SEMANA del 31 de ENERO al 4 de FEBRERO de 2022
Índice M
Boletines Oficiales Congreso de los Diputados
a
Poder Judicial El Tribunal Supremo fija que la reversión de servicios debe respetar la fijeza laboral preexistente
El Congreso convalida el Real Decreto-ley de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo
El Tribunal Supremo anula el modelo de financiación del “bono social” en aplicación de jurisprudencia del Tribunal de Justicia europeo
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Sentencia de interés DESPIDO IMPROCEDENTE. Despido de un trabajador que resulta improcedente. No es posible su readmisión porque es declarado posteriormente al despido en situación de incapacidad permanente. El cálculo de la indemnización ha de realizarse a la fecha del despido y no a fecha de la sentencia de incapacidad.
[PÁG. 16]
El Tribunal Supremo dictamina que es discriminatorio (y nulo) despedir a una trabajadora que avisa de su próximo matrimonio a efectos de pedir permiso [PÁG. 18]
Convenios colectivos publicados esta semana de Estado y Catalunya [PÁG. 19]
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DESPIDO. COMUNICACIÓN. Caducidad de la acción de despido cuando la notificación de la carta de despido es por burofax. [PÁG. 13]
DESPIDO OBJETIVO. El requisito exigido por el art. 53 del ET de “poner a disposición del trabajador de forma simultánea la indemnización” se entenderá cumplido si se hace mediante transferencia un viernes y se recibe un martes por ser festivo el domingo y lunes. [PÁG. 14]
Actualidad del ITSS NUEVA CAMPAÑA DE ACTUACIÓN INSPECTORA SERVICIO HOGAR La Inspección de Trabajo lanza una nueva campaña para regularizar la situación laboral de las empleadas del hogar contratadas a tiempo parcial [PÁG. 15]
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SEMANA del 31 de ENERO al 4 de FEBRERO de 2022
Actualidad del Congreso de los Diputados El Congreso convalida el Real Decreto-ley de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo RESUMEN: Se convalida el RD Ley 32/2021 tal como lo aprobó el Gobierno Fecha: 03/02/2022 Fuente: web del Congreso de los Diputados Enlaces: Nota del Congreso El Pleno del Congreso de los Diputados ha convalidado el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, con 175 votos a favor y 174 en contra; y ha rechazado su tramitación por como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia. La iniciativa, que ha sido defendida ante el Pleno por la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, recoge en su exposición de motivos que la reforma, tiene por objeto corregir la "temporalidad excesiva que provoca que en cada crisis se destruya sistemáticamente empleo". Asimismo sostiene que se trata de "la primera reforma laboral de gran calado de la democracia que cuenta con el respaldo del diálogo social". El primero de los artículos de la norma modifica la Ley del Estatuto de los Trabajadores para la "simplificación de las modalidades de contratación", la "modernización de la negociación colectiva" y el establecimiento de mecanismos de flexibilidad interna, según apunta la norma. En primer lugar, el Real Decreto ley modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores para introducir modificaciones en el contrato formativo así como en el contrato a tiempo parcial, determinando que el "contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido" y que el contrato de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución. Asimismo, se modifican las circunstancias en las que aplica el contrato fijo-discontinuo. Además, todas las personas que estén contratadas incumpliendo las condiciones de la nueva regulación adquirirán la condición de fijas, al igual que aquellas que lleven contratadas por dos o más contratos por circunstancias de la producción durante un plazo superior a los 18 meses en los últimos dos años. En cuanto a las negociaciones colectivas, el Real Decreto-ley añade que, salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año y durante su negociación se mantendrá su vigencia. La reforma laboral también modifica los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para que las empresas puedan reducir o suspender temporalmente los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal (ERTE ETOP) o por razones de fuerza mayor. También se modifican los procedimientos administrativos de los ERTE para las empresas de menos de 50 empleados, con objeto de simplificarlos, se establece la prohibición de horas extra y la externalización de la actividad durante ese período, y "se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contrato". Estas medidas podrán adoptarse con carácter cíclico (por caída transitoria de su demanda) y sectorial (cuando en un determinado sector se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación). Cotización adicional para los contratos de menos de 30 días El Real Decreto-ley también modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La modificación del artículo 151 establece una cotización adicional al empresario sobre los contratos de duración inferior a 30 días, con excepciones. También establece que la Inspección de Trabajo vigilará el cumplimiento de los requisitos y obligaciones concernientes a las exenciones en las cotizaciones, y podrá iniciar expedientes sancionadores y liquidatarios de cuotas.
