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SEMANA del 30 de MAYO de 2022

Boletín LABORAL Semanal

Índice Boletines Oficiales BOE 02/06/2022

GLOVO. Un Juzgado de Córdoba estima la demanda del Ministerio de Inclusión y Seguridad Social y declara la relación laboral entre Glovo y 222 repartidores [pág. 5]

FIJEZA LABORAL. Un juzgado de Eibar reconoce como laborales fijas a dos trabajadoras interinas de larga duración [pág. 7]

[pág. 3]

Poder Judicial

Convenios colectivos publicados esta semana de Estado, Catalunya y Madrid [pág. 11]

COMPLEMENTO MATERNIDAD. El Tribunal Supremo fija los efectos del complemento de maternidad a los hombres en la fecha de reconocimiento inicial de la pensión de jubilación [pág. 5]

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Boletines Oficiales BOE 02/06/2022

TASA 038. Resolución de 25 de mayo de 2022, de la Subsecretaría, por la que se establece el procedimiento para la liquidación y el pago por vía telemática de la tasa con código 038, «Expedición de autorizaciones de trabajo y autorizaciones a ciudadanos extranjeros». Esta Resolución surtirá efectos a partir de los cinco días hábiles desde su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Primero. Objeto. La presente resolución tiene por objeto establecer el procedimiento para la liquidación y el pago por vía telemática de la tasa por expedición de autorizaciones de trabajo y autorizaciones a ciudadanos extranjeros, definida en el artículo 62 de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, que contempla como requisito general para la estancia o residencia el abono de la correspondiente tasa por tramitación de la autorización o visado. Segundo. Sujetos pasivos. Los sujetos pasivos que pueden efectuar el pago de esta tasa por medios telemáticos son las personas físicas o jurídicas parte en el procedimiento administrativo de solicitud de autorizaciones de residencia conforme a la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, cuya resolución corresponda a la Dirección General de Migraciones y sea tramitado a través de la sede electrónica del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Tercero. Presentación telemática. La autoliquidación y el pago de la tasa prevista en la presente resolución podrán realizarse a través de la siguiente página web: https://sede.inclusion.gob.es/tramites/tasa-038/

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Sentencia de interés PROCESOS DE SELECCIÓN TEMPORALES. La concurrencia de fraude de ley comporta que el contrato sea indefinido no fijo, aunque se haya superado el proceso selectivo para la cobertura de una vacante temporal. RESUMEN: haber superado varios procesos de selección para la cobertura temporal de vacantes, no es suficiente para que, constatado el fraude de ley en la contratación, se adquiera la condición de fijo (discontinua). Fecha: 10/05/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 10/05/2022 La cuestión suscitada consiste en determinar los efectos de la declaración de fraude en la contratación temporal llevada a cabo en el Ayuntamiento demandado y, en particular, si supone la adquisición de la condición de indefinido o de indefinido no fijo. El TS determina que la concurrencia de fraude de ley comporta que el contrato sea indefinido no fijo aunque se haya superado el proceso selectivo para la cobertura de vacante temporal.

ALTA DIRECCIÓN. CESE POR DESISTIMIENTO. Es posible compensar lo abonado por omisión del preaviso con la indemnización por despido improcedente fijada en sentencia que declaró la relación laboral como común RESUMEN: Indemnización por preaviso es compensable con la indemnización despido improcedente si se califica de despido improcedente por ser la relación laboral común la relación y no especial. Fecha: 10/05/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 10/05/2022 La cuestión a resolver en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si la indemnización sustitutoria de la omisión del preaviso en un supuesto de desistimiento de la relación laboral especial de alta dirección es compensable con la indemnización por despido improcedente fijada en la sentencia que, examinando la impugnación de aquél desistimiento, declaró que la relación laboral entre las partes era común. Lo que solicita la recurrente es el derecho de la empresa a poder efectuar la oportuna compensación, algo a lo que tiene derecho, ya que ha abonado la deuda nacida del error sufrido al calificar la relación laboral y viene obligada por sentencia a abonar, por el mismo concepto extintivo, la cantidad correspondiente a la declaración de improcedencia del despido. El percibo de las dos indemnizaciones supondría, además, un enriquecimiento injusto por parte del trabajador, ya que ingresaría, por un lado, las cantidades derivadas de la extinción de una relación laboral especial inexistente y, por otro, las derivadas de la extinción de una relación laboral común así calificada por sentencia, firme en este punto.

