» Vi mener det er helt nødvendig for et velfungerende statlig arbeidsliv at alle ansatte igjen kan forholde seg til samme lønnssystem og samme avtale. Leder Øyvind Hov Randmæl
Beslutningskraft, fellesskap og vårens store oppgjør
Vi er nå godt i gang med 2026, og du holder årets første utgave av AVYO-Profilen i hendene. I disse dager er aktivitetsnivået i organisasjonen vår er svært høyt. Rundt i hele landet er AVYO i Deltas avdelinger nå i full sving med sine årsmøter, og det er inspirerende å se det lokale engasjementet som legges ned for å forme fremtiden vår.
Årsmøtene er selve fundamentet i medlemsdemokratiet vårt. Her fattes de viktige vedtakene som legger føringene for aktiviteten i avdelingene det kommende året. Det er her vi diskuterer hvordan vi best kan støtte hverandre lokalt, og hvordan vi skal forvalte våre ressurser til beste for medlemmene. Men årsmøtene er langt mer enn bare formelle saksbehandlinger og budsjettvedtak.
Et etterlengtet pusterom for faglig og sosialt påfyll
For mange av våre medlemmer fungerer årsmøtene som et faglig og sosialt rom – ofte er de svært etterlengtet. I en travel arbeidshverdag, der ansatte i Nav ofte sitter spredt på ulike enheter og må forholde seg til forskjellige styringslinjer, blir AVYO-møtene en unik og felles plattform. Her kan vi samles for å snakke om de ulike aspektene ved det viktige samfunnsoppdraget Nav har – et oppdrag som handler om å utgjøre en forskjell og sørge for at de som trenger hjelp, får den til rett tid. Mange av våre avdelinger velger også å inkludere en seminardel i forbindelse med årsmøtet. Dette gir medlemmene inspirasjon og faglig påfyll som de kan ta med seg tilbake til sin arbeidshverdag. At vi i AVYO samler en så bred medlemsmasse, bidrar til en rikere diskusjon. Vi er stolte over å representere ansatte i alle deler av Nav, men også våre viktige medlemmer i Helfo og våre frilanstolker for døve og døvblinde. Som den nest største fagforeningen i både Nav og Helfo, har vi en betydelig stemme når vi samles for å diskutere fremtidens velferdsforvaltning.
Kampen for rettferdig lønn og trygge vilkår
Selv om de lokale årsmøtene tar mye oppmerksomhet nå, er det ingen tvil om hva som er årets største milepæl for oss som fagforening: hovedtariffoppgjøret. Dagens hovedtariffavtaler gjelder frem til 30. april, noe som betyr at 2026 er et år hvor hele avtalen skal reforhandles –ikke bare lønn, men alle våre rettigheter og arbeidsvilkår.
Vår aller viktigste jobb som tillitsvalgte er å sikre at våre medlemmer får den lønnsutviklingen og de arbeidsvilkårene de fortjener. Vi står i en tid der kjøpekraften er et sentralt tema, og vi skal gå inn i forhandlingene med et krav om rettferdighet. Et helt avgjørende mål for oss i år er også kampen for å få på plass én felles hovedtariffavtale i staten. Siden 2022 har vi hatt to parallelle avtaler, noe som skaper unødvendig kompleksitet. Vi mener det er helt nødvendig for et velfungerende statlig arbeidsliv at alle ansatte igjen kan forholde seg til samme lønnssystem og samme avtale.
Strategiske veivalg på landsstyremøtet Mens det skjer mye ute i avdelingene og forberedelsene til tariffoppgjøret pågår for fullt, jobber AVYO sentralt med å planlegge årets øvrige aktiviteter. 2. og 3. mars samles landsstyret i AVYO i Delta. Landsstyremøtet er et svært viktig møte hvor vi skal diskutere og vedta budsjettet og handlingsprogrammet for hele organisasjonen.
Her skal vi legge rammene for hvordan vi skal jobbe videre med politisk påvirkning, medlemsvekst og skolering av våre tillitsvalgte. Vi skal også se på hvordan vi best kan utnytte styrken i vårt fellesskap nå som Negotia har blitt en del av Delta. Med over 123.000 medlemmer i ryggen står vi sterkere enn noen gang når vi skal kreve bedre vilkår for våre medlemmer i både offentlig og privat sektor.
Et Nav i endring krever et våkent blikk Vi må også huske at vi står midt i en tid med store strukturelle gjennomganger. Regjeringen har satt ned både et ekspertutvalg for å gå gjennom Nav og et lovutvalg som skal revidere hele folketrygdloven. Dette arbeidet vil prege vår sektor og medlemmenes arbeidshverdag i mange år fremover.
I AVYO skal vi være tett på disse prosessene for å sikre at erfaringene til dere som «har skoene på» blir hørt. Vi skal kjempe for forenkling av regelverket, styrket rettssikkerhet og mer handlingsrom tilbake til veilederen på lokalkontoret.
Takk for innsatsen dere legger ned hver eneste dag, og takk til alle dere som bidrar til et levende demokrati i våre lokale avdelinger. Sammen skal vi sørge for at 2026 blir et år preget av gode løsninger, rettferdig lønn og et sterkt faglig fellesskap.
God lesning!
Hovedtariffoppgjøret
Innhold
Arbeidsmiljøprisen: Fra teori til praksis 4–6
Tillitsreformen og medarbeiderskap:
Fra teori til praksis
Rett før sommeren i 2025 var Per Roger Samstad, avdelingsdirektør i Nav Arbeid og Ytelser Trøndelag, på plass i Oslo for å motta Navs arbeidsmiljøpris. – Dette er ikke min pris – det er vår pris! Dette er noe vi har klart sammen på hele enheten Nav Arbeid og Ytelser i Trondheim, forteller en stolt avdelingsdirektør.
INGER MARIE URAN, kommunikasjonsrådgiver
Hva innebærer det når en enhet blir kalt Tillitsreformens prakteksempel, og hvordan jobber man godt med et arbeidsmiljø for å skape medarbeiderskap hos de ansatte? Avdelingsdirektøren forteller om en karriere i Nav og Trygdeetaten over 30 år hvor han har grepet de mulighetene som har kommet hans vei. Selv beskriver han seg som en utålmodig sjel som er fremoverlent, resultatorientert og utrolig glad i mennesker.
– Nav er en fantastisk kompetansebedrift med fine folk som ønsker å levere på samfunnsoppdraget og utgjøre en forskjell! Det har vært stor virksomhetsutvikling i Nav fra 2006 til i dag som viser at vi over hode ikke er en stillestående etat, forteller Samstad.
Som en ekte trønder kommer Eggenreferansene som perler på en snor. Han snakker om at det er viktig å finne «de nye stien».
– Sett i tillitsreformens tegn så er det i kraft av medarbeiderskapet og de fine folka vi skaper utvikling. Det er ingenting som gir meg mer verdi enn det å jobbe sammen med andre mennesker for å skape utvikling og engasjement, forteller Per Roger.
«Æ ønske å fremstå som ujålåt og likete’»
Per Roger startet sin karriere som leder i 2000 og forteller om en bratt læringskurve, men at hans ledelsesfilosofi har utviklet seg i takt med årene. I likhet med mange andre startet han i sin første
lederrolle som uerfaren, men med sitt positive menneskesyn og Eggens godfotteori som en ledestjerne for at man skal få til noe sammen med andre og «bygge laget».
– Vi har alle ulike ansvar og oppgaver, men det er først når vi spiller på lag og drar sammen at vi virkelig får gevinster som monner, forteller Per Roger med et smil om munnen.
En sterk innovasjonskultur
Er det en ting avdelingsdirektøren er tydelig på, så er det at et godt partssamarbeid ikke kommer av seg selv.
– Man kan alltids dekke seg bak å ha et godt partssamarbeid gjennom de formelle foraene som medbestemmelsesapparatet (MBA), men for meg er det så utrolig mye mer en det! Det handler om de samtalene som skjer på det uformelle plan. Et eksempel er arbeidet med det grønne sporet der vi for en tid siden etablerte «Tenketank». Sammen med hele medbestemmelsesapparatet inkludert verneombud, så ser vi sammen i glasskula og tenker høyt, forteller Per Roger.
Samtidig nevner han de spontane treffpunktene som en kaffekopp på morgenen hvor de gode ideene kan skapes.
– Slike treffpunkt er med på å skape den virkelige verdien av et godt og formelt partssamarbeid. Vi kjenner hverandre godt og investerer tid med hverandre, forteller avdelingsdirektøren.
Det sterke fokuset på å skape en attraktiv arbeidsplass gjenspeiler seg i innovasjonskulturen. Samstad henviser til at de var tidlig ute med å definere hva tillitsreformen skulle bety for deres arbeidsplass når den ble lansert av Regjeringen. Hvordan gjør man innovasjon en så stor del av kulturen?
– Det handler mye om ledelse og ikke bare min ledelse, men hele ledergruppen. Det viste også MUSTundersøkelsene (medarbeiderundersøkelsen) hvor vi scorer høyt på innovasjonskultur. Vi oppfordrer til at folka skal være fremoverlent
» Denne metoden å jobbe på betyr at vi som ledere må slakke på den «tradisjonelle lederkontrollen». Vi som sitter i lederstillinger, må vise at vi mener det i gavnet ikke bare i navnet
» Arbeidsmiljøprisen er ikke til meg – men det er en pris til oss. Selv om jeg mottok prisen, gjorde jeg dette på vegne av laget
og bidra med å tenke selv, tenke nytt, komme med forslag, prøve og teste ut nye ting, sier Samstad.
– Så her er det rom for å prøve og feile?
– Denne metoden å jobbe på betyr at vi som ledere må slakke på den «tradisjonelle lederkontrollen». Vi som sitter i lederstillinger, må vise at vi mener det i gavnet ikke bare i navnet, forteller Per Roger.
Avdelingsdirektøren forteller at de har jobbet aktivt med å sikre en større andel menn i enheten. Han er tydelig på at kvalifikasjonsprinsippet står fast, men de ser en økt andel kvalifiserte menn som søker stilling hos dem.
– Hos oss skal det være en plass for alle, og vi skal tilstrebe å speile det samfunnet som er utenfor døra. I tillegg blir også de ansatte værende, og det tror jeg vi kan takke innovasjonskulturen vår for, forteller Per Roger.
MMFI: Make me feel important Under samme tak er tre enheter samlet
med til sammen 230 ansatte. Per Roger forteller at de interne gruppene er «limet» for å sikre et godt arbeidsmiljø. Noe av det første nyansatte får informasjon om, er sosialkomiteen.
– Sosialkomiteen er helt avgjørende for et godt arbeidsmiljø. Denne gruppen jobber med tiltak på tvers av enhetene og igangsetter ulike aktiviteter både i arbeidstiden og på fritiden. Blant annet har vi et bedriftsidrettslag og turgruppe. Det å skape et godt arbeidsmiljø handler også om å sukre eller smøre maskineriet, forteller Samstad.
– Kan denne sukringen ta for mye plass til at man får arbeidsoppgavene gjort?
– Sukringen bidrar i større grad til at arbeidsoppgavene gjennomføres på en god måte. Det at vi bruker tid på å se hverandre i hverdagen med et påskeegg eller kakao under OL, er bare med på at vi leverer ennå bedre fordi vi blir sett og anerkjent. Jeg er veldig opptatt av at vi skal levere godt og vise at vi utgjør en forskjell. Men vi må finne ut hvilke
Arbeidsmiljø står høyt på agendaen hos Nav Arbeid og Ytelser i Trondheim. De har også en aktiv sosialkomité som bidrar med store og små initiativer.
virkemidler vi har til rådighet, forteller Samstad.
– Her har jeg lært meg et begrep for mange år siden som står klistret i pannen til den du møter: MMFI – Make me feel important. Det understøtter mitt positive menneskesyn, og at vi sammen kan bygge noe til nye høyder og troen på at det umulige er mulig, fortsetter han.
