Bollettino sindacale Telettra1

del &lbd0O. Ycag2tica

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A distanza di un anno dall'accordo azienda— le e in concomitanza con il rinnovo del con siglio di fabbrica, vogliamo presentare al— cune note ed elaborazioni sui temi principa li che ci vedranno impegnati per il prossi— mo periodo.

L'importanza dei temi e dei problemi aperti é fondamentale per anticipare il rinnovo del C.d.F soprattutto perché:

1°) I recenti spostamenti di diversi lavora tori da un reparto all'altro; e lastrut turazione diversa delle varie direzioni hanno fatto si che sui 45 delegati elet ti ne mancassero 18.

2°) I problemi che dovremo affronta— re saranno tali per cui é fondamentale avere un C.d.F che rappresenti non alcu ni settori della fabbrica ma la sua to— talità.

Fatte queste due considerazioni riteniamoc portuno entrare nel merito dei problemi, ed affrontarli per dare più elementi al dibat— tito che si dovrà fare prima delle elezioni.

La grave situazione del paese, con una crisi economica che non presenta ancora segni di ripresa, con il processo inflazionistico per nulla arrestato, pone delle serie ipote— che sullo sviluppo della base produttiva in Italia.

Assistiamo ad un lento ma costante processo di riduzione della manodopera nei settori produttivi industriali, anche se gli ultimi dati dimostrano come invece cresce il nume— ro di piccolissime fabbriche o di artigiani 'per modo di dire ,che sono dei veri e pro pri reparti staccati dalle grosse e medie fabbriche. Questo fenomeno porta all'aumen to incontrollato del decentramento produt—

tivo, del lavoro a domicilio con tutte le con seguenze del caso(lavoratori con un rapporto di lavoro precario, doppio lavoro sottopagato non assicurato, ecc).

Su questi temi il movimento sindacale deve in tervenire più pesantemente,impegnandosi con lotte contro le controparti padronali. In questo senso é fondamentale l'intervento del Governo nei vari settori coordinati fra loro. Ad esempio si veci* il piano sulla Tele— fonia che dovrebbe entrare in funzione a par— tire da giugno, ma che non tiene conto di qua— le intreccio esista tra le scelte e le azien— de che vi lavorano e quale livello di ricerca esista ecc.

E' evidente che é certamente prioritario in questa situazione l'intervento sulla occupazio ne per la quale non vogliamo soffermarci sui numeri ma tutti conosciamo la drammaticità di questo problema,.

Un altro problema che trova la nostra condan— na indiscriminata é quello del terrorismo che, a detta dei fautori,é teso alla destabilizza— zione dello Stato; senza fare lunghi discorsi crediamo che sia almeno opportuno ricordare come questi ultimi tragici fatti../del rapimen to e l'assassinio dell'On. Aldo Moro e della scorta oltre agli attentati avvenuti in queste ultime settimane2siano atti che in realtà sono contro il movimento sindacale e le sue conquiste, pertanto non possiamo non condanna re e combattere queste sedicenti B.R. Fatta questa breve presentazione del quadro generale pensiamo che vadano portati al dibat tito i temi che maggiormente ci troveranno im pegnati nei prossimi mesi.

DOCUMENTO DELL'EUR

Partendo dalla premessa (contrariamente alle osizioni del Governo) chiediamo che tetti gli

interventi vengano programmati.

Il problema della occupazione dovrà trovare risposte politiche e di programmazione con l'intervento nei settori non solo con incentivazioni o riduzioni di oneri come previsto dal decreto recentemente varato.

Si dovrà dare battaglia sui problemi dell'agricoltura,del fisco, dell'equo canone, scuo— le, sanità,ecc., affinché quel docitmento non sia una elencazione dei problemi ma la dimo strazione di una reale volontà di lotta per la soluzione degli stessi.

CONTRATTO DI LAVORO

Fra poche settimane si aprirà la consultazione sul prossimo rinnovo contrattuale. Noi dovremo fare un grosso lavoro, proprio per l'importanza che riveste in questo momen— to un rinnovo contrattuale. Certamente non sarà una scadenza naturale ma Un momento impor tante per affrontare a fondo anche i temi mai affrontati nel passato, cioé noi dovremo passare, rispetto al contratto del 76 che ci vide impegnati sulla prima parte, a meglio precisare i contenuti delle informazioni, a conquistare strumenti d'intervento e control lo maggiori, per fare in modo che i lavoratori possano conoscere aspetti della fabbrica che fino ad oggi sono stati di appartenenza padronale ed ovviamente dovremo anche intro— durre,sul problema occupazionale,qualche correttivo in modo da garantire con diversi sttu menti la possibilità di sviluppo, l'allargamento della occupazione anche attraverso l'o— rario di lavoro, contemporaneamente dovrà essere affrontato il problema, per nulla sem — plice, della struttura del salario.

PROBLEMI AZIENDALI

I problemi maggiori che esistono all'interno della fabbrica e del gruppo Telettra ci sem brano: quello della applicazione dell'accordo del maggio 77 inerente al recupero dell'oc cupazione ai livelli di quella data, ai criteri di tale recupero ed alle caratteristiche dei lavoratori assunti e in quali stabilimenti, con particolare attem~ a quelli pe— riferici e del sud, soprattutto in riferimento alla prima verifica prevista dall'accordo che si dovrebbe tenere nel mese di luglio 1978.

Ulteriori problemi che non hanno ancora trovato risposta sono quelli della organizzazio— ne del lavoro, infine quello dell'ambiente del lavoro.

Su questi temi ci soffermiamo punto per punto in modo ampio in altra parte del giornale. Un ultimo problema che é stato definito dal Comitato di gestione dei fondi sociali (1%), deve trovaft pratica applicazione con la richiesta già formulata all'azienda jier il ver samento di 'Zolditki fondi allo stesso comitato.

In conclusione crediamo che questo rinnovo del C.d.F sia importante,(e per questo ab— biamo ritenuto di anticiparlo di 4 mesi), soprattutto per il lavoro che dovrà fare e per un rinnovato impegno, di tutti i lavoratorija fare in modo che il delegato all'interno dal reparto non sia quello che deve fare tutto, ma sia il lavoratore che esprime nel con siglio di fabbrica il proprio reparto, perché si discuta e si studi., se necessario, qua li sono le soluzioni e le valutazioni che nel reparto maturano non sottovalutando che non c'é solo il reparto, ma esiste la fabbrica, il gruppo, il movimento sindacale più in generale.

E' con questo auspicio di unità dei lavoratori che vogliamo presentare ,till programma per il prossimo consiglio di fabbricaiin modo che sin dall'inizio sia chiaro a tutti cosa si gnifica eleggere un delegato, ESSERE NEL CONSIGLIO DI FABBRICA)NEL SINDACATO.

