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REPORT

DARE VOCE ALLA CURA: RISULTATI DI UN’INDAGINE SUL LAVORO IN RSA A cura di Giulia Avancini, Sara Botti, Francesca Giannulo Centro Studi Erickson

Indice INTRODUZIONE .......................................................................................................................................................................

LA METODOLOGIA ...............................................................................................................................................................

La strutturazione del questionario .................................................................................................................................

Analisi ...........................................................................................................................................................................................

Campione ...................................................................................................................................................................................

I RISULTATI ...................................................................................................................................................................................

Il carico di lavoro percepito: fatica fisica e fatica mentale ..................................................................................

Le difficoltà dei professionisti e delle professioniste .............................................................................................

Difficoltà organizzative ........................................................................................................................................................

Difficoltà nel rapporto con le persone anziane .............................................................................................................

Difficoltà nel rapporto con gli/le altri/e professionisti/e ...............................................................................................

Difficoltà nel rapporto con i familiari ...............................................................................................................................

Difficoltà nel rapporto con i/le volontari/e ......................................................................................................................

Motivazione e benessere professionale ........................................................................................................................

Le fonti di soddisfazione .....................................................................................................................................................

I fattori che riducono la motivazione ..............................................................................................................................

Aspetti che migliorerebbero il benessere professionale ............................................................................................

Aggiornamento e formazione ...........................................................................................................................................

Le modalità di aggiornamento utilizzate ........................................................................................................................

Formazione ricevuta, chi la organizza e chi la finanzia ................................................................................................

Formazione ricevuta e bisogni formativi ........................................................................................................................

Le competenze chiave per lavorare con le persone anziane ..............................................................................

LIMITI DELLA RICERCA ...................................................................................................................................................... 25 PROSPETTIVE DI SVILUPPO ......................................................................................................................................... 26 CONCLUSIONI ........................................................................................................................................................................... 27 RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI ........................................................................................................................................ 29 APPENDICE .................................................................................................................................................................................. 30

INTRODUZIONE L’invecchiamento della popolazione, lo sappiamo e continuiamo a sentirlo ripetere in molteplici occasioni e contesti, rappresenta una delle principali trasformazioni demografiche del nostro tempo. Le persone con 65 anni e più rappresentano quasi un quarto della popolazione italiana (24,7%), pari a circa 14,6 milioni di persone (Istat, 2025). Certo, non tutte queste persone sono persone fragili, ma certamente una parte di esse lo è: l’ultimo rapporto dell’Osservatorio Long Term Care del Cergas SDA Bocconi, presentato nel maggio 2026, descrive 4 milioni di persone sopra i 65 anni non autosufficienti, quindi soggetti che necessitano di aiuto nelle attività quotidiane o di assistenza continuativa. Dunque, stanno evolvendo, o meglio sono già presenti, bisogni assistenziali che determinano una crescente domanda di servizi di cura e assistenza e le strutture residenziali svolgono un ruolo fondamentale nel sistema di welfare e di supporto alle fragilità. Secondo il Report Istat “Le strutture residenziali socio-assistenziali e socio-sanitarie” 2024 (pubblicato nel 2026) nei presidi residenziali socio-assistenziali e socio-sanitari italiani operano circa 395.000 persone, di cui 355.000 lavoratori e lavoratrici retribuiti/e. Considerando che la maggior parte dei posti letto è destinata all’assistenza di persone anziane non autosufficienti, si tratta di uno dei principali ambiti occupazionali del lavoro di cura in Italia. Questo scenario ci interroga rispetto al modo in cui costruiamo i servizi, organizziamo il lavoro e attribuiamo senso al nostro agire professionale. Operare in questo contesto significa confrontarsi quotidianamente con situazioni di grande complessità, che richiedono competenza, capacità riflessiva e responsabilità. Significa contribuire alla qualità della vita delle persone, riconoscerne e tutelarne la dignità e costruire, attraverso le relazioni di cura, percorsi capaci di generare valore e significato per tutti i soggetti coinvolti. Nonostante questa centralità, il lavoro con le persone anziane continua spesso a essere poco riconosciuto e valorizzato. Persistono infatti stereotipi e pregiudizi che tendono a considerare il settore dell’assistenza alle persone anziane come meno attrattivo o meno qualificante rispetto ad altri ambiti professionali della cura (Manchha A.V. et al. 2022). Una rappresentazione che non restituisce la complessità, il valore e le competenze richieste a chi opera quotidianamente in questi servizi (Barken R. e Armstrong P. 2018). A questi pregiudizi si affianca spesso una rappresentazione negativa delle stesse strutture residenziali per anziani, frequentemente associate nell’immaginario collettivo a luoghi di mera assistenza o a situazioni di abbandono (Zimmerman et al. 2016). La pandemia di Covid-19 ha ulteriormente accentuato la visibilità pubblica delle strutture residenziali (Ranci C., 2023), spesso attraverso narrazioni focalizzate sulle criticità e sulla mortalità, contribuendo a rafforzare rappresentazioni negative sia delle organizzazioni sia del lavoro svolto dagli operatori (Miller et. Al 2021). Una visione parziale che rischia di oscurare il ruolo fondamentale che queste realtà svolgono nel garantire cura, protezione e qualità della vita a persone anziane con livelli anche elevati di fragilità e bisogno assistenziale. Le strutture residenziali rappresentano oggi nodi imprescindibili della rete dei servizi sociosanitari (Patto per un Nuovo Welfare sulla Non Autosufficienza, 2024) e luoghi in cui si costruiscono quotidianamente relazioni, percorsi di accompagnamento e interventi professionali complessi (Meeks S. et al. 2021; Pace D. et al. 2024). Comprendere e valorizzare il lavoro di chi opera in questi contesti significa quindi contribuire anche a una lettura più equilibrata e realistica del ruolo che le residenze per anziani svolgono all’interno del sistema di welfare e delle comunità. La letteratura internazionale descrive il lavoro nelle strutture residenziali come un’attività ad elevata complessità assistenziale, organizzativa e relazionale (Meeks et al. 2021). Gli operatori e le operatrici sono chiamati a gestire bisogni sanitari e sociosanitari sempre più articolati, a collaborare all’interno di équipe multidisciplinari e a mantenere relazioni significative con residenti e familiari. Tali caratteristiche possono rappresentare importanti fonti di significato e soddisfazione professionale, ma anche fattori di stress, affaticamento emotivo e rischio di burnout, soprattutto in contesti caratterizzati da carenza di personale e crescente domanda di assistenza (Pace et al. 2024).

Per queste ragioni appare sempre più necessario approfondire le condizioni di benessere e malessere di chi lavora nelle strutture residenziali per anziani, ascoltandone direttamente esperienze, percezioni, bisogni e aspettative. Promuovere il benessere di lavoratori e lavoratrici significa infatti contribuire non solo alla qualità della loro vita professionale, ma anche alla qualità dei servizi offerti e, di conseguenza, al benessere delle persone anziane accolte nelle strutture. La survey “Benessere e lavoro nelle strutture residenziali per persone anziane: la voce dei professionisti e delle professioniste” nasce con questo obiettivo: raccogliere e valorizzare il punto di vista di chi opera quotidianamente nei servizi residenziali. L’indagine, realizzata in forma anonima, ha raccolto 289 questionari, consentendo di costruire una fotografia aggiornata delle condizioni di lavoro, delle criticità percepite, delle fonti di soddisfazione professionale e delle prospettive di miglioramento individuate dagli operatori e dalle operatrici del settore. Questo lavoro è stato realizzato in vista della sesta edizione del Convegno “Anziani. Dignità, relazioni, cure”, con l’intento di offrire dati, riflessioni e spunti di approfondimento utili ad alimentare il dibattito pubblico e professionale sul futuro dei servizi residenziali per le persone anziane. Le evidenze presentate nelle pagine che seguono vogliono contribuire a una maggiore comprensione delle condizioni di lavoro nel settore e sostenere la costruzione di contesti organizzativi sempre più capaci di valorizzare le persone che si prendono cura degli anziani ogni giorno.