Arbeidsmiljøprisen i medarbeiderskapets navn Arbeidsmiljøprisen trekkes inn som bevis for den gode jobben hele kontoret har lagt ned i å skape et godt arbeidsmiljø. – Arbeidsmiljøprisen er ikke til meg –men det er en pris til oss. Selv om jeg mottok prisen, gjorde jeg dette på vegne av laget. Jeg er bare brikke i det store samspillet, og jeg tror også alle ansatte her på kontoret er veldig stolt av denne prisen. Prisen er en veldig fin anerkjennelse for den jobben vi har gjort, og det å se at etaten satser på medarbeiderskap i fremtiden er som musikk i ørene til en
» Det å stå støtt i vår jobb som saksbehandler underbygges av en solid kompetanse til å ta beslutninger, og den kompetansen sikrer vi oss best gjennom et godt kollegium
To gode kollegaer under OL-feiringen på kontoret.
Fra venstre: Nina Lein Staveli og Marte Sømo Solberg
som har brydd seg om dette lenge, sier Per Roger stolt.
– Hvilke gode råd og tips har du til andre som ønsker å gjøre teori til praksis med hensyn til tillitsreformen?
– Man må slippe medarbeiderskapet til – for der bor det god krefter. Så er det en viktig erkjennelse at vi som ledere må mykne opp kontrollen og den litt gammeldagse måte å lede på, forteller Samstad.
– Men hva er målstyring uten en kontroll?
– Vi har et ansvar for å levere god kvalitet til rett tid. Da må vi sammen –ledere og medarbeidere, sette målene. Her opplever jeg at vi har en ansattgruppe som er veldig opptatt av å være med på å sette mål, slik at vi får levert godt på vårt oppdrag. Derfor skal vi fortsatt jobbe med målstyring, men på nye måter, forteller Samstad.
Han mener også at man må slippe opp å gi medarbeidere ansvar.
– Vi er tilsatt for å levere god kvalitet til rett tid, og det forventer folk av oss. Det er en avgjørende faktor for at folk skal få stønadene og ytelsene fra Nav, eller hjelp til å komme seg ut i arbeid og aktivitet. Man må tørre å slippe kreftene til, forteller Samstad.
Medbestemmelse og tillitsvalgte
Per Roger er tydelig på samspillet i medbestemmelsesapparatet med vernetjenesten er godt og viktig måte å drive organisasjonen fremover.
– Min opplevelse er at de tillitsvalgte er en del av et felles lag som vi har skapt. Vi har jobbet tett sammen, satt felles mål og er enig om det samme utfordringsbilde. Vi får også brynet oss med gode diskusjoner hvor vi er skikkelig uenige.
I forbindelse med Mulighetsdagen i 2024 fikk NAY i Trondheim en sykkel i gave fra Nav Trøndelag.
Og det er jo spennende, sier Samstad.
Per Roger trekker frem hybrid arbeidshverdag, hvor ansatte har mulighet til å jobbe hjemmefra to dager per uke som eksempel på en kultur hvor kompetanse og samfunnsoppdraget står fremst i pannebrasken.
– Hjemmekontor er et gode, men vi ser at de ansatte bruker det vesentlig mindre. Sett under ett så benytter de ansatte seg av hjemmekontor rundt 20 % av tiden. Jeg tolker det som at de trives på arbeid med et fellesskap, og at det betyr såpass mye for den enkelte å være til stede fysisk. Det gir en merverdi å være på kontoret både når det kommer til kompetanse, mestringskultur og arbeidsmiljømessig. Det å stå støtt i vår jobb som saksbehandler underbygges av en solid kompetanse til å ta beslutninger, og den kompetansen sikrer vi oss best gjennom et godt kollegium, forteller Samstad.
Avslutningsvis har han et godt trøndersk sitat å dele med oss: «Det e viktig å værra god med kvaranjer»
En hilsen til AVYOs medlemmer:
På denne enheten har AVYO økt i antall medlemmer den siste tiden og jeg opplever fagforeningen som konstruktiv og løsningsorientert i samarbeidet. Da får vi skapt utrolig mye godt sammen!
Arbeids- og velferdsetaten:
Evaluering av etatens medbestemmelsesapparat for 2025
Til daglig bruker vi benevnelsen eMBA eller etatsMBA om etatens medbestemmelsesapparat, i Navs interne stammespråk. 19. januar i år var de fem partene etter hovedavtalen i staten samlet for å evaluere partssamarbeidet i arbeidsog velferdsetaten for 2025. Hovedavtalen er inngått mellom Digitaliserings og forvaltningsdepartementet (DFD) og hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat, Unio og Akademikerne, som utgjør de fem partene. Ansattes medbestemmelsesrett er nedfelt i Grunnloven § 110.
Hovedavtalen inneholder de grunnleggende spillereglene i arbeidslivet, og her er partene blitt enige om hvordan arbeidstakernes rett til medbestemmelse skal utøves i saker som berører arbeidstakernes arbeidssituasjon. Hovedformålet i hovedavtalen er å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer i statens virksomheter. For å sikre at partene praktiserer en medbestemmelse i tråd med de intensjonale bestemmelsene – formål og intensjoner
– er evaluering av partssamarbeidet uhyre viktig og avgjørende.
Årlig(e) evaluering(er)
Hovedavtalen § 7 sier at partene skal minst avholde ett evalueringsmøte i virksomheten, årlig. Dette vil si at alle medbestemmelsesapparater skal evaluere sitt partssamarbeid minimum én gang per år. Hver part har et selvstendig ansvar for å kreve evaluering dersom man opplever at partssamarbeidet ikke er på et godt sted og fungerer i tråd med intensjonene. Det er viktig å sende en velmenende påminnelse om viktigheten av evaluering til våre tillitsvalgte ved de ulike MBAene, i både Nav og Helfo.
Nye arbeidsgiverrepresentanter
Senhøsten i fjor fikk vi ny arbeids og velferdsdirektør da Eve Bergli ble konstituert som fungerende direktør fra 11. november. I tillegg fikk vi ny sekretariatsfunksjon på arbeidsgiversiden. Altså ble både møteleder og sekretariatet fra arbeidsgivers
ESPEN FRANKMOEN, spesialrådgiver i AVYO
side byttet ut. Fra AVYOs ståsted opplever vi et godt samarbeid med personene som har trådt inn i nye roller på arbeidsgiversiden. Det tar alltid noe tid å smelte sammen «et nytt MBA» når en av partene stiller med nye representanter. Per i dag opplever vi at vi gikk ut av fjoråret med et felles mål om å få til et best mulig samarbeid mellom partene sentralt, med reell medbestemmelse og tidlig involvering av de sentrale tillitsvalgte i de viktigste sakene som berører etatens medarbeidere.
God tro på godt samarbeid med nye folk på arbeidsgiversiden – Stort sett god tone organisasjonene imellom
Et velfungerende medbestemmelsesapparat er strategisk avgjørende for riktige og veloverveide avgjørelser og beslutninger i drift, endring og omstilling. Samarbeidet med de andre organisasjonene er i det store godt, med kontinuitet for rolleinnehavere i tillitsvalgtrollene, selv om vi selvsagt ikke er enige i alt. En situasjon der vi kan kvittere ut at partsamarbeidet er godt, er ikke en situasjon vi alltid har befunnet oss i, i etatsMBA. Vi har hatt noen evalueringer hvor avstanden mellom partene har vært stor rundt hvordan vi skal drive partsamarbeidet for en best mulig merverdi for hele Nav. Vi har også tidligere måtte evaluere flere ganger for å komme til en omforent forståelse av veien videre for partssamarbeid. Derfor er det positivt at viljen til å få til et godt samarbeid mellom partene er inngangen til 2026.
Om dette viser seg å være historien vi felles ser i bakspeilet når vi skal evaluere året 2026, gjenstår å se. Godt partssamarbeid er ferskvare og en situasjon man hele tiden må pleie, samt jobbe for å vedlikeholde. Tillit tar tid å bygge opp, men kan dertil lett rives ned. Det siste er det lurt å huske på når det er «vind i seila».
Et Nav i endring
Alle steiner skal snus
– et historisk arbeid i gang
Regjeringen har satt ned et ekspertutvalg for å undersøke om Nav er rigget for dagens og fremtidens oppgaver, og skal vurdere alt fra saksbehandlingstider til organisering og brukervennlighet. Samtidig settes det ned et eget lovutvalg som skal gå gjennom hele folketrygdloven – for første gang på nesten 30 år.
ØYVIND HOV RANDMÆL OG ESPEN FRANKMOEN
2026 MARKERER STARTEN på to av de mest omfattende gjennomgangene av Nav og folketrygden siden Navreformen ble innført. Nav er en stor og kompleks organisasjon som årlig hjelper 2,9 millioner nordmenn i ulike livssituasjoner. Bakgrunnen for opprettelsen av ekspertutvalget er klare utfordringer: lange behandlingstider, et komplisert regelverk og kritikk fra Riksrevisjonen om svak internkontroll. Utvalget får halvannet år til å levere sine anbefalinger, som skal bidra til en mer effektiv og brukerorientert etat.
På samme tid settes det ned et lovutvalg. Regjeringen har startet et av de mest omfattende juridiske arbeidene på arbeids og velferdsfeltet siden 1990 tallet: En full revisjon av folketrygdloven. Arbeidet ledes av et nytt lovutvalg som fra desember 2025 skal gå gjennom hele lovverket, og levere sine forslag i 2027. Dette er første gang siden 1997 at folketrygdloven underlegges en
helhetlig og systematisk gjennomgang. Loven beskrives som et «tungrodd hele», og må moderniseres for å bli enklere, tydeligere og bedre tilpasset dagens digitale og organisatoriske behov. Målet er et regelverk som styrker rettssikkerheten, gir bedre kvalitet i tjenestene og frigjør tid til kjerneoppgaver i Nav.
Ekspertutvalg:
Regjeringen vil ha gjennomgang av Nav Regjeringen har satt ned en ekspertgruppe skal gå igjennom om Nav fungerer som det skal, og om arbeids og velferdsforvaltningen er godt nok rustet for fremtiden. Navs hovedoppdrag er å få flere inn i arbeidslivet. På samme tid skal Nav sørge for at de som trenger hjelp, får den til rett tid. Det er en kjensgjerning at ikke alt fungerer optimalt i dag. Et overordnet mål for Nav er flere i arbeid og færre på trygd. Ekspertgruppen skal vurdere om Nav er rigget for å kunne levere på begge deler. Derfor vil ekspertgruppen beskrive dagens situasjon, men først og fremst se på Nav sine oppgaver fremover. Demografien viser at eldre utgjør en stadig større del av befolkningen, og antallet pensjonister vil øke
» Regjeringen har satt ned en ekspertgruppe skal gå igjennom om Nav fungerer som det skal, og om arbeids- og velferdsforvaltningen er godt nok rustet for fremtiden
med 25 prosent innen 2035. Selv med digitale løsninger må mange saker fortsatt behandles manuelt. Fremtidsanalyser viser i tillegg en forventning om mangel på arbeidskraft hos norske bedrifter fremover.
Lovutvalg skal gjennomgå folketrygdloven 20 år etter Nav-reformen
– Folketrygdloven:
Hvorfor trengs en ny gjennomgang?
Arbeids og inkluderingsminister Kjersti Stenseng peker på at lovverket har blitt endret i «mange store og små runder» siden 1997, noe som har ført til at folketrygdloven i dag framstår som et «kråkeslott». Lovverket fremstår som et fragmentert system som er vanskelig å navigere i, både for brukere og for ansatte som skal forvalte reglene.
Utfordingsbildet – Det pekes på flere utfordringer i lovverket:
» Regelverket er for komplekst, og skaper unødvendig tung saksbehandling.
» Språket er lite tilgjengelig, noe som svekker både brukervennlighet og rettssikkerhet.
» Mange bestemmelser er ikke godt tilpasset digitalisering, noe som hemmer moderniseringsarbeidet. For Navs ansatte betyr dette ofte at tid og kompetanse brukes på å tolke et lite oversiktlig regelverk, fremfor å hjelpe brukerne videre i prosessen.