Occorre a auesto punto tracciare un quadro della situazione aziendale, per meglio chiari re quali sono stati gli obiettivi sino ad ora perseguiti dal C.d.F. e dal sindacato, ri— spetto agli impegni assunti con i lavoratori con la chiusura della vertenza del maggio77.

Obiettivi ed impegni che sino ad oggi sono stati parzialmente realizzati, ma che neces sitano per il loro pieno conseguimento di un costante impegno di confronto.e di mobi litazione di tutti i lavoratori, e in. mode; particolare del loro organismo rappresenta tivo„ cioé il consiglio di fabbrica. Aver scelto la strada del confronto con la direzione, significa essere in grado di confrontarci su tutto, di contrattare qual siasi aspettMiguardi le condizioni di la voro di ogni singolo lavoratore, di ogni singolo reparto, dell'insieme di tutti i. lavoratori occupati nel gruppo, ma non so— lo, anche dei lavoratori disoccupati dei giovani, che potrebbero trovare attraverso il mnostro impegno occupazione in azienda. Diventa quindi fondamentale,per mettere in pratica le cose che si Vanno dicendo,il ru olo che il C.d.F deve svolgere, esso deve essere l'organismo che realmente rappresen ta tutta la fabbrica, l'elemento in grado di intervenire in qualsiasi situazione, e che sia costantemente a conoscenza di tut— to ciò che sta succedendo in azienda. Da queste considerazioni si vede chiaramen te come sia indispensabile la presenza del delegato in ogni reparto, come strumento di stimolo e di conoscenza complessiva di tut ta la fabbrica.

Da qui nasce l'impegno per tutti a far si che da oggi in poi non vi siano più reparti scoperti, perché questo faciliterebbe in quelle situazioni l'intervento unilaterale e scorretto della direzione, intervento che il più delle volte provoca ripercussio— ni anche a carattere generale per tutti gli altri lavoratori.

Fatta questa breve premessa,che però é uno degli elementi chiave senza cui ogni azione risulta impossibile, passiamo ad analizzare la situazione nella quale oggi ci veniamo a trovare. Molti aspetti negativi rispetto alla situazione produttiva dell'azienda, e che erano stati posti come elementi di "dub bio" per il reintegro completo del turn—over al luglio 79, sono venuti a cadere.

Non esistono per lo meno per quanto riguar— da lo stabilimento di Vimercate problemi di carattere produttivo.' ' Questo possiamo e— stenderlo anche a quasi tutte le unità del gruppo, fatta però eccezione per la grave situazione occupazionale che la direzione ha creato nello stabilimiento di Trieste, e i dubbi per le produzioni militari diChieti. L'Azienda ha incrementato nel 7.7,i1 fattura to del 30% rispetto al 76, e prevede già oggi di incrementarlo del 20% nel 78. Queste sono cose comunicate al coordinamento dallo Amministratore Delegato, e danno il segno del la buona situazione nella quale si trova l'azienda.

In questo quadro sono state già fatte delle assunzioni, e l'azienda prevede di effettuarne ancora nel 1978 , secondo il piano comunicato al consiglio di fabbrica.

Direzione Commerciale 8 persone (proget.—impianti— op. Commerciali)

Trasmissione 12 (laboratori , sistem.21 e collaudi)

Ponti Radio 10 (laboratori e collaudi)

Qualità 2

Amministrazione 4

Componen4 7

Installazióni 10

Commutazione 20 (laboratori)

Rieti 8 (lab. software)

Entro fine anno verranno assunte 5 persone tramite la legge giovanile attingendo dall'I.T.I.S. di Vimercate.

Vi é però una tendenza in questo campo, in base alla collocazione che l'azienda intende assumere sul mercato, cioé un aumento del divario tra operai e impiegati a favore di questi ultimi, poiché le nuove assunzioni riguardano esclusivamente personale impiegatizio.

Si registra comunque tuttora a livello di gruppo, anche alla luce dei nuovi assunti, un calo di circa 140 persone rispetto all'organico presente al Maggio 77.

Grafico

78.

Nota: ad Aprile 75 é avvenuto il trasferimento della commutazione a Gorgonzola.

Dalla firma dell'accordo fino ad oggi sono stati effettuati due grossi trasferimenti, la Direzione Generale a Cinisello e la Direzione Installazione ad Aicurzio, per un totale di circa 200 lavoratori. Questi trasferimenti sono stati realizzati attraverso accordi1 al centro dei quali sta il rispetto della consensualità e della professionalità di ogni singolo lavoratore.

E' stato inoltre stipulato l'accordo che consente il godimento di tutte e sette le "festi vità soppresse", e sono in corso trattative per l'introduzione in alcuni reparti di una diversa organizzazione del lavoro.

Tenendo presente la validità della politica del confronto, vediamo ora alla luce del rein tegro completo del turn--over a Luglio 79, che é l'obiettivo indilazionabile al quale tut to va finalizzato, quale é la situazione dei rapporti con la Direzione, i problemi aperti, i nostri compiti.

Sul problema della mobilità assistiamo a numerosi tentativi padronali di scavalcare il confronto con i lavoratori e la contrattazione col C.D.F.

Si tenta di trasformare la contrattazione in una pura e semplice comunicazione, che va poi eseguita senza discutere.

E' significativo il fatto di volere,da parte della Direzione)superare il concetto della consensualità del trasferimento da stabilimento a stabilimento, (tentativo effettuato nu— merose volte e sempre respinto) che però oggi é tornato alla ribalta, con la necessità del trasferimento di alcune donne in produzione da Vimercate a Gorgonzola, con il tentativo di far pagare ai lavoratori,in termini di abolizione della consensualità,gli errori azie» dali a suo tempo segnalati dal C.D.F. di Gorgonzola.

.S T R A O R D I N A R I

Anche qui si assiste a un ten E' chiaro che,con una situazione di questo tativo di evitare il confronto, poiché an— genere,occorre rilanciare una battaglia per che a questo proposito il confronto dovreb— lo sblocco delle assunzioni operaie, e per be trasformarsi in una comunicazione da e— un reale piano occupazionale che tenga con— seguire senza discutere. to anche di questo.

Ribadiamo invece l'importanza del control— Uno dei nostri compiti principali in questo lo sullo straordinario, come strumento fon— momento é quindi il controllo rigido sullo damentale per la pratica della politica del uso dello straordinario, che anche se non l'incremento della occupazione. rappresenta un fenomeno con proporzioni gi— A questo proposito si registra un fatto nuo gantesche, ha degli aspetti caratteristici, vo, cioé che in alcuni reparti a composizio che toccano costantemedtt alcune situazioni ne operaia, il personale é sottodimensiona— specifiche ( sempre gli stessi reparti),nel to, poichè non essendo stato in questi ulti— le quali si impongono soluzioni diverse an— mi anni inserito alcun operaio nuovo assun— che in termini di razionalizzazione organiz to, ed essendo stata effettuata una politi— zativa, organici, organizzazione del lavoro. ca di trasferimenti da reparto a reparto, Il controllo é un elemento fondamentale, poi risulta che in alcune situazioni la malat— chè si può rilevare come le più basse punte tia anche di un solo operaio, diviene il di straordinario si siano registrate quando motivo per una richiesta di straordinario, esso é stato realizzato in maniera concreta o per dare del lavoro all'esterno. ( vertenza contratti ), tenendo presente che in questi ultimi tempi si spinge da parte a— ziendale per estenderne le proporzioni.