LA METODOLOGIA La strutturazione del questionario La ricerca è stata realizzata in collaborazione con Cura, nello specifico con il supporto della responsabile editoriale Giulia Dapero, e del Centro di Ricerca Relational Social Work dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, grazie in particolare al supporto della prof.ssa Corradini, co-responsabile della direzione scientifica del Convegno. Una volta definiti gli obiettivi dell’indagine, il questionario è stato sviluppato attraverso un processo di confronto e scambio tra ricercatrici, ricercatori ed esperti/e provenienti dagli ambiti del lavoro sociale, dell’educazione, della psicologia e della sanità. Fondamentale è stato inoltre il contributo di operatori e operatrici che lavorano quotidianamente con le persone anziane nei servizi e nelle strutture residenziali. Questo percorso ha permesso di costruire uno strumento di rilevazione fortemente ancorato all’esperienza dei rispondenti, attento al loro linguaggio e alle dimensioni considerate più rilevanti e urgenti nella pratica professionale. La survey è strutturata in modo tale da esplorare diverse dimensioni con modalità differenti di strutturazione delle domande (vedi Appendice): comprende domande a risposta multipla, su scala Likert di frequenza a 5 gradi e una domanda (quella finale) a risposta aperta. Le prime sette domande del questionario sono dedicate ad ottenere le informazioni generali rispetto al/alla rispondente, si raccolgono quindi i dati rispetto all’età, la posizione geografica, la professione e il ruolo principale, il contesto lavorativo e l’esperienza dei professionisti nel lavoro con persone anziane in struttura residenziale. Le domande dalle 8 alla 14 (vedi l’Appendice) esplorano la percezione del/della professionista rispetto alle sue condizioni di lavoro le condizioni di lavoro quotidiano. In particolare, le domande 8 e 9 si concentrano sulla definizione della fatica fisica e mentale percepita; le domande 10, 11, 12, 13 e 14 si focalizzano sugli aspetti di fatica a livello organizzativi, nella relazione con la persona anziana, con gli altri professionisti sociali e sanitari, con i volontari e coi i familiari. La terza parte del questionario (domande 15,16 e 17) è dedicata alla motivazione e al benessere e alla soddisfazione del/della professionista. La quarta e ultima parte del questionario è invece stata dedicata alle competenze acquisite, quelle che il/la professionista intende importante acquisire e alle modalità con cui avviene questa acquisizione. In particolare, la domanda 18 si focalizza sulle forme di aggiornamento, le domande 19 e 20 sulla frequenza con cui si svolgono attività di formazione; la domanda 21 su chi organizza questa formazione, la domanda 22 si focalizza sulle tematiche e l’ultima domanda (aperta) lascia lo spazio al/alla rispondente di evidenziare quale competenza è più importante sviluppare nel lavoro con la persona anziana.

Analisi L’analisi dei dati è stata condotta attraverso metodi statistici descrittivi. Sono state calcolate le distribuzioni percentuali del campione in base a variabili sociodemografiche e professionali (età, genere, professione, ruolo prevalente, anni di esperienza in struttura e dimensione della struttura). Per le domande a risposta multipla, le percentuali sono state calcolate rispetto al numero totale di rispondenti, indicando direttamente la quota di campione che ha selezionato ciascuna opzione (es. “il 57,1% del campione indica la carenza di tempo come una difficoltà organizzativa”), così da rendere più immediata l’interpretazione dei dati. Poiché in molte domande era possibile indicare fino a un massimo di tre opzioni, la somma delle percentuali relative a una stessa domanda può superare il 100%.

Per le domande su scala, relative alla fatica fisica e mentale percepita e alla frequenza di utilizzo delle diverse modalità di aggiornamento e formazione, sono stati calcolati i valori medi e la distribuzione percentuale delle risposte lungo la scala proposta (da 1 a 5). Sono state inoltre realizzate analisi incrociate tra le principali dimensioni indagate - difficoltà organizzative e relazionali, fonti di soddisfazione, fattori che riducono la motivazione, bisogni formativi – e il gruppo professionale di appartenenza, per evidenziare eventuali specificità legate al ruolo. A questo scopo, coerentemente con gli ambiti di competenza, le professioni rilevate sono state raggruppate in quattro macrocategorie: – Figure di coordinamento e direzione (direttori/trici e coordinatori/trici); –

Figure sociali ed educative (animatori/trici, educatori/trici e assistenti sociali)

–

Figure sanitarie (medici, infermieri/e, fisioterapisti/e, psicologi/he e psicoterapeuti/e)

–

Operatori e operatrici sociosanitari.

Si precisa che, ove possibile, si è fatto ricorso sia al maschile sia al femminile nella rappresentazione del campione. Quando è stato necessario utilizzare una sola forma, si è scelto il femminile sovraesteso, coerentemente con la composizione del campione, costituito prevalentemente da donne.

Campione Il campione di professionisti e professioniste che lavorano nelle strutture residenziali per anziani è stato raccolto attraverso la diffusione del questionario sui canali social, sui canali di comunicazione del Centro Studi Erickson e tramite passaparola, nel periodo compreso tra inizio marzo a metà agosto 2026. Sono stati raccolti complessivamente 289 questionari. Il campione è composto in larghissima maggioranza da donne (90,3%), a fronte di un 9,3% di uomini (Grafico 1).

Grafico 1 - Distribuzione percentuale del genere dei/delle rispondenti

Per quanto riguarda l’età, la fascia più rappresentata è quella tra i 46 e i 55 anni (31,5%), seguita dalla fascia 36-45 anni (24,9%), e da quella 26-35 anni (21,5%); più contenute le quote di professioniste tra i 56 e i 65 anni (17,6%), con meno di 25 anni (2,4%) e con più di 66 anni (2,1%) (Grafico 2).

Grafico 2 - Distribuzione percentuale dell’età dei/delle rispondenti

Dal punto di vista geografico, le professioniste rispondenti operano principalmente in Lombardia (31,1%) e in Trentino Alto-Adige (27,3%), seguiti da Emilia-Romagna (11,8%) e Veneto (11,1%). Le altre regioni presentano quote più contenute (Grafico 3).

Grafico 3 - Distribuzione percentuale per posizione geografica lavorativa

Per quanto riguarda la professione svolta, la categoria più rappresentata è quella delle educatrici (18,9%), seguita dalle figure di coordinamento e direzione (15,4%) e dalle operatrici sociosanitarie (14,7%). Compongono il campione anche infermiere (11,6%), psicologhe/psicoterapeute (11,2%), fisioterapiste (9,5%), assistenti sociali (8,1%), animatrici (6%), medici (2,8%) e personale amministrativo (1,8%) (Grafico 4). Guardando invece al ruolo prevalente svolto all’interno della struttura, la maggioranza delle rispondenti (70%) dichiara di svolgere lavoro diretto con le persone anziane e i loro familiari, mentre il 13,6% ricopre un

Grafico 4 - Distribuzione percentuale per categoria professionale

Grafico 5 - Distribuzione percentuale per ruolo prevalente svolto nella struttura

ruolo di coordinamento, l’11,8% un ruolo di direzione e il 4,5% un ruolo diverso da questi (prevalentemente legato alla gestione amministrativa e del personale) (Grafico 5). Il campione si caratterizza per un’esperienza professionale consolidata: il 43,9% delle rispondenti lavora in struttura residenziale da oltre 10 anni, il 23,5% da 5 a 10 anni, il 20,1% da 2 a 5 anni e il 12, 5% da meno di 2 anni (Grafico 6). Infine, rispetto alle dimensioni della struttura in cui operano, la maggioranza delle professioniste lavora in strutture di dimensioni medie, tra i 60 e i 120 posti letto (51,2%), seguite dalle strutture grandi, con oltre 120 posti letto (34,9%), e da quelle piccole, con meno di 60 posti letto (13,8%) (Grafico 7).

Grafico 6 - Distribuzione percentuale per anni di lavoro in struttura

Grafico 7 - Distribuzione percentuale per dimensioni della struttura presso cui si lavora

I RISULTATI Di seguito vengono presentati i risultati emersi dal questionario, organizzati per sottotemi: il carico di lavoro percepito, le difficoltà affrontate nei diversi ambiti organizzativi e relazionali del lavoro, le fonti di motivazione e di soddisfazione professionale, le modalità di aggiornamento e formazione utilizzate e, infine, le competenze ritenute più importanti per lavorare con le persone anziane.