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Asimismo, los trabajadores afectados por la aplicación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo en su empresa, por reducción de jornada o suspensión del contrato, podrán acceder a una prestación, que será incompatible con prestaciones o subsidios por desempleo o con la renta activa de inserción. Por otro lado, la modificación de la Ley por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, permite que las empresas que formen a personas en ERTE podrán contar con un mayor crédito para financiar acciones de formación, de carácter proporcional al tamaño de la empresa. La norma también prorroga la vigencia del Real Decreto 817/2021, que fija el salario mínimo interprofesional para 2021, hasta la aprobación del real decreto correspondiente para el año 2022. Asimismo, se prevé abordar, en los seis meses posteriores a la entrada en vigor al decreto, el Estatuto del Becario para la formación práctica tutorizada en empresas. Tramitación como proyecto de ley La tramitación del decreto como proyecto de ley permite a la Cámara introducir modificaciones. Por tanto, se abre el plazo para presentar enmiendas al articulado, así como enmiendas a la totalidad de texto alternativo. El art. 151 del Reglamento del Congreso indica que no son admisibles las enmiendas a la totalidad de devolución.
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Resumen principales novedades: Entrada en vigor: 31/12/2021 con excepciones
Contratos formativos (art. 1. Uno del RD Ley) (Modificación del artículo 11. Contratos formativos del ET) LAS MODIFICACIONES ENTRARÁN EN VIGOR A LOS 3 MESES DE SU PUBLICACIÓN. 30/03/2022
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En el plazo de 6 meses se redactará el Estatuto del Becario Los dos contratos formativos del art. 11 del ET son sustituidos por un único contrato formativo que presenta 2 variantes según: o Contrato de formación en alternancia: Compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos (formación profesional, estudios universitarios, y Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo)
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Características: Podrá celebrarse con:
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Personas de cualquier edad que carezcan de la cualificación profesional
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La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral.
•
La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa.
•
Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
•
No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a 6 meses.
En ciertos casos sólo puede ser suscrito con jóvenes de hasta 30 años. Requisitos:
Duración del contrato:
•
será la prevista en el plan formativo, con el mínimo de 3 meses y el máximo de 2 años.
Tiempo de trabajo
• •
No podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo.
•
No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.
No cabe la realización de horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del ET. No cabe realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
Retribución:
•
o
Será la fijada en Convenio colectivo. No podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Obtención de la práctica profesional: Desempeño de una actividad profesional destinada a adquirir una práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios: Título universitario, Título de grado medio o superior, Título de especialista o máster profesional, Certificado del sistema de formación profesional, Título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. Características: Requisitos:
•
Deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
•
No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses.
•
La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional.
•
Se asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato. Duración:
•
No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
Tiempo de trabajo:
• Tampoco cabe la realización de horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo que lo dispuesto en convenio colectivo establezca otro periodo. Retribución:
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Será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos, o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
•
En ningún caso podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia, ni al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Existen normas comunes para ambos tipos de contrato Las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas con cargo a los presupuestos del Servicio Público de Empleo Estatal, durante la vigencia del contrato, del cincuenta por ciento de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes, previstas para estos contratos. [art. 1. Uno del RD Ley que da nueva redacción a la DA 20ª del ET] Los contratos para la formación y el aprendizaje y el contrato de trabajo en prácticas serán válidos hasta su duración máxima, de conformidad con la normativa precedente. [DT 1ª del RD Ley]
Contratos de duración determinada (art. 1. Tres del RD Ley) (Modificación del artículo 15. Duración del contrato del ET LAS MODIFICACIONES ENTRARÁN EN VIGOR A LOS 3 MESES DE SU PUBLICACIÓN. 30/03/2022
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El contrato de trabajo se presumen concertado por tiempo indefinido Desaparecen los contratos temporales tal y como los conocíamos hasta ahora (contratos de obra, interinidad y eventuales). A partir de ahora se podrá distinguir entre dos grandes tipos de contratación temporal según la causa que justifica dicha contratación: o Contratos por circunstancias de la producción y contratos por sustitución. A su vez distingue entre: ▪ Incremento ocasional, imprevisible y toda aquella oscilación que genera un desajuste temporal: Duración:
• ▪
No podrá ser superior a seis meses, pudiendo ampliarse hasta un año por convenio colectivo de ámbito sectorial. Incremento ocasional, previsible y con una duración reducida/limitada: Duración:
•
▪
Podrán utilizarse durante un máximo de 90 días en el año natural, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija. Límites:
•
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
•
o
Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. Contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo: Es obligatorio especificar en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días. Se distinguen varios tipos de causas:
•
Sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia, coincidiendo el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
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•
Completar la jornada reducida por otro trabajador, cuando dicha reducción se ampare en causas legal o convencionalmente establecidas. Se debe identificar el nombre de la persona sustituida parcialmente y la causa de la sustitución.
