SOMMARIO
- Superamento del metodo sin qui seguito dell'uso della C.I.O. e garanzie occupazionali.
2 - Diversificazione produttiva.
3 - Organizzazione del lavoro.
4 - Qualifiche.
5 - Mobilità professionale.
6 - Ambiente e salute.
7 - Strutture sociali.
8 - Permessi straordinari.
9 - Perequazione.
10 - Premio di produzione.
11' - Proposta di discussione sui permessi per l'assistenza dei figli minori.
Una rivendicazione responsabile che si pone come obiettivi la perequazione e l'occupazione per una trasformazione aziendale legata alle esigenze del paese
Chi si ferma è perduto » dice un proverbio. Adattato ai tempi nostri questo detto potrebbe essere: a chi si ferma è perduto e torna inesorabilmente indietro».
Sostanzialmente questa trasformazione potrebbe essere la risposta a chi si chiede se è giusto, in tempi come quelli che attraversiamo, avanzare delle richieste alla direzione.
La proposta di piattaforma, punto per punto, è commentata brevemente nei fogli che seguono ma crediamo sia utile un commento, anche se breve, sulla sua complessità.
Per semplificare al massimo possiamo individuare nella nostra proposta due filoni principali, un primo di carattere contrattuale e sociale, un secondo di carattere economico.
Questi due filoni sono tra loro strettamente legati in quanto.tendono al ricupero ed al consolidamento di situazioni, aziendali e non, che sono ormai patrimonio del dibattito e delle linee che il movimento sindacale si è dato.
Il dibattito che apriremo su tutta questa materìa deve, in ogni momento, evitare la facile tentazione di discutere punto per punto perdendo di vista il valore complessivo di una proposta che è il frutto di un lungo e, perchè no, anche 'travagliato dibattito che ha visto impegnato il C.d.F. e la F.L.M. di zona e provinciale.
Non sfuggirà ad alcuno come le nostre proposte tendono anche a sostenere posizioni del sindacato che se fossero lasciate a livello di enunciazione si ritorcerebbero sul movimento.
Basti dire a questo proposito che le festività che lavoreremo quest'anno rappresentano, in termini orari, l'equivalente di circa 135 lavoratori che l'azienda può non assumere o reintegrare tramite il turn-over.
E' necessario perciò che il dibattito, più che nel passato, investa ogni lavoratore e che da auesto si esca tutti convinti della necessità che star fermi con un padronato che avanza è come andare indietro, e andare indietro rispetto le conquiste che sono tappe fondamentali del sindacato significa commettere un errore storico.
garanzia dell'orario contrattuale per tutto il 1977.78; turn-over e decentramento produttivo: nell'ambito della difesa dell'occupazione si ritiene necessario: procedere a un regolare turn-over privilegiando in particolare l'occupazione giovanile tecnico specialistica; conoscere e contrattare la qualità e la quantità delle attività produttive date in lavorazione, comprese quelle a domicilio, all'esterno dell'azienda, nonchè l'elenco delle aziende interessate; esaminare casi specifici di utilizzo di personale in età pensionabile, escludendo categoricamente il ricorso alla formula della consulenza.
La situazione di questo punto dovrà essere verificata trimestralmente con il C.d.F.
L'aver posto nei primi punti di questa piattaforma rivendicativa aziendale l'occupazione e la diversificazione produttiva premette di per sé l'importanza di questa vertenza, in quanto siamo fermamente convinti che non si consoliderà nessuna conquista o miglioria se non si concretizzeranno i punti citati.
Giudichiamo positivo il comportamento sindacale e !a tenuta aziendale dell' occupazione dell' ultimo anno, come pure abbiamo sempre valutato favorevolmente alcune dichiarazioni dell'azienda, tendenti ad af`errra-e la priorità della difesa del posto di lavoro, ma l'attuale fase economica dimostra in modo inequivocabile che non è possibile affidarsi alle buone intenzioni né tanto meno ai meccanismi spontanei del mercato per prospettare un sicuro rilancio produttivo.
Se è vero che il Paese necessita di un grande sforzo per risanare la vita economica e allargare la sua base produttiva, significa che bisogna dare l'avvio a provvedimenti e decis'oni immediate, volti a porre su nuove basi e nuovi orientamenti lo stesso sviluppo economico.
