SEMANA del 18 de ABRIL de 2022
Boletín LABORAL Semanal
Índice Boletines Oficiales BOE de 09/04/2022 nº85
CONVALIDACIÓN RD LEY 5/2022. ARTISTAS Resolución de 7 de abril de 2022, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de convalidación del Real Decreto-ley 5/2022, de 22 de marzo, por el que se adapta el régimen de la relación laboral de carácter especial de las personas dedicadas a las actividades artísticas, así como a las actividades técnicas y auxiliares necesarias para su desarrollo, y se mejoran las condiciones laborales del sector. BOE 23/03/2022 núm. 70 ARTISTAS. Real Decreto-ley 5/2022, de 22 de marzo, por el que se adapta el régimen de la relación laboral de carácter especial de las personas dedicadas a las actividades artísticas, así como a las actividades técnicas y auxiliares necesarias para su desarrollo, y se mejoran las condiciones laborales del sector. [pág. 2]
Guía de contratos GUÍA DE CONTRATOS. Publicada por el SEPE la Guía de contratos actualizada a marzo de 2022 [pág. 4]
Sentencia de interés GASTOS TELETRABAJO Los gastos por teletrabajo debe hacerse cargo la empresa [pág. 5]
DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS Y GRUPO DE EMPRESAS Despido por causas económicas de un grupo de empresas: La causa debe afectar a todas las empresas. Improcedencia porque la carta sólo informa de situación económica de una de ellas.
PLAZO PARA PRESENTAR DEMANDA POR DESPIDO Y POSTERIOR CONCILIACIÓN. Lo relevante es que la demanda se presente dentro del plazo legal aunque el intento de conciliación administrativa sea posterior [pág. 7]
PENSIÓN DE VIUDEDAD. PAREJAS DE HECHO. El TS, en la sala de lo contencioso, deniega la pensión de viudedad a una viuda (pareja de hecho) con una convivencia acreditada de más de 30 años, con 4 hijos en común y la adquisición del domicilio familiar en común, por no acreditar la inscripción en alguno de los registros específicos existentes. [pág. 9]
MSCT La modificación del sistema de cálculo de la retribución por incentivos es una MSCT que debió tramitarse a través del art. 41 ET [pág. 7]
Poder Judicial CLUB DEPORTIVO. Un juzgado condena al Club Deportivo Lugo a pagarle 216.000 euros a un entrenador al que despidió de forma improcedente [pág. 11]
Convenios colectivos publicados esta semana de Estado, Catalunya y Madrid [pág. 13]
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Boletines Oficiales BOE de 09/04/2022 nº85
CONVALIDACIÓN RD LEY 5/2022. ARTISTAS. Resolución de 7 de abril de 2022, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de convalidación del Real Decreto-ley 5/2022, de 22 de marzo, por el que se adapta el régimen de la relación laboral de carácter especial de las personas dedicadas a las actividades artísticas, así como a las actividades técnicas y auxiliares necesarias para su desarrollo, y se mejoran las condiciones laborales del sector. BOE 23/03/2022 núm. 70 ARTISTAS. Real Decreto-ley 5/2022, de 22 de marzo, por el que se adapta el régimen de la relación laboral de carácter especial de las personas dedicadas a las actividades artísticas, así como a las actividades técnicas y auxiliares necesarias para su desarrollo, y se mejoran las condiciones laborales del sector.
El presente real decreto-ley entrará en vigor el día 31 de marzo de 2022. Definición de espectáculo público: (art. 1) Se modifica la letra e) del art. 2 del ET Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial. 1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial: e) La de los artistas en espectáculos públicos
Nueva redacción Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial. 1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial: «e) La de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad.»
Se amplía la definición de espectáculo público que engloba actividades profesionales relacionadas que no implican, necesariamente, actuar encima de un escenario. la nueva definición de la actividad cultural objeto de la relación laboral especial permite adecuarla a las nuevas realidades culturales, los nuevos formatos y canales de difusión y, en general, nuevas formas y manifestaciones culturales. Actividades técnicas y auxiliares: (art. 2) Se modifica el Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos.
→ Se modifica el título del RD que pasa a llamarse: Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad → Se amplía el ámbito de aplicación: Se incorporan al real decreto-ley aprobado a la relación laboral especial las actividades técnicas y auxiliares, además de expresiones artísticas en
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el entorno web y las nuevas fórmulas de difusión más allá del lugar de actuación y del territorio nacional como puede ser, por ejemplo, el streaming, la difusión online o el podcast Nuevo contrato laboral artístico: (art. 2.3)
→ Se crea un nuevo régimen de contratación con una modalidad específica, el contrato laboral artístico.