•
Cobertura temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura mediante un contrato fijo (en este caso nunca por un periodo superior a tres meses).
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En cuanto a la reiteración de contratos, se reducen y se amplían los supuestos en los que procede la conversión en indefinido (nuevo art. 15.5 ET). En este sentido, basta la reiteración en dieciocho meses dentro de veinticuatro para que se produzca este efecto.
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Se admite la posibilidad de que los convenios colectivos establezcan planes de reducción de la temporalidad (nuevo art. 15.8 ET).
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Se establece un régimen transitorio sobre límites al encadenamiento de contratos. Así, lo previsto en la redacción dada por el presente Real Decreto-ley al artículo 15.5 del ET será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo. Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley. [DT 5ª del RD Ley]
Los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 serán válidos hasta su duración máxima, de conformidad con la normativa precedente. [DT 3ª del RD Ley]
Contrato fijo - discontinuo (art. 1. Cuatro del RD Ley) (Modificación del artículo 16. Contrato fijo - discontinuo del ET LAS MODIFICACIONES ENTRARÁN EN VIGOR A LOS 3 MESES DE SU PUBLICACIÓN. 30/03/2022
Los aspectos más relevantes del nuevo contrato fijo-discontinuo son los siguientes:
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Afina la definición de este tipo de contratos de forma que lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
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Se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
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Llamamiento: mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas.
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Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
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Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad
Subcontratación de obras y servicios (art. 1. Cinco del RD Ley) (Modificación del artículo 42. Subcontratación de obras y servicios del ET ENTRA EN VIGOR:31/12/2021
Novedades:
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Subraya que el convenio colectivo aplicable a las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el Título III del ET
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ERTE por ETOP y por fuerza mayor (art. 1. Seis y Siete del RD Ley) (Modificación del Artículo 47. Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor y nuevo artículo 47 bis. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo del ET ENTRA EN VIGOR:31/12/2021
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Se da nueva redacción al art. 47 ET: o ERTE ETOP ▪ Se facilita su tramitación y flexibilidad: • El periodo de consultas se reduce a 7 días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa • Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE, de esta forma, en cualquier momento durante la vigencia de la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos basada en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, la empresa podrá comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas una propuesta de prórroga de la medida. o ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación) ▪ A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica, el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública. ▪ En estos casos se seguirá el mismo procedimiento que en el caso de fuerza mayor temporal, si bien con algunas matizaciones (por ejemplo, el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no será preceptivo). o NORMAS COMUNES A LOS DOS ERTEs: ▪ La reducción de jornada podrá ser de entre un diez y un setenta por ciento y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos. ▪ Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, previa información de ello a la representación legal de las personas trabajadoras y previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y conforme a los plazos establecidos reglamentariamente a la Tesorería General de la Seguridad Social. ▪ Dentro del periodo de aplicación del expediente no podrán realizarse horas extraordinarias. ▪ Se establece la posibilidad para las empresas de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE, así como exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.
→
Mecanismo RED: (nuevo art. 47 bis ET) o Deberá ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal, a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social, de Asuntos Económicos y Transformación Digital, y de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas en los términos regulados en el 47.3 del ET y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos. o Tiene 2 modalidades: ▪ Cíclica: Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización con una duración máxima de un año. ▪ Sectorial: Cuando en un determinado sector/es de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de transición profesional, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una. o Las empresas comprendidas en el mecanismo pueden voluntariamente solicitar suspensiones o reducciones de jornada al amparo del plan. Se establecen determinadas especialidades en la tramitación de los procedimientos, siempre resueltos por la autoridad laboral.
