SEMANA del 17 de mayo de 2021 Boletín LABORAL Semanal
Índice M
Diarios Oficiales BOE 19.05.2020 núm 119
DAÑOS FILOMENA. Real Decreto-ley 10/2021, de 18 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para paliar los daños causados por la borrasca «Filomena».
[PÁG. 2] CGPJ. Adenda de prórroga del Acuerdo Internacional Administrativo entre el Consejo General del Poder Judicial del Reino de España y el Consell Superior de Justicia del Principado de Andorra, hecha en Madrid el 4 de mayo de 2021.
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semanales). No cabe imponer la reincorporación a tiempo parcial del trabajador sin su consentimiento. [PÁG. 9]
Actualidad de la AEPD La AEPD publica una guía protección de datos y relaciones laborales
sobre
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Actualidad del Poder Judicial
Sentencia de interés DESPIDO COLECTIVO. INCUMPLIMIENTO DE PERIODO DE CONSULTAS. Despido colectivo nulo tras un periodo de consultas ineficaz al haberse promovido sólo por una sociedad y no por el grupo laboral al que pertenece que ocupa el rol de empresario. La causa real del despido no ha sido las pérdidas contables sino la COVID. [PÁG. 6] JUBILACIÓN PARCIAL Y CONTRATO DE RELEVO. No es exigible formalizar un nuevo contrato de trabajo temporal en el caso de jubilación anticipada del trabajador relevado [PÁG. 7] NULIDAD DESPIDO. Se declara la nulidad de los 6 despidos objetivos producidos en el marco de la pandemia, por incumplimiento de los trámites del despido colectivo, al superarse los umbrales numéricos (en concreto 15 extinciones en una empresa de menos de 100 trabajadores) a partir de la «regla del compás» en el cómputo de los 90 días. [PÁG. 8] ERTE SUSPENSIVO POR FUERZA MAYOR. Empresa que comunica a la trabajadora (con contrato de obra a jornada completa) que va a proceder a su reincorporación a tiempo parcial (17,5 horas
Declaran accidente laboral la angina de pecho que sufrió un trabajador tras comunicarle su despido [PÁG. 13] El Tribunal Supremo establece que las medidas adoptadas en Zara al inicio de la pandemia para preservar la salud de sus trabajadores no es una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. [PÁG. 14]
El TSJ de la Comunidad Valenciana revoca la sentencia que declaraba fija a una trabajadora interina del Ayuntamiento de Alicante. [PÁG. 16]
Anulado por discriminatorio el despido de una víctima de violencia de género [PÁG. 17]
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Diarios Oficiales BOE 19.05.2020 núm 119
DAÑOS FILOMENA. Real Decreto-ley 10/2021, de 18 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para paliar los daños causados por la borrasca «Filomena». Artículo 1. Objeto. 1. Este real decreto-ley tiene por objeto la adopción de medidas complementarias a las contempladas en el Acuerdo del Consejo de Ministros, de 19 de enero de 2021 1 , por el que se declaran determinadas comunidades autónomas zona afectada gravemente por una emergencia de protección civil, como consecuencia del episodio «Filomena» 1/2021, ampliándose dicha declaración y la aplicación de las mencionadas medidas a las Comunidades Autónomas de Canarias, Cantabria, Cataluña, Región de Murcia y Comunidad Valenciana. 2. Mediante Acuerdo del Consejo de Ministros, a propuesta de las personas titulares de los Ministerios competentes por razón de la materia, podrá acordarse, con delimitación de las zonas afectadas, la aplicación de las medidas necesarias previstas en este real decreto-ley a sucesos causados por lluvias torrenciales, nieve, granizo, pedrisco, viento, inundaciones, desbordamientos de ríos y torrentes, fenómenos costeros, incendios forestales u otros hechos catastróficos acaecidos desde el 1 de abril de 2020 hasta el 30 de junio de 2021. Artículo 2. Ayudas destinadas a paliar daños personales, daños materiales en vivienda y enseres, y en establecimientos industriales, mercantiles, marítimo-pesqueros, turísticos y de otros servicios, y por prestaciones personales o de bienes de personas físicas o jurídicas. 1. En los supuestos de fallecimiento y de incapacidad causados directamente por los hechos mencionados en el artículo anterior se concederán las ayudas previstas en el Real Decreto 307/2005, de 18 de marzo, por el que se regulan las subvenciones en atención a determinadas necesidades derivadas de situaciones de emergencia o de naturaleza catastrófica, y se establece el procedimiento para su concesión. 