Il carico di lavoro percepito: fatica fisica e fatica mentale Ai professionisti e alle professioniste è stato chiesto di valutare quanto il proprio lavoro sia faticoso a livello fisico e a livello mentale. Il carico mentale percepito risulta nettamente superiore a quello fisico: la fatica mentale raggiunge un valore medio di 4,30 (su una scala da 1 a 5, dove 1 stava per molto leggero e 5 molto pesante), con la maggior parte delle risposte concentrate sui livelli più alti della scala, mentre la fatica fisica si attesta su un valore medio più contenuto, pari a 2,76 (Grafico 8). Questo dato suggerisce come il lavoro nelle strutture residenziali per anziani sia percepito soprattutto come un carico di natura mentale ed emotiva, più che puramente fisica. Il livello di fatica percepita è stato inoltre esplorato in relazione ad alcune caratteristiche delle professioniste e dei contesti lavorativi, quali età, professione, anzianità lavorativa e dimensione della struttura. Le analisi descrittive non evidenziano differenze sostanziali tra i diversi gruppi: i valori medi della fatica fisica e, soprattutto, della fatica mentale risultano sostanzialmente sovrapponibili. Il maggiore carico mentale rispetto a quello fisico sembra quindi rappresentare un elemento trasversale alle diverse caratteristiche professionali e organizzative considerate.

Grafico 8 - Distribuzione dei livelli di fatica fisica e mentale percepita

Le difficoltà dei professionisti e delle professioniste Difficoltà organizzative Le principali difficoltà organizzative segnalate dalle professioniste riguardano l’organizzazione inadeguata e/o insufficiente e la carenza di tempo/personale, indicate dal 57,1% del campione. Seguono la complessità delle procedure e della burocrazia (33,6%), i contratti di lavoro inadeguati (31,1%), gli strumenti e le risorse limitate (28,7%), la mancanza di supervisione (28,4%) e, con percentuali più contenute, la formazione insufficiente (19,7%) (Grafico 9).

Grafico 9 - Distribuzione delle principali difficoltà organizzative

L’analisi delle principali difficoltà organizzative per gruppo professionale mostra alcuni elementi comuni, ma anche specificità rilevanti. L’organizzazione inadeguata o insufficiente rappresenta la criticità maggiormente segnalata dalle operatrici socio-sanitarie (81%), dalle figure sanitarie (61%) e dalle figure sociali ed educative (53,2%), mentre risulta meno frequente tra le figure di coordinamento e direzione (40,9%). Queste ultime si distinguono invece per la forte incidenza della complessità delle procedure e della burocrazia, indicata dal 70,5% del gruppo, a fronte del 40% delle figure sanitarie, del 21,3% delle figure sociali ed educative e del 9,5% delle operatrici socio-sanitarie. Un’ulteriore specificità riguarda la mancanza di supervisione, particolarmente avvertita dalle figure sociali ed educative (44,7%), mentre risulta molto meno rilevante per le figure di coordinamento e direzione (6,8%). Le difficoltà relative ai contratti di lavoro inadeguati e alla disponibilità di strumenti e risorse presentano invece scostamenti più contenuti tra i gruppi, pur risultando leggermente più frequenti tra le figure sociali ed educative. Anche la formazione insufficiente assume un peso relativamente simile, con valori più elevati tra operatori socio-sanitari e figure sociali ed educative. (Grafico 10).

Difficoltà nel rapporto con le persone anziane Nel rapporto con le persone anziane, la difficoltà più diffusa è di gran lunga la gestione del tempo, indicata dal 73% delle professioniste, seguita dai comportamenti problematici (39,1%). Con percentuali più

Grafico 10 - Distribuzione delle principali difficoltà organizzative per gruppo professionale

contenute vengono segnalate la gestione delle emozioni della persona anziana (23,2%), le difficoltà cognitive (22,1%), la gestione delle proprie emozioni (18,7%), le difficoltà relazionali (12,5%), le difficoltà sensoriali (9%), la comunicazione verbale e non verbale (8%) e gli aspetti culturali o linguistici (6,6%) (Grafico 11). L’analisi delle difficoltà nel lavoro con le persone anziane per gruppo professionale evidenzia alcuni elementi comuni, ma anche specificità legate al ruolo svolto. La gestione del tempo rappresenta la difficoltà maggiormente indicata da tutti i gruppi professionali, con percentuali particolarmente elevate tra le figure sociali ed educative (79,8%), le figure sanitarie (78%) e quelle di coordinamento e direzione (72,7%); il dato

Grafico 11 - Distribuzione delle principali difficoltà nel rapporto con le persone anziane

risulta più contenuto, pur rimanendo prevalente, tra le operatrici socio-sanitarie (57,1%). Emergono maggiori differenze rispetto alle altre dimensioni. I comportamenti problematici costituiscono una difficoltà soprattutto per le figure sanitarie (51%), mentre la gestione delle emozioni della persona anziana assume maggiore rilevanza tra le operatrici socio-sanitarie (35,7%). Per queste ultime risulta relativamente più frequente anche la difficoltà nella gestione delle proprie emozioni (26,2%), seguita dalle figure sociali ed educative (21,3%). Le difficoltà cognitive presentano invece valori piuttosto omogenei tra i diversi gruppi professionali, attestandosi intorno al 20-24%. Alcune criticità risultano più caratterizzanti di specifici gruppi: le difficoltà sensoriali sono maggiormente indicate dalle figure sociali ed educative (20,2%), mentre le figure di coordinamento e direzione riportano con maggiore frequenza, rispetto agli altri gruppi, difficoltà relazionali (20,5%) e legate agli aspetti culturali e linguistici (13,6%) (Grafico 12).

Grafico 12 - Distribuzione delle principali difficoltà con le persone anziane per gruppo professionale

Nel complesso, i dati suggeriscono quindi la presenza di una difficoltà trasversale legata alla disponibilità e alla gestione del tempo, accanto a problematiche più specifiche che sembrano differenziarsi in relazione alle funzioni e al tipo di contatto che i diversi gruppi professionali hanno con le persone anziane.

Difficoltà nel rapporto con gli/le altri/e professionisti/e Rispetto al rapporto con gli/le altri/e professionisti/e, la difficoltà più segnalata è la mancanza di collaborazione tra le figure con ruoli diversi (42,9%), seguita a brevissima distanza dalla gestione dei conflitti (41,9%) e dalla mancanza di tempo per il confronto (34,9%). Seguono le differenze di ruolo e competenze (27,3%), la mancanza di momenti di scambio in equipe (23,2%), gli aspetti relazionali (18,3%) e il coordinamento operativo (17%) (Grafico 13). L’analisi delle difficoltà incontrate nel rapporto con altri/e professionisti/e evidenzia innanzitutto un elemento trasversale: la mancanza di collaborazione tra ruoli diversi è indicata con frequenze molto simili da tutti i gruppi professionali, con valori compresi tra il 42,6% e il 47,7%. Il dato suggerisce come la collaborazione interprofessionale rappresenti una criticità condivisa, indipendentemente dal ruolo ricoperto. Maggiori differenze emergono rispetto alla gestione dei conflitti, segnalata soprattutto dalle figure di

Grafico 13 - Distribuzione delle principali difficoltà nel rapporto con altri/e professionisti/e

coordinamento e direzione (56,8%), mentre assume un peso minore tra le figure sanitarie (33%). La mancanza di tempo per il confronto è invece particolarmente avvertita dalle figure sanitarie (41%) e, in misura minore, dalle figure sociali ed educative (35,1%). Le figure sociali ed educative si distinguono inoltre per una maggiore frequenza di difficoltà legate alle differenze di ruolo e competenze (39,4%) e alla mancanza di momenti di scambio in équipe (27,7%). Quest’ultima criticità è indicata con una frequenza simile anche dalle figure sanitarie (29%), mentre risulta molto meno rilevante per le figure di coordinamento e direzione (6,8%). Tra le operatrici socio-sanitarie assumono invece maggiore rilevanza gli aspetti relazionali (28,6%), più frequentemente indicati rispetto agli altri gruppi professionali. Il coordinamento operativo risulta maggiormente critico per le figure sanitarie (24%), mentre le difficoltà comunicative, la disponibilità dei colleghi e la mancata collaborazione tra professionisti con lo stesso ruolo presentano complessivamente percentuali più contenute (Grafico 14).