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o
Se prevé, en fin, la constitución de un Fondo RED de Sostenibilidad del Empleo, mediante el que se hará frente a las necesidades relacionadas con la activación del mecanismo (prestaciones, exenciones de SS, planes de formación).
Convenios colectivos (art. 1. Nueve y Diez del RD Ley) (Modificación del Artículo 84. Concurrencia y artículo 86. Vigencia del ET ENTRA EN VIGOR:31/12/2021
Se destacan las siguientes modificaciones:
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Prioridad: la nueva redacción del art. 84.2 ET se limita a eliminar del listado de materias en las que esta existe la referencia a la cuantía del salario base y de los complementos salariales. Deja de ser posible, pues, que el convenio de empresa que se negocia de forma sobrevenida al convenio sectorial contenga una regulación de la retribución inferior a la establecida en este último. La regla continúa siendo una excepción a la general del art. 84.1 ET por lo que, a falta de reglas de estructuración de la negociación colectiva, nada parece impedir que los convenios de empresa ganen prioridad aplicativa sin límite de materias en aplicación de la prohibición de afectación de los convenios anteriores. la modificación operada en el apartado 2 de dicho precepto por el presente real decreto-ley resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley. [DT 6ª del RD Ley]
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Ultractividad: se recupera la ultractividad indefinida: las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa. De esta forma, se modifica el artículo 86 del ET, estableciéndose que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.
Sector de la construcción (art. 2 del RD Ley) (Modificación de la DA 3ª Extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción de la Ley 32/2006) ENTRA EN VIGOR:31/12/2021
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Nuevos contratos en el sector de la construcción: o Se trata de contratos ordinarios también serán indefinidos que presenta unas causas extintivas propias que se definen como “inherentes a la persona del trabajador”. o En el caso de finalización de la obra, la empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.
Modificaciones en Seguridad Social (art. 3 del RD Ley) (Modificación del TRLGSS) ENTRA EN VIGOR:31/12/2021
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Cotización adicional en contratos de duración determinada (modificación del artículo 151 de la LGSS por art. tercero.uno): Se incrementan los tipos de cotización adicional para los contratos temporales de corta duración (todo aquel contrato con una duración inferior a los 30 días).
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Cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato (nuevo artículo 153 bis de la LGSS por art. tercero. dos): Se establecen reglas de cotización específicas
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Nuevo supuesto de situación legal de desempleo (apartado 1 del artículo 267 de la LGSS por art. tercero. tres): Se incluye en el ordinal 3º de su letra a), como situación legal de desempleo, la de los trabajadores cuya relación laboral se extinga por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción.
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Cotización durante la situación de desempleo en los supuestos de reducción de jornada o suspensión del contrato (apartado 2 del artículo 273 de la LGSS por art. tercero. cuatro): la entidad gestora ingresará únicamente la aportación del
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trabajador, una vez efectuado el descuento a que se refiere el apartado anterior, desapareciendo la referencia expresa a que la empresa deba ingresar la aportación que le corresponda.
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Beneficios en la cotización a la seguridad social aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo y al mecanismo red (nueva disposición adicional trigésima novena de la LGSS por art. tercero. cinco): o Se crea una prestación para los trabajadores afectados por el Mecanismo RED para la que no se exige período mínimo de cotización previo a la Seguridad Social y su disfrute no implica el consumo de las cotizaciones que previamente se pudieran haber efectuado. Durante la tramitación de los ERTE y del Mecanismo RED las empresas podrán acogerse voluntariamente a las exoneraciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta. o
• •
En el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y
en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%, Estas exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.
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Actuación de la inspección de trabajo y seguridad social (nueva disposición adicional cuadragésima de la LGSS por art. tercero. seis)
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Medidas de protección social de las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del mecanismo red de flexibilidad y estabilización del empleo, regulado en el artículo 47 bis del texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores (nueva disposición adicional cuadragésima primera de la LGSS por art. tercero. siete)
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actuaciones del servicio público de empleo estatal y de la tesorería general de la seguridad social para la simplificación de actuaciones administrativas (nueva disposición adicional cuadragésima segunda de la LGSS por art. tercero. ocho)
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cotización a la seguridad social de los contratos formativos en alternancia (nueva disposición adicional cuadragésima tercera de la LGSS por art. tercero. nueve)
Formación (art. 4 del RD Ley) (Modificación de la Ley 30/2015) ENTRA EN VIGOR:31/12/2021
Las empresas que formen a personas afectadas por expedientes de regulación temporal de empleo regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores o por una de las modalidades del Mecanismo RED a las que hace referencia el artículo 47 bis de dicha norma, tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada de la cantidad que se indica a continuación, en función del tamaño de la empresa: a) De 1 a 9 personas trabajadoras: 425 euros por persona. b) De 10 a 49 personas trabajadoras: 400 euros por persona. c) De 50 o más personas trabajadoras: 320 euros por persona. Este incremento de crédito será financiado a través de una aportación extraordinaria al presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal.
