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SEMANA del 26 de abril de 2021 Boletín LABORAL Semanal

Índice M

Diarios Oficiales

Sentencia del TS

BOE 28/04/2021 NÚM 101

MEDIDAS URGENTES. TRASPOSICIÓN DIRECTIVAS. Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril, de transposición de directivas de la Unión Europea en las materias de competencia, prevención del blanqueo de capitales, entidades de crédito, telecomunicaciones, medidas tributarias, prevención y reparación de daños medioambientales, desplazamiento de trabajadores en la prestación de servicios transnacionales y defensa de los consumidores.

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Actualidad del Poder Judicial

CONDICIONES DE TRABAJO. Alteración del sistema de incentivos: no constituye modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando su implantación no fue consecuencia de un pacto y no es derecho consolidado [PÁG. 9]

Sentencia de la AN de interés CHEQUES RESTAURANTES. No se puede suprimir los cheques restaurantes en una empresa tras implantar el teletrabajo. [PÁG. 10]

El Tribunal Supremo establece que tienen derecho a la 'categoría especial' las familias numerosas en las que tres hijos de cuatro sean de uno o varios partos múltiples [PÁG. 4]

El TSJ de Madrid equipara al personal eventual sanitario con el personal fijo a efectos de reconocimiento de la carrera profesional [PÁG. 6]

El Tribunal Supremo confirma la pena de un año de prisión a un empresario que accedió en reiteradas ocasiones al correo electrónico particular de un trabajador [PÁG. 7]

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Diarios Oficiales BOE 28/04/2021 NÚM 101

Resumen: Se transpone la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018, que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, cuyo plazo de transposición concluyó el pasado 30 de julio de 2020. La nueva Directiva (UE) 2018/957 responde a la necesidad de garantizar que la Directiva 96/71/CE, más de 20 años después de su adopción, siga logrando el equilibrio adecuado entre la necesidad de fomentar la libre prestación de servicios y garantizar condiciones de competencia equitativas, por un lado, y la necesidad de proteger los derechos de los trabajadores desplazados, por otro.

Modifica: Empresas de trabajo temporal: [art. Undécimo] MODIFICA LA Ley 14/1994, de 1 de julio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal Entrada en vigor: 29/04/2021

Desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestació transnacional: [art. Duodécimo] Modifica la Ley 45/1999 Entrada en vigor: 29/04/2021

Infracciones y sanciones: [art. Decimotercer] Modifica el TR de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por RD Legislativo 5/200 Entrada en vigor: 29/04/2021

Sistema de inspección de trabajo y seguridad social [art. Decimocuarto] Modifica la Ley 23/2015 Entrada en vigor: 29/04/2021 Más protección para las personas trabajadores Entre las novedades de la Directiva (UE) 2018/957, destaca que determina la aplicación de la mayor parte de la legislación laboral del Estado de acogida a los desplazamientos superiores a 12 meses (o 18 en caso de notificación motivada de la prórroga). Además, se garantiza la aplicación del principio de igualdad de remuneración y de trato entre los trabajadores desplazados cedidos por Empresas de Trabajo Temporal y los trabajadores de la empresa usuaria del Estado de acogida.

SEMANA del 26 de abril de 2021 Boletín LABORAL Semanal Se regulan las consecuencias del desplazamiento en cadena de trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a empresas usuarias del mismo u otro Estado miembro de la UE para realizar un trabajo temporal en otro Estado miembro. Garantías retributivas También se amplían las materias sobre las que debe garantizarse la aplicación de la legislación del Estado de acogida a dos más: las condiciones de alojamiento y los complementos o reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención previstos para los trabajadores que están fuera de su domicilio por motivos profesionales. Se garantiza la remuneración del Estado de acogida de manera que se incluyan todos los elementos constitutivos de la remuneración que sean obligatorios de acuerdo con la legislación laboral y los convenios colectivos sectoriales del Estado de acogida. La aplicación de los convenios sectoriales se amplía a todos los trabajadores desplazados, y no solo a los del sector construcción. Inspección de Trabajo y Seguridad Social Se refuerza la labor de la inspección de trabajo ya que se prevé la posibilidad de que los inspectores de Trabajo y Seguridad Social sean acompañados en sus visitas por expertos de otros estados miembros de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, de la Autoridad Laboral Europea u otros habilitados oficialmente. .