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CONTRATO DE RELEVO. Cese simultáneo del jubilado parcial y del relevista por despido objetivo. Subsiste la obligación empresarial de contratar a otro relevista mientras el jubilado parcial perciba la pensión de jubilación. RESUMEN:. Fecha: 12/05/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 10/05/2022 La cuestión a resolver es la de determinar si debe declararse la responsabilidad empresarial en el pago de la prestación de jubilación parcial, cuando la empresa extingue por causas objetivas los contratos del trabajador relevista y del jubilado que ha seguido percibiendo la prestación. Criterio que hemos reiterado en STS 14/1/2015, rcud. 463/2014, en un supuesto idéntico al presente, en el que la empresa procede igualmente al despido colectivo de una parte de sus trabajadores, entre los que incluye al jubilado parcial y al relevista, sin afectar a la totalidad de la plantilla. Puesto que mantiene su actividad, no hay razones que justifiquen la resolución del contrato del relevista, lo que determina la activación de la cláusula de responsabilidad empresarial que contempla la citada disposición adicional segunda. No estamos de esta forma en el supuesto de despido colectivo de la totalidad de los trabajadores de la empresa, contemplado en la STS 30/1/2013, rcud. 1575/2012, -y todas las que en ella se citan-, en el que concluimos que "el trabajador jubilado parcial cuyo contrato de trabajo temporal a tiempo parcial se extingue por despido colectivo que afecta a la totalidad de los trabajadores de la empresa tiene derecho a continuar en situación de jubilación parcial desde la fecha de tal extinción contractual o desde la de finalización de la percepción de la prestación por desempleo hasta que cumpla la edad que le permita acceder a la jubilación ordinaria o anticipada". La diferencia es evidente, ya que en este último caso es imposible conservar el contrato del trabajador relevista, lo que no sucede cuando la empresa continua con su actividad y mantiene la vigencia de los contratos de trabajo de una parte de su personal.

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Actualidad Poder Judicial COMPLEMENTO MATERNIDAD. El Tribunal Supremo fija los efectos del complemento de maternidad a los hombres en la fecha de reconocimiento inicial de la pensión de jubilación RESUMEN: La sentencia del Pleno de la Sala Cuarta desestima el recurso del INSS y confirma la sentencia recurrida Fecha: 30/05/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: La sentencia íntegra se conocerá en próximos días El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, celebrado en fecha 18 de mayo, ha resuelto en el recurso número 3192/2021 que, cuando los hombres tengan derecho a percibir el complemento de maternidad por aportación demográfica a la Seguridad Social, dicho complemento producirá efectos desde la fecha del hecho causante de la pensión de jubilación siempre que se cumplan los restantes requisitos legales. Las sentencias del Pleno de la Sala Social del TS de fecha 17 de febrero de 2022 (dos), recursos 2872/2021 y 3379/2021, argumentaron que el momento de producción de las consecuencias jurídicas anudadas al complemento de maternidad debía situarse en el acaecimiento del hecho causante de la pensión. Sin embargo, en ambos litigios las sentencias de suplicación habían fijado los efectos con una retroacción de tres meses desde la fecha de la solicitud revisora. Y solamente había recurrido en casación unificadora el INSS, solicitando que los efectos se fijaran en la fecha de publicación de la sentencia en el Diario Oficial de la Unión Europea. Por ello, el TS se limitó a confirmar la sentencia de instancia. En el presente litigio, la sentencia de suplicación fija los efectos del complemento de maternidad en la fecha de reconocimiento inicial de la pensión de jubilación. El Pleno de la Sala Cuarta desestima el recurso del INSS y confirma la sentencia recurrida. La sentencia íntegra se conocerá en próximos días.

GLOVO. Un Juzgado de Córdoba estima la demanda del Ministerio de Inclusión y Seguridad Social y declara la relación laboral entre Glovo y 222 repartidores RESUMEN: El magistrado concluye que la empresa demandada “tiene el poder de dirección y organización respecto a todos los repartidores” Fecha: 30/05/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA El Juzgado de lo Social número 3 de Córdoba ha estimado la demanda presentada por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y ha declarado que la relación entre la empresa Glovo App 23 (Glovo) y 222 repartidores de la capital es de naturaleza laboral, según la sentencia dictada el día 19 de mayo y contra la que cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) con sede en Sevilla.