Ma oggi non vi sono le condizioni per una programmazione né gli elementi per affermare quale sarà il nuovo modello di sviluppo.
Per queste ragioni siamo portati a pensare che esso
non sarà il risultato di eminenti organi nazionali o vertic stici ma di tante volontà che partendo dalle fabbriche ne indicheranno le direttrici e gli obiettivi.
Da tutto ciò riteniamo che la Borletti, per interessi propri e collettivi, abbia un ruolo da adempiere.
A supporto delle richieste occupazionali precedenti e il loro sviluppo, si ritiene indispensabile l'impegno dell'azienda a dar corso effettivo a produzioni diversificate privilegiando in particolare quei prodotti che vengono incontro alle reali esigenze del paese quali ad esempio, il settore ecologico, sanitario, ecc.; rafforzando ulteriormente i settori diversificati già esistenti, come strumenti di misura, elettronica e settore sveglie.
Pertanto chiediamo dí conoscere l'entità e la finalizzazione di tutti gli investimenti nel 1977 e 1978, con particolare riferimento a tali settori.
Si richiede anche di concretizzare in tempi brevi la formazione dí un autonomo centro di ricerche di mercato e uno di ricerca scientifica e tecnologica, con l'impegno di verifiche periodiche tra le parti.
Il settore della strumentazione per l'auto, che è la produzione preminente dell'azienda, si manterrà ancora tale ma, sicuramente non con gli attuali livelli di occupazione per cui, se da un lato rileviamo la necessità di migliorare e perfezionare tecnologicamente detto settore, dall'altra riteniamo indispensabile una ferma volontà e un impegno reale per diversificare la produzione.
Questi primi due punti della piattaforma sono dunque la vera base della stessa. Vi sono certamente problemi salariali e perequativi impellenti ma la loro val'dità sarà sempre determinata dalla acquisizione della sicurezza e stabilità del posto di lavoro.
6L1 SCIOPERI NON SERVONO A NIEN= TE, SONO INUTILI r•
(IL PADRONE PUO' RESISTERE SEMPRE UN GIORNO DI l'IU'DE&LI
In riferimento alle modifiche derivanti da evoluzioni tecnologiche e organizzative dei processi produttivi inerenti ad attuali e future produzioni, o derivanti da specifici ruoli che assumano i vari stabilimenti e alle conseguenze sul modo di lavorare, si richiedono permanenti verifiche locali (reparti, stabilimenti) per un continuo aggiornamento sulle situazioni che vengano a crearsi sul piano professionale e categoriale.
In questi ultimi anni si è verificata una costante' trasformazione in azienda che ha investito in particolare il ruolo degli stabilimenti esterni e l'organizzazione del lavoro nei vari reparti. In alcuni di essi l'inserimento di nuove macchine ha portato una evoluzione tecnologica e una meccanizzazione del lavoro, in altri un raggruppamento delle lavorazioni.
Turo questo è avvenuto ed avviene escludendo un arricchimento professionale delle lavoratrici, per cui. si rende necessaria una contrattazione con obiettivi ben precisi:
operare perchè ì vari stabilimenti non siano ancorati ad una monoproduzione, analizzare e rivedere l'attuale organizzazione del lavoro affinchè si creino le premesse per un arricchimento professionale dei lavoratori.
Questi obiettivi non escludono, anzi accentuano la necessità di continuare nella contrattazione delle qualifiche, dei tempi di lavorazione e delle varie maggiorazioni (affaticamento, sostituzione, affilatura utensili, ecc.) per le lavorazioni individuali, mentre per le linee rimane sempre valida la contrattazione dei ritmi, delle cadenze, degli organici, ecc.