Infracciones y Sanciones (art. 5 del RD Ley) (Modificación del RD Leg. 5/2000) ENTRA EN VIGOR:31/12/2021
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Irretroactividad en materia sancionadora: Las infracciones en el orden social cometidas con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley se sancionarán conforme a las cuantías y se someterán al régimen de responsabilidades vigente con anterioridad a dicha fecha. [DT 9ª del RD Ley]
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En las infracciones leves: se tipifica no informar a los trabajadores fijos-discontinuos, temporales y vinculados por contrato formativo sobre la existencia de vacantes
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En la infracciones graves: los incumplimientos contractuales y en la aplicación de un ERTE se considerará una infracción por trabajador
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En las infracciones muy graves: se incluye omitir los procedimientos fijados para la implementación de un ERTE y el Mecanismo RED. Además, se incluye en esta categoría el establecer nuevas externalizaciones de actividad incumpliendo la prohibición durante la aplicación de un ERTE
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Salario Mínimo Interprofesional (DA 7ª del RD Ley) (se prorroga la vigencia del RD 817/2021) ENTRA EN VIGOR:31/12/2021
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Hasta tanto se apruebe el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2022 en el marco del diálogo social, en los términos establecidos en aquel, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 27 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se prorroga la vigencia del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021.
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Sentencia de interés DESPIDO IMPROCEDENTE. Despido de un trabajador que resulta improcedente. No es posible su readmisión porque es declarado posteriormente al despido en situación de incapacidad permanente. El cálculo de la indemnización ha de realizarse a la fecha del despido y no a fecha de la sentencia de incapacidad. RESUMEN: Despido del trabajador que, posteriormente, es declarado en incapacidad permanente. Improcedencia sin posibilidad de opción por la readmisión. El cálculo de la indemnización debe realizarse a la fecha del despido. Fecha: 11/01/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Sentencia del TS de 11/01/2022 Constituye el objeto del presente recurso de casación para la unificación de la doctrina determinar la fecha de cálculo de la indemnización por despido en supuestos en los que, tras la decisión extintiva empresarial que se califica de improcedente, se produce una causa nueva de extinción del contrato por ministerio de la ley (declaración de incapacidad permanente, jubilación o fallecimiento del trabajador o finalización del contrato temporal) que impide la opción por la readmisión. En concreto hay que decidir si la indemnización se calcula a la fecha del despido o a la fecha de la sentencia. En el caso analizado, el cálculo de la indemnización debe realizarse a la fecha del despido y no hasta la fecha de la sentencia, en virtud de la naturaleza extintiva de la resolución empresarial del despido, que lleva a determinar el carácter autónomo y constitutivo del acto mismo del cese, ya que no es lógico sostener que ese periodo de tiempo haya de computarse en la antigüedad del trabajador, a ningún efecto, pues en el mismo no se han prestado realmente servicios ni existe nexo laboral entre las partes.
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Sentencia de interés DESPIDO. COMUNICACIÓN. Caducidad de la acción de despido cuando la notificación de la carta de despido es por burofax.
RESUMEN: Fecha: 11/01/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 11/01/2022 Supuesto de notificación de la carta de despido por burofax, si no se encuentra al destinatario en su domicilio, se le dejará aviso en el mismo haciendo constar la identificación del remitente y que tiene un mes para retirar el envío de las oficinas de Correos. Respecto a la caducidad de la acción de despido, concluía que «el «dies a quo» para el plazo de caducidad de la acción de despido se fija en la fecha en la que el trabajador recogió el burofax en la oficina postal. Esta sentencia estima que si dentro del mes del que disponía la trabajadora para recoger el burofax en la oficina postal, se declara probado que tuvo lugar la presentación de la papeleta de conciliación sobre el despido, sin que conste el día en concreto en el que la trabajadora hubiere podido recoger en la oficina la comunicación del burofax, se desprende que la fecha de conocimiento del acto extintivo debe ser la de la presentación de la papeleta de conciliación.