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Boletín LABORAL Semanal El magistrado alude a la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 25 de septiembre de 2020 que se pronunció en este mismo sentido al analizar la naturaleza de la relación entre empresa y repartidor, y considera que “existe un elemento clave que permite entender por qué Glovo tiene el poder de dirección y organización con respecto a todos los repartidores”. De este modo, precisa que “hay que entender que más allá de poner en contacto establecimientos con repartidores, Glovo tiene firmado distintos contratos con los establecimientos que mayores servicios le reportan y que estos establecimientos tienen unos picos de demanda en determinados días y horas (sobre todo los fines de semana por la noche)”. Al hilo, el magistrado añade que estos establecimientos “tienen el interés de que los repartidores adecuen su actividad a la demanda existente, y por ello firman con Glovo “fases de reparto” que son auténticos horarios de trabajo en los que se fija la necesidad de un mayor o menor número de repartidores en activo”, una realidad que la empresa demandada “conoce no solo por la información de su cliente partners, sino por los propios datos que maneja del uso de la plataforma”. Así, y según indica el juez, Glovo “conoce la previsión de demanda para cada momento y para ello articula un sistema de selección de horarios que le garantiza que, a las horas de mayor trabajo, exista un número suficiente de repartidores en la calle”, a lo que agrega que “sí existe una libertad de conectarse por parte de los repartidores, pero ello es aparente, puesto que Glovo idea un sistema de calidad o valoración que premia fundamentalmente que te incorpores en horas de “alta demanda” y que tu actividad en esas horas sea la mayor posible, para lo que crea un sistema de autoasignación”. El magistrado concluye que “si el trabajador no opta por estas horas y forma de trabajo (70% de su valoración), se ve relegado en la puntuación y pasa a no poder elegir en las primeras posiciones los siguientes horarios de trabajo, por lo que de nuevo vuelve a ser penalizado con menor puntuación”. Poder de dirección y organización A su juicio, “la libertad aparente del repartidor a la hora de elegir la franja horaria, si acepta pedidos o si los rechaza, no es tal, puesto que toda la valoración va encaminada a todo lo contrario, a que el trabajador realice su actividad en los días, horas y forma que le interesa a Glovo, y de no hacerlo, poco a poco irá reduciendo su puntuación hasta “echarlo del sistema””, por todo lo cual la empresa “mantiene el poder de dirección y organización propio de la relación de laboralidad que regula el artículo 1 del Estatuto del Trabajador, elemento que por sí solo hace declarar que la relación que une a las partes es de naturaleza laboral”. En esta línea, el magistrado pone de manifiesto que concurren otros indicios de laboralidad, como la posibilidad de que el trabajo de los repartidores sea valorado por los clientes, la facultad de inspección de la actividad con recogida de quejas y geolocalizador y las instrucciones sobre cómo se debe desarrollar el trabajo (plazos, trato al cliente, distintivos corporativos o formación en seguridad vial, EPIs y seguridad e higiene), a lo que se suma que “es igualmente destacable las causas de resolución de la relación incluidas en los contratos suscritos, constituyendo un régimen disciplinario encubierto”. El magistrado, asimismo, aborda el requisito de ajenidad ya tratado en la sentencia del Supremo y considera que las decisiones comerciales “son tomadas por Glovo previo acuerdo con los establecimientos, no contratadas entre el repartidor y el establecimiento”, de forma que el trabajador “no es un mero intermediario independiente, sino una pieza articulada por Glovo para poder cumplir los compromisos” con los establecimientos, indicando que “la ajenidad en los frutos es la que se aprecia de manera más definida”, ya que Glovo “hace suyos los frutos de la actividad del repartidor, cobrando directamente del cliente, para después quedarse con su parte de comisión y abonar lo correspondiente a la empresa y al repartidor”. En este sentido, argumenta que la ajenidad en los medios “queda igualmente definida cuando el medio productivo esencial no es ni la motocicleta/bicicleta ni el teléfono móvil, sino la plataforma propiedad de Glovo y en la que deben de darse de alta los repartidores para iniciar la actividad”. El magistrado, que considera que la prueba presentada por la defensa de la empresa “no desvirtúa ninguna de las consideraciones anteriores”, recuerda que, legislativamente, “se ha recogido que si las plataformas de intermediación ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa,

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Boletín LABORAL Semanal indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital, la relación se presumirá laboral”. “Y es lo aquí acontecido. La plataforma de Glovo asigna servicios conforme unos algoritmos que están diseñados por la previa valoración del repartidor, valoración que está condicionada a que el trabajador atienda a las indicaciones de organización del trabajo de Glovo para poder estar bien posicionado y poder continuar prestando servicios”, asevera el magistrado, que por todo ello estima la demanda presentada por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y declara que la relación existente entre la empresa y estos 222 trabajadores es de naturaleza laboral.