→ En consonancia con la reforma laboral, se impone la exigencia de acreditar la causa que justifica la contratación y de la duración temporal del contrato, cuyo incumplimiento implica la consideración de contrato indefinido. Como garantía adicional se prevé expresamente la aplicación de las reglas contra el encadenamiento prolongado de contratos previstas en el artículo quince 15 del Estatuto de los Trabajadores. Indemnizaciones: (art. 2.5)
→ Se modifica la cuantía de la indemnización unificándose a 12 días para todos los colectivos. → Esta cuantía se incrementa a 20 días cuando la duración del contrato exceda de 18 meses. Seguridad social: (DF 1ª)
→ los profesionales de la cultura quedarán exentos del desincentivo incluido en la reforma laboral para los contratos que duran menos de 30 días → se contempla una cotización reducida para los autónomos con ingresos bajos del sector artístico.
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Guía de contratos GUÍA DE CONTRATOS. Publicada por el SEPE la Guía de contratos actualizada a marzo de 2022 RESUMEN: Fecha: 06/04/2022 Fuente: web de la SEPE Enlaces: Acceder La Guía de Contratos se enmarca dentro de la política de información y atención al ciudadano del Ministerio de Trabajo y Economía Social, y recoge toda la normativa vigente en materia de contratos de trabajo e incentivos a la contratación. Se orienta a satisfacer la demanda de información por parte de los usuarios, así como los distintos agentes que operan en nuestro mercado de trabajo, en un ámbito como las relaciones laborales que está sujeto a frecuentes cambios normativos, tanto de contenido de la propia relación laboral como de los incentivos que se establecen en función de la situación de los variados colectivos de trabajadores y de empresas. Se adapta a la simplificación administrativa de modelos de contrato, y brinda a los operadores jurídicos y económicos un exacto conocimiento de los modelos de contrato de trabajo existentes en el mercado laboral español. Además, pretende facilitar el cumplimiento de las obligaciones que en materia de contratación se exige a las empresas. Se estructura de forma que resulte comprensible como manual de conocimiento de los cuatro modelos de contratos (indefinido, temporal, formación en alternancia y formativo para la obtención de la práctica profesional), sus características y las cláusulas específicas que puedan presentar cada uno de ellos, en función de las peculiaridades del trabajador y/o del empresario. Modelos de contratos • • • •
Contrato Indefinido Contrato Temporal Contrato Formación en Alternancia Contrato Formativo para la Obtención de la Práctica Profesional
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Sentencia de interés GASTOS TELETRABAJO. Los gastos por teletrabajo debe hacerse cargo la empresa RESUMEN: la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo y, en caso
de no resarcirse, el trabajador podrá instar la resolución de su contrato por incumplimiento grave del empresario y ser indemnizado por ello Fecha: 22/03/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia de la AN de 22/03/2022
En el presente conflicto se debate el acomodo a la legalidad del acuerdo sobre home office y trabajo a distancia, que obra al D3, ofertado por el empresario a su plantilla y que se ha suscrito por 1.029 trabajadores de dicha mercantil. Ante la impugnación realizada por los representantes de los trabajadores de un acuerdo para la aprobación de un contrato tipo de trabajo a distancia, la AN ha expuesto una serie de cuestiones de interés, entre ellas: En el fundamento jurídico 13ª: Se indica en la cláusula 2: Compensación por gastos. El Trabajador percibirá la compensación de los gastos en los que incurra a causa del Home Office / trabajo en lugares de trabajo fuera de la empresa, según lo previsto en la negociación colectiva sectorial. Esta cláusula debemos vincularla al art. 7 b) LTD que establece como contenido mínimo obligatorio de este contrato la Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. Así como al art. 12 que precisa: 1.El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. 2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.