Nel quadro dello sviluppo e valorizzazione delle capacità professionali dei lavoratori, nell'evolversi delle tecnologie, dell'organizzazione del lavoro e delle capacità professionali stesse, si chiede l'applicazione di opportune iniziative concordate tra le parti, quali:
1 - rotazione su diverse posizioni di lavoro,
2 - ricomposizione ed arricchimento delle mansioni,
3 - corsi di addestramento e formazione professionale. In applicazione a quanto sopra si richiede: che il periodo di permanenza al 2° livello non deve superare i 24 mesi, che alla luce dei punti 1 - 2 - 3 e attraverso l'analisi delle situazioni esistenti si definiscano processi di arricchimento professionali che consentano criteri aziendali di passaggi al 4° livello, in particolare per il personale femminile, per i lavoratori (a tutti i livelli) ai quali l'assegnazione della categoria, nell'ambito della realtà aziendale, è causa di sperequazione si richiede, previo esame tra le parti, il passaggio alla categoria superiore.
La rotazione delle mansioni è sempre stata gestita dall'azienda in un'ottica tutta tesa ad un aumento della produttività.
Con la richiesta del C.d.F. si vuole invece capovolgere qui sta logica del puro e semplice spostamento di manodapera, permettendo un arricchimento professionale che possa garantire specialmente alla manodopera femminile, che risulta la più dequalificata, il passaggio dal 2° al 3° livello dopo un periodo massimo di 24 mesi.
Il C.C.N.L. prevede il passaggio dopo 36 mesi. Un secondo punto importante è il passaggio al 4° livello ín particolare per la manodopera femminile.
Questo s'gnifica che vanno ricercate le possibilità di passaggio, in base all'organizzazione del lavoro es'stente all'interno dell'azienda e la richiesta di ricomposizione delle mansioni mediante arricchimento professionale, per permettere lo sfondamento del 3° live'lo considerato finora un muro invalicabile.
Molte volte il passaggio di livello viene usato dall'aziencla per ricattare e dividere i lavoratori che svolgono le mefesime mansioni.
Chiediamo perciò che i passaggi non vengano decisi in moda unilaterale ma discussi tra le parti per evitare discriminazioni.
Impegno dell'azienda a comunicare periodicamente al C.d.F. e tramite albo murale i posti disponibili a tutti i livelli e nei vari stabilimenti in modo da accogliere le eventuali richieste di miglioramento professionale, presentate dai lavoratori, che saranno esaminate tra le parti.
Questo punto della piattaforma tende a concretizzare un accordo precedente, anche questo limitato solo agli impiegati, venendo incontro alle esigenze di quei lavoratori il cui livello e collocazione produttva non corrispondono alle loro reali capacità professionali.
La rchiesta di pubblicazione della lista dei posti disponibili ha un significato preciso nella nostra fabbrica dove il lavoratore studente è una realtà significativa ed in alcuni momenti imponente.
Risponde però anche ad <una logica sindacale ben
precisa: nel momento che la politica degli automatismi prevista dall'inquadramento unico sta esaurendo le sue possibilità, si vuole dare a tutti i lavoratori che desiderino migliorare la loro professionalità il modo concreto di poterlo fare.
La richiesta di controllo del C.d.F. tende a garantirci che eventuali occasioni possano essere effettivamente utilizzate da tutti i lavoratori e non secondo criteri strettamene padronali che sono spesso discriminanti.
5EN11 , UP, DOVRESTI CHIARIRMI LE IDEE SUI SINDACATI AUTONOMI.. AD ESEMPIO...DA CHI SONO AUTONOMI ?1 - Estensione agli operai del trattamento previsto per gli impiegati in casi di permessi per visite, controlli, analisi e cure mediche.
2 - Applicazione immediata dell'art. 27 - sez. - del C.C.N.L. adottando la documentazione sanitaria prevista dalla Regione Lombardia, riconoscendo lo S.M.A.L. quale ente preposto all'indagine.
E' parecchio tempo, anni ormai, che il movimento sindacale agita i problemi della salute e dell'ambiente di lavoro; sul piano contrattuale la nostra categoria ha raggiunto importanti intese che prevedono che a livello provinciale si concordino gli enti a cui affidare indagini ambientali, i registri ambientali, i libretti di rischio e registri bio-statici.
Non si tratta di cose nuove; si tratta anzi della necessità di recuperare urgentemente antiche inademp'enze padronali e qualche insufficienza di iniziativa nostra.