FIJEZA LABORAL. Un juzgado de Eibar reconoce como laborales fijas a dos trabajadoras interinas de larga duración RESUMEN: Tras superar el proceso selectivo a personal laboral fijo no obtuvieron plaza y las incluyeron en bolsas de trabajo temporales Fecha: 02/06/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA El Juzgado de lo Social 1 de Eibar ha reconocido la fijeza laboral para dos trabajadoras de los servicios de limpieza y cocina del Departamento de Educación del Gobierno Vasco con contrato de interinidad de larga duración y la circunstancia de que anteriormente habían superado un proceso de selección de personal laboral fijo, aunque sin obtener plaza en el mismo. Así, en el año 2021 las demandantes participaron en un proceso selectivo en el que se convocaban plazas de personal laboral fijo de cocina y limpieza, apareciendo incluidas en la lista definitiva sin obtener plaza, por lo que fueron ubicadas en bolsas de trabajo temporales. Como tales fueron incorporadas a la administración mediante contratos de interinidad hasta cobertura de vacante, en sendas plazas que no reunían los requisitos de temporalidad, por lo que aquellos contratos fueron celebrados en fraude de ley, permaneciendo con la misma categoría profesional y puesto hasta la actualidad. De todo lo anterior resulta que, habiendo superado las demandantes un proceso selectivo para personal laboral fijo, y con independencia del puesto que hubieran ocupado en las listas definitivas, ha de entenderse que se ha dado cumplimiento a los principios de igualdad mérito y capacidad, lo que, unido a la celebración de los contratos temporales fraudulentos por la Administración demandada, conduce a la estimación de la demanda, declarando la relación a las trabajadoras con aquella como fija.

COMPLEMENTOS SALARIALES. ESTADO DE ALARMA. El Tribunal Supremo confirma que Paradores debe pagar los complementos salariales del periodo de cierre en estado de alarma al no haber activado un ERTE RESUMEN: La Sala argumenta que "puesto que, de manera voluntaria y expresa, Paradores optó por no activar el mecanismo suspensivo de las relaciones laborales es innegable que tampoco puede pretender la aplicación de las consecuencias inherentes a las causas que permiten su puesta en juego" Fecha: 02/06/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA El Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo ha confirmado el derecho de los trabajadores de Paradores de Turismo de España al cobro de complementos salariales durante el tiempo en que dichos establecimientos

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Boletín LABORAL Semanal estuvieron cerrados a consecuencia del estado de alarma, pero sin que la empresa activara un ERTE, al considerar que el derecho a la remuneración prevista no puede verse afectado como consecuencia de que la empleadora opte por no activar la suspensión de los contratos de trabajo. El Supremo desestima el recurso de Paradores contra la sentencia de la Audiencia Nacional que estimó parcialmente una demanda de conflicto colectivo de los sindicatos CC.OO., UGT y CSIF y reconoció a los trabajadores de la Red de Paradores, que no prestaron servicios con causa en el cierre de los establecimientos en el periodo del 12 de abril al 24 de junio de 2020, el derecho al cobro de determinadas cantidades en concepto de complementos salariales por nocturnidad, turno partido o prima de producción. La Sala argumenta que "puesto que, de manera voluntaria y expresa, Paradores optó por no activar el mecanismo suspensivo de las relaciones laborales es innegable que tampoco puede pretender la aplicación de las consecuencias inherentes a las causas que permiten su puesta en juego". "No se trata de que la fuerza mayor que impedía la apertura de los establecimientos hosteleros resulte imputable a la empresa, sino de que al descartar el subsumirla en el cauce del ERTE no desactiva, ni mitiga, su deber de remunerar conforme a lo pactado", agregan los magistrados, para quienes las alegaciones de Paradores desembocarían "en el inaceptable resultado de que la empresa que opta por no suspender los contratos, pese a existir causa que se lo permitiría, queda exonerada del abono de ciertos complementos retributivos como consecuencia de que no hay efectiva prestación de servicios".