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Actualidad del Poder Judicial El Tribunal Supremo establece que tienen derecho a la 'categoría especial' las familias numerosas en las que tres hijos de cuatro sean de uno o varios partos múltiples RESUMEN: Da la razón a los padres de dos parejas de gemelos a los que el Gobierno canario no reconoció la categoría Fecha: 27/04/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA La Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo ha dictado una sentencia en la que fija que tienen derecho a la categoría de familia numerosa especial aquellas en las que al menos tres hijos de cuatro provengan de uno o varios partos múltiples. La Sala desestima el recurso contencioso-administrativo interpuesto por el Gobierno de Canarias contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias que reconoció la condición de familia numerosa especial a un matrimonio con cuatro hijos, dos parejas de gemelos, nacidos en dos partos múltiples. Previamente, la Consejería de Empleo, Políticas Sociales y Vivienda había denegado la solicitud que presentaron para que se les reconociera la categoría especial de familia numerosa por entender que el caso no encajaba en el artículo 4.1.a) de la Ley 40/2003, sobre protección de familias numerosas. Según el citado artículo, la regla general para acceder a esa categoría especial es tener cinco o más hijos; pero también tienen derecho a ello las familias “de cuatro hijos de los cuales al menos tres procedan de parto, adopción o acogimiento permanente o preadoptivo múltiples”. Disconforme con dicha resolución administrativa, la familia recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Canarias que le dio la razón al considerar que la norma legal era aplicable al caso de cuatro hijos nacidos en dos partos dobles. La cuestión que la Sala se plantea es qué debe entenderse por ‘parto múltiple’ a los efectos de lo dispuesto por el art. 4.1.a) de la Ley 40/2003 y, más concretamente, si los tres hijos allí previstos han de provenir de un único parto múltiple o pueden provenir de varios partos múltiples. La sentencia destaca que “no tendría ningún sentido dar un trato más favorable a un solo parto de trillizos que a dos partos de gemelos. A la hora de valorar las cargas familiares, las dificultades de la crianza, el esfuerzo físico y psíquico de los padres y otras circunstancias similares, dista de ser evidente que tener dos pares de gemelos sea menos gravoso que tener trillizos. Alguien podría incluso sostener que es más gravoso, porque los problemas derivados de criar varios hijos de la misma edad se repiten otra vez”. La Sala no considera que, desde un punto de vista puramente gramatical, el presente caso no sea subsumible dentro del supuesto de hecho del art. 4.1.a) de la Ley 40/2003. Afirma que es verdad que la razón por la que el adjetivo «múltiples» está en plural es porque ha de concordar con tres sustantivos enunciados en singular. “Ello significa que, si no se hubiera hablado también de adopción y acogimiento, la norma seguramente habría dicho ‘parto múltiple’. Ahora bien, de aquí no se seguiría que los tres hijos nacidos de parto múltiple hubieran de serlo de un único parto múltiple: quien debe provenir de parto múltiple, según la norma legal aquí examinada, es el hijo; y cada hijo, como es obvio, sólo puede provenir de un parto”. Asimismo, recuerda que el art. 3 del Código Civil ordena que, en la interpretación de las normas, junto al significado normal de las palabras, se tenga en cuenta también el contexto, los antecedentes legislativos, la realidad social del momento y la finalidad del precepto. A este respecto, afirma que estos otros criterios interpretativos conducen, todos ellos, a confirmar que este caso encaja con naturalidad en el supuesto de hecho del art. 4.1.a) de la Ley 40/2003.