Altro problema che ha scadenze cicliche viene posto sul tappeto dalla Direzione, é quello dell'introduzione di nuovi turni di lavoro o di estensione di quelli già esistenti. Anche qui l'atteggiamento aziendale non é dei più edificanti per permettere un confronto serio, poichè il più delle volte le motivazioni risultano ,essere pretestuose e ricattatorie, e in definitiva le soluzioni più comode,dal punto di vista padronale,per affrontare problemi che potrebbero trovare anche altre soluzioni.

E' chiaro che su questo terreno non si può concedere niente al buio, se le esigenze azienda li:rappresentano ufl elemento di valutazione, devono essere tenute in considerazione anche le esigenze dei lavoratori, soprattutto in termini occupazionali. Un esempio di accordo valido su questo tipo di problema é quello relativo al terzo turno limitato ad alcune lavorazioni a S. GioVanni in Persiceto, stipulato tra il coordinamento e la direzione aziendale, che a fronte di reali esigenze produttive, ha comportato l'assun zione di 5 lavoratori (quelli necessari per il turno) e l'effettuazione di rilevanti inve-

stimenti in macchinario.

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Respingiamo invece le posizioni,ultimamente portate avanti a Vimercate, che anche a fronte del risanamento ambientale dell'officina P.R., dicono: " se siete disponibili a fare il turno vi daremo la categoria superiore ". (pos. espressa dall'azienda e respinta dai lavora tori ).

E' utile a questo punto fare un accenno al problema della professionalità, concetto troppo spesso strumentalizzato dall'azienda per negare richidte sacrosante, per creare parallelamen te alla politica DEGLI AUMENTI DI MERITO' discriminazioni e fratture tra lavoratori, che molto spesso viene volutamente calpestato mortificando tutta una serie di lavoratori profes sionalmente validi ma scomodi ai " superiori H.

Non si possono tenere lavoratori volutamente sottoutilizzati professionalmente in reparto, poi chiedere straordinari perchè non si riesce a smaltire il quantitativo di lavoro necessario.

Non si possono inserire al rientro della maternità lavoratrici esperte in collaudo in altre mansioni meno, qualificate, e poi chiedere straordinari ai collaudi.

Non può essere tollerato il metodo di isolare professionalmente,in modo tale che se ne vada no,i lavoratori che hanno la sola colpa di essere antipatici al "capo".

E' necessario quindi aprire un dibattito tra tutti i lavoratori, su cosa per noi deve rappresentare la professionalità, che cosa significa dare a tutti la possibilità di crescere professionalmente, cosa significa riconoscere la professionalità acquisita.

Diciamo subito che una delle vie per affrontare questo problema é quella di creare laddove é possibile nuovi modi di lavorare, allargare la visione complessiva dei lavoratori anche acquisendo nuove mansioni, fare uscire dal ghetto in cui alcuni lavoratori,e in modo parti colare donne, vengono storicamente segregati.

Elrlicare più mansioni,comunque,non sempre vuol dire aumento di professionalità, come ad esmpio non significa aumentare la propria professionalità svolgere il turno all'officina P.R. anzichè lavorare a giornata facendo le solite operazioni.

Dibattendo su queste questioni é necessario anche affrontare anche il problema della discriminazione alla quale`. sono soggette in modo particolare le donne.

Si sono sempre incontrate maggiori difficoltà,anche in passa4 to a portare avanti in direzione questioni che riguardassero lavoratrici anzichè lavoratori, e questa del sesso é una discriminazione che a nostro parere deve assolutamente finire. Riteniamo pertanto pretestuosi i motivi che hanno indotto la Direzione a respingere la richiesta portata avanti dal C.d.F. relativa al giusto inquadramento di un gruppo di lavoratori, eterogeneo per provenienza di. reparto ma omogeneo per tipo di lavoro e professionalità (disegnatori), ma col solo lato "negativo" di essere una richiesta collettiva e che riguarda in maggioranza donne.

Questi argomenti non siamo disponibili a lasciarli cadere e , assieme a tutti gli altri sopra elencati, devono rappresentare elemento di dibattito e di mobilitazione tra tutti i lavoratori.

Non può accelerare? Perchè mi stanco a reggere il cronometro. ("i (g" 40/41 \guì 0/ '6.041 ces .

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7, i'm' a mnsidolg or/IA riti Con l'elezione dell'ultimo consiglio di fab lavoro e anzianità, erano quelle più esposte brica avvenuto nel 76 si era costituito una a questo rischio, da tale indagine é risulCOMMISSIONE AMBIENTE con il compito specifi tato che, tranne per un caso che aveva una co di seguire tutta la problematica ineren- Piombemia di 38 mU/m1 (milliunità),tutte le te al problema della salute e dell'ambiente, altre lavoratrici avevano dei valori notevol in tutta la fabbrica. mente più bassi. Questa commissione aveva come base di parten zà,per la impostazione del suo lavoro „i dati che erano emersi dalla fabbrica dall'indagi ,,t9b ne conoscitiva dello SMAL. fatta su tutta ,r la fabbrica. ,1-tv

In particolare dalla indagine era emerso che le condizioni di lavoro e la nocività erano, & peggiori in alcuni reparti ( Galvanica- Verniciatura PCS- Film sottili- Officina P.R.), e su alcune lavorazioni ( saldatura- revisio r ne ) si era riscontrato un anomalo funzionamento del microclima in alcuni settori; in f31'11. Non puoi mettere base a questi dati si erano stabilite, con la mano davanti alla bocca quando il contributo dello SMAL e della CLINICA DEL zoillgod st sdo omslw • tossisci?

oensgocims/ 01n9a6/20qa oIls'olubsvvolq noo 93sblorino3 onoz le 9 1101$7. slse 9113 ib í3 trieLmseii r!on iesm 89 01/ns urie 5d3 9 ki102£10V£1

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Ignori sle i a flosix IB 9 s/gsmensi oclom

LAVORO , dopo unà contrattazione con l'azien ib enigdw' da,le priorità e le modalità di intervento.