El convenio sectorial no establece criterio alguno para la compensación por gastos, lo que no es óbice para que el empresario tenga que dar necesario cumplimiento a la obligación que legalmente se le impone, aun cuando el convenio nada haya establecido al respecto. Por tanto, sí es nula la remisión que en esta cláusula se realiza al convenio sectorial dado que en éste nada se ha convenido al respecto. Esta laguna no impide la aplicación del art. 7 b) LTD y el pleno derecho a que el trabajador sea resarcido por todos los gastos que se le ocasionan al trabajar a distancia. En consecuencia, declaramos nulo el inciso de esta cláusula referido a según lo previsto en la negociación colectiva sectorial. Y dado que los gastos no se han enumerado e identificado, el trabajador podrá reaccionar como dijimos en el FJ 7º bien instando la resolución de su contrato conforme el art. 50.1.c) ET, bien accionando en reclamación de su adecuado cumplimiento incluidos los daños y perjuicios que se le hubieran podido ocasionar
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Sentencia de interés DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS Y GRUPO DE EMPRESAS. Despido por causas económicas de un
grupo de empresas: La causa debe afectar a todas las empresas. Improcedencia porque la carta sólo informa de situación económica de una de ellas RESUMEN: Fecha: 23/03/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 23/03/2022
La cuestión a decidir en el presente recurso de casación unificadora, de mediar la necesaria contradicción, consiste en decidir si, en un supuesto de despido objetivo en el que consta acreditada la existencia de un grupo de empresas resulta válida una carta de despido que informa únicamente de la situación económica de una de las dos empresas que forman el grupo, aunque concurra la situación económica negativa. El TS: … en la comunicación escrita que se le entrega al trabajador notificándole la extinción de su contrato como consecuencia de una situación económica negativa, deba exponerse, no sólo la situación que afecta a un determinado centro o empresa, sino la posición económica de la empresa en su conjunto o del grupo en su totalidad, pues solo de esa forma se cumple la exigencia de que en el escrito de comunicación del despido se informe plenamente al trabajador de las circunstancias económicas que esgrime el empresario para justificar la extinción de su contrato. Si, acreditado que se está en presencia de un grupo de empresas que deben responder solidariamente de las consecuencias de la extinción del contrato laboral, se omite la información económica de una de las empresas del grupo en la carta de despido, no podrá considerarse que el contenido de la misma es suficiente y cumple las exigencias del artículo 53.1 a) ET relativas a la expresión de la "causa" en la referida comunicación extintiva.
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Sentencia de interés PLAZO PARA PRESENTAR DEMANDA POR DESPIDO Y POSTERIOR CONCILIACIÓN. Lo relevante es que la demanda se presente dentro del plazo legal aunque el intento de conciliación administrativa sea posterior RESUMEN: Presentación de la demanda en el plazo legal y posterior celebración
del intento de conciliación administrativa en virtud de requerimiento judicial (art. 81.3 LRJS). Lo relevante es que la demanda se presente dentro del plazo legal. Fecha: 10/03/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 10/03/2022
La cuestión planteada en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina es si, a efectos de apreciar la caducidad de la acción de despido, lo relevante es que la demanda por despido se presente dentro del plazo legal, aunque el intento de la conciliación administrativa sea posterior a esa presentación. HECHOS: A la trabajadora, ahora recirrente, se le había entregado la carta de despido con efectos de 30/06/2019. El 22/07/2019 presenta demanda de despido y reclamación de cantidad, y es admitida a trámite con la advertencia de que debía acreditar la celebración del acto de conciliación administrativa previa dentro del plazo de 15 días. El 02/08/2019, la trabajadora presentó papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), celebrándose el acto correspondiente el 02/09/2019 con el resultado de intentado sin efecto, al no haber comparecido al mismo la demandada pese a estar citada en legal forma. Debido a ello, el juzgado de lo social estimó la excepción de caducidad de la acción por despido ejercitada, sin entrar a conocer del fondo de la demanda. La sentencia razona que, aunque cuando se presentó la demanda (22/07/2019) no había finalizado el plazo del artículo 59.3 del ET, sí había finalizado dicho plazo cuando se presentó la papeleta de conciliación ante el SMAC (02/08/2019), presentación que además es posterior a la de la demanda. La trabajadora recurrió en suplicación la sentencia del juzgado de lo social, alegando sustancialmente la indebida estimación de la excepción procesal de caducidad de la acción, siendo desestimado el recurso por la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid 952/2020, de 28 de octubre de 2020 (rec. 418/2020). El TS: La sentencia razona que la fecha que ha de tenerse en cuenta es la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC (02/08/2019) y no la de la presentación de la demanda (22/07/2019).