In questi anni, ancora drammaticamente in questi mesi, la gravità della condizione di fabbrica si è accentuata man mano che gli impianti invecchiano e non vengono sostituiti e non si fanno investimenti né per l'ambiente né per l'organizzazione del lavoro.
La vicenda di Seveso ha mostrato quali pericoli si
annidino in fabbriche chiuse ad ogni indagine sanitaria pubblica che racchiudono dietro l'etichetta del segreto industriale minacce spaventose per la collettività.
Oggi gli strumenti per sollevare qualcuno di questi veli e studiare problemi di risanamento esistono, sono gli S.M.A.L. (Servizi di Medicina per l'Ambiente di Lavoro).
La loro costituzione e il loro sviluppo sono un risultato importante della nuova cultura sanitaria dedicato alla prevenzione e alla rimozione delle cause sociali delle malattie.
Intanto nelle fabbriche si moltiplicano i casi di malattie, di disturbi troppo spesso assai gravi di cui non se ne conoscono le cause e quando chiediamo di cercarle seriamente ci troviamo di fronte ad obiezioni di principio difficilmente superabili che con questa piattaforma vogliamo abbattere.
1 - Definizione delle norme che concretizzano l'impegno finanziario per gli asili nido eliminando quei limiti che hanno impedito l'applicazione del precedente accordo.
2 . Messa a disposizione di un idoneo locale alla fine di rendere possibile l'attuazione dí attività sociali come il CRAL, Cooperative o similari.
Come si ricorderà nell'accordo aziendale del 1974 uno dei punti ottenuti riguardava a un contributo in denaro che l'azienda doveva versare per la costruzione di asili nido ».
Tale richiesta, fatta anche in altre aziende, andava incontro ai bisogni dei lavoratori per quanto riguarda la custodia dei figli e in particolare per quelle lavoratrici che in mancanza di questo servizio, a volte, sono costrette a licenziarsi.
La formula dell'accordo era però molto limitativa, infatti l'azienda versava l soldi solo se l'asilo nido era g'à in fase di realizzazione e solamente nei comuni dove sorge uno stabilimento della Borlettì.
Purtroppo nessun asilo nido è sorto o è in fase di realizzazione nei comuni interessati, quindi l'azienda a tre anni dall'accordo, non ha versato nemmeno una lira.
Per queste ragioni, si è ritenuto formulare la richiesta in questa piattaforma, ma con clausole meno restKttive, si chiede:
che la somma non sia vaga, come nel precedente accordo, ma corrisponda all'i% del monte salari;
che sia abolita la clausola che lega il versamento alla fase operativa dei progetti di costruzione dell'asilo nido;
che in mancanza della costruzione dell'asilo nido questi fondi possano essere utilizzati per l'ampliamento di asili nido già esistenti;
che si allarghi la clausola di stanziamento, prevista solo per i comuni dove sorgono gli stabili-
menti, anche ai comuni con forte residenza di lavoratori della Borletti;
che gli stanziamenti previsti di anno in anno siano cumulabili e quindi non decadano alla fine di ogni anno. * * *
Visto il continuo aumento dei prezzi dei generi di prima necessità è sorta l'esigenza di difendere il potere d'acquisto dei salari, attaccato a tutti i livelli; da qui la richiesta di un locale al fine di costituire un organismo che venda prodotti a prezzi controllati e dove si possano svolgere attività sociali e culturali a favore dei lavoratori.
Riconoscimento dí una o più giornate di permesso retribuito nel caso di decesso di: coniuge, genitori e figli.
Per questi permessi il commento è abbastanza superfluo, ci sembra di poter dire semplicemente che in caso di eventi luttuosi che colpiscono direttamente il lavoratore, questi non debba aggiungere al comprensibile dolore che questi fatti comportano una ulteriore perdita finanziaria per un periodo di assenza non determinato dalla sua volontà.
C'è da aggiungere inoltre che anche questo punto avvicina ulteriormente il, trattamento degli operai a quello degli impiegati per i quali tali permessi sono già stati acquisiti con un accordo precedente.
Si propone di applicare la tabella allegata al fine di raggiungere:
1 - una parità salariale all'interno dello stesso livellofra uomo-donna, operai-impiegati mento nei minimi contrattuali dell'E.D.R. e dei 103 punti di contingenza;
2 - una ricostruzione finale del parametro 100+200.