SEMANA del 26 de abril de 2021 Boletín LABORAL Semanal Añade que, de entrada, en dos parejas de gemelos hay cuatro hijos -más de tres- nacidos de parto múltiple; lo que puede ser visto como un argumento a fortiori, pues es uno más del número mínimo exigido. Esta interpretación, según la sentencia, se vería reforzada, además, por el dato puesto de relieve por la parte recurrida: al explicar el sentido de la reforma de la legislación de familias numerosas, la exposición de motivos habla de «partos múltiples» en plural. La Sala indica que el argumento de mayor peso, con todo, es otro: “desde un punto de vista teleológico, no tendría ningún sentido dar un trato más favorable a un solo parto de trillizos que a dos partos de gemelos. A la hora de valorar las cargas familiares, las dificultades de la crianza, el esfuerzo físico y psíquico de los padres y otras circunstancias similares, dista de ser evidente que tener dos pares de gemelos sea menos gravoso que tener trillizos. Alguien podría incluso sostener que es más gravoso, porque los problemas derivados de criar varios hijos de la misma edad se repiten otra vez”, concluye el tribunal. . .

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Actualidad del Poder Judicial El TSJ de Madrid equipara al personal eventual sanitario con el personal fijo a efectos de reconocimiento de la carrera profesional RESUMEN: El Pleno de la Sala, reunido para dirimir la existencia de pronunciamientos contradictorios entre las Secciones Séptima y Octava en asuntos de la misma materia, ha desestimado el recurso que presentó contra la sentencia la Comunidad de Madrid al entender que en este caso debe aplicarse el principio de no discriminación entre el personal fijo y el temporal establecido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea Fecha: 28/04/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA El Pleno de la Sala de lo Contencioso del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha ratificado la sentencia del juzgado de lo contencioso-administrativo nº 9 de la capital que, en marzo de 2019, concedió a los licenciados sanitarios con nombramiento eventual el mismo reconocimiento que a sus compañeros fijos de plantilla a la hora de ser incluidos en el proceso de evaluación de reconocimiento de la carrera profesional, lo que supone igualdad de condiciones para progresar de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puestos de trabajo. El Pleno de la Sala, reunido para dirimir la existencia de pronunciamientos contradictorios entre las Secciones Séptima y Octava en asuntos de la misma materia, ha desestimado el recurso que presentó contra la sentencia la Comunidad de Madrid al entender que en este caso debe aplicarse el principio de no discriminación entre el personal fijo y el temporal establecido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en aplicación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco de la CES. Los magistrados concluyen en la sentencia –que se facilita íntegra en archivo adjunto y que puede ser recurrida en casación ante el Tribunal Supremo-, que el personal fijo y el eventual se encuentran en una situación comparable, por lo que no existe ningún obstáculo para que el derecho a la carrera profesional le sea reconocido al personal licenciado sanitario con nombramiento de personal estatutario eventual o sustituto en las mismas condiciones que al personal fijo. La diferencia entre los tipos de contratación, abundan los jueces, “no es obstáculo, por cuanto lo decisivo es que el cometido profesional del personal eventual es exactamente el mismo al que desempeña el personal fijo. De hecho, este extremo no es un hecho controvertido y se ha venido admitiendo por las partes. No hay razón entonces –dice la sentencia-, para tratar de forma diferente al personal estatutario eventual y sustituto en lo que respecta a la carrera profesional, como condición de trabajo”. Ya que “al personal estatutario eventual o sustituto, no se le exige para ser nombrado como tal, cualificaciones académicas o una experiencia distinta a la exigida al personal fijo ni al interino, y es determinante que ejercen las mismas funciones y están sometidos a las mismas obligaciones”, añaden los jueces, “y ni siquiera el tiempo de la duración del servicio o la existencia de una contratación por razones de carácter coyuntural o de urgencia puede servir de parámetro, ya que existe personal eventual o en sustitución que ha venido prestando servicios durante un prolongado espacio de tiempo que llega incluso a superar un año, tal como ocurre en las presentes actuaciones en las que algunos facultativos alcanzan periodos de desempeño de seis, cuatro o tres años de duración (…), no encontramos –recoge la sentencia-, una razón objetiva en lo que se refiere a la carrera profesional que permita justificar la existencia de un trato objetivo distinto entre el personal estatutario fijo y el personal estatutario temporal eventual o sustituto”.