Difficoltà nel rapporto con i familiari Le difficoltà maggiori nel rapporto con i familiari riguardano l’accettazione della condizione della persona anziana (68,2%) e la gestione delle aspettative (66,1%), entrambe segnalate da più di due terzi del campione. Seguono le critiche al lavoro degli/delle operatori/trici (38,1%), l’emotività elevata (24,2%), i conflitti tra familiari (22,5%), la disponibilità limitata/collaborazione ridotta dei familiari (12,1%) e il coinvolgimento nelle decisioni (9,7%) (Grafico 15). L’analisi delle difficoltà nel rapporto con i familiari evidenzia innanzitutto due criticità largamente condivise tra i diversi gruppi professionali: l’accettazione della condizione della persona anziana e la gestione delle aspettative. La prima è indicata soprattutto dalle figure sanitarie (77%), seguite dalle figure sociali ed educative (69,1%) e da quelle di coordinamento e direzione (65,9%); il dato risulta più contenuto, pur rimanendo elevato, tra le operatrici socio-sanitarie (59,5%). La gestione delle aspettative assume invece particolare rilevanza per le figure di coordinamento e direzione (77,3%) e per le figure sanitarie (71%), mentre è meno frequentemente segnalata dalle operatrici socio-sanitarie (50%). Anche le critiche rivolte al lavoro degli operatori/trici rappresentano una difficoltà rilevante, soprattutto per le figure sanitarie (44%)

Grafico 14 - Distribuzione delle principali difficoltà con altri professionisti per gruppo professionale

Grafico 15 - Distribuzione delle principali difficoltà nel rapporto con i familiari

e per le operatrici socio-sanitarie (40,5%). Maggiori differenze tra i gruppi emergono invece rispetto alla componente emotiva e conflittuale della relazione con i familiari. L’emotività elevata viene segnalata in particolare dalle figure di coordinamento e direzione (40,9%), con percentuali nettamente inferiori negli altri gruppi, mentre i conflitti tra familiari risultano più frequentemente indicati dalle figure di coordinamento e direzione (31,8%) e dalle figure sociali ed educative (28,7%) e meno dalle figure sanitarie (12%). Le restanti criticità assumono un peso decisamente più contenuto e presentano valori abbastanza omogenei tra i gruppi (Grafico 16).

Grafico 16 - Distribuzione delle principali difficoltà nel rapporto con i familiari per gruppo professionale

Difficoltà nel rapporto con i/le volontari/e È stato inoltre indagato il ruolo del rapporto con i/le volontari/e, intesi come persone che scelgono liberamente e senza compenso di dedicare il proprio tempo e le proprie capacità ad attività a favore della comunità residenziale. Rispetto a questa dimensione indagata un terzo delle professioniste (33,9%) dichiara di non interfacciarsi con loro. Tra chi ha un rapporto diretto con i/le volontari/e, le difficoltà principali riguardano la gestione delle aspettative (25,6%), la mancanza di formazione (24,9%) e la disponibilità/continuità della loro presenza (21,1%). Seguono le modalità di relazione inadeguata con la persona anziana (19%), la difficoltà nella definizione di ruoli e attività (13,5%) e, con percentuali minori, gli aspetti relazionali (4,8%) e le difficoltà comunicative (2,4%) (Grafico 17).

Motivazione e benessere professionale Le fonti di soddisfazione La relazione con le persone anziane è, con enorme distacco, la principale fonte di soddisfazione professionale, indicata dal 77,2% delle rispondenti. Seguono, con percentuali molto più contenute, le relazioni con i/le professionisti/e (29,8%), la vocazione personale (29,1%), gli aspetti logistici (26,6%) e le relazioni con i familiari (26%). Chiudono la classifica la stabilità e sicurezza lavorativa (20,8%), l’opportunità di crescita (18,3%), la possibilità di lavorare con professionisti diversi (18,3%), il riconoscimento del proprio lavoro (8,7%) e le motivazioni economiche (2,4%) (Grafico 18). L’analisi delle fonti di soddisfazione professionale evidenzia innanzitutto la centralità della relazione con le persone anziane, indicata da oltre otto professioniste su dieci tra le figure sociali ed educative (85,1%), sanitarie (84%) e le operatrici socio-sanitarie (85,7%). Il dato risulta invece sensibilmente più contenuto tra le figure di coordinamento e direzione (45,5%), coerentemente con un ruolo generalmente caratterizzato da un minore coinvolgimento diretto nella relazione quotidiana con le persone anziane.

Grafico 17 - Distribuzione delle principali difficoltà nel rapporto con i/le volontari/ie

Grafico 18 - Aspetti che danno maggiore soddisfazione

Per le figure di coordinamento e direzione assumono invece maggiore rilevanza alcune dimensioni legate alla collaborazione e alla valorizzazione professionale. Le relazioni con gli/le altri/e professionisti/e costituiscono una fonte di soddisfazione per il 45,5% del gruppo e il lavorare con professionalità diverse per il 36,4%, percentuali superiori a quelle rilevate negli altri gruppi. Anche le opportunità di crescita (29,5%) e il riconoscimento del proprio lavoro (22,7%) risultano maggiormente valorizzati da chi svolge funzioni di coordinamento e direzione.

Tra le figure sociali ed educative emergono, oltre alla relazione con le persone anziane, gli aspetti logistici e la relazione con i familiari, entrambi indicati dal 36,2%, mentre la vocazione personale rappresenta una fonte di soddisfazione per circa un terzo delle figure sociali ed educative, sanitarie e delle operatrici socio-sanitarie. Un elemento distintivo delle operatrici socio-sanitarie riguarda invece la stabilità e sicurezza lavorativa, indicata dal 42,9% del gruppo, a fronte di valori compresi tra il 16% e il 20,5% negli altri gruppi. Per le operatrici socio-sanitarie assumono inoltre una certa rilevanza le opportunità di crescita (23,8%). Le motivazioni economiche, al contrario, rappresentano una fonte di soddisfazione marginale per tutti i gruppi (Grafico 19).

Grafico 19 - Fonti di soddisfazione per gruppo professionale

I fattori che riducono la motivazione Sul fronte opposto, il fattore che più riduce la motivazione è la mancanza di riconoscimento del proprio lavoro, indicata dal 44,6% delle professioniste, seguita dalle poche opportunità di crescita (36%) e dalle motivazioni economiche (35,6%). Pesano inoltre il carico emotivo eccessivo (26,6%), il rapporto difficile con altri/e professionisti/e (22,8%), gli aspetti logistici e le risorse insufficienti (13,8%), il rapporto difficile con i familiari (8,3%) e l’instabilità lavorativa (5,9%) (Grafico 20). L’analisi dei fattori che riducono la motivazione evidenzia come la mancanza di riconoscimento rappresenti una criticità particolarmente rilevante per le operatrici socio-sanitarie (61,9%) e per le figure sociali ed educative (51,1%), mentre assume un peso più contenuto tra le figure sanitarie (41%) e soprattutto tra quelle di coordinamento e direzione (27,3%). Anche le poche opportunità di crescita incidono maggiormente sulla motivazione delle figure sociali ed educative (48,9%), seguite dalle operatrici socio-sanitarie (38,1%) e dalle figure sanitarie (36%), mentre risultano molto meno indicate dalle figure di coordinamento e direzione (11,4%). Le motivazioni economiche costituiscono un ulteriore elemento rilevante, soprattutto per le figure sociali ed educative (43,6%) e per quelle sanitarie (39%); il dato scende al 31,8% tra le figure di coordinamento e direzione e al 16,7% tra le operatrici socio-sanitarie.