Et lovarbeid som vil prege fremtidens Nav
Regjeringens mål er at et modernisert regelverk skal gjøre Nav bedre rustet for fremtidens utfordringer – blant annet en aldrende befolkning, økt behov for arbeidskraft og stadig mer digital samhandling.
At folketrygdloven nå får sin første helhetlige revisjon på nær 30 år, er derfor både historisk og nødvendig.
For våre medlemmer betyr det at et viktig arbeid nå er i gang – et arbeid som kan forme måten vi jobber på i mange år fremover. Utvalget ledes av lagdommer Torunn Elise Kvisberg og skal levere sin utredning i 2027.
Muligheter for slagkraftige forbedringer – Kunnskap og innsikt fra ansatte og medbestemmelse blir avgjørende Uten å trekke forhastede konklusjoner er det grunn til å tro at disse to utvalgsprosessene vil prege Nav, folketrygden og arbeidshverdagen til våre medlemmer i flere år fremover. Her vil vi få faglige anbefalinger som gir en historisk mulighet for forbedringer i både systemer, regelverk og tjenester. Både lovverk og organisering skal sammen sees på og nødvendige endringer skal foretas. For mange av AVYOs medlemmer vil dette kunne bety en mer oversiktlig arbeidshverdag og større forutsigbarhet i møte med regelverk og systemer. Folketrygdloven er grunnpilaren for store deler av tjenestene våre: ytelser, rettigheter, saksbehandling, dokumentasjon og brukerdialog. En modernisering av lovverket vil kunne påvirke både arbeidsprosesser, kvaliteten på tjenestene og hverdagen i førstelinjen. På samme tid vil dette medføre endringer i stort og smått vi i dag ikke kan se detaljene av. Medarbeiderperspektivene blir verdifulle, for en jordnær og virkelighetsnær beskrivelse av utfordringsbildet og konkrete tiltak for endringer. Her blir det helt essensielt å bruke innspill fra de som har skoene på, nemlig våre egne ansatte i Nav og fra brukerne selv.
» Lovverket fremstår som et fragmentert system som er vanskelig å navigere i, både for brukere og for ansatte som skal forvalte reglene
Medlemmene har talt!
Nok en gang står Nav i stormen. Det nedsettes utvalg, og «rikssynsere» mener mye om hvordan vi bør rigge oss for fremtiden. Men hva mener de som faktisk står i det hver dag? Vi har spurt dere – og svarene er fra hele organisasjonen, fra kontaktsenter, og forvaltning til lokalkontor, er krystallklare: Det er på tide å flytte makten tilbake til møtet med menneskene.
Det mangler ikke på visjoner for Nav, men som medlemmene våre påpeker: Det som ser vakkert ut på et tegnebrett i et direktorat, fungerer ikke alltid når man sitter ansikt til ansikt med en bruker som har mistet fotfestet. AVYO ønsker derfor en helhetlig gjennomgang av Nav velkommen – både for å styrke tilliten, rettssikkerheten og effektiviteten i velferdsforvaltningen.
Behov for en uavhengig gjennomgang Vi har over tid opplevd og avdekket alvorlige svakheter i juridisk kompetanse, internkontroll og styring. Dette er feil som har rammet enkeltmennesker hardt. For AVYO er det derfor nødvendig med en uavhengig gjennomgang for å forstå hvordan slike feil kunne oppstå, og hvorfor de ikke ble fanget opp tidligere.
Regelverket Nav forvalter er svært komplekst og spenner over arbeidsmarked, trygd, helse og integrering – i et krevende samspill med både nasjonalt og internasjonalt regelverk. Denne kompleksiteten gjør systemet sårbart for feil, ulik praksis og treg saksbehandling. Et ekspertutvalg kan og må vurdere reell forenkling, bedre samordning og en tydeligere ansvarsdeling. Lovutvalget må belyse forbedringspunkter som legger til rette for et mer smidig og tidsriktig regelverk, som treffer dagens digitale realiteter.
Medlemmene i AVYO har talt Vi har samlet innspillene deres om organisering, ressurser og veien videre. Her er de tydeligste signalene dere har gitt oss, i en oppsummerende og komprimert utgave på tvers av innspill.
To herrer er én for mye Partnerskapet mellom stat og kommune beskrives av mange som en form for «organisatorisk selvskading».
» Ett Nav, én arbeidsgiver: Drømmen om ett Nav lever i beste velgående. To ulike styringslinjer, ulike tariffavtaler og
ITsystemer som ikke snakker sammen, skaper unødvendig friksjon og «vi og dem»holdninger.
» Fragmentering: Samhandlingen mellom lokalkontor, forvaltning (NAY) og kontaktsenter (NKS) oppleves i dag som for svak. Beslutningsmyndigheten har flyktet oppover i systemet, mens førstelinjen ofte sitter igjen som et «rådgivende nivå» uten reell kontroll over vedtakene.
» Kontorstruktur: Vi ser en bekymring for at små kontorer blir for sårbare, mens store bykontor blir for fjerne. Myndigheten må flyttes nærmere der brukeren faktisk befinner seg.
Vi dokumenterer oss i hjel på «ikke-evne»
Et av de mest brennende innspillene fra medlemmene handler om tidsbruk. Vi bruker enorme ressurser på å dokumentere hvorfor folk ikke kan jobbe, fremfor å bruke tiden på å få dem i jobb.
» Tillit til faglig skjønn: Medlemmene etterlyser færre brukere per veileder og mer tiltro til profesjonsutøvelsen. Hvis veileder og lege er enige om veien videre, bør ikke systemet kreve utmattende runder med saksbehandling som bryter brukeren ytterligere ned.
» Digitalisering med mening: Digitale løsninger fungerer ikke like godt for alle, og enkelte faller mellom to stoler. Vi må slutte å mure oss inne bak digitale verktøy hvis det er relasjoner som faktisk løser oppdraget. Digitalisering skal støtte faget, ikke erstatte menneskemøtet.
Sosiale tjenester – fundamentet for å lykkes
Flere påpeker at sosialtjenesteloven ofte blir sett på som en ren utbetalingsinstans, mens den egentlig er fundamentet for å hjelpe de mest sårbare.
» Helhetlig oppfølging: Brukere med sammensatte utfordringer faller i dag mellom enheter. Vi trenger en erkjennelse av at økonomisk trygghet er forutsetningen for arbeidsrettet oppfølging – ikke et «forstyrrende element».
» Brukervennlighet: Nav må bli enklere å forstå og mer tilpasset individuelle behov, uten at det går på bekostning av rettssikkerhet og likebehandling.
Meningsløse «hull» og endringstretthet
Dere har gitt oss konkrete eksempler på systemfeil som provoserer. Ta for eksempel uføre flyktninger på supplerende stønad: Fordi de ikke mottar ordinær uføretrygd, har de heller ikke rett til VTAplass (Varig tilrettelagt arbeid). Dette er en gruppe som trenger inkludering mest, men som lovverket aktivt stenger ute. Samtidig melder mange om en belastende hverdag med høy omstillingstakt. Nye satsinger, som Ungdomsgarantien, er positive i teorien, men de gir økt press på oppfølgingen av andre grupper når det ikke følger med tilstrekkelige ressurser.
Hva gjør AVYO nå?
Innspillene deres er ikke bare til intern bruk. De danner grunnlaget for vårt arbeid opp mot det nye ekspertutvalget og departementet. Vi skal kjempe for: Styrket rettssikkerhet: En grundig gjennomgang av juridisk kompetanse og kontrollrutiner for å unngå feil som rammer enkeltmennesker.
Forenkling: Regelverket må bli forståelig for både ansatte og brukere. Myndiggjøring: Mer makt og beslutningsrom tilbake til veilederen på lokalkontoret.
Tilstrekkelig bemanning: Nye garantier betyr ingenting uten nok hoder og hender.
Tilliten til Nav er avgjørende for at velferdsstaten skal fungere. Når både brukere og ansatte melder om høyt press og manglende handlingsrom, er det et tegn på behov for strukturelle grep, ikke bare justeringer i enkelttiltak.
Takk for deres ærlige og viktige tilbakemeldinger. Vi gir oss ikke før hverdagen deres – og brukernes – blir enklere.
» Vi bruker enorme ressurser på å dokumentere hvorfor folk ikke kan jobbe, fremfor å bruke tiden på å få dem i jobb.
Våre digitale tilbud til medlemmer i 2026
AVYO utvider sitt medlemstilbud med å tilby ulike nettseminar gjennom året. Følg med på avyo.no for påmelding og mer informasjon.
Merk at det kan forekomme endring av dato og tidspunkt.
Dato Tema
12. mai
4. juni
IA, inkludering og kvinnehelse
Ved Øyvind Steinklev IA-rådgiver i Agder
Resultat hovedoppgjør Stat og Kommune
Ved Øyvind H Randmæl, Unni Sorter og Rune Horgmo
18. juni Tips til skriving av lønnskrav ved lokale forhandlinger
Ved Rune Horgmo og Marita Borgersen
25. august Tips til skriving av lønnskrav ved lokale forhandlinger
Ved Rune Horgmo og Marita Borgersen
31. august (Deltauka) Kvinnehelse
Ved Simreen Kaur Johal, overlege/spesialist i medisinsk mikrobiologi og LIS i samfunnsmedisin
17. november Emosjonell belastning i arbeidslivet
Ved Hege Elisabeth Breivik, IA-rådgiver i Troms og Finnmark
I tillegg har vi utvidet det digitale tilbudet til tillitsvalgte og medlemmene i avdelingsstyrene.
Avdelingsstyrene:
Dato Tema
14. april Opplæring leder og kasserer
22. april Gjennomgang av rollene for styrene i avdelingene
Hovedtillitsvalgte:
Dato Tema
4. mai Forhandlinger, resultat
22. september Lokale forhandlinger, konflikthåndtering og personalsaker – grenseganger, saksflyt
6. november Evaluering og resultat lokale forhandlinger
Hovedoppgjøret 2026 for stat og kommune
Dagens hovedtariffavtaler gjelder fra 1. mai 2024 til 30. april 2026.
Dette betyr at 2026 oppgjøret er et hovedoppgjør, hvor hele avtalen skal reforhandles – ikke bare lønn.
RUNE HORGMO, spesialrådgiver i AVYO
Innholdet i hovedtariffavtalene som blant annet skal reforhandles:
• Lønnssystem, lønnsrammer og sentrale lønnstillegg
• Arbeidstid
• Permisjonsbestemmelser
• Pensjonsspørsmål
• Lokale forhandlingsregler
• Utdannings og kompetanse bestemmelser
• Særavtaler
Temaer og forventede konflikttemaer i 2026
» Kjøpekraft og lønn (stat og kommune)
Teknisk beregningsutvalg (TBU) legger fram en foreløpig og en endelig rapport, TBU rapportene, som danner grunnlaget for lønnsrammen. De økonomiske utsiktene i februar–mars vil styre hvor mye handlingsrom det blir i staten. (Se egen faktaboks)
» Striden om lønnssystemet i staten
Siden 2022 har staten hatt to parallelle tariffavtaler — én for YS
Stat/LO Stat og én for Akademikerne/Unio — med ulik struktur for lønnsfastsettelse. Disse forskjellene kan fortsatt gi krevende forhandlinger i 2026 da flere av partene og arbeidsgiver har mål om en tariffavtale for alle i staten.
» Arbeidstid og fleksibilitet (stat og kommune)
Arbeidslivsendringer, digitalisering og kompetansekrav løftes gjentatte ganger som viktige innsatsområder i 2026 oppgjørene i flere sektorer.
» Kompetanse, etter- og videreutdanning (stat og kommune)
Mange forbund peker på økt behov for kompetanseløft og bedre finansieringsordninger innenfor tariffsystemet.
