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100 Jahre Pflaum Verlag Liebe Leser, Wahnsinn, wie die Zeit vergeht! Einmal kurz geblinzelt und schon ist unser Verlag 100 Jahre alt. 1200 Monate, in denen unzählige Zeitschriften entstanden sind. Seit 2015 gehört auch die pt_Erfolg dazu. Heute halten Sie die 16. Ausgabe in der Hand. Unsere Redaktionen haben in dieser Zeit allerlei Umbrüche miterlebt und durchaus auch durchlitten. So wie zum Beispiel die aktuell schwierige berufspolitische Situation, Nachwuchs sorgen, Wertschätzungsmangel, Vergütungsprobleme. Das Gute daran: Familienunternehmen sind Umbrüche gewohnt, da auf natürlichem Wege mit jeder Generation ein frischer Wind durch hier und da staubige Verlagsflure weht. Ich bin nun sechs Jahre in der Verlagsgeschäftsfüh rung und arbeite daran die fünfte Verlegergeneration würdig zu vertreten. In den letzten Jahren haben wir uns stark gewandelt. Dank Digitalisierung wurde ein komplett neuer Redaktionsprozess etabliert und die pt-Redaktion hat sich personell vollständig neu aufgestellt. Wir haben uns zudem i ntensiv mit der Frage beschäftigt, was das Fachmedienhaus der Zukunft leisten muss. Schließlich entwickeln Sie sich, liebe Leserinnen und Leser, auch weiter. Wenn die Ruhe für die k onzentrierte Lektüre einer Fachzeitschrift fehlt haben Sie die Möglichkeit, weitere Formate für sich zu n utzen: Sei es die pt fürs Handy, unseren YouTube-Kanal, wenn Ihnen mal nach entspanntem Zurücklehnen zu Mute ist oder eben die intensive Diskussion mit Kollegen auf den verschiedenen sozialen Plattformen. All diese Kanäle funktionieren, weil der Redaktionsmotor unseres Verlages zuverlässig arbeitet. Neben der klassischen Zeitschrift gehören heute Videoproduktion, Kongressorganisation und viel Social Media zu unserem täglich Brot. Wir tun das (und es ist kein bisschen Jubiläums- Pathos dabei!) für Sie. Damit Sie schnell und unkompliziert auf dem neuesten Stand sind über Evidenz, Politik, Behandlungsverfahren und alles, was sonst in der Physioszene passiert. Wir sind weltweit unterwegs und international vernetzt, um die Themen und Experten zu finden, die Sie in ihrer täglichen Arbeit optimal unterstützen. Deswegen fühlen wir uns auch nicht wie ein 100jähriger Verlagsgreis, sondern viel mehr wie ein Start-up, das jeden Tag neue Medien und Wege ausprobiert, die Ihnen gefallen könnten. Wir alle brauchen diese Medien, weil wir starke Netzwerke b ilden müssen zwischen Therapeuten, V erbänden, Industrie und Patienten. Medien die unabhängig und k ritisch berichten und letztlich das Kondensat des Wichtigen für Sie herausarbeiten. Denn egal was passiert: Die berufliche Weiterbildung hört nicht auf. In diesem Sinne danke ich Ihnen, liebe Abonnentinnen und Abonnenten, für Ihr Vertrauen und Ihre Treue. Ich danke unseren Anzeigenkunden, die einen wichtigen Beitrag für die gesamte Branche leisten und ohne die wir alle nackt und ohne Werkzeuge dastünden. Ich danke vor allem aber auch unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die mit großem Fleiß und Herzblut ein so substanzielles Produkt wie Ihre pt herstellen. Damit schließt sich der Kreis. Danke liebe Leser, liebe Industrie und liebe Pflaumen – Sie alle sind mein Antrieb jetzt schon für die sechste Verlegergeneration die richtigen Weichen zu stellen.
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Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in der pt_Erfolg auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für alle Geschlechter.