Grafico 20 - Aspetti che riducono la motivazione

Il carico emotivo eccessivo assume invece maggiore rilevanza tra le figure di coordinamento e direzione (36,4%), rispetto alle figure sociali ed educative (28,7%), sanitarie (23%) e alle operatrici socio-sanitarie (16,7%). Le difficoltà nei rapporti con altri/e professionisti/e interessano circa un quarto delle rispondenti, con valori compresi tra il 19% delle figure sanitarie e il 28,6% delle operatrici socio-sanitarie. Più contenuta è invece l’incidenza degli aspetti logistici e della carenza di risorse, mentre il rapporto difficile con i familiari emerge soprattutto tra le figure sanitarie (16%) e quelle di coordinamento e direzione (13,6%). L’instabilità lavorativa appare infine una fonte di demotivazione marginale in tutti i gruppi (Grafico 21).

Grafico 21 - Aspetti che riducono la motivazione per gruppo professionale

Aspetti che migliorerebbero il benessere professionale Interpellate su cosa potrebbe migliorare il proprio benessere professionale, oltre la metà delle rispondenti (56,1%) indica un maggiore riconoscimento e una maggiore valorizzazione del proprio lavoro. Seguono la richiesta di più tempo da dedicare alle persone di cui ci si prende cura o di una riduzione del numero di persone da seguire (46%), un lavoro di équipe più efficace (43,6%) e maggiori risorse (34,6%). Con percentuali più contenute vengono infine indicati un maggiore accesso alla formazione (20,4%), la supervisione (17%) e una maggiore collaborazione con le famiglie (13,1%) (Grafico 22).

Grafico 22 - Aspetti che migliorerebbero il benessere professionale

Aggiornamento e formazione Le modalità di aggiornamento utilizzate Tra le diverse modalità di aggiornamento professionale, i corsi di formazione in presenza e i corsi online risultano quelli utilizzati con maggiore regolarità: rispettivamente il 29% e il 36,7% delle professioniste dichiara di utilizzarli spesso o molto spesso. Anche le linee guida, procedure e protocolli sono consultati con una certa frequenza (40,5% spesso/ molto spesso), così come i manuali, libri specialistici e riviste (30,8%) e i convegni ed eventi (23,9%). L’intelligenza artificiale è invece lo strumento meno utilizzato: il 36,3% delle professioniste dichiara di non utilizzarla mai e un ulteriore 31,1% raramente, mentre solo il 12,1% la utilizza spesso o molto spesso (Grafico 23).

Formazione ricevuta, chi la organizza e chi la finanzia La quasi totalità delle professioniste (93,8%) dichiara di aver svolto attività di formazione negli ultimi due anni, a fronte di un 6,2% che non ne ha svolta. La formazione a cui si è partecipato è organizzata soprattutto dalla struttura in cui si lavora, indicata come erogatore frequente o molto frequente dal 41,7% delle professioniste, mentre gli organismi di for-

Grafico 23 - Distribuzione percentuale delle modalità di aggiornamento utilizzate

mazione esterni raggiungono il 41% e l’ente gestore/cooperativa e l’ente pubblico restano più marginali, con formazione mai o raramente organizzata da questi soggetti rispettivamente nel 59,5% e nel 66% dei casi. Anche gli ordini professionali risultano erogatori di formazione poco utilizzata, con il 60,2% delle professioniste che non ne ha mai o quasi mai ricevuto formazione (Grafico 24). Per quanto riguarda il finanziamento, nella maggior parte dei casi la formazione è sostenuta totalmente dalla struttura (38,2%) o parzialmente a carico della professionista (30,2%); il 20,2% dichiara di sostenerla

Grafico 24 – Frequenza di partecipazione a iniziative formative per ente organizzatore

totalmente a proprio carico, mentre l’11,5% ha usufruito di formazione gratuita, ad esempio organizzata dal proprio Ordine professionale (Grafico 25).

Grafico 25 – Modalità di finanziamento della formazione

Formazione ricevuta e bisogni formativi Confrontando i temi su cui i professionisti e le professioniste sono state effettivamente formate negli ultimi tre anni con i temi che vorrebbero approfondire, emergono alcuni scostamenti significativi. La sicurezza sul lavoro è di gran lunga il tema su cui si è formato di più (48,8%), ma è anche quello meno richiesto per il futuro (4,2%): un disallineamento netto tra offerta e domanda formativa. Al contrario, il benessere professionale, pur essendo stato oggetto di formazione solo per il 14,2% delle professioniste, è il tema che più vorrebbero approfondire (35,6%). Anche la digitalizzazione e le nuove tecnologie (26,6% contro il 7% di formazione ricevuta), la pianificazione condivisa delle cure e il piano assistenziale individualizzato (25,3% contro l’11,1%) e l’adattamento degli spazi e dei contesti (17% contro l’1,7%) risultano temi su cui la domanda formativa supera nettamente l’offerta ricevuta. Relazione con la persona anziana/famiglia e fine vita/cure palliative sono invece gli unici due temi su cui domanda e offerta risultano sostanzialmente allineate (rispettivamente 27,7% e 28,4% di formazione ricevuta, contro il 28% in entrambi i casi di interesse futuro) (Grafico 26). L’analisi dei bisogni formativi per gruppo professionale evidenzia alcune specificità. Tra le figure di coordinamento e direzione emerge soprattutto l’interesse per la digitalizzazione e le nuove tecnologie (45,5%), seguito dal benessere professionale (36,4%) e, con la stessa frequenza, dal lavoro in équipe e dall’adattamento degli spazi e dei contesti (31,8%). Rispetto agli altri gruppi, le figure di coordinamento mostrano inoltre un interesse relativamente maggiore per gli aggiornamenti normativi e procedurali (18,2%). Le figure sociali ed educative esprimono invece bisogni maggiormente concentrati sulla dimensione relazionale e sulla progettazione degli interventi: il tema più richiesto è la relazione con la persona anziana e la famiglia (39,4%), seguito dalla pianificazione condivisa delle cure e dal PAI (37,2%) e dal fine vita e cure palliative (34%). Rilevante è anche l’interesse per le malattie croniche e degenerative e i comportamenti problematici (30,9%).

Grafico 26 - Confronto tra formazione ricevuta e bisogni formativi

Per le figure sanitarie, i bisogni formativi si concentrano soprattutto sul fine vita e le cure palliative (37%) e sul benessere professionale (35%), seguiti dalle malattie croniche e degenerative e dai comportamenti problematici (31%) e dal lavoro in équipe (29%). Rispetto agli altri gruppi, appare invece più contenuto l’interesse per la digitalizzazione e le nuove tecnologie (19%) e per gli aggiornamenti normativi e procedurali (7%). Tra le operatrici socio-sanitarie emerge in maniera particolarmente marcata il bisogno di approfondire il benessere professionale, indicato da oltre la metà del gruppo (52,4%), valore superiore a quello rilevato in tutte le altre categorie professionali.

Grafico 27 - Bisogni formativi per gruppo professionale

Seguono le malattie croniche e degenerative e i comportamenti problematici (40,5%) e il lavoro in équipe (28,6%). Risultano invece meno richiesti la pianificazione condivisa/PAI e l’adattamento degli spazi e dei contesti, entrambi indicati dal 7,1% (Grafico 27).

Le competenze chiave per lavorare con le persone anziane Alla domanda aperta conclusiva, relativa alle competenze ritenute più importanti per lavorare con le persone anziane, le professioniste hanno restituito un quadro molto coerente. L’empatia è di gran lunga la competenza più citata, seguita da ascolto e capacità relazionali; completano il quadro delle competenze più menzionate la pazienza, la conoscenza e la professionalità. Tra le competenze citate con minore frequenza, ma comunque ricorrenti, compaiono la formazione, il rispetto, la comunicazione e la collaborazione, insieme a un ampio ventaglio di qualità personali, come gentilezza, disponibilità, flessibilità, sensibilità e umiltà. Nel complesso, le risposte delineano un profilo di competenze fortemente orientato alla relazione: la preparazione tecnica e le conoscenze specialistiche rimangono importanti, ma vengono affiancate — e numericamente superate — da competenze emotive, comunicative e relazionali. Il lavoro con le persone anziane viene quindi rappresentato dai professionisti e dalle professioniste come una pratica che richiede non soltanto “saper fare”, ma anche capacità di ascolto, comprensione e costruzione della relazione. (Grafico 28).