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Actualidad TSJUE LÍMITE DE EDAD. Un límite de edad establecido en los estatutos de una organización de trabajadores para poder optar al cargo de presidente de esa organización está incluido en el ámbito de aplicación de la Directiva «antidiscriminación» RESUMEN: Ni el carácter político de ese cargo ni el método de selección (mediante elecciones) son relevantes a efectos de la aplicación de dicha Directiva Fecha: 02/06/2022 Fuente: web del TSJUE Enlaces: Recurso, Conclusiones y Sentencia A, nacida en 1948, fue contratada en 1978 como trabajadora fija por una rama local de HK, una organización de trabajadores danesa que incluía a la confederación HK/Danmark y la federación HK/Privat. En 1993 fue elegida presidenta de HK/Privat. Esta función política, que se basaba en la confianza, conllevaba, no obstante, ciertos elementos característicos de un trabajo. A trabajaba a tiempo completo, percibía un salario mensual y le era aplicable la Ley relativa a las Vacaciones Remuneradas. Habiendo sido reelegida cada cuatro años, desempeñó las funciones de presidenta de esta federación hasta el 8 de noviembre de 2011, fecha en la que, habiendo cumplido 63 años, rebasó el límite de edad establecido en los estatutos de HK/Privat para volver a presentarse a las elecciones presidenciales que debían celebrarse ese año. A raíz de la denuncia presentada por A ante el Ligebehandlingsnævnet (Consejo de Igualdad de Trato, Dinamarca), este último consideró que el hecho de prohibirle volver a presentarse a las elecciones para el cargo de presidenta de HK/Privat por razón de su edad era contrario a la Ley Antidiscriminación danesa y condenó a HK a indemnizarla por el perjuicio sufrido. Dado que esa resolución no fue ejecutada, el referido Consejo, actuando por cuenta de A, presentó una demanda contra HK. El Østre Landsret (Tribunal de Apelación de la Región Este, Dinamarca) considera que la solución del litigio depende de la cuestión de si, en su condición de presidenta electa de HK/Privat y miembro de su personal político, A está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva «antidiscriminación». En caso de respuesta afirmativa, no cabe duda de que habría sido víctima, en virtud de los estatutos de la citada federación, de una discriminación directa por motivos de edad contraria a dicha Directiva. El Tribunal de Justicia, que conoce de una cuestión prejudicial planteada por dicho órgano jurisdiccional, considera que un límite de edad establecido en los estatutos de una organización de trabajadores para poder optar al cargo de presidente de esa organización está incluido en el ámbito de aplicación de la Directiva «antidiscriminación». Apreciación del Tribunal de Justicia En un primer orden de consideraciones, el Tribunal de Justicia concluye que las «condiciones de acceso», en el sentido del artículo 3, apartado 1, letra a), de dicha Directiva, al cargo de presidente de una organización de trabajadores están comprendidas en su ámbito de aplicación. A este respecto, en lo que atañe al concepto de «condiciones de acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional», en el sentido de esta disposición, de la utilización conjunta de los términos «empleo», «actividad por cuenta propia» y «ejercicio profesional» se desprende que esta disposición cubre las condiciones de acceso a cualquier actividad profesional, cualesquiera que sean la naturaleza y las características de esta. En efecto, dichos términos deben entenderse en