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Sentencia del TS de interés DESPIDO OBJETIVO. El requisito exigido por el art. 53 del ET de “poner a disposición del trabajador de forma simultánea la indemnización” se entenderá cumplido si se hace mediante transferencia un viernes y se recibe un martes por ser festivo el domingo y lunes. RESUMEN: Fecha: 12/01/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Sentencia del TS de 12/01/2022 La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si la empresa ha puesto a disposición del trabajador la indemnización por extinción del contrato de trabajo por causas objetivas en tiempo oportuno.
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas. 1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. El TS entiende que se cumplen los requisitos del art. 53. 1 del ET cuando al momento de la extinción del contrato por causas objetivas puso a disposición del trabajador, por vía de transferencia bancaria, el importe de la indemnización, lo que tuvo lugar un viernes, siendo, además, recepcionada por la trabajadora un martes, cuando el domingo y lunes fueron días festivos. Es por ello por lo que no es posible aplicar el rigor interpretativo al que acude la sentencia recurrida cuando la doctrina que hemos expuesto, claramente, admite ese medio de puesta a disposición de la indemnización por extinción del contrato, en esas condiciones»
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Actualidad del ITSS NUEVA CAMPAÑA DE ACTUACIÓN INSPECTORA - SERVICIO HOGAR La Inspección de Trabajo lanza una nueva campaña para regularizar la situación laboral de las empleadas del hogar contratadas a tiempo parcial RESUMEN: La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha iniciado un NUEVO PLAN DE ACTUACIÓN para regularizar salarios y cotizaciones a la Seguridad Social de las empleadas del hogar. En esta ocasión se pondrá el foco en las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial. Esta campaña implica un envío masivo de cartas dirigidas a las personas empleadoras, a las que se les brinda asistencia técnica e información para proceder a la regularización de los salarios que se encuentren por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y la correspondiente regularización de las cotizaciones a la Seguridad Social.
Fecha: 28/01/2022 Fuente: web de la Inspección de Trabajo Enlaces: acceder Nota
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La actuación inspectora está basada en un envío masivo de cartas dirigidas a personas empleadoras La acción inspectora busca regularizar salarios y cotizaciones con el foco en las personas empleadas a tiempo parcial
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha iniciado un nuevo Plan de Actuación para regularizar salarios y cotizaciones a la Seguridad Social de las empleadas del hogar. En esta ocasión se pondrá el foco en las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial. Esta campaña implica un envío masivo de cartas dirigidas a las personas empleadoras, a las que se les brinda asistencia técnica e información para proceder a la regularización de los salarios que se encuentren por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y la correspondiente regularización de las cotizaciones a la Seguridad Social. Reedición de la campaña de 2021 La actuación inspectora tiene lugar tras el éxito alcanzado con la campaña iniciada en este sector en febrero de 2021 con las personas empleadas a jornada completa. Se enviaron un total de 45.019 comunicaciones para la regularización de 47.749 relaciones laborales. Algo más del 82% de los y las empleadoras ha regularizado la situación laboral de la persona empleada sin reducir su jornada de trabajo. Además, el 93,1% de las regularizaciones llevadas a cabo se han producido con incremento de la retribución respecto a la declarada antes de la recepción de la carta. En aras del trabajo decente, en la campaña de 2021 se consiguieron transformar 2.351 contratos temporales en indefinidos. El incremento de las bases de cotización ascendió a 21.175.714,94€ y se estima un crecimiento en salarios de 83.023.043,88€ Regularizar salario y cotizaciones Para proceder a la regularización de salario y cotizaciones de las personas trabajadoras del hogar, el titular del hogar familiar habrá de comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social el salario real, que en ningún caso podrá ser inferior al SMI o la parte proporcional correspondiente a las horas trabajadas. En la página web de la Inspección de Trabajo Seguridad Social (https://www.mites.gob.es/itss/web/index.html) se puede encontrar un sitio web con toda la información detallada sobre las diferentes vías para regularizar los salarios y cotizaciones: tanto en el Portal de la Tesorería General de la Seguridad Social (IMPORTASS), a través del Sistema RED (graduados sociales, gestorías y profesionales autorizados) o a través del envío de un formulario al que se puede acceder en un QR disponible en la página web.