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Actualidad del Poder Judicial El Tribunal Supremo confirma la pena de un año de prisión a un empresario que accedió en reiteradas ocasiones al correo electrónico particular de un trabajador RESUMEN: El Pleno de la Sala Segunda dicta una sentencia por unanimidad -con ponencia de su presidente, Manuel Marchena- donde confirma la condena a un empresario por un delito de descubrimiento y revelación de secretos Fecha: 29/04/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA La sentencia dictada por unanimidad por el Pleno de la Sala Segunda del TS -con ponencia de su presidente Manuel Marchena- confirma la condena a la pena de 1 año de prisión por un delito de descubrimiento y revelación de secretos, con la atenuante de dilaciones indebidas, a un empresario que, en la búsqueda de pruebas que acreditaran la deslealtad con la que fundamentar una demanda de despido, accedió en reiteradas ocasiones al correo electrónico particular del trabajador. Algunos de los documentos así obtenidos fueron presentados en la demanda de despido formulada ante la jurisdicción social. El acusado alegaba en su recurso la posible existencia de legítima defensa, así como la inevitabilidad de ese acceso por la configuración técnica del programa de gestión del correo electrónico. Ambas alegaciones son rechazadas por la Sala: «…el acusado no ejerció de forma legítima ningún derecho. Ni la compartida utilización de las claves corporativas, ni la definición en el convenio colectivo, como infracción disciplinaria grave, de la utilización de los medios productivos puestos a disposición del trabajador, son suficientes para legitimar la grave intromisión del empleador en la cuenta particular de JCZ. De hecho, frente a la versión de la defensa de que el acceso a esas cuentas privadas fue prácticamente inevitable por el funcionamiento del sistema, lo que indica el factum es precisamente lo contrario. Su conducta no se limitó a ese contacto casual con aquello que no se quería conocer, sino que se imprimieron “…determinados mensajes y correos electrónicos enviados o recibidos entre el 11-3-13 y el 26-6-13”, llegando a ordenar el acusado a su hija que siguiera haciendo acopio de mensajes para “…recabar todos los datos posibles de lo sucedido”». Añade la Sala que «…el amplio paréntesis cronológico -casi tres meses- durante el que LMN fue despojado de su derecho a la intimidad, a la protección de datos y, en fin, de su derecho al entorno virtual, habla por sí solo de la intensidad y el alcance de la injerencia». La sentencia, en línea con la jurisprudencia del TEDH y de la propia Sala Social del Tribunal Supremo, no cuestiona la posibilidad de pactar una reserva de esa capacidad de fiscalización: «…empresario y trabajador pueden fijar los términos de ese control, pactando la renuncia, no ya a la intimidad, sino a la propia inviolabilidad de las comunicaciones. Y allí donde exista acuerdo expreso sobre fiscalización, se estará excluyendo la expectativa de privacidad que, incluso en el ámbito laboral, acompaña a cualquier empleado». Pero la renuncia ha de reunir determinadas condiciones: «la exclusión de esa expectativa ha de ser expresa y consciente, sin que pueda equipararse a ésta una pretendida renuncia derivada de la voluntad presunta del trabajador. El trabajador que conoce la prohibición de utilizar para fines particulares los ordenadores puestos a su disposición por la empresa y, pese a ello, incumple ese mandato, incurre en una infracción que habrá de ser sancionada en los términos que son propios de la relación laboral. Pero esa infracción no priva al trabajador que incurre en ella de su derecho a definir un círculo de exclusión frente a terceros, entre los que se incluye, desde luego, quien le proporciona esos medios productivos. De admitir esa artificial asimilación a la hora de pronunciarnos sobre la legitimidad de la injerencia, estaríamos olvidando la propia naturaleza del contrato de trabajo por cuenta ajena. Los elementos de disponibilidad del derecho fundamental a la intimidad y a la inviolabilidad de las comunicaciones no pueden abordarse con quiebra del principio de proporcionalidad. De

SEMANA del 26 de abril de 2021 Boletín LABORAL Semanal hecho, la efectiva vigencia de aquellos derechos del trabajador no puede hacerse depender exclusivamente de un pacto incondicional de cesión en el que todo se vea como susceptible de ser contractualizado».