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Titel beitra g
Ab Seite 6
Ma na ge me nt
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Inhalt
Von B bis Z – Generationen auf dem A rbeitsmarkt
Ab Seite 10 •
Kennzahlen in der Physiotherapie – besser als ihr Ruf
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Lebenszyklus und Personalentwicklung – Teil 2
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Ma r keting
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Ab Seite 14
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• Der Weg zum guten Berater
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Beste Glückwünsche & herzlichen Dank!
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Wir gratulieren zu 100 Jahren Expertise im Interesse zahlreicher Physiotherapeuten und freuen uns auf zukünftige fachkundige Begleitung! Dabei unterstützen wir gern mit Abrechnung, Software und Services.
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Au torenvor s tellu n g
Unsere Experten – für Sie. D. Benjamin Alt Rechtsanwalt; Studium der Rechtswissenschaften; Gründer einer bundes weit tätigen Kanzlei, die sich auf Physiotherapeuten spezialisiert hat; Justiziar eines großen Berufsverbandes; Lehrtätigkeit unter ande rem an einer Universität; Autor von rechtlichen Fachbüchern für P hysiotherapeuten. Kontakt: Mail@RechtsanwaltAlt.de
Nils-Peter Hey Begleitung von Unternehmern und ihren Marken bei komplexen Marketing-Entscheidungen; Inhaber der Strategieberatung „ Fischfell“ und öffentlich bestellter und vereidigter Sachverständiger. Kontakt: nils.hey@fischfell.com
Heike Hoos-Leistner M. A. Erwachsenenbildung; Diplom-Physiotherapeutin (FH); Lehrphysio therapeutin; universitäre Weiterbildung in Mediation und Coaching (EHV); Dozentin für Medizinalfachberufe an Berufsfachschulen sowie privaten Hochschulen in München; Anbieterin von ausgewählten Fortund Weiterbildungen sowie Seminaren für Gesprächsführung und zur Kompetenzoptimierung; Mitbegründerin von HG-Coaching München. Kontakt: hg-coaching@heikehoosleistner.de
Andreas Houben Seit 2011 bei der TARGOBANK verantwortlich für den Bereich Konto, Finanzierung und Karten, als solcher auch für Selbstständige, Kleinunternehmer und Freiberufler (Geschäftskunden) zuständig; zuvor unter anderem bei Commerz Finanz, Royal Bank of Scotland und Citibank (Vorläufer der TARGOBANK) tätig. Kontakt: andreas.houben@targobank.de
Morten Krause
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Physiotherapeut; seit 2010 Inhaber des Therapiezentrums Blender in der Nähe von Bremen; spezialisiert auf die Überführung von Patienten in den 2. Gesundheitsmarkt, Ärztekooperationen sowie Inhaber- und Teamschulungen von Physiotherapiepraxen. Kontakt: morten@therapiezentrumblender.de
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Jill Spalt Diplom-Betriebswirtin; seit 12 Jahren als Beraterin in Bezug auf betriebs wirtschaftliche Themen in der Gesundheitsbranche tätig; Geschäftslei tung operativ und Beratung der crosscorpo GmbH in Hamburg. Kontakt: j.spalt@crosscorpo.com
Olaf Tomscheit Diplom-Betriebswirt; Verantwortlicher für internationale Messeprojekte in den USA, China und Russland; 2005-2013 verantwortlich für die Leitmesse FIBO; ab 2014 Leiter für strategisches Marketing beim Medizin technikunternehmen proxomed; seit 2018 selbstständiger Berater für Unternehmen, gerade aus dem Gesundheitsmarkt, in Marketingfragen. Kontakt: olaf.tomscheit@team-exponovo.de
Claudia Winkelmann Dr. rer. med.; Physiotherapeutin; langjährige Führungskraft, unter anderem in Universitätskliniken; Studiendekanin und Studiengangsleitung; Professorin für Betriebswirtschaft und Management im Gesundheitsund Sozialwesen an der Alice Salomon Hochschule Berlin. Kontakt: winkelmann@ash-berlin.eu