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Actualidad del Poder Judicial El Tribunal Supremo fija que la reversión de servicios debe respetar la fijeza laboral preexistente RESUMEN: El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo declara que el Ayuntamiento que absorbe un servicio público que venía prestando la empresa contratista debe respetar las condiciones contractuales del personal transferido incluyendo entre ellas el carácter fijo de los contratos de trabajo. Descarta que ese supuesto de reversión comporte la aplicación de la figura de “personal indefinido no fijo” Fecha: 28/01/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA En su sesión plenaria del pasado día 26 de enero la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha resuelto cinco asuntos surgidos como consecuencia de que el Ayuntamiento de Pamplona acordó asumir directamente la prestación del servicio de asistencia domiciliaria. La Corporación Municipal aceptó subrogarse en los contratos de trabajo, pero advirtiendo que no podía reconocer la fijeza preexistente, ya que no habían superado pruebas para acceder a un empleo público, correspondiendo la consideración como “personal indefinido no fijo” (PINF). La decisión del TS, adoptada por unanimidad, se basa en dos líneas argumentales extensamente desarrolladas por las sentencias:
→ Que tanto el propio concepto de subrogación cuanto su regulación, inclusive al amparo de normas de la Unión Europea, exigen que el nuevo empleador se subrogue en las relaciones laborales de carácter fijo sin alterar esa condición.
→ Que la categoría de PINF es inadecuada para resolver los eventuales conflictos entre la anterior conclusión y las exigencias constitucionales sobre acceso al empleo público respetando determinados principios. De este modo, cuando una Administración Pública se subroga, por transmisión de empresa, en un contrato de trabajo que tenía carácter fijo debe mantenerse esa condición. Ello, no obstante, la sentencia advierte que esta doctrina no permite amparar supuestos fraudulentos y que la solución acogida “posee todo su sentido en tanto el desarrollo de las funciones permanezca adscrito o relacionado con la unidad productiva que se transmitió, pero pierde su fundamento y finalidad cuando ya no suceda así. La fijeza no está adquirida incondicionadamente en todo el ámbito de la empleadora, sino funcionalmente limitada al objeto de la transmisión, y sin perjuicio de que puedan acaecer vicisitudes que no nos corresponde ahora aventurar”.
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Actualidad del Poder Judicial El Tribunal Supremo anula el modelo de financiación del “bono social” en aplicación de jurisprudencia del Tribunal de Justicia europeo RESUMEN: La decisión del Tribunal Supremo anula el mecanismo de financiación destinado a cubrir el coste de ese descuento, sin que ello afecte a la continuidad de su aplicación Fecha: 02/02/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA El Tribunal Supremo ha declarado que el mecanismo de financiación del bono social establecido por Decreto-ley en 2016 es contrario al derecho de la Unión Europea por discriminar a unas empresas del sector eléctrico frente a otras. El bono social es una prestación de carácter social destinada a proteger a determinados consumidores (“los consumidores vulnerables”) consistente en aplicar un descuento en el precio de la electricidad consumida en su vivienda habitual. La decisión del Tribunal Supremo anula el mecanismo de financiación destinado a cubrir el coste de ese descuento, sin que ello afecte a la continuidad de su aplicación. En otros países de la Unión Europea prevén que ese coste se financie con cargo a sus presupuestos generales, pero España optó desde un principio por hacer recaer esa obligación sobre algunas empresas del sector eléctrico. Ya en dos ocasiones anteriores el Tribunal Supremo consideró que el mecanismo de financiación establecido por la legislación española resultaba contrario al derecho de la Unión Europea. El sistema de financiación anulado ahora estaba regulado por el Real Decreto Ley 7/2016, de 23 de diciembre, que imponía su coste a “las matrices de los grupos de sociedades que desarrollen la actividad de comercialización de energía eléctrica o por las propias sociedades que así lo hagan si no forman parte de ningún grupo societario”, lo que implicaba imputar el 94% del coste de financiación a las empresas comercializadoras. Este sistema de financiación, como los dos anteriores, ha vuelto a ser considerado contrario al derecho de la Unión Europea por las sentencias del Tribunal Supremo que acaban de conocerse. Las sentencias parten de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, especialmente de lo afirmado en su reciente sentencia de 14 de octubre de 2021 (Asunto C-683/19) en la que se sostiene que