Grafico 28 - Nuvola di parole: competenze chiave nel lavoro con le persone anziane

LIMITI DELLA RICERCA Sebbene l’indagine abbia coinvolto un numero significativo di professionisti e professioniste (289), raggiunte attraverso la pubblicazione del questionario sul sito Erickson, la diffusione sui canali social e il passaparola, è opportuno evidenziare alcuni limiti metodologici che caratterizzano lo studio. In primo luogo, il ricorso a un campionamento non probabilistico, basato sulla partecipazione volontaria, può aver determinato un bias di selezione. È plausibile, infatti, che abbiano aderito all’indagine soprattutto professioniste particolarmente interessate o sensibili ai temi dell’invecchiamento e del lavoro nelle strutture residenziali. Questo aspetto limita la possibilità di estendere i risultati all’intera popolazione degli operatori e delle operatici che lavorano all’interno delle strutture residenziali per persone anziane. Inoltre, le modalità di diffusione del questionario potrebbero aver favorito il coinvolgimento di specifiche categorie professionali, lasciandone altre meno rappresentate. La natura spontanea dell’adesione potrebbe inoltre riflettere caratteristiche motivazionali, valoriali o professionali delle partecipanti che non sono state approfondite nell’ambito della presente ricerca. Nonostante la garanzia dell’anonimato, prevista per favorire la massima sincerità delle risposte, l’utilizzo di uno strumento auto-compilato potrebbe aver influenzato le dichiarazioni delle partecipanti, introducendo possibili effetti riconducibili alla desiderabilità sociale. Va inoltre ricordato che le analisi effettuate hanno carattere esclusivamente descrittivo: esse consentono di delineare le principali caratteristiche delle variabili considerate, ma non permettono di individuare relazioni causali tra i fenomeni osservati. Un ulteriore limite riguarda l’assenza di informazioni sul tasso di risposta, elemento che non consente una valutazione completa della rappresentatività del campione. Alla luce di queste considerazioni, i risultati della survey devono pertanto essere interpretati con cautela, tenendo conto dei vincoli metodologici che ne delimitano la portata.

PROSPETTIVE DI SVILUPPO Per sviluppi futuri della ricerca, sarebbe particolarmente interessante ampliare il coinvolgimento anche alle persone anziane residenti nelle strutture e ai loro familiari. Le loro esperienze e prospettive potrebbero fornire indicazioni preziose per la progettazione di strumenti di supporto, formazione e aggiornamento sempre più efficaci per i/le professionisti/e. Tale approfondimento appare particolarmente rilevante considerando che, tra gli elementi che alimentano maggiormente la motivazione al lavoro, emerge proprio la relazione con la persona anziana. Allo stesso tempo, l’integrazione di metodologie qualitative, quali interviste in profondità, focus group o confronti con testimoni privilegiati, permetterebbe di esplorare con maggiore ricchezza e complessità le dinamiche che caratterizzano il lavoro quotidiano nei contesti residenziali. Poiché la scarsa collaborazione tra professionisti/e è stata indicata come uno dei principali fattori di difficoltà, risulterebbe utile approfondire questo aspetto, indagando sia gli ostacoli che limitano la costruzione di pratiche collaborative efficaci sia le possibili strategie organizzative e relazionali capaci di favorirle o rafforzarle. Ulteriori approfondimenti potrebbero riguardare due temi particolarmente significativi emersi dall’indagine: il riconoscimento del valore del proprio lavoro e la percezione del tempo disponibile per svolgerlo in modo adeguato. Si tratta di dimensioni strettamente connesse alla soddisfazione professionale e alla qualità dell’intervento, che richiederebbero un’analisi maggiormente orientata all’esplorazione qualitativa delle esperienze e dei significati attribuiti dai professionisti. Infine, sarebbe interessante indagare come professionisti/e, persone anziane e familiari interpretano e vivono la struttura residenziale, non solo come servizio assistenziale, ma anche come luogo di vita, di relazioni e di lavoro. Un confronto tra questi diversi punti di vista potrebbe restituire una visione più completa del contesto residenziale, mettendo in luce le connessioni tra il benessere delle persone anziane, quello delle famiglie e quello degli operatori, dimensioni che appaiono strettamente interdipendenti e reciprocamente influenzate.

CONCLUSIONI I risultati di questa indagine restituiscono un quadro particolarmente significativo del lavoro nelle strutture residenziali per persone anziane e offrono alcune indicazioni concrete su cui professionisti/e, responsabili e organizzazioni possono riflettere per promuovere contesti di lavoro più sostenibili e capaci di valorizzare le persone che vi operano. Un primo dato che conferma come il lavoro di cura nelle strutture residenziali continui a essere svolto prevalentemente da professioniste donne riguarda la composizione del campione (ricordiamo che oltre il 90% delle rispondenti è costituito da donne). Questo dato conferma e richiama la necessità di leggere molti dei temi emersi, dal riconoscimento professionale al benessere organizzativo, anche alla luce della storica femminilizzazione delle professioni di cura (OECD, 2020). Allo stesso tempo, il campione è composto principalmente da professioniste nella fascia centrale della vita lavorativa, con una significativa presenza di operatrici tra i 36 e i 55 anni e un’elevata esperienza nel settore, spesso superiore ai dieci anni. Si tratta quindi della voce di professionisti e professioniste esperte, che conoscono profondamente le dinamiche e le sfide quotidiane del lavoro in struttura. Un secondo dato particolarmente rilevante riguarda il carico di lavoro percepito. La fatica mentale risulta nettamente superiore a quella fisica e rappresenta una caratteristica trasversale alle diverse professioni e ai diversi contesti organizzativi. Questo risultato suggerisce che il lavoro nelle strutture residenziali non possa essere interpretato esclusivamente come un’attività assistenziale o esecutiva, ma debba essere riconosciuto come un lavoro ad alta complessità relazionale, emotiva e decisionale (Barken R. e Armstrong P., 2018). La gestione di situazioni fragili, delle relazioni con le persone anziane e con i familiari, la necessità di collaborare con professionisti/e diversi/e e di affrontare quotidianamente problemi complessi produce un impegno mentale che rappresenta oggi una delle principali sfide per il settore. I risultati appaiono coerenti con quanto ampiamente documentato nella letteratura sulle strutture residenziali e sui servizi di long-term care, che individua nella carenza di personale, nei limiti organizzativi e nella difficoltà di disporre del tempo necessario per rispondere alla crescente complessità dei bisogni assistenziali alcune delle principali criticità del settore (OECD, 2020; Eurofound, 2020). Inoltre, diversi studi evidenziano come tali condizioni possano influenzare non soltanto il benessere degli operatori e delle operatrici, ma anche la qualità dell’assistenza e gli esiti delle persone anziane accolte nei servizi (Chen et al., 2023). Un’altra indicazione rilevante riguarda il lavoro di équipe e la collaborazione interprofessionale. Le difficoltà maggiormente segnalate nel rapporto con gli/le altri/e professionisti/e non riguardano aspetti tecnici o di competenza, bensì la mancanza di collaborazione tra ruoli diversi, la gestione dei conflitti e la scarsità di tempo dedicato al confronto. I dati, in linea con la letteratura (Doornebosch et al., 2024) suggeriscono che la collaborazione interdisciplinare non possa essere considerata un elemento accessorio del lavoro nelle strutture residenziali, ma una condizione essenziale per il benessere degli operatori e delle operatrici e per la qualità dei servizi. Investire in spazi di confronto, costruire linguaggi comuni e favorire relazioni professionali basate sulla fiducia e sul riconoscimento reciproco appare quindi una priorità organizzativa. Tuttavia, il risultato probabilmente più importante dell’intera ricerca riguarda ciò che alimenta la motivazione dei professionisti e delle professioniste. In un contesto caratterizzato da fatica mentale elevata, carenze organizzative e criticità relazionali, la principale fonte di soddisfazione continua a essere, con grande distacco, la relazione con la persona anziana (Ball et al. 2009). Questo dato restituisce una fotografia preziosa del settore: ciò che sostiene le persone nel loro lavoro quotidiano non è principalmente la dimensione economica, né la stabilità occupazionale, ma la possibilità di costruire relazioni significative e di accompagnare le persone anziane nei loro percorsi di vita. Proprio per questo motivo appare particolarmente significativo il fatto che, sul versante opposto, la principale causa di riduzione della motivazione sia rappresentata dalla mancanza di riconoscimento del proprio lavoro. Il riconoscimento emerge contemporaneamente come il fattore che più demotiva quando manca e come l’elemento che potrebbe maggiormente migliorare il benessere professionale se fosse