Impressum „pt_Erfolg“ ist Teil der „pt Zeitschrift für Physiotherapeuten“. ISSN 23666-4924 Verlag
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ichard Pflaum Verlag GmbH & Co. KG R Postanschrift: Postfach 190737, 80607 München Paketanschrift: Lazarettstraße 4, 80636 München
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Geschäftsführerinnen Agnes Hey, Edith Laubner Chefredakteurin Dr. Tanja Boßmann (V. i. S. d. P.) tanja.bossmann@pflaum.de
Redaktion Maximilian Kreuzer, Dr. Julia Röder Mediavertrieb Karla Köhler karla.koehler@pflaum.de Kundenerlebnis kundenservice@pflaum.de +49 89 126 07 - 0 Druck SAS-Druck Messerschmittstraße 9 82256 Fürstenfeldbruck +49 8141 22 77 245
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Titelb ei tra g
Von B bis Z – Generationen auf dem Arbeitsmarkt Ein Beitrag von Heike Hoos-Leistner
Grafik: 24cdesign / shutterstock.com
Der Arbeitsmarkt im Gesundheitswesen hat viele Herausforderungen zu meistern. Mittlerweile beheimatet er vier verschiedene Generationen, die jeweils anders „ticken“. Ein Blick auf entsprechende Charakteristika lohnt also, um die unterschiedlichen Ansprüche, Ziele und Wünsche der jeweiligen Gruppen für die eigene Praxis effektiv umzusetzen.
Bedeutung. Die etwa 43 Millionen Erwerbsperso nen in Deutschland zeigen auf das Alter bezogen folgende Verteilung: Menschen bis 34 Jahre machen 13,1 Millionen aus, den 35- bis 54-Jährigen gehören 14,4 Millionen an und die 50- bis über 65-Jährigen sind mit 15,8 Millionen vertreten (1). Bereits 2017 arbeiteten 5,6 Millionen Erwerbstätige in der Gesundheitsbranche (1), davon waren circa 197.000 in der Physiotherapie tätig (2).
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In der Regel haben die auf dem Markt befindlichen Altersgruppen auch gene rationsspezifische Werte und Vor stellungen. Das ist nicht zuletzt Für Eilige den veränderten Bildungsange Je nach Geburtsjahr gehören boten und Möglichkeiten in Menschen verschiedenen Generationen Bezug auf den Berufsab an. Jede hat andere Wertvorstellungen, schluss geschuldet. Der erfolgreiche Zusammenarbeit in einem Begriff „Generation“ bezeich heterogenen Team scheint schwierig. Mit net hierbei die Summe von dem richtigen Management können die Menschen mit etwa gleicher jeweiligen Eigenheiten in der Arbeits Altersstufe, sozialer Orientie welt jedoch eine Symbiose eingehen. rung und Lebensauffassung (3). Hinzu kommen gemeinsame prä gende Jahre, die vorwiegend dem Zeitraum zwischen Kindes- und jun gem Erwachsenenalter zugeschrieben
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werden. Diese Zeit erfordert von Heranwachsenden die bewusste Auseinandersetzung mit gesellschaft lich-politischen Begebenheiten einerseits und den eigenen Werten sowie Vorstellungen andererseits (4). Die derzeitigen Generationen lassen sich nach Geburtsjahr in vier verschiedene Gruppen einord nen (Tab. 1) (4). In der Arbeitswelt treffen also Beschäftigte in Pha sen von frühem Erwachsenenalter, Lebensmitte und fortgeschrittenem Alter aufeinander. Damit verbun den sind Bedürfnisse und Bewältigungsaufgaben, die sich nicht nur körperlich äußern. Werte und Arbeitsethos. Während die Babyboo mer als optimistisch, teamorientiert und pflichtbe wusst gelten, beschreibt man Mitglieder der Generation X als skeptisch, direkt und pflichterge ben. Generation Y gilt als sprunghaft, anspruchsvoll und selbstbewusst; Beschäftigte in Generation Z werden als fordernd, unstet und egozentrisch cha rakterisiert (4). Letztere Gruppierung erachtet man derzeit als emotional distanzierter, karrierekriti scher und deutlich interessierter an einer zeitlichen Trennung zwischen Arbeit und Privatleben (5). Abbildung 1 zeigt eine Übersicht über typische Werte und Ansprüche der einzelnen Generationen.