» Garantilønn og satsstruktur (KS)
I 2025 ble det gitt ekstra tillegg på 1200–1300 kroner fra 1. januar 2026 etter reforhandlingsklausul, og partene søker å innarbeide dette i garanti lønnssatsene fra 1. mai 2026. Garantilønn i KS er den minste årslønnen du har krav på i kommunal sektor (KSområdet), ut fra hvilken stillingsgruppe og ansiennitet du tilhører.
» Arbeidstid og heltidskultur (KS)
Flere veiledere og rapporter i KS systemet peker på behov for mer heltid, bedre turnusordninger og tydeligere rammer for arbeidstid. Her er Delta en viktig pådriver i dette arbeidet.
TBU rapporten inneholder:
» Lønns- og inntektsutvikling
» Prisvekst og økonomiske prognoser
» Overheng og glidning
» Data om konkurranseevne og produktivitet
» Internasjonal og norsk økonomi
» Oppsummering av fjorårets lønnsoppgjør
» Definisjoner og forklaringer
Dette er grunnlaget som bestemmer hvor mye lønna kan øke i årets oppgjør.
FAKTA
Viktige datoer i 2026 oppgjøret
Per februar 2026 er hovedoppgjøret godt forberedt fra partene sin side, men selve forhandlingene starter først i april 2026, med endelig frist 30. april og eventuell mekling frem til 28. mai. Oppgjørene koordineres med frontfagsmodellen – altså at resultatet i industrien setter rammen for offentlig sektor. (Se egen faktaboks)
Før forhandlingene
13. februar: TBU legger fram foreløpig rapport.
17. februar: LO sitt representantskap vedtar tariffpolitisk uttalelse og oppgjørsform. 24.–26. februar: YS, Unio og Akademikerne holder inntektspolitiske konferanser.
27. mars: TBU legger frem endelig rapport – viktig for de økonomiske rammene.
Forhandlinger og mekling i offentlig sektor
10. april: Forhandlinger i KS starter 16. april: Forhandlingene i staten starter
30. april: Forhandlingsfrist i staten, KS og Oslo kommune 28. mai: Meklingsfrist for både kommuneoppgjøret og staten
Ved brudd er det alltid fare for streik.
Frontfaget setter rammen
Først ute er frontfaget som skal forhandle 23.–26. mars. Som vanlig fastsetter frontfagsoppgjøret rammene for offentlig sektor. Det er greit å merke seg at rammene ikke er et tak, men skal være en retning.
Hva er frontfaget?
Frontfaget er tariffområdet i privat sektor som konkurrerer mest med utlandet — typisk industrien. Det er altså bedrifter som eksporterer varer og tjenester og som konkurrerer internasjonalt. Disse forhandler lønn før alle andre.
Grunnen til at frontfaget forhandler først er at:
» Norsk økonomi må ha konkurransedyktige lønnskostnader sammenliknet med andre land.
» Hvis lønnsveksten i Norge blir høyere enn i land vi konkurrerer med, mister industrien markedsandeler.
» Derfor får frontfaget i praksis rollen med å bestemme den totale økonomiske rammen for lønnsoppgjørene i andre sektorer.
Dette kalles frontfagsmodellen.
Hva betyr «resultatet i et lønnsoppgjør»?
Resultatet i et lønnsoppgjør er den totale pakken av endringer som arbeidsgivere og arbeidstakerorganisasjoner blir enige om etter forhandlinger (og eventuelt mekling). Resultatet gjelder for tariffperioden (ofte ett eller to år) og regulerer hva ansatte faktisk får i lønnsøkning, andre økonomiske forbedringer, arbeidsvilkår og rettigheter.
• lønnsøkning
• andre økonomiske forbedringer
• arbeidsvilkår
• rettigheter
Hva består resultatet av oppgjøret vanligvis av?
Resultatet i et lønnsoppgjør inneholder gjerne flere deler:
» Sentrale tillegg
Dette er lønnstillegg som du får. Det kan være:
• Generelt tillegg – et fast kronebeløp eller prosenttillegg til alle.
• Heving av minstelønn/garantilønn.
• Heving av satser (f.eks. helgetillegg, kveldstillegg, fagbrevtillegg).
» Lokale potter
En bestemt sum settes av til lokale forhandlinger i virksomheten, der lønn fordeles etter:
• Ansvar
• Kompetanse
• Markedssituasjon
• Rekrutteringsbehov
• Prestasjoner
• Endret stillingsinnhold
Lokale potter er vanlige i både staten og KS.
Beregning av total ramme
Resultatet uttrykkes ofte som en total lønnsvekst i prosent som inkluderer sentrale tillegg, lokal lønnsdannelse, glidning og overheng.
• Sentrale tillegg
• Lokal lønnsdannelse
• Glidning
• Overheng
Den totale rammen skal normalt holde seg innenfor frontfagsmodellen.
Resultatet og rammen – hva får vi til slutt?
Et resultat i et lønnsoppgjør inneholder vanligvis:
• Generelt tillegg (alle får)
• Heving av minstelønn
• Lokale potter som fordeles i virksomheten og mulig delegeres til driftsenhetene,
• Endringer i arbeidstid, permisjoner eller andre rettigheter
• Datoer for når lønna øker (ofte fra 1. mai)
• En total ramme, summen av alt, inkludert overheng og glidning
FAKTA
Hva betyr overheng?
Overheng = lønnsøkning fra året før som følger med inn i det nye året.
Hvis du fikk lønnstillegg midt i fjoråret, gjelder den høyere lønnen hele dette året — og det gir lønnsvekst helt uten at du får nye tillegg. Overhenget inn i 2025 var 1,6–2,2 %, avhengig av sektor. Jo høyere overheng, jo mindre rom er det for nye lønnstillegg i årets oppgjør.
Et enkelt eksempel
La oss si:
– Gjennomsnittslønna for 2025 blir mindre enn 515 000 kr, fordi du bare hadde ny lønn i 8 av årets 12 måneder
Du hadde 500 000 kr i årslønn i 2025. 1. mai 2025 får du 3 % tillegg (15 000 kr) → ny lønn: 515 000 kr.
Men i 2026 har du 515 000 kr hele året.
Da får du en «gratis» lønnsvekst inn i 2026, uten at det er gitt ett eneste nytt tillegg. Det er dette overhenget måler.
Hva betyr glidning?
Glidning = lønnsvekst som kommer fra lokale forhold, ikke fra sentrale avtaler
Dette kan være:
» Forhandlinger på særskilt grunnlag (2.5.3forhandlinger)
» Lokale forhandlinger (kap. 3, 5 eller lokale potter)
» Individuelle tillegg
» Endringer i stilling, kompetanse, ansiennitet eller ansvar
» Overtid, bonusordninger eller andre variable tillegg
» Endringer i bemanning som gjør at gjennomsnittslønnen stiger
Glidning er altså en automatisk eller lokal lønnsvekst som partene må ta hensyn til når de forhandler om nye, sentrale tillegg. Stor glidning betyr mindre rom for sentrale tillegg, fordi total lønnsvekst må holdes innenfor rammen.
Rammen er ikke det samme som vil vises på lønnsslippen eller slik media skriver.
Her ser vi resultatet for hovedoppgjøret i staten 2024:
Ramme 5,2 %
Overheng 2,5 %
Glidning 0,8 %
Disponibel ramme 1,9 % (dette er med fratrekk av overheng og glidning)
Generelle tillegg 0,75 %
(25 % av den disponible ramma)
Lokale forhandlinger 2,15 %
(75 % av den disponible ramma)
Resultatet for staten ble en disponibel ramme på 1,9 % av den framforhandlede rammen på 5,2 %. I staten hadde vi med oss et forholdsvis høyt overheng fra året før på 2,5 % samt en glidning på 0,8%. Så når media presenterer at statsansatte har fått en lønnsøkning på 5,2 %, betyr det ikke at lønnsslippen økes med 5,2%. For å finne ut av den reelle lønnsøkningen per måned, måtte vi i dette tilfellet ta brutto månedslønn for april pluss 0,75 %.
AVYO går inn i et spennende tariffår. De siste årene har statlige oppgjør gitt mindre sentrale tillegg og større lokale potter, og dette ser ut til å fortsette. Våre forhandlingsledere har de siste oppgjørene vist at de håndterer denne utviklingen godt.
Vi har nå solid erfaring med å forvalte større lokale potter, og jobber målrettet for å sikre en rettferdig og god lønnsutvikling for alle medlemmer.
For mer om lønnsoppgjøret – skan QRkode:
Medarbeiderskap
Medarbeiderskap er et begrep som brukes for å beskrive hvordan medarbeidere forholder seg til arbeidsoppgaver, ledere og kollegaer på arbeidsplassen. Å vise godt medarbeiderskap innebærer at medarbeiderne tar ansvar for både utføring av egne arbeidsoppgaver, for arbeidsmiljøet og for de resultatene som skapes i fellesskap i virksomheten.
Kjerneelementer i godt medarbeiderskap:
» Ansvarliggjøring: At en tar eierskap til oppgaver, kvalitet og egen karriereutvikling. Det innebærer ikke bare å levere faglig kvalitet. Å ta selvstendig initiativ for å se hva som bør gjøres og sørge for at det blir gjort er selve kjernen i medarbeiderskap.
» Samspill og kultur: Bidra aktivt til et positivt arbeidsmiljø og godt samarbeid. Det innebærer å vise omtanke for kollegaer, involvere dem, og benytte andres kompetanse.
» Selvledelse: Evnen til å lede seg selv, prioritere og styre egen arbeidstid effektivt.
» Konstruktiv holdning: Gi tilbakemeldinger, vise initiativ og være løsningsorientert.
I boka «Tillitsbasert leder og medarbeiderskap» av Johan Velten og Runar Heggen, så illustreres medarbeiderskapet med en trekant hvor hjørnene symboliserer hvordan vi forholder oss til arbeidsoppgaver, kollegaer og arbeidsgiver.
eller noe annet språk. I andre kulturer er det i større grad en ovenfra og ned styring hvor leder bestemmer hva som skal gjøres, og de ansatte utfører arbeidsoppgavene. I den nordiske kulturen så løses konflikter ved forhandlinger, og den grunnleggende holdningen er at vi alle er i samme båt, og at vi derfor må finne de beste løsningene sammen.
Godt medarbeiderskap er noe man antar at kan utvikles, tilsvarende godt lederskap. Å legge vekt på medarbeiderskap kan sies å innebære både større ansvar og mer tillit knyttet til medarbeidernes rolle og utvikling i organisasjonen. Det forutsetter også godt lederskap. Det er dette som skal vektlegges i Nav i hele 2026 i form av prosjektet Medarbeiderkraft.
Medarbeiderskap i Nav
Nav ønsker et medarbeiderskap der kvalitet, helhet og mening står i sentrum. Oppgaver skal løses i fellesskap, på tvers
Hva er medarbeiderskap?
Hvordan skal vi få til det? Det er skrevet om i mål og disponeringsbrevet til fylkene. Gjennom utviklingsprogrammet Medarbeiderkraft skal Nav lære opp 320 prosessveiledere som skal jobbe med dette i de ulike enhetene i Nav. Prosessveilederne er ikke ledere, men ansatte i Nav som er spesielt motivert for oppgaven. Alle enhetene i Nav bør lage en plan på hvordan de skal arbeide med medarbeiderkraft i 2026.
Prosesslederne skal være pådrivere for medarbeiderskap, lede prosesser knyttet til medarbeiderskap og ta med reelle oppgaver inn i programmet, og jobbe med dem underveis. De skal være en ressurs for egen enhet/resultatområdet. De enhetene som ikke har en prosessveileder, vil ha en kontaktperson.