Dopo alcuni risanamenti abientali e l'intro- ìn393 i sb liRilf/032í1 duzione di protezioni di sicurezza in Galva- ao smiesbsm 9119nti1B-5 nica,Verniciatura e P.C.S., si é concentrata gn£ t.fl.q .IIo glsh.s per alcuni mesi l'attenzione sul problema del cmiloT Ib./Bil nlIsh le lavoratrici addette alle saldature. J-14 mus 93119£0£001101MZ elniov?

E' stata effettuata una indagine su un cam-.'2 ol £13bienoo minliTuelzsup 5;13-i9gtsulgtbni pione di 27 lavoratrici che, per il tipo di _8

In conseguenza ai risultati della indagine campione, e dai suggerimenti dello Smal si é provveduto al:

— Cambio del tipo di esame, prima si effettuava l'esame di piomburia (piombo nelle urine) ora si effettua l'esame ALA D (piombo nel sangue) che2oltre.a dare risultati più indita tivi del piombo presente nel sangue, permette anche di verificare lo stato fisico gener tale.

Abbassamento del valore ottimale di Piombemia (imposto dalla legge) da 70 mU/m1 a 40 muimi, tale valore é stato modificato perchè da recenti studi é stato dimostrato che che una percentuale di piombo nel sangue superiore a 40 può provocare alterazioni alle gravidanze e ai bambini nascituri.

Estensione degli aspiratori a tutti i posti di saldatura a stagno delle produzioni.

Attualmente per le lavoratrici e i lavoratori che saldano é previsto un esame del sangue ogni 3 mesi e ogni 6 mesi una visita generale. come commissione ambiente proponiamo2d'accordo con lo Smal e gli esperti della clinica del lavoro, 1 esame ogni 6 mesi e una visita generale annuale molto accurata. Proponiamo questo perchè sono migliorate le condizioni di lavoro delle saldatrici, per— ché i valori di piombo riscontrati sono bassi, di conseguenza l'assorbimento del piombo é lento, per cui fare untesame ogni 3 mesi darebbe dei risultati poco indicativi, mentre per quanto riguarda la visita generale annuale questa, oltre che a meglio verificare le condizioni di salute del lavoratore2lascerebbe del tempo al medico di fabbrica per svolge re delle indagini e interventi nei reparti.

Un altro problema che era emerso dalla indaginejma che non é ancora stato purtroppo completamente risol to é il problema della rumorosità nella officina Pon ti Radio.

Su tale officina si erano evidenziati fenomeni di ru morosità anormali su diverse macchine, in conseguenza di ciò sono stati fatti esami audiometrici ai lavora— tori più esposti e da tali esami risultò che 6 lavora tori erano affetti da trauma acustico. Si é provveduto allo spostamento temporaneo dei lavo— ratori e si sono concordate con l'azienda; le modali— tà di bonifica dell'ambiente che sarebbe dovuta avve— nire entro 6/8 mesi con il conseguente rientro 18g5e 6 lavoratori, e che tutti i lavoratori dell'officina sarebbero stati sottoposti ad esame audiometrico. Purtroppo l'esame di bonifica dell'ambiente che 1,a, zienda si era impegnata a fare sta andando avanti molto lentamente e dalla indagine sugli altri .lavo— ratori dell'officina é risultato che altri 7 sono af— fetti da trauma acustico.

In questo reparto proponiamo che,a bonifica ultimata, si faccia una ulteriore indagine di verifica dallo Smal.

(I valori di rumorosità riscontrati dai tecnici dello Smal sono stati riscontrati,nelle medesime condizioni di lavoro delle macchine della off. P.R., anche dai teitnici del centro studi della Fiat.di Torino chiama— ti dall'azienda per svolgere autonomamente una pro4pria indagine,perché quest'ultima considera lo SMAL

ente di parte per i lavoratori e non struttura pubblica al servizio della collettività ). Altro problema affrontato é quello delle revisionatrici, questo lavoro provoca alle la— voratrici alcuni malesseri; infiammazione agli occhi, mal di testa, capogiri.

Su suggerimento delle lavoratrici si é richiesto all'azienda la modifica di alcuni tavoli di lavoro, modifica che é stata introdotta da pochi giorni. Appena possibile si farà una verifica dei risultati ottenuti, con le lavoratrici. Analogo problema esiste per alcune lavoratrici del capannone C8 che lavorano al microsco— pio, questo é uno dei primi problemi che la commissione ambiente che si costituirà,dal nuovo C.D.F.,dovrà affrontare.

Riteniamo inoltre che la commissione ambiente dovrà provvedere,con l'aiuto dei delegati e dei lavoratori, alla definizione di una"mappa a rischio" della fabbrica.

Si dovrà fare una analisi dettagliata: dalle sostanze usate (acidi—solventi— resine—col— lanti—gas) nei diversi reparti, dei lavori dove si riscontrano spesso o saltuariamente infortuni, degli indici di rumorosità e di luminosità, e della situazione più generale del microclima dei diversi reparti.

Tale lavoro sarà importantissimo perchè permetterà di programmare il lavoro di bonifica, partendo prio ritariamente dai reparti dove le condizioni sono più gravose.

Per la compilazione di questa " mappa di rischio " é importante il coinvolgimento e il contributo dei lavoratori, perchè sono i lavoratori che vivendo costantemente nell'ambiente da risanare, il più del le volte sanno suggerire gli accorgimenti da adotta re per il risanamento.

E' importante la collaborazione dei lavoratori, per ché oggi l'evoluzione che la patologia umana ha su— bito fa si che non si consideiLino più come soli ele menti di nocività il microclima—le polveri—gli aci— di ecc.,ma si considerino per le conseguenze negati ve che spesso hanno sul lavoratore anche l'organizza zione del lavoro — i turni — la monotonia ecc.

Il 31/3/78 é scaduta la convenzione fra la direzione e la clinica del lavoro per la presenza del medico della clinica in fabbrica, ciò é avvenuto in seguito alla riorganizzazione e ad una esteri sione dei compiti di ricerca e coordinamento della clinica stessa.

Davanti al pericolo di trovarci senza medico in fabbrica abbiamo concordato temporaneamen— te con la direzione la presenza di un medico specializzato in medicina del lavoro per 2 giorni alla settimana.

Attualmente stiamo discutendo con la direzione i compiti e il ruolo che il medico e più in generale il servizio sanitario di fabbrica dovrà avere.

Sottoponiamo lai lavoratori la bozza di convenzionesul ruolo del servizio sanitario di fabbrica,qui di seguito riportata:

Il servizio sanitario di fabbrica ha il fine di conseguire la massima prevenzione di ogni rischio lavorativo e di conseguenza ad un adeguamento dell'ambiente di lavoro.

Detto servizio deve essere espletato con il consenso e la fattiva collaborazione dei lavoratori e delle loro rappresentanze sindacali.