Sowohl Werte als auch Arbeitsethos der jeweiligen Gruppen wirken sich auf das Konfliktverhalten aus; der unterschiedliche Umgang damit birgt allerdings unter Umständen Spannungen. Babyboomer sind eher konfliktscheu, während Generation X ihr Miss fallen offenlegt. Generation Y vermeidet direkte Konfrontationen, ein Scheitern ist für sie schwierig zu ertragen. Generation Z ist eher zurückhaltend in Konflikten und trifft schnelle und eigene Entschei dungen (4). Dieser Kurzabriss lässt bereits erahnen: Unterschiedlich subjektive Umgangsweisen lassen generationsbedingt implizite Denk- und Emotions muster entstehen. Diese beeinflussen wiederum den Umgang mit Unzufriedenheit. Ansprache sicherstellen, Zusammenarbeit optimieren. Nicht nur Konfliktmanagement unterschei det sich in den Generationen. Vor allem die Generation der Babyboomer schätzt wohldosierte und zeitlich stimmige Kritik in angemessenem Ton fall. Ihre Erfahrung soll jedoch eher wertgeschätzt werden, Würdigung will gerne geteilt werden. Res pekt wird für Vertreter dieser Gruppe mit Disziplin und Höflichkeit zum Ausdruck gebracht, zudem mögen sie persönliche und vereinbarte Teambe sprechungen. Demgegenüber zieht Generation X im Kontakt effizientes, direktes und kurzes Miteinan der vor – sehr gerne mittels E-Mail. Teamarbeit empfindet sie durchaus als hinderlich und sie schätzt flexible Arbeitsmöglichkeiten. Die Genera tion Y hingegen ist nicht nur medial, sondern auch am Team interessiert. Sie bringt sich gerne mit eige nen Ideen ein und hinterfragt Tätigkeiten und Auf träge. Kollegen und Vorgesetzte werden aufgrund ihres Verhaltens respektiert, nicht aufgrund ihrer
Position. Den Respekt der Generation Z bekommt man durch Offenheit gegenüber der eigenen Indi vidualität und Kompetenz. Mitglieder dieser Gruppe wollen Eigenverantwortung übernehmen und sich ernst genommen fühlen. Sie nutzen die Intelligenz der Gruppe und kollaborieren gerne. Digitale und persönliche Interaktion stehen in der Wertigkeit nebeneinander.
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Die Kommunikationspräferenzen verschiedener Generationen sind in Abbildung 2 zusammen gefasst. Die Unterschiede bestehen sowohl in den genutzten Medien als auch bei Stil und U mgangston (4). Zwischen den Generationen bestehen verschiedene Wahrnehmungen und jeweils ein subjektiver Blick auf deren Verhalten. Deshalb ergeben sich Heraus forderungen bei der Zusammenarbeit. Eine große Rolle spielen Art und Geschwindigkeit heutiger Interaktionen, sodass Babyboomer im Vergleich zu anderen Gruppen langsam, intransparent und zurückhaltend erscheinen. Eine gewisse Distan ziertheit wird auch Generation X nachgesagt. Sie wirkt gerade auf ältere Generationen aufgrund ihres Fokus auf Effizienz weniger empathisch (4). Mit glieder jüngerer Gruppen können leicht unruhig, unangemessen oder gar respektlos erscheinen. Großen Einfluss auf das Teamwork haben führende, moderierende oder dominante Interaktionsperso nen. Ob die Zusammenarbeit letztlich gelingen kann, liegt allerdings weniger an einer Gesamtlö sung als an dem Verständnis und Wissen um ver schiedene Präferenzen.