Som ansatt i Nav vil du framover høre mer om medarbeiderskap både gjennom utviklingssamtaler du skal ha med din leder og i fellesskapet med dine kollegaer. Dette gjelder både statlige og kommunale ansatte
Et styrket medarbeiderskap er nødvendig for å realisere tillitsreformen, og er nøkkelen til å skape en kultur der ansatte tar ansvar, bruker sin kompetanse, støtter kollegaer og bidrar til organisasjonens utvikling. I Nav er det gjort en rekke tiltak i forbindelse med tillitsreformen. Det er blant annet gitt bedre rammer for kompetansearbeidet. Det at man kartlegger kompetansen i etaten vil gjøre det lettere å kreve at de ansatte gis større ansvar. Nav har mange forskjellige enheter og arbeidsoppgaver. At medarbeiderne skal ta større ansvar kan muligens føre til usikkerhet hos ansatte ved enheter som er vant til å bli styrt i stor grad. Det er derfor viktig at en har en god dialog med leder, og at en husker at medarbeiderskap ikke fratar lederne sitt ansvar.
Hva skjer videre?
Nå fortsetter læringsløpet for prosesslederne. Fram til mai skal de jobbe med en oppgave avtalt med ledelsen for å spre medarbeiderskap lokalt. Læringen skal skje gjennom praktisk trening, støtte fra læringsgrupper og webinarer med faglig påfyll og deling frem til slutten av mai.
Kilder: Store Norske Leksikon, Velten & Heggen: Tillitsbasert leder-og medarbeiderskap, navet
Velten, Tengblad og Heggen
Kilde: Velten, Tengblad og Heggen
BARBRO MANGEN, seniorrådgiver i AVYO
Min arbeidshverdag
i Nav Arbeid og ytelser
Mitt navn er Nina Lein Staveli og jeg jobber hos Nav Arbeid og ytelser (NAY) Trondheim. Jeg hadde min første arbeidsdag i NAY i september 2013 og har siden den gang vært innom tre ulike enheter i NAY. Først det som da het Molde, deretter Sarpsborg, før jeg kom hjem til Trondheim i 2018.
Jeg har vært heldig som har fått beholde jobben i de årene jeg flyttet rundt på grunn av ektefelles jobb. Det har gitt meg bredere fagkunnskap, større forståelse for organisasjonen og ikke minst har jeg stiftet bekjentskap med utrolig mange hyggelige mennesker på veien!
Totalt er vi om lag 1800 ansatte i NAY, fordelt på 13 enheter etter en omorganisering nå fra nyttår. Her i Trondheim er vi i overkant av 230 mennesker som jobber under samme tak, fordelt på 4 ulike livsoppholdsytelser, samt en liten gruppe som jobber med sammensatte feilutbetalingssaker. Vi er en stor gjeng med engasjerte og innovative folk, som i tillegg til å være opptatt av produksjon og leveranser, brenner for et godt arbeidsmiljø. Vi
har en aktiv sosialkomité som feirer store og små merkedager så vel som lønningsdag, og sørger for at både nye og gamle ansatte trives på jobb.
Min arbeidshverdag består av statisk saksbehandling foran skjerm og det er viktig at vi har fokus på riktige pauser og avbrekk for å opprettholde et godt nærvær på jobb. Vi har et aktivt bedriftsidrettslag som i tillegg til å arrangere tøy&bøy i kontortiden, også holder oss fysisk aktive med blant annet fotball, kanonball og løping. Videre har vi andre mindre initiativ med turgåere og strikkeklubb, som likevel er en viktig del av det totale bildet som gjør at vi trives så godt på jobb.
Hos oss står mangfold og inkludering i sentrum, og vi er opptatt av at arbeids-
NINA LEIN STAVELI, Nav Arbeid og Ytelser Trondheim og vara hovedtillitsvalgt NAY
plassen skal speile det samfunnet vi er en del av. Det blir gitt rom for personlig utvikling, og ikke sjelden får vi som medarbeidere mulighet til å utfordre oss selv med særlig spennende arbeidsoppgaver. Vår direktør har som motto «La diamantene skinne», og med det slippes vi vanlige saksbehandlere løs med innovasjon og nytenking, fordi de beste ideene oftest kommer fra oss som jobber tettest på faget, systemene og regelverket.
Med hjerte for Folketrygdens kap. 12
Selv jobber jeg med uføretrygd, og til tross for et par sidesprang til henholdsvis grunn- og hjelpestønad, og dagpenger under pandemitiden, så ligger hjertet mitt helt klart i Folketrygdlovens kapittel 12. Vi som jobber med uføretrygd er totalt rundt 260 stillinger, fordelt på 8 ulike enheter. Vi har fortsatt regional porteføljeinndeling, og sakene ligger dermed ikke i en nasjonal kø, som på de andre store livsoppholdsytelsene. Alle 8 enhetene utfordres derfor kontinuerlig på like rutiner, lik saksbehandlingstid og ikke minst lik praksis.
Uføreområdet er et spennende fagområde med stor grad av skjønn. Det er viktig som saksbehandler å holde seg oppdatert på regelverk, rundskriv og Trygderettspraksis. Vi saksbehandlere må sette oss inn i tidvis svært komplekse saker med brukere som har lang historikk i Nav-systemet. Oppfølgingen og avklaringen av brukerne skjer hos veilederne på Nav-kontorene, mens vår oppgave i NAY er å vurdere om de fyller lovens vilkår til den varige ytelsen, uføretrygd.
Akkurat denne delen av brukerreisen, samhandlingen mellom Nav-kontorene og ytelsesforvaltningen, har for mange vært krevende. Krevende for veilederne, for oss saksbehandlere, men ikke minst for brukeren selv. Bare i løpet av mine år med arbeid på uføreområdet, har jeg selv kjent på hvordan samhandlingen mellom oss i NAY og Nav-kontorene har blitt redusert. Da jeg startet i jobben i 2013 plukket vi opp telefonen og ringte til veilederne dersom vi hadde spørsmål om en sak. Denne formen for direktekontakt ble det gradvis mindre av gjennom årene, og etter pandemien ble muligheten for uformell og direkte kontakt, nærmest umulig. Dette smertepunktet er jeg ikke alene om å ha kjent på. Da jeg høsten 2023 fikk nyss om pilotarbeid for å løsne opp i nettopp dette, var jeg kjapp til å melde meg!
Samhandling mellom NAY og Nav-kontor
Siden den gang har jeg brukt mye av
» Det blir gitt rom for personlig utvikling, og ikke sjelden får vi som medarbeidere mulighet til å utfordre oss selv med særlig spennende arbeidsoppgaver.
min arbeidshverdag på nettopp samhandling mellom Nav-kontor og NAY. Da spesifikt gjennom arbeidet med samhandlingstiltaket Løsningsteam hvor vi drøfter konkrete enkeltsaker i et teamsmøte, før det eventuelt fremmes en søknad om uføretrygd. Jeg har vært med fra den spede begynnelse med pilot, utarbeidelse av rutiner og maler, og helt til at Løsningsteam nå er et nasjonalt tiltak med rundt 200 møter hver måned. Selv har jeg gjennomført flere hundre slike gode og givende møter, bidratt til kompetansedeling på tvers og fått en enorm respekt for den jobben som veilederne på Nav-kontorene legger ned for brukerne. Det har også vært en jobb å få Løsningsteam kjent ute i det store Nav, og jeg har brukt mye tid på å holde presentasjoner om Løsningsteam og andre samhandlingstiltak vi har opprettet i NAY.
Jeg er nå inne i mitt fjerde år som tillitsvalgt for AVYO, og har gått gradene fra vara plasstillitsvalgt, via plasstillitsvalgt, til å nå også være vara hovedtillitsvalgt i NAY fra nyttår. Tillitsvalgtarbeidet har gitt meg mye. Det handler
ikke bare om å representere kollegaer – det handler om å skape trygghet, fellesskap og utvikling. En tillitsvalgt er bindeleddet som sørger for at stemmer blir hørt, at rettigheter blir ivaretatt, og at arbeidsmiljøet stadig beveger seg i en bedre retning. Som plasstillitsvalgt i NAY Trondheim opplever jeg å ha reell påvirkningskraft på beslutninger som tas. Vi tillitsvalgte har tett og jevnlig kontakt med enhetens leder, både formell og uformell. Medbestemmelsen oppleves som reell, og det gjør tillitsvalgtarbeidet enda mer givende.
Alle har egen plass i et åpen landskap på NAY i Trondheim.
Her er et av grupperommene for samarbeid på kontoret.
» Som plasstillitsvalgt i NAY Trondheim opplever jeg å ha reell påvirkningskraft på beslutninger som tas.
Kompetansestrategien
Våren 2025 fikk jeg gjennom min rolle som tillitsvalgt mulighet til å være med i en arbeidsgruppe som utarbeidet en kompetansestrategi for NAY.
Innsiktsarbeidet viste at vi i dag jobber ulikt med kompetanseutvikling – både for den enkelte medarbeider, for avdelinger og enheter, og innenfor fagområdene våre. Vi har mange ulike læringskulturer i NAY, og mangler en mer systematisk tilnærming til læring og kompetanseutvikling. Dette gjør det krevende å jobbe helhetlig og nasjonalt på tvers av lokasjoner og fag, og det begrenser mulighetene for å dele erfaringer og lære av hverandre.
Samtidig står både samfunnet, NAY og Nav i kontinuerlig endring, og kompleksiteten i oppgavene våre øker. For å være en attraktiv arbeidsplass og sikre at medarbeiderne utvikler seg i takt med dagens og fremtidens behov, må vi styrke og strukturere arbeidet med kompetanseutvikling. En mer helhetlig og systematisk innsats er avgjørende for at vi skal lykkes med å møte de utfordringene og mulighetene som ligger foran oss.
Arbeidet med tillitsreformen og medarbeiderskap i Nav har skapt tydelige forventninger om økt involvering av medarbeidere. Samtidig opplever vi en stadig høyere endringstakt. Nye saksbehandlingssystemer utfordrer oss på flere områder: mer automatisering, endrede arbeidsmetoder og en økende kompleksitet i sakene vi håndterer. Dette forsterker behovet for tverrfaglig samarbeid, men i dag mangler vi en felles og samlende kultur for læring og utvikling på tvers av NAY.
For å stå stødig i et arbeidsliv preget av kontinuerlige endringer og økt kompleksitet, må vi utvikle tankesettet vårt. Vi beskriver dette som en overgang fra å være «produksjonsmedarbeidere» til å bli
Min arbeidshverdag
«kompetansemedarbeidere». Det innebærer ikke at effektiv og god saksbehandling blir mindre viktig, men at vi må tenke annerledes om hvordan vi lærer, deler kunnskap og utvikler oss – både individuelt og som organisasjon.
Denne endringen krever en ny tilnærming til læring og kompetanseutvikling, og den vil påvirke oss på flere områder. Kompetansestrategien ble besluttet i august 2025 og målet med den er å sikre at NAY har nødvendig kompetanse for å levere på virksomhetsmålene, NAY
sitt målbilde og de langsiktige ambisjonene i Nav sin virksomhetsstrategi 2030. Det blir veldig spennende å følge implementeringen og kompetanseutviklingen fremover.
Virksomhetsutviklingen
Som kort nevnt innledningsvis har vi i NAY omorganisert virksomheten fra 1.januar 2026. Det er besluttet å forsøke helhetlig ledelse på to nyopprettede enheter, som prosjektorganisering i inntil to år. Ytelsene sykepenger og dapenger/ lønnsgaranti er nå egne enheter, med henholdsvis ni og fem avdelinger spredt rundt i landet. Som vara hovedtillitsvalgt har min arbeidshverdag så langt i år vært preget av å få på plass tillitsvalgte og kontaktpersoner til disse enhetene og avdelingene, og bistå dem i oppstarten av nye medbestemmelsesapparat (MBA). Vi er heller ikke i mål med hele vår virksomhetsutvikling, og gjennom våren skal vi i resultatområdets MBA se nærmere på lederstruktur, nøkkelroller og støttefunksjoners organisatoriske plassering. Som medarbeider i NAY Trondheim er jeg spent på hvordan omorganiseringen vil prege vår faktiske arbeidshverdag. Vi er nå tre enheter under samme tak, med tre ulike enhetsledere med hvert sitt budsjett, sin stil og sin tankegang. Målet er at det gode lokale arbeidsmiljøet vårt vil bestå samtidig som omorganiseringen fører til bedre leveranser ut til brukerne. Om vi lykkes, vil tiden vise.