Il medico di fabbrica deve poter accedere in ogni reparto dell'azienda per l'esame e l'eventuale rilievo dei rischi per la salvaguardia dei lavoratori. (BIT ng112)

Il medico di fabbrica comunicherà ed illustrerà ai lavoratori individualmente, al consiglio di fabbrica i risultati dei controlli clinici e di laboratorio effettuati, di conseguenza anche eventuali modifiche dell'ambiente e/o spostamenti fisici ritenuti opportuni.

Il medico di fabbrica dovrà essere informato sui dati relativi ad infortunio, in modo da poter operare e collaborare con il servizio infortunistico, con i lavorato ri e le loro rappresentanze sindacali al fine di eliminare ogni fonte di rischio. Di conseguenza deve poter prendere conoscenza dei procedimenti impiegati, delle norme di lavoro e dei mezzi di sussistenza poste in opera (es. contenuto sostanze nocive-.

Il medico di fabbrica in collaborazione con il consiglio di fabbrica, i gruppi omo genei dovrà iniziare un discorso di prevenzione e di sensibilizzazione onde poter raccogliere il maggior numero possibile di dati necessari per la compilazione del del registro dei dati ambientali e biostatis.tici. Suddetto registro potrà essere dato in visione a tutti i lavoratori. Inoltre riteniamo indispensabile la realizzazione di un archivio all'interno del servizio sanitario che serva per la compilazione e l'aggiornamento di un libretto sanitario individuale.

Il medico di fabbrica compilerà una relazione annuale, o in casó di rischi elevati, semestrale,sull'andamento del servizio sanitario e ne trasmetterà copia al consiglio di fabbrica.

Il servizio sanitario dovrà essere coadiuvato (qualora si ritenga opportuno) da con sulenze specializzate, quali clinica del lavoro e/o Strutture Sanitarie del Territo rio.

Il medico di fabbrica dovrà godere di una indipendenza tecnica e morale completa ver so l'azienda e verso i lavoratori.

Il medico di fabbrica dovrà possedere una preparazione speciale in medicina del lavoro.

Il consiglio di fabbrica ritiene opportuno incontri periodici con il medico di fabbrica ( da stabilire nei monte ore).

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e "N e geme r r erreIIa aa rt.•

12) Detto accordo é da ritenersi scaduto nel momento in cui i servizi sanitari del ter— ritorio saranno messi in condizione di poter svolgere il servizio di medicina del lavoro. •

Inoltre in questi ultimi mesi si é verificato un fatto che come C.D.F. riteniamo positivo cioé una convenzione tra il consorzio sanitario di zona e l'ospedale di Vimercate. Tale convenzione prevede che i lavoratori delle fabbriche del territorio possano usufrui— re delle strutture dell'ospedale,per esami o visite specialistiche inerenti alle indagini sanitarie che si svolgono in fabbrica. Questa convenzione oltre al fatto di favorire i lavoratori, perchè non saranno più costret ti ad effettuare esami o visite solo a Milano, permetterà un effettivo collegamento fra la fabbrica e le strutture sanitarie pubbliche di zona.

Come c.d.f. da diversi mesi sollecitiamo l'azienda a muoversi in questa direzione che fa— vorirebb.3 i lavoratori, ma purtroppo quest'ultima continua a tergiversare con argomenti pretestuosi.

Ad un anno dall'accordo aziendale a che punto é la trattativa sulla nuova organizzazione del lavoro?

Prima di entrare nel merito delle proposte di sperimentazione elaborate dal c.d.f. e dal— la azienda,riteniamo opportuno ripuntuàlizzare quelli che sono stati gli argomehti che hanno portato a rivendicare una nuova organizzazione del lavoro nei reparti di produzione. La rapida evoluzione tecnologica dei prodotti Telettra ha messo in evidenza,tra le diver— se conseguenze, il fatto che ad ogni generazione di nuovi prodotti il numero delle lavora— trici necessarie,per far fronte agli stessi volumi di produzione della precedente genera— zione,era inferiore circa del 15%, con il risultato che negli ultimi anni il numero delle lavoratrici occupate in azienda é andato progressivamente diminuendo.

Il pericolo quindi che si presenta é quello di arri— vare tra qualche anno ad avere una fabbrica dove le lavoratrici, oltre che a diventare una percentuale sempre più piccola dei lavoratori della Telettra,sia Qua.ke qu.pito no e continuino ad essere relegate a svolgere mansio yke.vo? ni sempre più dequalificate e ripetitive.

L'esigenza di superare la discriminazione as— surda tra uomo e donna (anche mettendo la donna in condizione di effettuare lavori che tradizionalmente vengono affidati all'uomo), la necessità di mantene— re le donne nel ciclo produttivo attraverso una loro reale riqualificazione e crescita professionale, la volontà di una crescita culturale, e l'esigenza di acquisire un effettivo controllo dei processi produt— tivi a fronte della attuale parcellizzazione con conseguente alienazione e dequalificazione. Questi moti AVI.. i de.Uì COST I TVZiOOF vi, assieme, .alla coscienza di rivestire un ruolo di La R WolZc.altatZu.a rigente a tutti i livelli, che comporta la neces— dr Fin dieta 3141 lavoro sità di entrare nel merito di questioni che tradizio nalmente erano di competenza altrui senza collatera— lismi, sono stati alla origine della proposta di spe rimentare una nuova o.d.l.

Ad un anno esatto dall'accordo aziendale le modalità d'inizio della sperimentazione sono ancora in discussione tra azienda e c.d.f., dopo la presentazione di proposte, elaborate autonomamente dal c.d.f. (con la collaborazione di tecnici) e dalla azienda, nel dicembre 77 come da accordo é iniziata la discussione tra le parti che é stata ed é difficile per— ché anche se i due documenti identificano lo stesso prodotto ( TG— 48 Canale telegrafico), sul quale effettuare la sperimentazione, quasi tutto il resto delle proposte é in contrae posizione.

Questi i punti più importanti sui quali si verifica il disaccordo:

— AUTONOMIA DEL GRUPPO DI LAVORO

— PROFESSIONALITÀ' COLLETTIVA E FORMAZIONE PROFESSIONALE

E' difficile affrontare e quindi dare una valutazione punto per punto delle due proposte perché riteniamo che esiste una relazione diretta tra autonomia—professionalità—condizio— ni di lavoro.

Nella proposta presentata dalla azienda, il concetto di autonomia del gruppo di lavoro, che assieme a quello della formazione professionale rappresenta l'anima della nostra pro— posta, viene limitato solo ad alcuni casi o fasi, e comunque sempre subordinato alla pro— duttività.

Rispetto a questo problema della produttività,che sta alla base della proposta del— la azienda , e che di conseguenza ne condiziona tutto il resto, noi, abbiamo già più vol— te ribadito, che siamo molto sensibili a questo problema, che siamo anche disposti a di— scuterlo, e riteniamo che un aumento della produttività che si verifichi in conseguenza di un miglioramento delle condizioni generali di lavoro sia un fatto positivo.