Tab. 1 Übersicht der Generationen – modifiziert nach (4) Generation
Babyboomer
Generation X
Generation Y
Generation Z
Geburtsjahre
1946–1964
1965–1979
1980–1995
1996–2010
Altersgruppen
ab 55
ab 40
ab 24
ab 19
Generation X
Generation Y
Generation Z
Werte: Idealismus, Loyalität, Sorgfalt, Strebsamkeit
Werte: Flexibilität, Gegenleistung, Vielfalt, Zielorientierung
Werte: Abwechslung, Beteiligung, Selbstverwirklichung, Sinnstiftung, Transparenz
Werte: Erfüllung, Informationsfreiheit, Sicherheit, Unverbindlichkeit, Zweckmäßigkeit
Arbeitsethos: hohe Arbeitsmoral, intrinsische Motivation, qualitativer Anspruch
Arbeitsethos: Produktivität, Ergebnisse, Zielkonformität, jedoch mit Belohnungsanspruch gegenüber Unternehmen
Arbeitsethos: persönliche Lebensziele sind wichtiger, Job dient zur Selbstverwirklichung, ansonsten: Interesse an Umorientierung
Arbeitsethos: Erwartungen der Eltern sollen erfüllt werden, Beruf als Erfüllung und Spaß, Wunsch nach sicherem Arbeitsplatz
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Babyboomer
Abb. 1 Werte und Arbeitsethos der Generationen – modifiziert nach (4)
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Titelb ei tra g
Arbeitnehmerauswahl. Soziale Medien sind zwei felsfrei der Kommunikationskanal jüngerer Gene rationen – die Babyboomer können eher per Telefon und Briefverkehr angesprochen werden. Die erste Frage, die sich Unternehmen bei der Akquise neuer Mitarbeiter also stellen sollten, ist die nach ihrer Zielgruppe auf dem Bewerbermarkt. Kommt es dann zu einem Gespräch, empfiehlt es sich, Babyboomer und Generation Z nach Stärken und Zielen zu befragen. Hierbei sollte sich die Ziel frage für Erstere auf den beruflichen Bereich bezie hen, bei Generation Z dagegen auf Lernziele. Generation Y sollte zu Werten und Entwicklungs wünschen befragt werden, Generation X zu Karrie rezielen und Vorstellungen im Job. Um die Zielgruppe während des Gesprächs für die Tätigkeit zu gewin nen, sollten folgende Themen platziert werden (4): • Babyboomer: Altersvorsorge, andere Zusatz leistungen und gewünschte Regelungen • Generation X: flexible Modelle im Arbeits prozess, Weiterentwicklung und Karriere möglichkeiten • Generation Y: Flexibilität, Unternehmenskultur, Karriereschritte und Verdienstaussichten • Generation Z: detaillierte Erwartungen des Arbeitgebers, Unternehmenskultur und angebotene Leistungen
Insbesondere, wenn Personalverantwortliche einer anderen Generation als die Bewerber angehören, sollte man sich darauf einstellen, dass die Vorstellungen möglicherweise auseinandergehen können, vor allem hinsichtlich arbeitsbezogener Philosophien. Mitarbeiterbindung. Die Situation von Anreizen für die Mitarbeiterbindung stellt sich sehr hetero gen dar. Man unterscheidet zwischen finanziellen, sicherheitsbezogenen und Feedback-bezogenen Aspekten (4). Finanzielle Aspekte: • Sind für Babyboomer vor allem hinsichtlich der Altersvorsorge interessant. Die Erwartungen werden an Beschäftigungsdauer, Status und Fleiß sowie Hierarchie geknüpft. • Für Generation X sind sie ein entscheidender Punkt – jedoch nur, wenn das Gefühl von Angemessenheit gegeben ist. • Stellen für Generation Y zwar einen wichtigen Faktor dar, korrelieren jedoch nicht mit der Motivation, die dem Arbeitsprozess zugrunde liegt. • Sollten für Generation Z fair und leistungs gerecht erscheinen, sind aber kein Hauptent scheidungskriterium für die berufliche Tätigkeit. Sicherheit des Arbeitsplatzes: • Mündet für Babyboomer eventuell in die Motivation, kurz vor dem Berufsausstieg noch einmal höhere Ansprüche an die Position zu stellen.