2. La destrucción o daños en enseres y los daños en vivienda serán objeto de ayudas según lo establecido en el Real Decreto 307/2005, de 18 de marzo. Al objeto de acreditar la titularidad sobre los inmuebles afectados por los siniestros se admitirá como medio de prueba cualquier documento que demuestre dicha titularidad, como los recibos de pago del Impuesto sobre Bienes Inmuebles u otros de análoga naturaleza. 3. En el caso de daños a establecimientos industriales, mercantiles, marítimo-pesqueros, turísticos y de otros servicios, cuando la persona interesada hubiese sido indemnizada por el Consorcio de Compensación de Seguros con aplicación de la franquicia prevista en el artículo 9 del Reglamento del seguro de riesgos extraordinarios, aprobado por el Real Decreto 300/2004, de 20 de febrero, se podrá conceder una subvención de hasta el 7 % de la cuantía de los daños indemnizables producidos por el siniestro, hasta el importe máximo de 9.224 euros contemplado en el artículo 28 del Real Decreto 307/2005, de 18 de marzo, sin que, en ningún caso, la suma de esta subvención y la indemnización que corresponda abonar en concepto de seguro, o cualquier otra subvención o ayuda pública o privada, supere el valor del daño o perjuicio producido. En estos casos, la persona interesada deberá presentar una certificación expedida por su entidad aseguradora acreditativa de que esta no ha abonado en todo o en parte el importe correspondiente a la franquicia legal aplicada por el Consorcio de Compensación de Seguros. 4. Las solicitudes para la concesión de estas ayudas se tramitarán y resolverán por las Delegaciones del Gobierno en las comunidades autónomas uniprovinciales afectadas, y por las Subdelegaciones del Gobierno
[1] El Consejo de Ministros aprobó la declaración de zona afectada gravemente por una emergencia de protección civil para las comunidades autónomas de Principado de Asturias, Castilla y León, Castilla-La Mancha, Andalucía, Aragón, Madrid, La Rioja, y Navarra, en atención a los daños sufridos por la tormenta de nieve generada por la borrasca Filomena y la posterior ola de frío.
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en los demás casos, y se presentarán en el plazo de dos meses, contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley. 5. Lo dispuesto en el apartado anterior será también de aplicación a las solicitudes de ayudas por daños personales y a las de personas físicas o jurídicas que hayan efectuado prestaciones personales o de bienes, reguladas en el Real Decreto 307/2005, de 18 de marzo. 6. Las ayudas que se concedan en aplicación de lo previsto en este artículo se financiarán con cargo a los créditos de los conceptos 471, 472, 482, 771 y 782 de la aplicación presupuestaria 16.01.134M «Para atenciones de todo orden motivadas por siniestros, catástrofes u otros de reconocida urgencia», dotados con carácter de ampliables en el vigente presupuesto del Ministerio del Interior. Artículo 3. Ayudas por daños causados en producciones agrícolas y ganaderas. (…) Artículo 4. Beneficios fiscales. 1. Se concede la exención de las cuotas del Impuesto sobre Bienes Inmuebles correspondientes al ejercicio 2020 para los siniestros que hayan tenido lugar en 2020, y al ejercicio 2021 para los siniestros que ocurran en 2021, según lo recogido en el artículo 1, que afecten a viviendas, establecimientos industriales, turísticos, mercantiles, marítimo-pesqueros y profesionales, explotaciones agrarias y forestales, locales de trabajo y similares, dañados como consecuencia directa de los siniestros a que se refiere el citado artículo, cuando se acredite que tanto las personas como los bienes en ellos ubicados hayan tenido que ser objeto de realojamiento total o parcial en otras viviendas o locales diferentes hasta la reparación de los daños sufridos, o pérdidas en las producciones agrícolas y ganaderas que constituyan siniestros cuya cobertura no resulte posible mediante formula alguna de aseguramiento público o privado. 2. Se concede una reducción en el Impuesto sobre Actividades Económicas correspondiente al ejercicio 2020 para los siniestros que hayan tenido lugar en 2020, y al ejercicio 2021 para los siniestros que ocurran en 2021, según lo recogido en el artículo 1, a las industrias de cualquier naturaleza, establecimientos mercantiles, marítimo-pesqueros, turísticos y profesionales cuyos locales de negocio o bienes afectos a esa actividad hayan sido dañados como consecuencia directa de los siniestros a los que se refiere el citado artículo, siempre que hubieran tenido que ser objeto de realojamiento o se hayan producido daños que obliguen al cierre temporal de la actividad. La indicada reducción será proporcional al tiempo transcurrido desde el día en que se haya producido el cese de la actividad hasta su reinicio en condiciones de normalidad, ya sea en los mismos locales, ya sea en otros habilitados al efecto, sin perjuicio de considerar, cuando la gravedad de los daños producidos dé origen a ello, el supuesto de cese en el ejercicio de aquella, que surtirá efectos desde el día 31 de diciembre de 2019 cuando el siniestro haya tenido lugar en 2020, y desde el 31 de diciembre de 2020 cuando el siniestro acontezca en 2021. 