Ma non accettiamo che si tenti di impostare un gruppo di lavoro, come ad esempio ha fatto l'azienda a Trieste, mettendo assieme un certo numero di operazioni elementari con basso contenuto professionale e si gestisca poi, la mobilità nel gruppo, l'orario di lavoro (fe— rie, permessi ecc.), l'autonomia, solo in base agli obbiettivi di produzione quindicinali o mensili che vengono dati al gruppo.

Un altro punto sul quale non condividiamo totalmente l'impostazione dell'azienda, riguar— da i rapporti che devono esistere tra il gruppo di lavoro e le altre strutture della fab— brica, su chi deve tenere questi collegamenti; se i lavoratori del gruppo o il coordinato re o capo del gruppo,come ha proposto l'azienda.

Secondo noi, anche questa scelta del capo é direttamente collegata al concetto di limita— ta autonomia del gruppo che ha l'azienda, perché questo capo a tutti gli effetti, oltre che alla funzione di istruttore delle lavoratrici componenti. il gruppo, ha soprattutto la funzione di verificare che vengano rispettati i volumi di produzione del gruppo e resta l'unico lavoratore del gruppo a gestire e conoscere le informazioni di ingresso—uscita di— ventando l'unico cervello pensante del gruppo.

Non siamo d'accordo sul fatto che la formazione professionale debba avvenire affiancando, per 15 giorni o 1 mese ,alcune lavoratrici al capo che fa da istruttore e facendo poi par— tecipare queste lavoratrici solo a dei corsi teorici di base tenuti in azienda.

Noi proponiamo che la formazione avvenga parallela_ mente alla sperimentazione, anche attraverso l'in— segnamento di nozioni elementari, teoriche ,tecni— che e gestionali, ma sopratutto crediamo che la formazione debba avvenire sul posto di lavoro,tra— smettendo alle lavoratrici nozioni conoscitive spe— cifiche del prodotto in questione, dei banchi di collaudo, delle attrezzature e degli strumenti, coinvolgendo i tecnici dei diversi uffici tecnici del laboratorio.

Inoltre riteniamo che l'acquisizione professionale da parte delle lavoratrici debbaavvenire,non af— fiancando queste al capo per imparare a collaudare inserirle poi lentamente nel gruppo di lavoro co — me propone l'azienda, ma inserendo subito nel grup po lavoratrici provenienti dalla: preparazione—gio giostre—revisione—montaggio—finitura e collaudo, —13—

che oltre a essere consenzienti, già lavorano sul prodotto che si dovrà fare nel gruppo,in modo che questi possa partire autonomamente.

La conoscenza specifica delle diverse fasi di lavorazione non diventa più una informazio— ne da dare al gruppo, ma fa già parte della conoscenza collettiva del gruppo, perchè esi— stono già lavoratrici specializzate sulle diverse fasi.

In questo modo lo scambio di informazioni e conoscenze avviene all'interno del gruppo. L'acquisizione di nuove nozioni avviene per scambio di informazione tra lavoratrici, su— , perando in tale modo la barriera psicologica che esiste tra chi gestisce l'informazione AFI,:.+

(capo) e chi la esegue (lavoratrice), barriera che relega quasi sempre,anche per difficol tà di dialogo. la donna subalterna e incapace quindi di esprimere a pieno la propria perso nalità. , — Se una lavoratrice del gruppo si trova di per le prima volte compie una determinata lega che già é esperta di quella fase. Certamente potranno nascere delle difficoltà to di altre strutture della fabbrica ( UME—QUALITA/+LABORATORIO—PROGRAMMAZIONE ), in questi, casi allora lavoratori del gruppo si rivolgono a una o più persone (precedentemente, ;,1 definite) degli enti interessati e informando contemporaneamente il responsabile della produzione, per avere un contributo esclusivamente tecnico.

fronte a delle difficéltà nuove, perchè operazione, non si rivolge al capo, ma alla col— non prevedibili che richiederanno l'interven—

In questo questo modo riteniamo che, oltre a ridurre il tempo di intervento di tali strutture, il gruppo viene direttamente a conoscenza della informazione di risposta (che non é più,come il più delle volte accade,gestita o filtrata dal capo o dal singolo lavoratore), dando co— sì un contributo ulteriore alla conoscenza collettiva e quindi alla formazione di professio

nalità non individuale ma di gruppo. I risultati di tale sperimentazione non sono affatto scontati, per questo riteniamo che que sto debba essere un esperimento REVERSIBILE e di conseguenza la generalizzazione ad altre produzioni debba essere dilazionata nel tem— po anche per modificare eventuali errori di impostazione o diverse realtà esistenti. Diversi sono anche gli aspetti negativi e i limiti che una proposta come la nostra ha.-- 9n, Limiti che sono emersi sopratutto nelle di— Jqs3 scussioni con le lavoratrici interessate;i1 limite senz'altro più evidente deriva dal fat to che se anche si dovesse giudicare positivo l'esperimento, il nuovo modo di lavorare non potrebbe essere esteso a tutte le produzioni (solo grossi e medi volumi); é limitata questa proposta perché difficilmente si riuscirà a coinvolgere le lavoratrici anziane, che hanno il timore di non essere in grado di svolgere mansioni a livello più elevato, e certamente questa proposta da sola non sarà la soluzione di tutti i grossi problemi che abbiamo elenca to nella prima parte.

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QUALE' STATA LA REAZIONE DELLE LAVORATRICI, DELLA FABBRICA UN ANNO FA?

COS'E' SUCCESSO IN QUESTO ARCO DI TEMPO IN FABBRICA?

E QUAL/E' L'INTERESSE ATTUALE DELLE LAVORATRICI E DELLA FABBRICA

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO? ,01:517.451a0,11.„„„„,_,„„A....

— 14 —

SUL PROBLEMA DELLA , 4 A1103 spdhAs."f: cidiml»,11 4J:L ; 33t03.93;" DisvA!moit;9;12. ìi ,h.+x

Anche se i dubbi o le perplessità e le cri— tiche non sono mai mancate sin dall'inizio della discussione, certamente la proposta di sperimentazione di una nuova organizzazione del lavoro ha avuto il merito di coinvolge— re come mai era successo soprattutto le la— voratrici, ma anche alcuni settori di tecni ciisu problemi che erano sempre stati gesti ti unilateralmente dalla azienda.

L'attesa e l'interesse erano grandi ( 30 contrari e circa 2000 voti a favore in assemblea generale).

La tensione e l'interesse sul problema del— la o.d.l. sono in parte venuti a mancare tra le lavoratrici dopo la firma dell'accor do anche perchè si rinviava il problema a Dicembre 77.