In ogni piattaforma è fatale che, arrivati al punto dere perequazione, ci sia da esaminare una valanga di numeri.
Anche questa volta non ci si è potuto sottrarre a tale regola in quanto, per evidenziare il risultato finale partendo dalla situazione attuale e attraverso i vari passaggi, i numeri non potevano essere che quelli delle tabelle allegate.
Cercheremo perciò di spiegarli pur rendendoci conto che tale materia sarà più facile trattarla nelle varie assemblee di reparto.
LA PEREQUAZIONE, altro non è che la parità salariale all'interno dello stesso livello e si è ottenuta elevando al 7,50/0, corrispondente all'incentivo degli impiegati, l'attuale percentuale di cottimo o compartecipazione degli operai che è notoriamente più bassa: va dal 2,3% per i lavoratori del 2° e 3° livello e arriva al 7,2% per gli operai del 5° livello.
Facendo questo e tenendo presente che tutte le altre voci all'interno del medesimo livello (ad eccezione della contingenza) sono uguali ne deriva che all'1-1-1979, dopo avvicinamenti semestrali, si arriverà alla perequazione totale.
Per i cottimisti la percentuale del 7,5% si è ottenuta mantenendo fissa l'attuale media di cottimo (che rimane legata a questo) e aggiungendo una parte fissa, decisamente maggiore, non legata al cottimo.
anche dopo l'inseri-
Dale cifre riassuntive delle tabelle successive mancano la contingenza eccedente i 103 punti che verranno inseriti in paga base al 1-1-1979 e gli scatti biennali, elementi che non sono considerabili ai fini della perequazione stessa.
LA RIPARAMETRAZIONE, che è il rapporto degli stipendi fra le varie categorie, è stata eseguita per portare a livello contrattuale (100 ± 198) il parametro attuale che risulta 100 ÷- 191.
Per far questo si è agito sulla unica voce manovrabile aziendalmente che è quella del 3° elemento mantenendo inalterato quello del 1° e 2° livello (rispettivamente 11.000 e 12.500 lire) ed elevando gradualmente i rimanenti fino ad arrivare alle 38.000 lire del 7° livello (che attualmente è 22.000).
Questa riparametrazione prevede inoltre l'unificazione del 3° elemento degli impiegati che attualmente, all'interno dello stesso livello, non è uguale per tutti e crea divisioni salariali.
In pratica questa operazione non è altro che una conseguenza logica della linea del movimento sindacale che punta al riconoscimento della professionalità nell'ambito delle diverse categorie.
I meccanismi di queste due operazioni, oltre a rendere giustizia ai lavoratori che all'interno dello stesso livello percepiscono salari più bassi, provocano un ulteriore aumento salariale, variante da livello a li-
vello evidenziato sulle tabelle successive.
Questi aumenti, che vanno dalle 12.555 lire per le lavoratrici del 2" livello alle 36.437 lire per i lavoratori del 7" livello sono articolati in 4 tappe che prevedono tra l'altro:
— l'inserimento in paga base dei 103 punti di contingenza che avverrà l'1-1-1979.
Nello spirito della perequazione gli aumenti sopraccitati verranno percepiti integralmente dai lavoratori al minimo di categoria e solo parzialmente dai lavoratori con superminimi.
Per quest'ultimi rimane garantita l'incidenza dell'incentivo sulle 37.000 lire dell'E.D.R. e sui 103 punti
1 - aumento complessivo per il 1977 di lire 120.000
2 - mensilizzazione dello stesso in 13 mensilità
3 - una tantum di lire 80.000 per il 1976.
Spiegare la richiesta salariale sotto forma di aumento del premio di produzione sembrerebbe la cosa più facile del mondo. Ma non è così.
Sorgono infatti tra i lavoratori alcune domande apparentemente semplici ma che esigono precise risposte che spesso è difficile dare.
Non per niente il C.d.F. ha dovuto discutere a lungo.
Perchè questa cifra e non una superiore? Perchè mensilizzare il premio? ecc. ecc.