3. Las exenciones y reducciones de cuotas en los tributos previstas en los apartados anteriores comprenderán las de los recargos legalmente autorizados sobre los mismos. 4. Los contribuyentes que, teniendo derecho a los beneficios establecidos en los apartados anteriores hubieran satisfecho los recibos correspondientes a los citados ejercicios fiscales podrán pedir la devolución de las cantidades ingresadas. 5. Estarán exentas de las tasas del organismo autónomo Jefatura Central de Tráfico establecidas por la Ley 16/1979, de 2 de octubre, la tramitación de las bajas de vehículos solicitadas como consecuencia de los daños producidos por los siniestros, y la expedición de duplicados de permisos de circulación o de conducción destruidos o extraviados por dichas causas, siempre que la persona titular del vehículo acredite disponer del seguro obligatorio de responsabilidad civil del automóvil en el momento en que se produjo el daño 6. La disminución de ingresos en tributos locales que las exenciones y reducciones previstas en los anteriores apartados de este artículo produzcan en los ayuntamientos, consejos insulares, cabildos insulares, diputaciones provinciales y comunidades autónomas será compensada con cargo a los Presupuestos
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Generales del Estado, de conformidad con lo establecido en el artículo 9 del texto refundido de la Ley Reguladora de las Haciendas Locales, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2004, de 5 de marzo. 7. Estarán exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas las ayudas excepcionales por daños personales a las que se refiere el artículo 2. Artículo 5. Medidas laborales y de Seguridad Social. 1. Las medidas laborales aplicables por los daños sufridos o por las pérdidas de actividad directamente derivadas de la borrasca «Filomena», dentro del ámbito territorial a que se refiere el artículo 1.1, se regirá por lo dispuesto en el artículo 24.2.b) de la Ley 17/2015, de 9 de julio, y en el apartado décimo del Acuerdo del Consejo de Ministros de 19 de enero de 2021. 2. A los trabajadores autónomos que perciban prestaciones por cese de actividad, reguladas en el título V del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, que traigan su causa inmediata de los sucesos incluidos en el ámbito de aplicación de este real decreto-ley, no se les computará, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos, los cuatro primeros meses de percepción de la prestación. Se considerará como cumplido, a los efectos de poder acceder a la prestación por cese de actividad, el requisito de periodo mínimo de cotización de doce meses continuados e inmediatamente anteriores a la situación legal de cese de actividad, previsto en el artículo 338 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, para los trabajadores por cuenta propia afectados por los siniestros a los que se refiere el artículo 1 de este real decreto-ley. Asimismo, aquellos trabajadores por cuenta propia incluidos en cualquier régimen de la Seguridad Social que se encontraran disfrutando de alguna bonificación o reducción en las cuotas a la Seguridad Social previstas en la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, y que, como consecuencia directa e inmediata de los sucesos a que se refiere el ámbito de aplicación de este real decreto-ley, solicitasen la baja en el régimen correspondiente al solicitar nuevamente el alta, no perderán el derecho al acceso a las bonificaciones o reducciones en la cuota por el tiempo que hubiese quedado pendiente de disfrute. 3. Conforme a lo previsto en el artículo 272.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, y en el Real Decreto 1445/1982, de 25 de junio, por el que se regulan diversas medidas de fomento del empleo, para llevar a cabo las obras de reparación de los daños causados, las administraciones públicas y las entidades sin ánimo de lucro podrán solicitar del Servicio Público de Empleo competente la adscripción de personas trabajadoras perceptoras de las prestaciones por desempleo para trabajos de colaboración social. 