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El TS estima que lo relevante es que la demanda se presente dentro del plazo legal, aunque el intento de conciliación administrativa sea posterior. Tanto el Ministerio Fiscal en su informe, como el propio recurso de casación para la unificación de doctrina, mencionan la STS 22 de diciembre de 2008 (rcud 2880/2007), sentencia que ya había sido ampliamente citada por la trabajadora en su recurso de suplicación. Los argumentos en virtud de los cuales la STS 22 de diciembre de 2008 (rcud 2880/2007) declaró que la doctrina correcta es la de la sentencia referencial son, en esencia, los que a continuación se exponen, actualizando las referencias legales y el marco normativo al actualmente vigente: 1º) La legislación preceptúa que el ejercicio de la acción contra el despido caduca a los veinte días siguientes de aquél en que se hubiera producido y que el plazo de caducidad queda suspendido por la presentación de la solicitud de conciliación (en la actualidad, artículo 59.3 ET y artículos 65.1 y 103.1 LRJS). Pero -razona la STS 22 de diciembre de 2008- la legislación "no dice, en forma alguna, que la acción caduca cuando, dentro del plazo de caducidad, y abstracción hecha de que se haya acudido o no al órgano administrativo competente para conocer de la papeleta de conciliación y su tramitación, el trabajador haya presentado su demanda ante el órgano jurisdiccional." 2º) Los defectos u omisiones en que haya podido incurrir la demanda tienen una regulación general en el artículo 81.1 LRJS. Pero cuando se trata de la no aportación de la certificación del actor de conciliación, o de la papeleta de conciliación, de no haberse celebrado en el plazo legal, el legislador adopta una solución específica y distinta, pues, conforme al artículo 81.3 LRJS, ha de advertirse al demandante que ha de acreditar la celebración o el intento del expresado acto en el plazo de quince días. Recordada la fundamentación principal de la STS 22 de diciembre de 2008 (rcud 2880/2007), no está de más añadir que la regulación legal vigente sobre el particular es todavía más contundente que la que regía en el momento de dictarse aquella sentencia. En efecto, aunque también entonces se preveía que se debía advertir al demandante que debía acreditar en el plazo de quince días la celebración del acto de conciliación o de su intento, el actual artículo 81.3 LRJS, además de reiterar lo anterior, menciona expresamente el supuesto de que la demanda no se acompañe no solo de la certificación del acto de conciliación, sino de la papeleta de conciliación, de no haberse celebrado en el plazo legal.
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Sentencia de interés PENSIÓN DE VIUDEDAD. PAREJAS DE HECHO. El TS, en la sala de lo contencioso, deniega la pensión de viudedad a una viuda (pareja de hecho) con una convivencia acreditada de más de 30 años, con 4 hijos en común y la adquisición del domicilio familiar en común, por no acreditar la inscripción en alguno de los registros específicos existentes. RESUMEN: La Sala de lo Contencioso administrativo Fecha: 10/03/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 24/03/2022
La Administración denegó la pensión de viudedad en aplicación del artículo 38.4 del texto refundido de Ley de Clases Pasivas del Estado aprobado por Real Decreto Legislativo 670/1987, de 30 de abril, y por considerar que no se había acreditado la existencia de pareja de hecho aportando alguno de los medios taxativamente filados por ese precepto legal: "se acreditará mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las comunidades autónomas o ayuntamientos del lugar de residencia o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja".
La sentencia ahora recurrida confirma esa decisión por la falta de ese requisito formal, afirmando que la efectiva acreditación de la convivencia desde 1965, unida a la existencia de hijos comunes y la adquisición conjunta de una vivienda, no son suficientes para el reconocimiento del derecho a la pensión por no ser medios adecuados para acreditar la existencia de la pareja de hecho. La Sala responde a la cuestión planteada por el auto de admisión diciendo que la prueba de la existencia de una pareja de hecho solamente puede acreditarse a los efectos del reconocimiento del derecho a la pensión de viudedad mediante los medios señalados en el párrafo cuarto del artículo 38.4 del Real Decreto Legislativo 670/1987, es decir mediante la inscripción en un registro específico autonómico o municipal del lugar de residencia o mediante un documento público y que ambos deben ser anteriores, al menos, en dos años al fallecimiento del causante.