Mentre contemporaneamente la nuova riorganiz zazione della fabbrica, avvenuta a pochi an ni di distanza dalla precedente, metteva in moto soprattutto nei laboratori—uffici tec— nici—commerciali una discussione tra i la— voratori che in qualche caso é sfociata nel la presentazione di proposte alternative a quella della azienda su come organizzare il lavoro nei repartiai fine di favorire; una corretta circolazione e gestione delle infor mazioni, l'integrazione e il superamento a volte troppo rigido di competenze tra i di— versi settori, la riqualificazione di alcu— ni strati di tecnici,

L'interesse attuale della fabbrica sul pro — blema della o.d.l. anche se diverso dallo scorso anno é sempre vivo, certamente non sono fugati tutti i dubbi e certamente so— no nate nuove perplessità, e la paura di non andare d'accordo tra loro, all'interno del gruppo,é sempre presente e condiziona non poche lavoratrici.

Anche se esiste il numero di lavoratrici di sponibili a formare il gruppo di lavoro,lo atteggiamento della maggior parte delle la— voratrici é di attesa.

Mentre nel resto della fabbrica anche per le continue riorganizzazioni, per la con— tinua messa in discussione di molte figure professionali, la coscienza sul problema della e.da,, sta crescendo.

L'attegiamento della azienda é secondo noi ambiguo rispetto a questa tematica, perché se mentre da una parte si dichiara disponibi_ le ad affrontare il problema perché vede co— me possibile risultato immediato il recupero 'di produttività, dall'altra parte verso i tecnici dimostra almeno apparentemente un totale disinteresse (forse perché non vede immediati recuperi di profitto), e si limi— ta quindi meschinamente a tentare di spegnere i diversi focolai irrorando aumenti di merito.

Le difficoltà per introdurre la nuova or ganizzazione del lavoro sono molte, riteniamo che possono essere superate, rispetto alla pro posta iniziale abbiamo fatto delle modifiche, ma non siamo disponibili a rimettere in discus rione punti qualificanti quali il nostro con— cetto di autonomia del gruppo di lavoro. Ora spetta alla azienda dire chiaramente dopo la nostra revisione, se crede a questa sperimenta zione come possibile soluzione per affrontare problemi oggi di limitatà consistenza ma che se non affrontati in tempo potrebbero in futu_ ro scoppiare.

Qualora si dovesse verificare che l'azien da non dovesse accettare la nostra proposta certamente interpreteremmo questo fatto,come, un tentativo fatto dall'azienda di venir a di scure il problema della o.d.l solo come modo per aumentare la produttività senza occuparsi di tutto il resto.

Riteniamo quindi che questo problema della 0.d.L debba essere attentamente discusso in tutta la fabbrica, perché crediamo che il con tributo dei lavoratori, che non é mai mancato sia nella elaborazione che in seguito,debba essere sempre più determinante, ma diversa qua lità della vita non si ottiene solo con più soldi, più riforme, ma anche con un modo di la vorare che veda l'uomo sempre meno OGGETTO e sempre più PARTE ATTIVA E COSCIENTE delle scel te generali e del modo di lavorare.

Siamo a conoscenza che una nuova organizzazione del lavoro é una esigenza emersa a livello industriale come recupero e incremento di produttività, flessibilità e mobilità del lavoro e dei lavoratori.

Altresì sappiamo che é una esigenza dei lavoratori quella di lavorare in modo diverso per eliminare elementi di alienazione, acquisire professionalità e soprattutto il fatto di essere considerati come esseri umani pensanti e non come automi.

Per questa ragione con tutti i limiti, le preoccupazioni e gli ostacoli che andremo a incontrare in seguito,non siamo disposti a rinunciare a intervenire nell'impostazione di un futuro modo di lavorare.

Riteniamo comunque che l'intervento del lavoratore sull'organizzazione del lavoro sia troppo importante e determinante,per rinunciare o fermarsi davanti a difficoltà che l'azien da ci pone e ci porrà.

PER QUESTI MOTIVI DOVREMO PORRE PRIORITARIAMENTE QUESTO OBIETTIVO NELLE DECISIONI E NELLE LOTTE CRE ANDREMO A REALIZZARE.

DOMO fall[

Quest'anno a chiusura del tesseramento aziendale facciamo il bilancio della realtà della nostra fabbrica, rapportandolo alle esperienze acquisite in passato.

In Telettra la partecipazione all'organizzazione sindacale ha conosciuto un notevole im— pulso negli anni 69-70 e si é consolidata negli anni successivi,raggiungendo i 1200 iscrit ti nel 77.

Quest'anno per la prima volta si é registrato un calo degli iscritti che,seppure di lieve entità, ci deve fare riflettere a valutare le considerazioni di tale fenomeno.

La crisi economicà-,con tutti i lati deleteri e i condizionamenti, ristrutturazione,riduzio— ne del costo del lavoro e soprattutto calo dell'occupazione, ha creato notevole difficoltà nel sindacato,

La necessità di trovare quella unità capace di contrastare efficacemente la iniziativa pa— dronale e di governo, che ha portato a volte il sindacato su posizione difensive di quan— to acquisito dalle lotte dei lavoratori.

Seppure tenendo presente i limiti e le difficoltà incontrate, di cui parte notevole é il collegamento indispensabile tra la base e i vertici del sindacato, deve essere compito nos— tro la partecipazione attiva e lo stimolo per cercare i rimedi per uscire dalla situazione negativa in cui si trova il nostro paese.

Posizioni di sfiducia, qualunquistiche o peggio di chi all'esterno del sindacato giustifica o ricorre al terrorismo, comportano evidentemente riflussi reazionari che tendono a rompere l'unità del movimento dei lavoratori.

questi fenomeni,come é possibile verificare quotidianamente, aprono spazio a manovre contro i lavoratori quali disoccupazione, ricorso indiscriminato alla cassaintegrazione, calo degli investimenti, in definitiva un ritorno agli anni più drammatici che i lavoratori purtroppo hanno già sperimentato nel passato. Questi problemi non si risolvono delegando ad altri il compito di intervenire ma con l'intervento desio e cosciente di tutti,altrimenti a pagare il fruttà della sconfitta saranno come sempre le classi più deboli, non' chi gode da sempredei privilegi ottenuti con disonestà e speculazione con la complicità di chi dovrebbe intervenire ma il più delle volte ha tollerato,nel passato trentennio.

La organizzazione del sindacato si regge e deve reggersi esclusivamente sul contributo dei lavoratori, altrimenti l'autonomia che ci si sforza di affermare risulterà solamente una utopia, per questo é necessaria l'iscrizione,superando anche il fatto economico che comporta, che non deve servire da giustificazione.

I problemi che ci attendono sono molteplici': (es: il rinnovo del contratto nazionale), ma non impossibili da risolvere se il movimento resterà compatto e pronto a reagire deàocraticamente.

Con l'ultimo contratto dei metalmeccanici,tra le altre cose, é stata conquistata la possibi lità di aprire librerie all'interna delle fab— briche.