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Sentencia del TS de interés CONDICIONES DE TRABAJO. Alteración del sistema de incentivos: no constituye modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando su implantación no fue consecuencia de un pacto y no es derecho consolidado RESUMEN: No puede calificarse como modificación sustancial de condiciones de trabajo la realiza por la empresa en el sistema de incentivos que, sin tener la consideración de derecho consolidado, había implantado desde 2014 y modificado en varias ocasiones, y sin que, además, se constate la repercusión negativa que la modificación operada en 2017 haya tenido cuantitativamente.. Fecha: 26/03/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Sentencia del TS de 26/03/2021 La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si existe modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en su caso, la calificación que corresponde, a la decisión empresarial por la que se altera el régimen del sistema de incentivos. En efecto, según se declara probado, la empresa estableció, en 2014, un sistema de incentivos que ha ido variando con los años al no fijarse como inmodificable o consolidado a favor de los trabajadores. Este sistema no ha sido producto de un pacto o acuerdo individual o colectivo. Se configura con diversos elementos, dentro de dos métodos -Recomendador y NBAs y se abona en las nominas bajo la denominación de incentivo. Hasta el año 2017, el valor del punto en el método Recomendador era de 1 euro. La empresa ha procedido en 2017 a alterar el sistema de incentivos, variando al alza el numero de puntos y fijado en 0,92 euros el valor del punto en Recomendador. Pues bien, atendiendo a esos hechos probados, no es posible calificar de sustancial la modificación unilateral que ha realizado en 2017 la empresa en el sistema de incentivos porque se está partiendo de una alteración que es de plena competencia de la empresa en tanto que así lo ha venido realizando al no implantar un sistema invariable o consolidable. Además, tampoco se advierte que sea sustancial la alteración producida porque nada de ello ha quedado acreditado y la parte actora no logró, en revisión de los hechos probados en suplicación, obtener el efecto que allí pretendió, de forma que no se obtiene, con los datos que han quedado configurados en el relato fáctico, la relevancia cuantitativa que haya podido tener aquella decisión empresarial ya que la misma no se desprende del solo hecho de haberse rebajado en 0,08 euros el valor del punto en el método Recomendador cuando, por el contrario, se indica en la sentencia de instancia, en valoración no atacada, que la modificación ha supuesto un incremento de puntos.

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Sentencia de la AN de interés CHEQUES RESTAURANTES. No se puede suprimir los cheques restaurantes en una empresa tras implantar el teletrabajo. RESUMEN: Fecha: 26/03/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Acceder a Sentencia de la AN de 18/03/2021 - rec. 164/2020

De cuanto antecede, habida cuenta que, la cuestión litigiosa consiste en determinar si la empresa tiene potestad para modificar unilateralmente el Convenio que venía aplicando desde siempre a los trabajadores, cuestión que ha quedado resuelta de forma negativa puesto que al no haberse acreditado que concurran alguna de las causas que se señalan a las que alude el art 41 ET, la empresa no puede modificar sustituyendo de forma súbita, la normativa convencional que, desde siempre y pacíficamente, venía aplicando a sus trabajadores, por otra que además les causa perjuicio , ya que se les suprime el tiempo de descanso y a su vez se les quita una parte del salario con la supresión del cheque comida . El art. 41 ET no permite de forma indiscriminada que el empleador modifique condiciones colectivas cuando en las previsiones de la cualquier modificación de esta naturaleza viene condicionada a la existencia de "probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción" - art . 41.1 ET - y a un concreto procedimiento de modificación - art. 41.4 -, de forma que sólo con el concurso de tales requisitos causales y de forma puede aceptarse legalmente aquella modificación, por las razones expuestas, procede estimar íntegramente la demanda, habida cuenta que no ha resultado justificada la imposición de dichas medidas