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Sentencia de interés MSCT. La modificación del sistema de cálculo de la retribución por incentivos es una MSCT que debió tramitarse a través del art. 41 ET RESUMEN: Fecha: 29/03/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 29/03/2022
Hechos: Se formula demanda de conflicto colectivo, por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por el SINDICATO UNION GENERAL DE TRABAJADORES DE EUSKADI -U.G.T.-, frente a la empresa, condenando a la empresa demandada a reponer al demandante en sus anteriores condiciones de trabajo, reponiendo a los trabajadores en el modo de calcular la retribución de incentivos, repartiendo el incentivo por tienda de modo igual entre cada trabajador con independencia de su jornada y de acuerdo con los tramos siguientes: Del 90% al 99,9% del objetivo establecido, se multiplicará la venta generada por 0,5%. Del 100% al 119,9% del objetivo establecido, se multiplicará la venta generada por 1%. Si se alcanza el 120% del objetivo la venta se multiplicará por 1,5%. Todo ello condenando a la empresa a estar y pasar por tal declaración y con abono de las diferencias salariales que se hayan producido. Argumenta la demandante que el nuevo modo de cálculo de las variables para 2020 para dependiente y encargado/a, suponen una modificación sustancial en el modo en que se han venido calculando los incentivos hasta la fecha, y que a la vez se minoran los incentivos a los trabajadores en jornada parcial, lo cual hasta la fecha no se daba, puesto que cobraban lo mismo con independencia de que la jornada fuera completa o parcial. Señala asimismo, que la empresa no ha justificado las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la han llevado a tomar una decisión tan gravosa que rebaja su cuantía salarial y afecta a su sistema de remuneración y cuantía salarial, a la vez que no ha seguido el procedimiento previsto en el art. 41 ET. El TS: En el presente caso, la empresa, desde Enero de 2020 implantó un nuevo método de cálculo de la retribución variable por objetivos que, en comparación con el vigente en el año precedente, implicaba romper el trato igual que en esa materia se venía dispensando a los trabajadores a jornada completa y a jornada parcial; así como alterar los tramos de logro de objetivos y del porcentaje a aplicar a cada tramo, como se refleja en el relato de hechos probados (h.p. 3º y 4º antes señalados). No cabe duda, que nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que tiene perfecto encaje en el art. 41 transcrito, puesto que viene a alterar el sistema de remuneración y la cuantía salarial; sin que por otro tenga su razón de ser en una causa económica, técnica organizativa o de producción como exige el propio art. 41 ET.
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Actualidad del Poder Judicial CLUB DEPORTIVO. Un juzgado condena al Club Deportivo Lugo a pagarle 216.000 euros a un entrenador al que despidió de forma improcedente RESUMEN: La jueza relata en la sentencia que el demandante prestó servicios para el Club Deportivo Lugo desde marzo de 2021 hasta abril de ese año, periodo durante el cual el equipo disputó ocho partidos Fecha: 19/04/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Sentencia del TS de 18/04/2022 El Juzgado de lo Social número 3 de Lugo ha declarado improcedente el despido, con efecto el 26 de abril de 2021, del que entonces era entrenador del Club Deportivo Lugo y ha condenado a la entidad demandada a abonarle al técnico 216.000 euros en concepto de indemnización, cantidad que corresponde al salario fijo que dejó de percibir durante dos temporadas (166.000 euros) y al premio por conseguir la permanencia en Segunda División (50.000 euros). La magistrada entiende que “al haber puesto fin a la relación laboral de forma injustificada”, el club privó al entrenador “de la posibilidad de poder alcanzar los objetivos pactados”, por lo que considera que debe percibir los 25.000 euros de premio por cada permanencia pactados por contrato. En la resolución, afirma que el despido se debió a la “falta de conexión entre el director del equipo técnico y los jugadores", algo que, “en ningún caso”, puede ser calificado como “un incumplimiento grave de las obligaciones laborales por parte del actor”. La jueza relata en la sentencia que el demandante prestó servicios para el Club Deportivo Lugo desde marzo de 2021 hasta abril de ese año, periodo durante el cual el equipo disputó ocho partidos. El club justificó su cese “por motivos disciplinarios”, que se traducían, según alegó, “en una reiterada, oculta y continua dejación voluntaria y consciente de sus más elementales deberes laborales”. La magistrada, sin embargo, subraya en la resolución que “ninguna prueba se ha practicado en el acto de juicio que acredite el incumplimiento grave y culpable del actor de las obligaciones derivadas del contrato laboral”. Además, destaca que se ha probado que la decisión de extinguir el contrato “ya estaba tomada el 19 de abril