Som en gave fra Nav Trøndelag fikk NAY en sykkel under Mulighetsdagen i 2024 med tilhørende «utstyr».
Medlemstilbud på billån fra Nordea
Som medlem av AVYO får du et av Norges beste billån, med rente fra 5,90 %
Søk lån til bil, MC og caravan på nordea.no/billån
Vidsyn: YS-konferansen 2026 – Nedslagsfelt Verden
Utenrikspolitikk i en ny tid: hvordan internasjonale forhold påvirker Norge, norsk arbeidsliv og norske arbeidsplasser – var en gjennomgående rød tråd i konferansens innhold.
ESPEN FRANKMOEN, Spesialrådgiver i AVYO
Vidsyn er YS’ årlige internasjonale konferanse som ble åpnet av YS leder Hans Erik Skjæggerud. Konferansen ble avholdt 13. januar 2026 på Thon Hotel Storo i Oslo (og digitalt). Utenriksminister Espen Barth Eide skulle åpnet Vidsyn, men ble bombefast i tilfluktsrom i Ukraina mens Russland angrep Kyiv og Kharkiv. Bare dette er et vitnebyrd om den urolige tiden vi lever i, i Europa og i Verden.
AVYO har et internasjonalt fagforeningsengasjement og mener vi må forstå norsk arbeidsliv innenfor rammene av en global og internasjonal målestokk. Derfor ønsker AVYO sentralt å dele noen perspektiver fra YS Konferansen, som samlet et kompetent sammensatt foredrags og debattpanel, – fra politisk hold, akademia, forskning, forsvaret og fra redaksjonsstyrt media.
Vidsyn 2026 tok for seg tre hovedtemaer: USA etter ett år med Donald Trump som president, – hva bringer de tre neste?
Kina i stormaktmodus Europa – behov for sterkere samhold, og Norges rolle i dette
Regjerningens ståsted
Statssekretær Andreas Kravik trotte inn i utenriksministerens fravær. Kravik holder fast ved troen på en regelbasert verdensorden og satte norsk utenrikspolitikk inn i en internasjonal kontekst. NATO har vært viktig for at Norge fra opprettelsen i 1949. Norge er opptatt av en internasjonale regler overholdes og anser Folkeretten som et essensielt fundament for tvernasjonalt samarbeid. Nå er NATOsamarbeidet under press. En vaklende og tvetydig retorikk fra amerikansk side gjør at samarbeidet svekkes de facto.
Statssekretær for utenriksminister, Andreas Motzfeldt Kravik (Ap), holdt innlegg under Vidsyn konferansen i januar. Foto: Martin Müller
Tydelige og klare signaler er avgjørende for en robust og sikker allianse. Skiftende internasjonale forhold påvirker Norge og norsk arbeidsliv.
Statssekretær Kravik la vekt på
» Økt press på en regelbasert verdensorden
» Bekymring for stater som bryter folkeretten
» Samtidig tegnes et forsiktig håp knyttet til europeisk samling og multilateralt samarbeid, der også Norge spiller en aktiv rolle
Europa, USA, Kina – og lille Norge i den store verden
Donald Trumps andre periode som president ser ut
til å gi varige endringer i amerikansk utenrikspolitikk, der det transatlantiske samarbeidet med NATO i spissen klart svekkes grunnet uklare signaler og uttalelser fra USAs øverste leder. Foruten et mer usikkert forsvarssamarbeid er det satt spørsmålstegn ved hva som skjer med global handel og frihandel? Her kan vi se mulige ringvirkninger for norsk økonomi og arbeidsliv.
Kina har gått fra fattig utviklingsland til dominerende økonomisk og geopolitisk aktør, med betydelig militær opprustning og teknologisk framgang. Muligheten for å rette blikket mot Kina for økt samarbeid og handel er til stede. På samme tid byr denne muligheten på noen kulturelle og ideologiske veivalg. Landet er en ettpartistat og styres av et strengt regime. Den allkinesiske fagforeningsføderasjon (ACFTU) er den eneste lovlige, statskontrollerte fagforeningen i Kina, med over 134 millioner medlemmer. Den fungerer som en forlengelse av kommunistpartiet, og uavhengige fagforeninger er forbudt.
Norsk balansekunst fremover
En usikker geopolitisk verden – preget av stormaktsrivalisering, krig i Europas nærområder, handelskonflikter og rask teknologisk endring – påvirker Norge tydelig. Effektene merkes særlig på arbeidsmarkedet, i norsk økonomi og i velferdstjenestene, selv om Norge fortsatt står økonomisk sterkere enn mange andre land.
Norge må navigere klokt mellom stormakter i en tid der forholdet til USA er historisk usikkert. Et sentralt spørsmål under YS Konferansen er: hva koster det Norge å stå utenfor EU?
» Har EØS avtalen blitt viktigere i et sikkerhetspolitisk perspektiv?
» Bør Norge knytte seg tettere til EU – og i så fall hvordan?
» Hva betyr EUs politikk for norske arbeidstakere?
Et tettere nordisk og europeisk samarbeidet blir stadig mer aktuelt og viktigere for Norge. Ukrainakrigen har vist – med et stort antall fordrevne –hvordan norske velferdstjenester blir påvirket av en krig i Europa. Navkontorene måtte yte bistand til en ny brukergruppe på kort tid. Fremover kan det komme scenarier vi i dag ikke ser på som tenkelige.
Et organisert arbeidsliv er nøkkelen til morgendagens gode løsninger
Geopolitisk uro fører til mer uforutsigbarhet for norske bedrifter og investorer, særlig i eksportrettede næringer. Samtidig har Norge så langt hatt høy sysselsetting og relativt lav arbeidsledighet, blant annet på grunn av sterk offentlig sektor og høy etterspørsel etter arbeidskraft i helse, omsorg og bygg/anlegg. Vi ser et økt behov for omstilling og kompetanseheving, spesielt innen teknologi, energi og forsvar, men også innenfor velferdstjenester. Medbestemmelse er et viktig redskap i omstilling og endring. Våre medlemmer skal være med å prege fremtiden gjennom sin faglige kunnskap og innsikt. Historisk har fagforeningene vært arkitekt og byggherre for gode arbeidslivsløsninger i Norge – i den norske modellen. Vi vil se store endringer i offentlig sektor i årene som kommer. AVYOs, Deltas og YS’ medlemmer utgjør en bunnplanke i norsk arbeidsliv og blir en avgjørende stemme for morgendagens løsninger.
Også for AVYOs del er det viktig å ta del i den internasjonale diskusjonen og flere fra AVYOs administrasjon deltok under konferansen. Foto: Roberta Kroteva
Espen Frankmoen, spesialrådgiver i AVYO og tillitsvalgt, Marit Eriksen, i møte hos AID før nyttår.
Politisk påvirkning og synlighet er alfa og omega
Vi må markere oss som aktuelle og bidra til å prege dagsorden; «Vi får tilbake det vi sår».
ESPEN FRANKMOEN, spesialrådgiver i AVYO
Tillitsvalgte opererer i påvirkningsbransjen. Medbestemmelse har en uformell side utover det nedfelte i hovedavtalene. Påvirkning som fenomen er ofte et tema vi ikke snakker så mye om, men som er uhyre verdifullt og kan være effektivt i det å virke på andre aktørers syn og standpunkter. Det treffer en helt sentral nerve i det å drive en effektiv og synlig fagforeningsvirksomhet. Politisk påvirkning er svært relevant for fagforeninger fordi mange av rammevilkårene som påvirker arbeidstakernes hverdag bestemmes av politiske myndigheter.
Medlemmene vil ha et synlig AVYO i Delta AVYOs medlemmer svarte i medlemsundersøkelsen i 2025 jevnt over at synlighet er viktig. For AVYO sentralt er en god dialog med politikerne på Stortinget og samarbeid med departementene helt avgjørende, og en essensiell del av AVYOs synlighet. Vi er politisk aktive for medlemmenes beste. Medlemmene i AVYO består av ansatte i Nav, Helfo og frilanstolker for døve og døvblinde. Om vi dykker ned i det norske statsbudsjettet er våre medlemmer via sine tillitsvalgte med på å medbestemme over et økonomisk nedslagsfelt på om lag 36 prosent av dette budsjettet. AVYO er en selvsten
dig organisasjon tilsluttet Delta, som igjen er en del av Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS). AVYO er den nest største fagforeningen i Nav og Helfo.
Delta: Betydelig posisjon i norsk arbeidsliv – Med ca. 125 000 medlemmer i ryggen Som en del av Delta og YSsystemet representerer AVYO medlemmer som jobber i sentrale deler av norsk offentlig sektor. Delta organiserer om lag 125 000 medlemmer, og AVYO sitter representert i viktige organer som Deltas hovedstyre og representantskap, der sentrale standpunkter om lønnsoppgjør, tariffavtaler og arbeidsvilkår tas. Dette er viktige arenaer internt i Delta og YSsystemet for den interne politikkutformingen. Utover det interne livet i egen fagforening, må vi være aktuelle i de store spørsmålene og temaene i samfunnet – spesielt i arbeids og velferdsforvaltningen – og bidra til å sette dagsorden.
Fagforeninger sitter på unik praksisnær kunnskap
– Demokratisk deltakelse i praksis Tillitsvalgte og ansatte kjenner utfordringene i tjenestene bedre enn noen andre. Politikere trenger denne innsikten for å forstå konsekvensene av regelendringer, budsjettkutt eller nye reformer. Fagforeninger fungerer derfor som brobyggere mellom virkeligheten og vedtaksrommet. Ansatte, ved de tillitsvalgte, er en viktig del av norsk trepartssamarbeid. Politisk kontakt handler
» AVYO er partipolitisk uavhengig, men har likevel betydelig politisk påvirkningskraft gjennom arbeidslivsstrukturer, høringer og dialog med statlige og kommunale myndigheter og våre folkevalgte.
ikke om partipolitikk, men om å bidra til et solid og kunnskapsbasert grunnlag for beslutninger som berører hele samfunnet. Eventuelle endringer i større deler av Nav som berører over én tredel av statsbudsjettet, krever en kunnskapsbasert tilnærming.
Politisk aktiv, men partipolitisk uavhengig I møte med politisk ledelse og politikere taler AVYO medlemmenes sak og står fritt til å mene medlemmenes beste i arbeidslivspolitiske spørsmål uten å blande inn partipolitikk. Fagforeninger driver politisk påvirkning fordi velferdsordninger, arbeidsliv, lønn, trygghet og rettigheter ikke bare bestemmes i forhandlinger med arbeidsgivere – de bestemmes også av politikere. AVYO er partipolitisk uavhengig, men har likevel betydelig politisk påvirkningskraft gjennom arbeidslivsstrukturer, høringer og dialog med statlige og kommunale myndigheter og våre folkevalgte. Vi prater med alle partier på Stortinget.
» AVYO sentralt ser derfor stor verdi i et godt samarbeid, samt en konstruktiv og ærlig dialog med stortingspolitikerne som skal være med å beslutte
Departementsdialog: Dialogmøte med AID rundt frilanstolkenes honorarmodell
AVYO deltar med jevne mellomrom og ved behov på møter med politisk ledelse i Arbeids og inkluderingsdepartementet (AID). Et eksempel er dialogmøte i desember 2025 mellom AVYO og statssekretær Edvin Søvik, hvor vi diskuterte honorarmodellen for frilanstolker. Dette aktuelle møtet er et av flere møtepunkter med AID for bedre vilkår for tolkene. Dette viser at AVYO ikke driver partipolitikk, men søker innflytelse i saker som direkte påvirker medlemmers arbeidsvilkår. Slike møter gjør oss til en relevant faglig premissleverandør, hvor vi kan løfte faglige problemstillinger fra grasrota i egen medlemsmasse. I dette tilfellet innspill og synspunkter fra våre frilanstolker. Vårt mantra er best mulig løsninger for våre medlemmer.