las obligaciones de servicio público, como la que nos ocupa, deben imponerse “con carácter general «a las empresas eléctricas» y no a algunas empresas concretas. En este contexto, el sistema de designación de las empresas encargadas de obligaciones de servicio público no puede excluir a priori a ninguna de las empresas que operan en el sector eléctrico. Así pues, cualquier eventual diferencia de trato debe justificarse objetivamente”. El TJUE añade que si un Estado miembro opta por imponer la obligación de financiación solo a algunas empresas del sector “… corresponde al órgano jurisdiccional …comprobar si la diferenciación efectuada entre las empresas que deben soportar el peso de dicha carga y las que están exentas de ella está justificada de manera objetiva”. El Tribunal Supremo analiza los motivos utilizados por el legislador nacional para hacer recaer esa carga sobre las empresas comercializadoras de electricidad, con exclusión de las demás empresas que operan en el sector eléctrico (generadoras, transportistas, distribuidoras) llegando a la conclusión de que el sistema de financiación diseñado es contrario al artículo 3. 2 de la Directiva 2009/72/CE por carecer de una justificación objetiva y ser discriminatorio para las empresas que asumen el coste, a las cuales se les reintegrarán los costes abonados en aplicación del sistema anulado. El pronunciamiento del Tribunal Supremo no afecta a la aplicación del descuento por el bono social en la factura de determinados consumidores vulnerables, pero declara inaplicable el mecanismo de financiación establecido.
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Actualidad del Poder Judicial El Tribunal Supremo dictamina que es discriminatorio (y nulo) despedir a una trabajadora que avisa de su próximo matrimonio a efectos de pedir permiso RESUMEN: La sentencia se dará a conocer en los próximos días Fecha: 03/02/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha declarado que la discriminación por razón de estado civil está proscrita no solo por el legislador ordinario (art. 4.2.c ET) sino también por el constitucional (art. 14 CE), en especial cuando se trata de mujeres. En su sesión del pasado día 2 de febrero y bajo la presidencia de la magistrada Rosa María Virolés Piñol, ha resuelto el caso de una trabajadora que había anunciado poco antes que pensaba solicitar el permiso por matrimonio porque iba a casarse. Pese a que la empresa le comunicó, en esas fechas, que el contrato de trabajo finalizaría tres años después (cuando lo hiciera determinado Proyecto al que venía adscrita la trabajadora), acordó su cese por fin de contrato. La sentencia, de la que ha sido ponente el magistrado Antonio Sempere Navarro, pone de relieve que lo discutido no se refiere a la temporalidad del contrato o la existencia de un despido, sino a si el mismo era nulo o improcedente. La respuesta dada es clara: “debe calificarse como nulo el despido surgido como reacción al anuncio que la trabajadora realiza acerca de su futuro matrimonio”. La Sala, que ha estado también integrada por la magistrada María Luz García Paredes, así como los magistrados Juan Molins García-Atance y Ricardo Bodas Martín, ha desplegado una extensa argumentación para cimentar su decisión. Concluye que la lista constitucional de las circunstancias frente a las que se proscribe la discriminación (art. 14 CE) es abierta, de modo que “adoptar una decisión peyorativa para una trabajadora como consecuencia de que anuncia o contrae matrimonio es, sencillamente, infligirle un trato discriminatorio y opuesto al artículo 14 CE”. La sentencia, que se dará a conocer en los próximos días, también invoca la denominada “perspectiva de género” (art. 4º LOI), los Tratados Internacionales (Convención de Nueva York) y el Derecho de la UE (carta de Derechos Fundamentales), además de diversa jurisprudencia concordante, advirtiendo que tampoco sería descartable la referencia a la indemnidad, aunque ese enfoque queda al margen del debate.
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Convenios colectivos publicados de ámbito estatal y de la Comunidad Autónoma de Catalunya GIRONA. COMERÇ. RESOLUCIÓ de 19 de gener de 2022, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç en general de la província de Girona, per als anys 2021 – 2022. [BOPG 27/01/2022] LLEIDA. ÒPTIQUES. Resolució, de 25 de gener de 2022, per la qual es disposa la inscripció i la publicació de l’acord de la Comissió Paritària relatiu al Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida, referent a l’aprovació de les taules salarials per a l’any 2022. [BOPLL de 28/01/2022] ESTATAL. RADIODIFUSIÓN COMERCIAL. Resolución de 18 de enero de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal del sector de radiodifusión comercial sonora. [BOE 28/01/2022]
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