4. La aplicación de exenciones y moratorias en el pago de cotizaciones a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta por los daños sufridos o por las pérdidas de actividad directamente derivadas de la borrasca «Filomena», dentro del ámbito territorial a que se refiere el artículo 1.1, se regirá por lo dispuesto en el artículo 24.2.b) de la Ley 17/2015, de 9 de julio, y en el apartado décimo del Acuerdo del Consejo de Ministros de 19 de enero de 2021. Artículo 6. Reducciones fiscales especiales para las actividades agrarias. Para las explotaciones y actividades agrarias en las que se hayan producido daños como consecuencia directa de los siniestros a que se refiere el artículo 1, y conforme a las previsiones contenidas en el artículo 37.4.1.º del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por el Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, y en el artículo 38.3 del Reglamento del Impuesto sobre el Valor Añadido, aprobado por el Real Decreto 1624/1992, de 29 de diciembre, la persona titular del Ministerio de Hacienda, a la vista de los informes del Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación, podrá autorizar, con carácter excepcional, la reducción de los índices de rendimiento neto a los que se refiere la Orden HAC/1155/2020, de 25 de noviembre, por la que se desarrollan, para el año 2021, el método de estimación objetiva del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y el régimen especial simplificado del Impuesto sobre el Valor Añadido
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CGPJ. Adenda de prórroga del Acuerdo Internacional Administrativo entre el Consejo General del Poder Judicial del Reino de España y el Consell Superior de Justicia del Principado de Andorra, hecha en Madrid el 4 de mayo de 2021. ACUERDAN Primero. Prorrogar por tres años, a computar desde la firma de esta prórroga, el Acuerdo Internacional Administrativo entre el Consejo General del Poder Judicial del Reino de España y el Consell Superior de Justicia del Principado de Andorra. Una vez firmada, la presente adenda será publicada en el «Boletín Oficial del Estado», a efectos de publicidad. Segundo. La prórroga de este Acuerdo Internacional no comporta por sí misma ningún tipo de contraprestación económica entre las partes. Tercero. Incorporar el contenido de la Adenda de 25 de febrero de 2020 al Acuerdo Internacional administrativo suscrito el 21 de julio de 2015 que se prorroga mediante la presente adenda, modificando el apartado B) de la cláusula primera de dicha adenda, quedando redactada la citada cláusula como sigue: El CGPJ del Reino de España y el Consell Superior de Justicia del Principado de Andorra acuerdan establecer un marco de colaboración para el intercambio de información documental y jurisprudencial. Para ello: A) El CGPJ, a través del Centro de Documentación Judicial, pondrá a disposición de los jueces y magistrados ejercientes en el Principado de Andorra, de los respectivos fondos bibliográficos y jurisprudenciales, facilitando que los mismos dispongan de acceso al entorno restringido, «Fondo Documental CENDOJ». B) El Consell Superior de Justicia del Principado de Andorra, recíprocamente, facilitará que los jueces y magistrados españoles dispongan de los accesos precisos al entorno restringido homólogo de fondos bibliográficos y jurisprudenciales puestos a su disposición por el Consell Superior del Principado. Asimismo, facilitará al CENDOJ las resoluciones más relevantes en formato legible por máquina, con el fin de que puedan ser incorporadas al Fondo Documental Cendoj contribuyendo a su enriquecimiento. Las partes se comprometen a facilitar los cauces técnicos que posibiliten el acceso normalizado a dichas bases de datos, con el fin de asegurar el adecuado cumplimiento de la labor jurisdiccional de los respectivos jueces y magistrados. Por otra parte, las partes se comprometen a facilitar acción formativa adecuada para la correcta utilización de los fondos bibliográficos y documentales, de acuerdo con la disponibilidad de medios de cada organismo. Cuarto. El citado Acuerdo Internacional suscrito el 21 de julio de 2015 entre el Consejo General del Poder Judicial del Reino de España y el Consell Superior de Justicia del Principado de Andorra será aplicable en todo lo no contemplado en la presente adenda. Y, de conformidad con cuanto antecede, en el ejercicio de las facultades que legalmente corresponden a cada uno de los firmantes, obligando con ello a las instituciones que representan, suscriben dos ejemplares del presente acuerdo internacional en el lugar y fecha señalados al principio. .