Arbeids- og sosialkomitéen er «vår komité» på
Stortinget – Felles forståelse gir breddeperspektiver Komitéens arbeidsområder er arbeidsmarked og arbeidsmiljø, arbeidsrettede ytelser, pensjoner, sosiale stønader og politikk overfor personer med nedsatt funksjonsevne. Formelt sett deltar AVYO i høringer –skriftlige og muntlige – og sender utover dette inn faglige innspill ved behov. Dette er den formelle kontakten.
Videre initierer vi et godt samarbeid med medlemmene i komitéen for å belyse våre medlemmers arbeidshverdag og diskutere samfunnsoppdraget. Møte mellom mennesker er med på å gi relasjoner en menneskelig appell, utover formelle roller i arbeidslivets strukturer og spilleregler. 23. januar besøkte Agnes Nærland Viljugrein fra Arbeiderpartiet vår administrasjon i Lakkegata for en god prat om veien videre for Nav. Viljugrein sitter i arbeids og sosialkomitéen og er nysgjerrig på hvordan våre medlemmer opplever Navs organisering og ikke minst dagens lovverk. Dette er kjærkomment når vi vet at Nav skal kikkes nøye på av to utvalg, som skal foreslå endringer for både lovverk og organisering. To områder vi skal være med å medbestemme om litt lenger frem i løypa.
Endringer i Nav og folketrygden krever aktiv involvering
– Med en ærlig og realistisk virkelighetsbeskrivelse Med ekspertutvalg som nå ser på Nav og et lovutvalg som skal revidere folketrygdloven, står store endringer for døren. Fagforeninger ved de tillitsvalgte må være tett på politikerne for å sikre at reformer er realistiske, gjennomførbare og til det beste for både brukere og ansatte. Her blir det videre avgjørende å bygge felles perspektiver med våre beslutningstakere på åpenbare smertepunkter i dagens Nav. AVYO sentralt ser derfor stor verdi i et godt samarbeid, samt en konstruktiv og ærlig dialog med stortingspolitikerne som skal være med å beslutte, og departementene som skal utføre og styre vedtatte endringer ut i arbeids og velferdsforvaltningen. Vi vil opprettholde og sette videre trykk på våre påvirkningsaktiviteter i 2026, for best mulig belyste faglige diskusjoner og debatter. For våre medlemmers arbeidshverdag og ikke minst for brukerne av ulike velferdsordninger rundt om i landet vårt.
» Dette viser at AVYO ikke driver partipolitikk, men søker innflytelse i saker som direkte påvirker medlemmers arbeidsvilkår.
Fra venstre: Unni Sorter, Øyvind H. Randmæl, Agnes Nærland Viljugrein, Rune Horgmo og Espen Frankmoen.
Sammen for et bærekraftig arbeidsliv
– Et krafttak for førstelinjen i staten
Ansatte i Nav og Helfo står i noen av de mest krevende oppgavene i norsk arbeidsliv. De møter mennesker i sårbare livssituasjoner, håndterer sterke følelser, vanskelige samtaler og tidvis trusler og vold. Likevel har systemet rundt dem lenge vært for svakt rigget for å ta denne belastningen på alvor.
ØYVIND HOV RANDMÆL, leder i AVYO
Nå skjer det endelig noe. Med ny IA avtale, lovendringer og et nytt IA yrkesprogram i staten ligger det an til et etterlengtet skifte. For oss i AVYO i Delta handler dette om én ting: De som står i front for fellesskapet, skal også være de som blir best ivaretatt av staten som arbeidsgiver.
IA avtalen 2025–2028:
Et sterkere fundament for forebygging
Den nye IA avtalen setter et nasjonalt mål om å redusere sykefraværet med 10 prosent fra 2018 nivå. Men det viktigste er ikke måltallet – det er retningen. Avtalen legger større vekt på:
• kunnskapsbasert forebygging
• systematikk i arbeidsmiljøarbeidet
• partssamarbeid på arbeidsplassen
• bedre bruk av data og innsikt
For Nav og Helfo betyr dette ikke et nytt rammeverk, men en tydeligere forventning om at virksomhetene jobber mer målrettet og kunnskapsbasert med arbeidsmiljø og sykefravær. AVYOs rolle er å bidra til at avtalen faktisk gir effekt for våre medlemmer – ikke bare i styringsdokumenter, men i arbeidshverdagen.
Ny arbeidsmiljølov:
Emosjonelle belastninger blir arbeidsgivers ansvar Fra 1. januar 2026 skjer en historisk endring: Arbeidsgivere får en tydelig plikt til å kartlegge og forebygge emosjonelle belastninger. Relasjonelt arbeid kan være like utmattende som fysisk arbeid. For AVYO er forventningen klar: Nav og Helfo må bruke lovendringen aktivt, ikke symbolsk. Det betyr:
• bedre lederstøtte
• systematisk debrifing
• kollegaveiledning som faktisk prioriteres
• kultur for å si fra før det går galt
Dette er ikke bare nyttig å vite, men lovpålagt HMS arbeid.
Hva er særlig viktig for Nav i dette arbeidet
Som premissleverandører for IA arbeidet nasjonalt må Nav også være forbilde internt. Tre områder er særlig kritiske:
1. Beskyttelse av førstelinjen
Ansatte skal ikke bære belastningen alene. Systemet må ta ansvar gjennom støtteordninger, veiledning og tid til å håndtere krevende møter.
2. Ledere i krysspress
Førstelinjeledere står ofte mellom produksjonskrav og HMS ansvar. De må få kompetanse, tid og verktøy til å prioritere arbeidsmiljø – også når trykket er størst.
3. Livsfasepolitikk og seniorer
Staten må tilby reelle seniortiltak som gjør det mulig å stå i jobb helt til pensjon. Det handler om tilrettelegging, kompetanseutvikling og respekt for erfaring – ikke bare fridager.
IA yrkesprogrammet i staten:
Endelig en målrettet satsing for førstelinjen
Det mest nyskapende grepet i staten er etableringen av et eget IA yrkesprogram for 2026–2028. Dette er utviklet av den partssammensatte IA gruppen i staten, der jeg deltar for YS Stat, sammen med de øvrige hovedsammenslutningene og Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet.
Programmet retter seg mot virksomheter med krevende førstelinjearbeid:
• Nav
• Skatteetaten
• Politiet
• Kriminalomsorgen
Hvorfor et eget program? Fordi tallene er tydelige:
• Førstelinjen har høyere sykefravær
• Flere faller ut av arbeidslivet
• Pensjoneringsalderen er lavere enn i kontorstillinger
Programmet bygger på metodene fra IA-bransjeprogrammene i privat sektor, blant annet:
• En bra dag på jobb
• Arbeidsmiljøhjelpen
• Erfaringer fra bransjeprogrammer i helse, bygg og barnehage
DFØ koordinerer arbeidet, og 2 millioner kroner er satt av for 2026 – med ambisjon om økt finansiering. Dette er et viktig gjennomslag: Endelig får staten et program som tar utgangspunkt i de faktiske belastningene i førstelinjen.
Veien videre:
Medlemmenes erfaringer skal styre utviklingen
Som representant for YS Stat i arbeidet med IA yrkesprogrammet er mitt viktigste mål at midlene brukes på tiltak som faktisk merkes i arbeidshverdagen. Dette skal ikke bli et prosjekt som lever sitt eget liv i direktoratene.
Pilotene skal gi kunnskap som raskt kan deles og tas i bruk på tvers av kontorer og etater. For å lykkes trenger vi engasjement både fra lokale ledere og tillitsvalgte.
Målet er enkelt:
Et arbeidsmiljø der de som står i front for samfunnet, også blir godt ivaretatt av staten som arbeidsgiver.
Ønsker du å lese mer om hva IA-avtalen er og hvordan den følges opp? Skan QR-kode for å lese mer på regjeringen.no
Negotia er nå en del av Delta!
Fra 5. januar 2026 er Delta fagforeningen som kan følge medlemmene gjennom hele arbeidslivet og ulike jobbskifter og karrieresvinger.
INGER MARIE URAN OG ØYVIND H. RANDMÆL
Hva betyr dette for deg som medlem i AVYO? Delta tilpasser seg dagens arbeidsmarked hvor folk i større grad skifter jobb på tvers av sektorer og utdanninger. Delta har nå 123.000 medlemmer, og er den femte største fagforeningen i Norge. Sammen skal vi fortsette å jobbe for trygge arbeidsvilkår, gode rettigheter og en arbeidsdag som henger sammen med livet du lever.
Hva er målet med å slå sammen Delta og Negotia?
Vi skal lage en fagforening som kan følge medlemmet gjennom hele arbeidslivet, uavhengig av om man skifter jobb eller yrke, eller hvilken sektor man arbeider i.
Vi skaper en sterkere organisasjon med flere ressurser og mer erfaring som kan bistå medlemmer og tillitsvalgte enda bedre.
Når Delta og Negotia slår seg sammen, slipper du å skifte fagforening hvis du går fra jobb i offentlig sektor til jobb i det private – og omvendt. Negotia har tidligere vært et forbund med medlemmer tilknyttet privat sektor hovedsaklig.
Etter sammenslåingen 5. januar i år skal det være en organisasjonsutviklingsprosess, noe som betyr at en full sammenslåing vil foregå i faser fram til Deltas kongress høsten 2028.
En organisasjonsutviklingsprosess innebærer å gå strategisk gjennom de ulike delene i en organisasjon for å oppnå en godt fungerende medlemsorganisasjon og kultur.
Hvordan vil den nye ledelsen i forbundet se ut?
Fra 5. januar vil det være en felles forbundsledelse med Deltas og Negotias øverste ledelse. Det er Deltas leder, Trond Ellefsen, som er forbundsleder, og Deltas 1.nestleder, Marit Solheim blir stedfortreder for forbundsleder.
Forbundsleder: Trond Ellefsen
Nestleder og stedfortreder for forbundsleder: Marit Solheim
Nestleder: Ola Yttre
Nestleder: Eirik Bornø
Nestleder: Trond Vegard Sæle
Gisle Salem er felles administrativ leder for den nye organisasjonen.
Blir sammensettingen av hovedstyret endret?
Sammensetningen av det nye styret gjenspeiler at det er to organisasjoner som slår seg sammen, at medlemstallet totalt sett øker og at det blir flere medlemmer fra privat sektor.
Totalt vil hovedstyret få 24 medlemmer. Deltas nåværende
Representantene for Deltas valgkrets Stat under Representantskapsmøte i 2025.
representanter i hovedstyret blir sittende til neste valg høsten 2028. Styrets sammensetting og antall vil være omfattet av organisasjonsutviklingsprosessen.
Hvordan påvirkes YS av denne prosessen?
Delta var før sammenslåingen det største forbundet i YS, og Negotia var store i YS Privat. Sammen vil Delta og Negotia representere en stor andel av YS totale medlemsmasse og får derfor betydelig mer tyngde når YS utformer sin politikk og strategi. Det nye Delta får en slagkraft som kan utfordre de største forbundene i LO.
Sammenslåingen gir også en styrkning av posisjon i YS i privat sektor, der Negotia tidligere har vært en spydspiss i det private næringslivet. Dette vil gi YS et løft for å vokse i et tøft marked mot for eksempel Tekna eller NITO.
For YS leder kan det bli færre store aktører å forholde seg til, dette kan også gjøre interne prosesser i YS raskere. I det norske partssamarbeidet handler det også mye om størrelse og representativitet, en større og mer samlet enhet i YS betyr at hovedorganisasjonen står sterkere i møte med regjeringen og arbeidsgiverorganisasjoner som NHO og KS.
Er du interessert i å vite mer om denne prosessen?
Skan QR-koden og les mer på
delta.no:
YS Stat-konferanse 2026
Den tariffpolitiske situasjonen i statlig sektor, utfordringer med økonomien i en urolig tid og offentlige utgifter, var hovedoverskriftene på YS Stat konferansen 2026. Dette er hovedsammenslutningens årlige konferanse for topptillitsvalgte, hvor AVYO i Delta og Delta var godt representert.