presente. I dati suggeriscono quindi una direzione molto chiara: il settore della long term care non ha bisogno soltanto di più risorse, ma anche di una maggiore valorizzazione delle competenze, dell’impegno e della complessità del lavoro svolto quotidianamente da operatori e professioniste. Riconoscere il valore di questo lavoro significa renderlo visibile all’interno delle organizzazioni, nelle équipe, nelle relazioni con le famiglie e più in generale nella società. Accanto al riconoscimento, emerge con altrettanta chiarezza il bisogno di avere più tempo da dedicare alle persone anziane. Non si tratta di una richiesta marginale, ma di un tema strettamente collegato sia alla qualità della cura sia al benessere degli operatori e delle operatrici. I risultati sembrano indicare che molte delle difficoltà percepite potrebbero essere almeno in parte mitigate attraverso condizioni organizzative che consentano un maggiore investimento nelle relazioni, nel confronto professionale e nella personalizzazione degli interventi. Infine, la survey offre indicazioni molto interessanti sul piano formativo. I professionisti e le professioniste manifestano un forte interesse per percorsi che rafforzino le competenze relazionali e la capacità di lavorare con le persone anziane e le loro famiglie, ma emerge anche una domanda molto significativa di formazione sul benessere professionale. Questo dato appare particolarmente coerente con l’elevato carico mentale descritto nel corso dell’indagine. Promuovere opportunità formative dedicate alla relazione di cura, alla gestione delle situazioni complesse, al lavoro di équipe e al sostegno del proprio benessere professionale dovrebbe essere considerato un investimento strategico e non un intervento accessorio. Nel loro insieme, questi risultati ci ricordano che il benessere degli operatori e delle operatrici e la qualità della vita delle persone anziane sono profondamente intrecciati (Chen, 2023). Le strutture residenziali possono diventare luoghi sempre più capaci di generare benessere se sapranno investire contemporaneamente su quattro leve fondamentali: il riconoscimento professionale, il tempo dedicato alla cura, la collaborazione tra professionisti/e e la formazione continua su elementi che possono incidere in modo significativo sul lavoro di queste professioniste. La sfida che emerge da questi risultati è tradurre le evidenze raccolte in scelte operative e organizzative capaci di incidere concretamente sulla qualità della vita delle persone residenti. In questa prospettiva, i dati non rappresentano un punto di arrivo, ma uno strumento di lavoro a disposizione dei professionisti, delle professioniste e delle organizzazioni per sostenere percorsi di riflessione, sviluppo e cambiamento.

RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI Ball M. M., Lepore M. L., Perkins M. M., et al. (2009). “They Are the Reason I Come to Work”: The Meaning of Resident-Staff Relationships in Assisted Living. Journal of Aging Studies, 23(1), 37-47. Barken R., Armstrong P. (2018). Skills of Workers in Long-Term Residential Care: Exploring Complexities, Challenges and Opportunities. Ageing International. Cergas Bocconi (2026). Long Term Care in trasformazione: casa, servizi e comunità. 8° Rapporto Osservatorio Long Term Care. EGEA. Fosti - 8 rapporto OLTC - finale Chen M., Goodwin J.S., Bailey J.E. et al. (2023). Longitudinal associations of staff shortages and staff levels with health outcomes in nursing homes. Journal of the American Medical Directors Association, 24(11), 1755-1760. Doornebosch A. J., Achterberg W. P., & Smaling H. J. A. (2024). Factors influencing interprofessional collaboration in general and during multidisciplinary team meetings in long-term care and geriatric rehabilitation: a qualitative study. BMC Medical Education. Eurofound (2020). Long-term Care Workforce: Employment and Working Conditions. Istat (2025). Invecchiamo bene? News - Dati alla mano https://www.istat.it/news-dati-alla-mano/invecchiamo-bene/ Istat (2025). Rapporto annuale 2025. La situazione del Paese. Roma: ISTAT. Istat (2026). Le strutture residenziali socio-assistenziali e socio-sanitarie | 1° gennaio 2024 https://www.istat.it/ wp-content/uploads/2026/01/Report-Presidi-2023.pdf Manchha A. V., Way K. A., Tann, K. & Thai M. (2022). The Social Construction of Stigma in Aged-Care Work: Implications for Health Professionals’ Work Intentions. The Gerontologist, 62(7), 994-1005. Meeks S., & Degenholtz H. B. (2021). Workforce Issues in Long-Term Care: Is There Hope for a Better Way Forward? The Gerontologist, 61(4), 483-486. OECD (2020). Who Cares? Attracting and Retaining Care Workers for the Elderly. OECD Health Policy Studies. Paris: OECD Publishing Pace D., et al. (2024). Empowering a Person-Centered Long-Term Care Workforce. Alzheimer’s & Dementia, 20(9). Ranci C. (2023). Cronaca di una strage nascosta: La pandemia nelle case di riposo. Mimesis. Zimmerman S., Dobbs D., Roth E. G. et al. (2016). Promoting and Protecting Against Stigma in Assisted Living and Nursing Homes. The Gerontologist, 56(3), 535-547.

APPENDICE Benessere e lavoro nelle strutture residenziali per persone anziane Partecipa alla ricerca dedicata ai professionisti delle strutture residenziali per persone anziane. Attraverso questo breve questionario vogliamo ascoltare la tua esperienza, conoscere i tuoi bisogni e valorizzare il tuo punto di vista sul lavoro quotidiano nelle strutture residenziali per anziani. Con le tue risposte, anonime e preziose, vorremmo contribuire a migliorare il benessere professionale e la qualità dei servizi. Il questionario dura qualche minuto. Grazie per il tempo che ci dedichi! Ricerca & Sviluppo Erickson 1.

Quanti anni hai?  Meno di 25 anni  Tra i 26 e i 35 anni  Tra i 36 e i 45 anni  Tra i 46 e i 55 anni  Tra i 56 e i 65 anni  Più di 66 anni

2. Genere:  Uomo  Donna  Preferisco non rispondere 3. In quale Regione lavori?  Abruzzo  Basilicata  Calabria  Campania  Emilia-Romagna  Friuli-Venezia Giulia  Lazio  Liguria  Lombardia  Marche  Molise  Piemonte  Puglia  Sardegna  Sicilia  Toscana  Trentino-Alto Adige  Umbria  Valle D’Aosta

 Veneto 4. Che professione svolgi all’interno della struttura?  Assistente sociale  Animatore  Educatore  Fisioterapista  Infermiere  Logopedista  Psicologo/psicoterapeuta  Terapista occupazionale  Operatore sociosanitario  Medico  Personale ausiliario  Altro, specificare: 5. Quale delle seguenti alternative descrive meglio il tuo ruolo prevalente all’interno della struttura dove lavori?  Lavoro diretto con le persone anziane e i loro familiari  Coordinamento (infermieristico, educativo, ecc.)  Direzione di struttura  Altro (specificare): 6. Da quanti anni lavori in struttura residenziale?  Meno di 2 anni  2-5 anni  5-10 anni  Oltre 10 anni 7. Che dimensioni ha la struttura dove lavori?  Piccola: inferiore ai 60 posti letto  Media: tra i 60 e i 120 posti letto  Grande: Superiore ai 120 posti letto 8. Quanto è faticoso a livello fisico il tuo lavoro su una scala da 1 (molto leggero) a 5 (molto pesante)? 1–2–3–4–5 9. Quanto è faticoso a livello mentale il tuo lavoro su una scala da 1 (molto leggero) a 5 (molto pesante)? 1–2–3–4–5 10. Pensando agli aspetti organizzativi del tuo lavoro quali sono le principali difficoltà che ti trovi ad affrontare? (puoi indicarne al massimo 3)  Organizzazione inadeguata e/o insufficiente (mancanza di tempo per svolgere tutte le attività lavorative previste, carenza/assenza di personale, ecc.)