Babyboomer: persönlich, zu bestimmten Zeiten, ausgewählter Empfängerkreis, höflich & zuvorkommend, zurückhaltender Stil, hierarchisch begründet
• Ist für Generation X wichtig, abhängig von der Lebensphase – doch der Glaube daran schwankt. Gen Z: digital dauerhaft erreichbar per Smartphone, offene, kurzlebige und konsumierbare Kommunikation, unkonventionell und grenzenlos
Kommunikationspräferenzen
Gen X: E-Mail, Erreichbarkeit auch über bestimmte Zeiten hinaus, relevante Informationen ohne Floskeln & Höflichkeiten, unpersönlich und situationsabhängig
• Stellt für Generation Y zwar einen positiven Faktor dar, dennoch hält man sich alle Optionen offen. • Steht für die Generation Z wieder sehr hoch im Kurs. Feedbackbedarf:
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Gen Y: permanente Erreichbarkeit online, transparent und locker, visuelle Elemente und Umgangssprache, Kommunikation auf Augenhöhe
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Abb. 2 Kommunikationspräferenzen verschiedener Generationen – modifiziert nach (4)
• Ist für Babyboomer etwas Befremdliches, sowohl als Feedbacknehmer als auch in der Rolle des Feedbackgebers – sie tun sich schwer mit dem Thema Kritik. • Bedeutet für Generation X, eher Kritik zu äußern als Komplimente zu machen – Bedürf nisse nach permanentem Lob und Zuspruch erscheinen in der Regel eher unverständlich.
• Liegt für Generation Y vor allem in positiver Verstärkung und Bestätigung, Belohnungen sind für sie essenziell. • Wird von Generation Z differenziert gesehen, sie wünscht sich stimmiges Feedback und ist belastbarer als angenommen.
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Das Wissen um ein passendes Management dieser Faktoren ist entscheidend in der Begleitung von Arbeitenden und beugt frus trierenden Situationen vor. Dabei ist wichtig, dass die eigenen Präferenzen zurückgehalten werden – eine gute Idee in Bezug auf einzelne, subjektiv bedeutsame Faktoren in der Arbeitsplatz gestaltung gilt eben nicht automatisch für alle Beteiligten im Arbeitsprozess. Patentrezepte nicht überbewerten. Das Konzept der unter schiedlichen Generationen ist durchaus umstritten (6). Deshalb sollte das persönliche Gespräch über Werte, Vorstellungen und Erwartungen an die berufliche Rolle einerseits und die Unter nehmensphilosophie andererseits darüber entscheiden, was den jeweiligen Beteiligten wichtig ist. Der Fokus auf diese Themen sollte ein fester Bestandteil sowohl in Auswahlgesprächen als auch in regelmäßigen Mitarbeitergesprächen, Feedbackrunden und Teambildungsprozessen sein. So können Erwartungen und Verhaltensmuster in subjektiven Wahrnehmungsprozessen ziel führend abgesteckt werden. Zudem werden Kooperation und Zufriedenheit positiv beeinflusst – und das ist allen Generatio nen von B bis Z dienlich.
Literatur 1. Statistisches Bundesamt. 2019. Gesundheitspersonal. www.destatis.de/DE/ Themen/Gesellschaft-Umwelt/Gesundheit/Gesundheitspersonal/_inhalt.html; Zugriff am 24.6.2019 2. Deutscher Verband für Physiotherapie e. V. 2019. www.physio-deutschland.de/ fileadmin/data/bund/Dateien_oeffentlich/Beruf_und_Bildung/Zahlen__Daten__ Fakten/Zahlen-Daten-Fakten.pdf; Zugriff am 24.6.2019 3. Duden online. 2019. Generation. www.duden.de/rechtschreibung/Generation; Zugriff am 24.6.2019 4. Mangelsdorf M. 2017. Von Babyboomer bis Generation Z. Offenbach am Main: Gabal Verlag 5. Boße A. 2019. Generation Z: Interview mit Prof. Christian Scholz. www. karrierefuehrer.de/wirtschaftswissenschaften/generation-z-interview-christianscholz.html; Zugriff am 24.6.2019 6. Deutscher Hochschulverband. 2018. Keine Unterschiede zwischen Generationen. www.forschung-und-lehre.de/forschung/ keine-unterschiede-zwischengenerationen-1156; Zugriff am 24.6.2019
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