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Boletín LABORAL Semanal sentido amplio, como se desprende de una comparación de las diferentes versiones lingüísticas de esta disposición. Así pues, del tenor del artículo 3, apartado 1, letra a), de la Directiva «antidiscriminación» se desprende que el ámbito de aplicación de esta no se limita únicamente a las condiciones de acceso a los puestos ocupados por «trabajadores», en el sentido del artículo 45 TFUE. Además, los objetivos de esta Directiva confirman tal interpretación literal. En efecto, la Directiva «antidiscriminación», cuya base jurídica es el actual artículo 19 TFUE, apartado 1, no persigue únicamente proteger a los trabajadores como parte más débil de una relación laboral. Tiene por objeto eliminar, por razones de interés social y público, todos los obstáculos basados en motivos discriminatorios para el acceso a los medios de subsistencia y a la capacidad de contribuir a la sociedad mediante el trabajo, cualquiera que sea la forma jurídica en cuya virtud este último se presta. Así pues, la cuestión de si las condiciones de acceso al cargo de presidente de la federación HK/Privat están comprendidas en el ámbito de aplicación de la referida Directiva no depende de si ese presidente puede calificarse o no de trabajador, en el sentido del artículo 45 TFUE y de la jurisprudencia que lo interpreta. El carácter político de este tipo de cargo no influye en la inclusión de dichas condiciones en el ámbito de aplicación de la Directiva «antidiscriminación», puesto que esta se aplica tanto al sector privado como al sector público, independientemente de la rama de actividad, y las excepciones se precisan de manera expresa. Además, el método de selección ―como la celebración de unas elecciones― carece de incidencia a efectos de la aplicación de dicha Directiva. Las anteriores apreciaciones no quedan desvirtuadas por la alegación relativa al derecho de las organizaciones de trabajadores a elegir libremente a sus representantes, que forma parte de la libertad de asociación consagrada en el artículo 12 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta»). En efecto, este derecho debe conciliarse con la prohibición de discriminación en el empleo y la ocupación que es objeto de la Directiva «antidiscriminación», como concreción del principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta. Dado que la libertad de asociación no es absoluta, su ejercicio con arreglo al artículo 52, apartado 1, de la Carta puede conllevar limitaciones, siempre que estas estén previstas por ley y respeten el contenido esencial de dicha libertad y el principio de proporcionalidad. En un segundo orden de consideraciones, el Tribunal de Justicia estima, en lo que concierne a la interpretación del artículo 3, apartado 1, letra d), de la Directiva «antidiscriminación», según el cual esta se aplicará, en particular, a la participación en una organización de trabajadores, que el ejercicio de la actividad de presidente de tal organización está comprendido en el ámbito de aplicación de dicha disposición. En efecto, el hecho de presentar su candidatura a la elección de presidente de una organización de trabajadores constituye, al igual que el ejercicio de la función de presidente una vez elegido, una modalidad de «participación», en el sentido habitual de dicho término, en esa organización. Esta interpretación responde al objetivo de la Directiva, que consiste en establecer un marco general para luchar contra discriminaciones en el empleo y la ocupación por motivo, entre otras razones, de la edad, de modo que los conceptos que, en su artículo 3, precisan el ámbito de aplicación de esta Directiva no pueden ser objeto de una interpretación restrictiva.

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Convenios colectivos publicados de ámbito estatal y de la Comunidad Autónoma de Catalunya y Madrid ESTATAL. PIZARRA. Resolución de 17 de mayo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo marco del sector de la pizarra.[BOE 30/05/2022] ESTATAL. COMPUESTOS PARA ANIMALES. Resolución de 17 de mayo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo sobre fraccionamiento del pago de atrasos en el marco del Convenio colectivo nacional de la industria de fabricación de alimentos compuestos para animales 2019-2025. [BOE 30/05/2022] ESTATAL. COMPUESTOS PARA ANIMALES. Resolución de 17 de mayo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registran y publican las tablas salariales definitivas para el año 2021 y provisionales para el año 2022 del Convenio colectivo de la industria de fabricación de alimentos compuestos para animales. [BOE 30/05/2022] ESTATAL. CEMENTO. Resolución de 17 de mayo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Acuerdo estatal sobre materias concretas y cobertura de vacíos del sector cementero. [BOE 30/05/2022] ESTATAL. EMPRESAS DE SEGURIDAD. Resolución de 17 de mayo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica la actualización para el año 2022 de las tablas salariales del Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad. [BOE 30/05/2022] ESTATAL. GESTORÍAS ADMINISTRATIVAS. Resolución de 17 de mayo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica la revisión salarial para el año 2021 del VIII Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas. [BOE 30/05/2022] ESTATAL. ESTACIONES DE SERVICIOS. Resolución de 17 de mayo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registran y publican las tablas salariales definitivas para el año 2021 del Convenio colectivo estatal de estaciones de servicio. [BOE 30/05/2022] ESTATAL. INDUSTRIAS FRÍO INDUSTRIAL. Resolución de 23 de mayo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias del frío industrial. [BOE 02/06/2022] ESTATAL. MATADEROS AVES Y CONEJOS. Resolución de 23 de mayo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registran y publican las tablas salariales temporales para los años 2021 y 2022 del Convenio colectivo del sector de mataderos de aves y conejos. [BOE 02/06/2022] ESTATAL. TÉCNICOS Y ASESORES FISCALES. Resolución de 23 de mayo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registran y publican los Acuerdos de modificación y las tablas salariales para 2021 y 2022 del VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales. [BOE 02/06/2022] ESTATAL. PASTAS, PAPEL Y CARTÓN. Resolución de 25 de mayo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registran y publican las tablas salariales para el año 2022 del Convenio colectivo estatal de pastas, papel y cartón. [BOE 03/06/2022] CATALUNYA. RESOLUCIÓN EMT/1623/2022, de 12 de mayo, por la que se dispone la inscripción y la publicación del XI Convenio colectivo de trabajo de establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia, consulta y laboratorios de análisis clínicos de Cataluña (código de convenio núm. 79000815011994). [DOGC 01/06/2022]