Dovendo dare queste risposte possiamo dire che la cifra è la risultante di motivazioni diverse e contrastanti.
Una motivazione deriva dall'andamento del costo della vita non completamente recuperato dalla contingenza, con le crescenti difficoltà che si incontrano per far quadrare il bilancio familiare.
Contemporaneamente è necessario tener conto di un generale atteggiamento del movimento sindacale, teso a privilegiare gli investimenti e la occupazione,
di contingenza e, nel caso che il superminimo sia inferiore all'aumento previsto, la relativa differenza.
Per finire facciamo alcune considerazioni sul costo dì questa operazione che sarà, a partire dal 1-1-1979, di lire 14.870 lorde medie procapite.
Da qui a tale data il costo è così ripartito:
Nulla fino al 1-6-77
L. 5.628 dal 1-6-77 al 1-12-77
L. 7.088 dal 1-12-77 al 1-6-78
L.10.665 dal 1-6-78 al 1-1-79.
La media di questa ripartizione di costo dall'1-1-77 all'1-1-79 è di lire 6.290 lorde procapite.
preoccupato di non alimentare un processo inflazionistico che vanificherebbe gli stessi aumenti, con l'ulter'ore grave conseguenza di trovarci politicamente isolati nei confronti dell'opinione pubblica.
Mensilizzare il premio di produzione significa innanzitutto venire a conoscenza dello stipendio reale ed eliminare la possibilità di vedersi corrisposta parte o tutto lo scatto di contingenza in buoni del tesoro per effetto dell'incidenza del premio trimestrale sulla busta paga', anche se globalmente in un anno non si raggiungono i sei o gli otto milioni lordi.
L'esigenza di procedere poi ad una seria opera, zione di perequazione e riparametrazione come illustrai.° in altra parte del giornale non poteva non incidere sull'entità di denaro da destinare al premio.
Da tutte queste osservazioni e dopo un appassionato dibattito ci sembra di aver trovato una soluzione equilibrata, tale da essere ben motivata e credibile per i lavoratori che anche su questa richiesta saranno ch'amati a lottare.
Una vorta un Cavallo strucchione ch'ogni tanto cascava pe' strada scioperò pe' costringe er Padrone a passaje più fieno e più biada; ma er Padrone s'accorse der tiro e pensò de pijasse un crumiro.
Chiamò er Mulo, ma er Mulo rispose: — Me dispiace, ma proprio nun posso; se Dio guardi je faccio ste cose li cavalli me sarteno addosso... — Er Padrone, pe' mette un riparo, fu costretto a ricorre ar Somaro.
Nun pò stà che tradisca un compagno: disse er Ciuccio — so' amico der Mulo, e pur'io, come lui, se nun magno, tiro carci, m'impunto e rinculo... Come vói che nun sia solidale se ciavemo l'istesso ideale?
Chiama l'Omo, e sta' certo che quello fa er crumiro co' vera passione: per un sòrdo se venne er fratello, pe' du' sòrdi va dietro ar padrone, finchè un giorno tradisce e rinnegEi 7 er fratello, er padrone e la Lega. (Trilussa)
Se su tutti i punti, pur dopo approfondita discussione, i delegati si sono trovati, in linea di massima, tutti d'accordo nel proporli ai lavoratori, va detto che quest'ultimo li ha divisi esattamente in due.
Un voto in più da una parte o dall'altra non avrebbe comunque cambiato nulla ma tutto ciò è sintomatico della singolarità del caso.
La proposta consiste nel chiedere che nel caso di malattia di figli fino a 3 anni, siano concessi, per ogni anno, 7 giorni retribuiti ai genitori, sìa al padre che alla madre.
Sull'esigenza di poter curare i propri figli e sulla mancanza di strutture sociali all'altezza del compito l'accordo è sostanzialmente scontato; ove ci divide è se la richiesta di permessi retribuiti, almeno nell'immediato, deve essere posta a carico del datore di lavoro oppure rinunciare a ciò prefigurando un diverso e più proficuo impegno in campo sociale volto ad affidare alle strutture sociali questo compito pur rendendoci conto che tale problema verrebbe rimandato a tempi certamente non vicini.