Questa rivendicazione nasceva dalla consape volezza dell'importar; za che lo strumento libro pilò avere perla formazione politica — sindacale—culturale di ognuno di noi.

Questo strumento può fornire ai lavoratori elementi di conoscenza del presente, del pas— sato e delle esperien— ze vissute in tutto il mondo, per porsi corret tamente di fronte alla nostra realtà di tutti i giorni, alle nostre esigenze ed alle pro — blematiche con cui con tinuamente dobbiamo fa re i conti.

Dobbiamo essere consa— pevoli che meno cono — scenze abbiamo e meno informazioni riceviamo avremo meno capacità

critica per; capire e giudi— care il nostro momento sto— rico, e saremo sempre più strumentalizzati da chi ci vuole male informati. Appare chiaro che il raggiar gimento degli obiettivi prefissati dipende dall'in— teresse che noi lavoratori dimostriamo per tale inizia tiva.

Deve essere anche chiaro che non vogliamo sostituirci al_ le altre librerie, ne tanto meno diventare un canale commerciale che procuri li— bri a buon prezzo.

Dopo questi primi 5 mesi di espe rienza della libreria Telettra ci siamo resi conto di come la libreria abbia avuto in massima parte richieste di libri sulla se delle indicazioni dei mass— media (giornali, televisione,ra— dio, ecc.) o da spettacoli alla moda come per es. (barbapapà—Hei di— pinocchio, ecc.).

Certamente dobbiamo migliorare la nostra libreria, sia nelle strutture che nei servizi che for nisce, ma per far questo dobbia— mo essere stiàolati dall'interes samento di tutti.

Fino ad ora abbiamo venduto circa 400 libri di cui 1/3 solo per ragazzi.

Gli eventuali introiti saranno destinati all'acquisto di libri pubblicazioni che saranno messi a disposizione ai lavoratori, per aumentare gli sconti su libri di particolare interesse .

Ci proponiamo di allargare questa esperienza, promovendo clibat titi di interesse comune, o preparando documenti—informativi inerenti alla realtà della nostra fabbrica.

La Biblioteca Comunale di Vimercate si sta organizzando per fornire al più presto il suo servizio di prestito—libri, tra— mite la nostra libreria.

Nota— La libreria apre durante gli orari di mensa nei giorni di LUNEDI' — MERCOLEDI' — VENERDI' .

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ff.e li 4$9/09 ,mai ‘0,011/1 .0Y filtzte/g1

Il Consiglio di Fabbrica é composto da delegati eletti nei vari gruppi omogenei di lavoro dell'azienda scelti in modo da rifletterne, per quanto é possibile, l'orga— nizzazione del lavoro.

Nel caso di gruppo omogeneo che preveda l'elezione di un solo delegato, questo per essere eletto dovrà aver ottenuto almeno il 50% più 1 dei VOTANTI.

Nel caso che nessuno raggiunga il 50% più 1 in prima votazione, si procederà al ballottaggio fra i due candidati che avranno ottenuto il maggior numero di voci. Il quorum necessario risulta comunque il 50% più 1 dei votanti.

Per l'elezione di 2 delegati di gruppo o area omogenea, ogni lavoratore potrà esprimere una sola preferenza, fermo restando il principio di "quorum" minimo di voti espresso attraverso la seguente formula:

1 00 + 1 numero delegati X 2

esempio:

Nel nostro caso di 2 delegati da eleggere il quorum minimo per essere eletto é 21 + 1 •- 26% dei votanti e il numero massimo di preferenze é 1. X 00 2

Nel caso che nessuno raggiunga il 26% si procederà al ballottaggio fra i 4 candidati che avranno ottenuto il maggior numero di voti.

Nel caso che un solo candidato raggiunga il 26-% lo stesso risulta eletto, l'elezione del secondo delegato si procederà al ballottaggio fra i 3 candidati che avranno otte— nuto il maggior numero di voti, comunque superiore al 26% dei votanti.

C l

C 2

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VERNICIATURA — GALVANICA

SOTTOGRUPPI TRASMISSIONI

MAG. GEN.— GEST. MATER. — MAG. PONTI RADIO

ARCHIVIO— :BIBBLIOTECA _ SERV. CENTRALE TECNICO

QUALITA'

PIASTRE CIRCUITO STAMPATO

C 5

C 5

C 7

C 7

C 8

C 8

LAB. EX F.D.M. — TRASMIS. DATI OFFICINA CAMPIONI SPEDIZIONI DIREZ. ORG.—COMM. IT 1— GEST. COMMERCIALE— BIBBLIOTECA—

PRODUZIONE

LAB. CAMERA GIALLA—GENERAZIONE MASCHERE— UFFICI—

C 2

C 2

C 2

C 3

ACCETTAZIONE

MANUTENZIONE

AUTOMAZIONE

C 3 PROGRAMMAZIONE — T.M.E. COMMERCIALI

C 3 LABORATORI

C 3 UFF. TECNICI— S.D.A.C. ARCHIVIO

C 3 ATTREZZERIA E PROGETTAZIONE

C 3 OFFICINA CAMP. MAGAZZINO

C 4 OFF. PONTI RADIO— PROGRAM. ARCHIVIO — MICROONDE —

C 4 MONT.PRESS.—DUROID — COLL. ALIMENTAZIONE—UFFICI

C 4 COLL. FINALE— ASSEMBLAGGIO—Coll. GRUP. MODULI.MONT.TELAI —GIOSTRE —

C 5 LABORATORI EX T.D.M.

C 5 FILTRI MECCANICI —QUARZI — FILTRI ATTIVI.— T.C.S.—

C 5 SISTEM— U.D.C. — ARCHIVIO COPIE —

C 5 DISEGN. EX T.D.M.—F.D.M. PROGRAM —INDUSTRIAL. —UTM.

C 9 Sotto

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Rette

C 9

ALIMENTATORI

GIOSTRA—REVISIONE—MONTAGGIO SOTT.

MAGAZ—AVANZ. LAVORI —

sotto UFFICI EX TDM E FDM—

C 9 BOBINE— PREPARAZIONE—COLLAUDO.ACX— sotto MONTAGGIO—

C 9 COLLAUDO GRUPPI FDM — sotto

C 9 COLLAUDO E PREPARAZIONE TDM sotto

C 9 ATTREZ—STAFF TECNICA—ARCHIVIO sopra

C 9 UFFICIO TECNICO—IMPIANTI sopra

C 9 COLLAUDO FINALE EX TDM E FDM — sopra

C 9 TELAI— sopra

PALAZZINA (interrato) C.E.L. —

PALAZZINA (rialzato ) UFFICI

PALAZZINA (1° piano ) UFFICI—COMM. AMMINISTR.

PALAZZINA (2° piano ) UFFICI D.C.E. —