 Strumenti e risorse limitate a supporto della propria attività lavorativa (carenza di materiali, ausili non disponibili, mancanza di spazi, mancanza di strumenti adeguati, ecc.)  Mancanza di supervisione (cioè di un accompagnamento e un supporto dell’attività professionale per riflettere e rielaborare)  Formazione insufficiente (mancanza di aggiornamenti su nuove pratiche, mancanza di indicazioni chiare su gestione emergenze, ecc.)  Contratti di lavoro inadeguati (instabilità, retribuzione bassa, ecc.)  Complessità delle procedure e della burocrazia (troppi documenti da compilare, aggiornamenti troppo frequenti, normative e linee guida difficili da applicare/comprendere, ecc.)  Altro (specificare) 11. Pensando al tuo lavoro con le persone anziane quali sono le principali difficoltà che ti trovi ad affrontare nel rapporto con loro? (puoi indicarne al massimo 3)  Comunicazione verbale (difficoltà a comprendere, farsi comprendere, ecc.) e non verbale (interpretare gesti, espressioni, emozioni, ecc.)  Gestione delle emozioni dell’anziano (ansia, tristezza, aggressività, ecc.)  Gestione delle mie emozioni (stress, frustrazione, senso di impotenza, ecc.)  Difficoltà cognitive (demenza, disorientamento, perdita di memoria, ecc.)  Difficoltà sensoriali (ipoacusia, difficoltà visive, ecc.)  Comportamenti problematici (aggressività, affaccendamento, ripetizioni, rifiuto delle terapie, ecc.)  Difficoltà relazionali (mancanza di fiducia, conflitti, difficoltà di coinvolgimento nelle attività, ecc.)  Gestione del tempo (dedicare tempo sufficiente a ciascun ospite, al rapporto con i familiari, con i colleghi, ecc.)  Aspetti culturali o linguistici (differenze di valori, abitudini, lingua, ecc.)  Altro (specificare) 12. Pensando al tuo lavoro con gli altri professionisti socio-sanitari che lavorano con te quali sono le principali difficoltà che ti trovi ad affrontare nel rapporto con loro? (puoi indicarne al massimo 3)  Difficoltà a comprendere e farsi comprendere  Gestione dei conflitti (divergenze di opinioni o approcci)  Disponibilità e reperibilità (difficoltà a contattare i colleghi)  Coordinamento operativo (problemi nell’organizzazione delle attività)  Differenze di ruolo e competenze (incomprensioni sulle responsabilità)  Mancanza di tempo per il confronto (riunioni o scambi insufficienti)  Aspetti relazionali (mancanza di fiducia, rispetto o ascolto)  Mancanza di collaborazione tra le figure con ruoli diversi (es. operatore socio-sanitario che non si sente supportato dall’infermiere o viceversa)  Mancanza di momenti di scambio in equipe  Mancanza di collaborazione tra le figure con lo stesso ruolo (es. educatore che non si sente supportato dal collega educatore)  Altro (specificare) 13. Pensando al tuo rapporto con i volontari che collaborano con la struttura quali sono le principali difficoltà che ti trovi ad affrontare? (puoi indicarne al massimo 3)  Non mi interfaccio con volontari in struttura  Difficoltà a comprendere e farsi comprendere

 Definizione dei ruoli e delle attività (confusione su compiti e responsabilità)  Mancanza di formazione dei volontari (necessità di spiegare procedure, sulle regole della struttura, ecc.)  Disponibilità e continuità (presenza discontinua o imprevedibile)  Modalità di relazione inadeguata del volontario con la persona anziana (trattare un anziano come un bambino, dargli del tu senza chiedere permesso, ecc.)  Gestione delle aspettative (es. volontari che vogliono fare più o meno di quanto previsto)  Aspetti relazionali (es. mancanza di collaborazione o fiducia reciproca)  Altro (specificare) 14. Pensando al tuo lavoro con i familiari quali sono le principali difficoltà che ti trovi ad affrontare nel rapporto con loro? (puoi indicarne al massimo 3)          

Non mi interfaccio con i familiari Difficoltà a comprendere e farsi comprendere Gestione delle aspettative (richieste non realistiche o eccessive) Coinvolgimento nelle decisioni (difficoltà a condividere scelte assistenziali) Accettazione della condizione dell’anziano (negazione o resistenza) Conflitti tra familiari (opinioni divergenti sul percorso di cura) Critiche al lavoro degli operatori (mancanza di fiducia o contestazioni) Disponibilità limitata dei familiari (poca collaborazione o presenza) Emotività elevata (ansia, rabbia, senso di colpa, ecc.) Altro (specificare)

15. Quali aspetti del tuo lavoro ti danno maggiore soddisfazione? (puoi indicarne al massimo 3)           

Lavoro gratificante per le relazioni che instauro con le persone anziane Lavoro gratificante per le relazioni che instauro con i professionisti che lavorano con me Lavoro gratificante per le relazioni che instauro con i familiari Opportunità di crescita professionale Stabilità e sicurezza lavorativa Aspetti logistici (vicinanza a casa, orario di lavoro, ecc.) Interesse per il lavoro con le persone anziane Possibilità di lavorare con professionisti/e diversi/e Motivazioni economiche Riconoscimento del proprio lavoro Altro (specificare)

16. Quali aspetti del tuo lavoro riducono la tua motivazione? (puoi indicarne al massimo 3)        

Poca opportunità di crescita professionale Carico emotivo eccessivo Instabilità e poca sicurezza lavorativa Aspetti logistici e risorse della struttura insufficienti (lontananza da a casa, orario di lavoro, mancanza di materiale, ecc.) Motivazioni economiche Mancanza di riconoscimento del proprio lavoro Rapporto difficile con i professionisti con cui lavoro Rapporto difficile con le presone anziane

 Rapporto difficile con i familiari  Altro (specificare) 17. Cosa potrebbe migliorare il tuo benessere professionale?        

Maggiore accesso a formazione sull’età anziana Risorse aggiuntive (materiali, spazi, tecnologiche, finanziarie) a supporto degli interventi Più tempo da dedicare alle singole persone o riduzione del numero di persone da seguire Maggior riconoscimento professionale e valorizzazione del proprio lavoro Supervisione Un più efficace lavoro di équipe/di squadra con i colleghi Maggiore collaborazione con la famiglia della persona anziana Altro, specificare

18. Pensando al tuo lavoro, indica quanto spesso utilizzi le seguenti forme di aggiornamento, utilizzando la scala: 1 = mai 2 = raramente 3 = abbastanza 4 = spesso 5 = molto spesso (abbiamo modificato la scala)      

Manuali, libri specialistici, riviste Convegni o eventi Corsi di formazione in presenza Corsi di formazione online Linee guida, procedure, protocolli Utilizzo dell’intelligenza artificiale

19. Hai svolto attività di formazione negli ultimi due anni?  Sì  No (se risponde no non fare 20 e 21) 20. Con quale frequenza hai partecipato a formazione organizzata dai seguenti soggetti/enti utilizzando la scala: 1 = mai 2 = raramente 3 = abbastanza 4 = spesso 5 = molto spesso      

La struttura in cui lavoro L’ente gestore / cooperativa L’ente pubblico (es. ATS, Regione, ASL…) Ordini professionali (es. Albi, Collegi) Organismi di formazione esterni Altro (specificare)

21. Chi finanzia solitamente la formazione a cui partecipi?     

Totalmente la struttura Totalmente a carico mio Parzialmente a carico mio Formazione gratuita (es. formazione organizzata dal mio Ordine professionale) Altro (specificare)

22. Su quali tematiche hai ricevuto una formazione organizzata dalla struttura dove lavori negli ultimi 3 anni?  Non ho ricevuto formazione negli ultimi tre anni

           

Assistenza fisica/clinica alla persona Relazione con l’anziano e la sua famiglia Gestione delle malattie croniche e /o degenerative e dei comportamenti problematici Pianificazione condivisa delle cure e piano assistenziale individualizzato Lavoro in equipe Digitalizzazione e nuove tecnologie Adattamento degli spazi e dei contesti Aggiornamenti normativi e procedurali Benessere professionale Fine vita e cure palliative Sicurezza sul lavoro Altro specificare

23. Quali tematiche legate al tuo lavoro vorresti approfondire?            

24. Quali competenze ritieni più importanti per lavorare con gli anziani? (domanda aperta obbligatoria)

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