de 2021, a pesar de que por parte del club se pretendiese hacer ver que la decisión se adoptó tras la realización de una labor de investigación conducente al esclarecimiento de los hechos denunciados por los jugadores y parte del cuerpo técnico el 18 de abril de 2021”. “La propia carta de despido de 24 de abril pone de manifiesto que la decisión extintiva ya estaba tomada, independientemente de la investigación realizada, y es que los jugadores le ‘impusieron’ al presidente del club el despido del trabajador: ‘O se hace un cambio de entrenador o no hay solución y descendemos’”, reproduce la jueza en el fallo, en el que recalca que el despido “responde únicamente a una falta de conexión o química entre el entrenador y los jugadores, puesto que así lo reconoce el capitán del equipo en el acto de juicio, quien reconoce que nunca estuvieron de acuerdo con su contratación, puesto
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que estaban convencidos de que se podía superar la situación crítica que estaban atravesando con el entrenador que precedió al actor”. Además, la jueza asegura que la mala trayectoria del equipo no puede ser imputable “en exclusiva” al entrenador, puesto que fue contratado “precisamente porque se había destituido a dos entrenadores debido a los malos resultados obtenidos”. Además, indica que el primer partido que se jugó tras el cese del demandante, el Club Deportivo Lugo también obtuvo un resultado negativo. Por otra parte, señala que los incumplimientos imputados al entrenador, tales como la falta de visionado de los vídeos de los partidos o de los rivales realizados por los analistas del club o la de dar charlas motivacionales antes de los partidos no se imponían al técnico en el contrato. Respecto a la falta de instrucciones a los jugadores, la magistrada señala que la entidad no aportó la grabación de los partidos dirigidos por el demandante a los efectos de poder comprobar si durante los encuentros daba o no instrucciones a la plantilla. “En la carta de despido se utilizan fórmulas genéricas y repetitivas que no acreditan hechos concretos; no se identifica a los trabajadores o miembros del equipo técnico que fueron entrevistados para el esclarecimiento de los hechos”, subraya la jueza, quien recalca que “de los más de veinte jugadores que suelen componer la plantilla de un equipo de fútbol, solo dos declaran en el acto de juicio que el demandante no les daba las instrucciones adecuadas”. Contra la sentencia cabe presentar recurso.
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Convenios colectivos publicados de ámbito estatal y de la Comunidad Autónoma de Catalunya ESTATAL. AZÚCAR. Resolución de 28 de marzo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registran y publican los Acuerdos de revisión y tablas salariales para el año 2022 del Convenio colectivo de la industria azucarera. [BOE 09/04/2022] ESTATAL. CALZADO. Resolución de 28 de marzo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registran y publican los Acuerdos de revisión y tablas salariales para el año 2021 del Convenio colectivo de la industria del calzado. [BOE 09/04/2022] ESTATAL. PELETERÍA. Resolución de 28 de marzo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registran y publican los Acuerdos referentes a las tablas salariales para el año 2021 del Convenio colectivo estatal para las industrias del curtido, correas, cueros industriales y curtición de pieles para peletería. [BOE 09/04/2022] ESTATAL. SEGUROS. Resolución de 28 de marzo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo relativo a las tablas salariales y los conceptos económicos correspondientes al año 2022 del Convenio colectivo general de ámbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social. [BOE 09/04/2022] ESTATAL. ENSEÑANZA. Resolución de 28 de marzo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XI Convenio colectivo nacional de centros de enseñanza privada de régimen general o enseñanza reglada sin ningún nivel concertado ni subvencionado. [BOE 12/04/2022] ESTATAL. OBRAS AUDIOVISUALES. Resolución de 28 de marzo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo parcial por el que se aprueba el incremento salarial para 2022 del III Convenio colectivo estatal regulador de las relaciones laborales entre los productores de obras audiovisuales y los actores que prestan servicios en las mismas. [BOE 11/04/2022] ESTATAL. INSTALACIONES. Resolución de 28 de marzo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica la revisión salarial para el año 2022 del Convenio colectivo estatal de empresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones. [BOE 11/04/2022] LLEIDA. VAIXELLS. RESOLUCIÓ de 1 d’abril de 2022, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball del sector de les Empreses Consignataries de vaixells, empreses estibadores, empreses transitàries, de la província de Tarragona, per als anys 2020-2022 (codi de conveni núm. 43000135011994). [BOIB 13/04/2022]
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