ANNE
S. HENRIKSEN OG ØYVIND H. RANDMÆL
Digitaliserings- og forvaltningsminister Karianne Tung var første gjest. Det å fornye, forbedre og forsterke offentlig sektor er viktig. Vi trenger et effektiviseringsløft, men arbeidstakerne skal ha reell innflytelse på hvordan arbeidsflyten skal organiseres og her skal kunnskap ligge til grunn. Hun ser at det er en vei å gå når det gjelder faktisk medbestemmelse og involvering. Det er en del som klart tyder på det, når hun leser tallene og da særlig i forhold til tekniske løsninger og innføring av ny teknologi. Hun mener at fagkompetansen er helt avgjørende for å lykkes med teknologien.
– FORVALTNINGSLOVEN GJELDER også når man tar i bruk KI, påpeker Tung i sitt innlegg.
Hovedoppgjøret vi har foran oss i staten omtaler hun som vårens vakreste eventyr og like gøy hver gang. Det at de statsansatte må forholde seg til to forskjellige tariffavtaler er ikke fullt så bra. Tariffoppgjøret bør finne sin løsning gjennom forhandlinger, er hennes klare ord. – Regjeringen mener det er uheldig at vi har ulike avtaler i staten, vi ønsker likelydende avtaler, sa Tung.
Ministeren bekymrer seg også over mangel på folk. Demografipila peker feil vei, med flere eldre og færre yrkesaktive.
SJEFSØKONOM I YS Nina Skrove-Falch holdt et interessant og tankevekkende foredrag om norsk økonomi i en krevende tid. Norge ligger ikke dårlig an i forhold til de andre NATO-landenes rene forsvarsutgifter, når vi ser på andelen av BNP for 2025.
KRISTIN NERGÅRD fra FAFO tror ikke at AFP kommer opp i årets tariffoppgjør, kanskje i mellomoppgjøret til neste år, eller i hovedoppgjøret i 2028. Diskusjonen rundt om alle bransjer i staten skal inngå i beregningen av lønnsveksten, slik
som forsvaret som drar lønnsveksten opp, er en diskusjon. Hun var også inne på utfordringen med to tariffavtaler og mulighetene for å få til en, når en ser på hva som er de store skilnadene og da særlig i forhold til LO som vil ha mesteparten som sentrale tillegg.
BENT SOFUS TRANØY, professor ved Høgskolen Kristiania, mente at det ulike grunner til ikke å kutte i offentlig sektor. Hvis det kuttes i velferd for å styrke forsvaret, kan det hende at vi heller svekker forsvaret var en av hans påstander.
Det ble et fint tilbakeblikk mellom avgående personaldirektør Gisle Norheim og Tore Leirfall fra YS, om hvordan de 10 årene som personaldirektør i staten har vært. Påtroppende personaldirektør Bente Kaugerud fikk et varmt velkommen da hun åpnet med å si at Hovedavtalen er arbeidslivets grunnlov.
LØNN, UTVIKLING OG TARIFF var overskriften til dag to, som ble innledet av YS Stats leder, Jens Jahren. Lønnsoppgjøret skal og må ikke bare dreie seg om likelydende avtaler, men også om hvordan vi skal tiltrekke og beholde nødvendig arbeidskraft i staten. Mer ansvar ute i virksomhetene krever at vi har ledere og tillitsvalgte som er i stand til å ta dette ansvaret.
DAGEN BLE AVSLUTTET med panelsamtale mellom noen av forbundslederne angående det forestående Hovedtariffoppgjøret. Øyvind Hov Randmæl representerte Delta, og han var tydelig på at en tariffavtale for oss i staten er riktig vei å gå. Vi må også ha et rettferdig lønnssystem for alle og som er bra for YS Stats medlemmer over tid. En tariffavtale var det ganske bred enighet om, mens veien dit ikke var like enkel for alle forbundene. YS Stat-konferansen 2026 etterlot ingen tvil. Staten står foran avgjørende valg og skal vi sikre en sterk og bærekraftig offentlig sektor, må medbestemmelse, kompetanse og et rettferdig lønnssystem være mer enn bare ord.
FOR AVYO OG DELTA er retningen klar. Vi trenger en tariffavtale som gir forutsigbarhet, et lønnssystem som verdsetter innsatsen til alle statsansatte, og en politikk som gjør staten i stand til å rekruttere og beholde folk i årene som kommer.
Jens B Jahren (f.v.) tar imot statsråd Karianne Oldernes Tung og hennes politiske rådgiver Audun Otterstad. Foto: Liv Hilde Hansen
https://avyo.shop.idegroup.no/profilartikler
Vi tilbyr et utvalg av varer og bekledning med sponsede priser for deg som medlem*.
*Frakt kommer i tillegg. Sjekk med din avdeling om de har egne regler for bestilling – det kan være penger å spare.
Som medlem får du én ekstra røykvarsler
Husforsikring med boligalarm
{Hus Smart}
Hus Smart er en ny husforsikring med brannog vannalarm, tilkoblet alarmstasjon. Du kan enkelt legge til innbruddsalarm, så du kan sove ekstra trygt og godt – også når du ikke er hjemme.
Som medlem i AVYO Delta får du 29 % rabatt på husforsikringen, og én ekstra røykvarsler hvis du ringer oss for å kjøpe Hus Smart.
Les mer på gjensidige.no/ys eller ring oss på 915 03 100
AVYOs hovedtillitsvalgte og avdelingsledere
HOVEDTILLITSVALGTE:
Nav i Øst-Viken
Hege Christensen
Nav Sarpsborg 41 41 90 01 hege.christensen@nav.no
Nav i Oslo
Mona Ludvigsen
Nav Nordre Aker 93 44 02 24 mona.ludvigsen@nav.no
Nav i Innlandet
Elin Løkken
Nav Arbeidslivssenter Innlandet 95 27 26 22 elin.lokken@nav.no
Nav i Vest-Viken
Hans Kristian Opsahl
Nav Drammen 92 24 68 41 hans.kristian.opsahl@nav.no
Nav i Vestfold og Telemark
Lene Amundsen
Nav Tønsberg 95 14 77 99 lene.amundsen@nav.no
Nav i Agder
Tor Mindrebø
Nav Arbeidslivssenter Agder 99 43 35 85 tor.mindreboe@nav.no
Nav i Rogaland
Janne Rafshol
Nav Rogaland 97 56 09 93 janne.rafshol@nav.no
Nav i Vestland
Nedzada Fjærestad
Nav Sunnfjord og Ytre Sogn 94 98 27 17 nedzada.fjerestad@nav.no
Nav i Møre og Romsdal
Sissel Beate Karlsen
Nav Ålesund 98 86 53 41 sissel.beate.karlsen@nav.no
Nav i Trøndelag
Odd Robert Johnsen
Nav Værnesregion 92 02 13 24 odd.robert.johnsen@nav.no
Nav i Nordland
Anne Lise Eriksen
Nav Narvik 90 80 98 00 anne.lise.eriksen@nav.no
Nav i Troms og Finnmark
Sindre Ailo Olsen Nav Senja–Sørreisa 94 98 79 07 sindre.ailo.olsen@nav.no
Nav Direktoratet
Daniel Engehagen Arbeids- og velferdsdirektoratet 48 40 01 62 daniel.engehagen@nav.no
Nav Arbeid og ytelser
Elma Cokljat
Nav Arbeid og ytelser Romerike 98 48 06 70 elma.cokljat@nav.no
Nav Hjelpemidler og tilrettelegging
Kristine Hauge Jameson
Nav Hjelpemiddelsentral Vestland 41 17 24 86 kristine.hauge.jameson@nav.no
Nav Økonomi stønad (NØS)
Elsa-Birgitte Nilsen
Nav Økonomi stønad 91 13 10 18 elsa-birgitte.nilsen@nav.no
Nav Kontaktsenter
Julie N. Nynes
Nav Kontaktsenter Vestland 90 88 87 66 julie.njastad.nynes@nav.no
Nav Kontroll
Kjell Arild Friestad
Nav Kontroll Vest 96 04 86 74 kjell.arild.friestad@nav.no
Nav Familie- og pensjonsytelser
Norunn Kjenstad
Nav Familie- og pensjonsytelser Oslo 98 87 80 51 Norunn.Kjenstad@nav.no
Nav Økonomi pensjon (NØP)
Cecilie Ødegaard
Nav Økonomi pensjon 97 71 35 65 cecilie.odegaard@nav.no
Leder Hege Ekra Nav Lillestrøm 97 07 06 55 hege.ekra@nav.no
Oslo
Leder Gunn-Berit Lilleheim Nav Ullern og Arbeidslivssenteret 92 43 34 34 gunn-berit.lilleheim@nav.no
Innlandet
Leder Svetlana Meteleva Nav Hamar 95 01 89 75 svetlana.meteleva@nav.no
Vest-Viken
Leder Hans Kristian Opsahl Nav Drammen 92 24 68 41 hans.kristian.opsahl@nav.no
Vestfold
Leder Line Christine Nord Nav Larvik 93 41 89 63 line.nord@nav.no
ADMINISTRASJONEN
Besøksadresse: Lakkegata 23, 0187 Oslo
Postadresse: Postboks 9214
Grønland, 0134 Oslo
E-post: post@avyo.no
www.avyo.no
Telemark
Leder Margit Andersen
Nav Arbeid og ytelser 41 42 52 88 margit.andersen@nav.no
Agder
Leder Sølve Leiros Kristensen Nav Kristiansand 97 08 60 25 solve.leiros.kristensen@nav.no
Rogaland
Leder Eline Sætren
Nav Rennesøy og Finnøy 92 48 63 10 eline.setren@nav.no
Hordaland
Leder Julie N. Nynes Nav Kontaktsenter Vestland 90 88 87 66 julie.njastad.nynes@nav.no
Sogn og Fjordane
Leder Marie Austrheim Nav Økonomiteneste 92 01 76 03
Marie.austrheim@nav.no
Møre og Romsdal
Leder Roar Mortensen Nav Ålesund 91 37 30 15 roar.mortensen@nav.no
Leder Øyvind Hov Randmæl
Nestleder Unni Sorter
Spesialrådgiver Anne S. Henriksen
Spesialrådgiver Rune Horgmo
Seniorrådgiver Steinar Ekhaugen
Seniorrådgiver Barbro Mangen
Seniorrådgiver Marita Borgersen
Spesialrådgiver Espen Frankmoen
Kommunikasjonsrådgiver Inger Marie Uran
Trøndelag avd. sør
Leder Leif Olav Tangen
Nav Falkenborg 45 83 58 16 leif.olav.tangen@nav.no
Trøndelag avd. nord
Leder Christin Navarsete Finnanger
Nav Midtre Namdal – Namsos 97 09 21 06 christin.navarsete.leithe@nav.no
Nordland
Leder Julie Olsen
Nav Mosjøen 47 63 48 46 julie.olsen@nav.no
Troms
Leder Therese H. M. Gamst Nav Økonomi pensjon 99 45 97 87 therese.helen.myrbakk.gamst@nav.no
Finnmark
Leder: Tanja Romsdal Nav Alta-Kvænangen-Loppa 99 36 13 59 tanja.romsdal@nav.no
tlf. 977 84 316 oyvind.randmal@avyo.no
tlf. 941 85 051 unni.sorter@avyo.no
tlf. 913 90 017 anne.s.henriksen@avyo.no
tlf. 452 85 050 rune.horgmo@avyo.no
tlf. 481 83 201 steinar.ekhaugen@avyo.no
tlf. 975 12 863 barbro.mangen@avyo.no
tlf. 410 03 794 marita.borgersen@avyo.no
tlf. 979 48 375 espen.frankmoen@avyo.no
tlf. 932 54 909 inger.uran@avyo.no
Avsender: AVYO-Profilen
Postboks 9214 Grønland 0134 Oslo
Ikke medlem?
Sjekk ut våre medlemsfordeler og meld deg inn i AVYO i Delta! Scan QR-kode for medlemsfordelene våre og innmelding https://www.delta.no/yrke/avyo/bli-medlem