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Sentencia de la AN de interés DESPIDO COLECTIVO. INCUMPLIMIENTO DE PERIODO DE CONSULTAS. Despido colectivo nulo tras un periodo de consultas ineficaz al haberse promovido sólo por una sociedad y no por el grupo laboral al que pertenece que ocupa el rol de empresario. La causa real del despido no ha sido las pérdidas contables sino la COVID. RESUMEN: DESPIDO se aprecia que concurre grupo de empresa laboral al apreciarse vinculación de subordinación entre la matriz GPE y la filial española SM. Atendiendo al contrato de "comisión" por el que se relacionan se aprecia que GPE ocupa la posición de empresario a la vista de los hechos probados que acreditan un funcionamiento unitario de ambas realizando la actividad empresarial, unidad de caja operativa entre ambas y que constituidas en una relación vertical, la matriz es quien toma las decisiones estratégicas del grupo y la filial las gestiona rutinariamente. Se aprecia además que las invocadas pérdidas económicas son debidas a las consecuencias del contrato entre ambas por el que los ingresos de SM son la diferencia entre las ventas que recibe GPE y lo que la matriz le revierte, habiéndose mantenido una situación de pérdidas contables desde hace 10 años de forma consentida y ahora se pretende que sea causa extintiva contraviniendo el art. 2 del RD ley 9/2020 Fecha: 20/04/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Sentencia de la AN de 20/04/2021 En definitiva la causa real del despido colectivo no han sido las pérdidas contables sino la COVID19 y en consecuencia su decisión no encontraría encaje jurídico en el ordenamiento de acuerdo con lo establecido en el art. 2 del RD ley 9/2020 que indicó: La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido. La consecuencia aplicativa de esta norma es restar valor justificativo como causa extintiva de la situación de fuerza mayor o como causa ETOP de las pérdidas de actividad provocadas por las medidas adoptadas por el estado de alarma para frenar la COVID19.
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Sentencia del TS de interés JUBILACIÓN PARCIAL Y CONTRATO DE RELEVO. No es exigible formalizar un nuevo contrato de trabajo temporal en el caso de jubilación anticipada del trabajador relevado RESUMEN: Despido. Contrato de relevo. Acceso a la Jubilación anticipada del trabajador relevado. Novación contractual de jornada y salario hasta la fecha pactada en el contrato coincidente con la Jubilación ordinaria. Reitera doctrina, entre otras, STS/IV de 31 de enero de 2018 (rcud. 619/2016) ,19 de enero de 2015 (rcud. 627/2014) y 29 de marzo de 2017 (rcud. 2142/2015). Fecha: 05/05/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Sentencia del TS de 05/05/2021 La cuestión litigiosa queda centrada en el presente recurso en determinar si la terminación de un contrato de relevo en la fecha de jubilación ordinaria del relevado, al acceder éste a una jubilación anticipada a los 64 años, con incremento de la jornada al 100% de forma tácita, supone un fraude de ley en la contratación que convierte la extinción de la relación laboral en un despido. Doctrina de aplicación al supuesto ahora enjuiciado, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes: La demandante ha venido prestando servicios para la empresa COLEGIO SAN VIATOR, habiendo suscrito el 5 de mayo de 2014 un contrato de trabajo temporal de relevo a tiempo parcial, al 75% de la jornada, por el acceso a la jubilación parcial de una trabajadora de la empresa, que en la misma fecha suscribió con la empresa un contrato temporal a tiempo parcial con una jornada del 25%. En el contrato de relevo se estableció una duración del 5 de mayo de 2014 hasta el 18 de abril de 2018, en idénticas fechas que el contrato temporal a tiempo parcial suscrito por la trabajadora relevada. La trabajadora relevada accedió a la jubilación anticipada con 64 años de edad el 18 de abril de 2017. A partir del día 19 de abril de 2017, la empresa amplió la jornada de la demandante al 100%, sin firmar nuevo contrato. El recurso ha de desestimarse al no apreciarse las infracciones denunciadas, por cuanto efectivamente, el iter seguido en la contratación no es contrario a la regulación legal. Se ha respetado la finalidad de la institución del contrato de relevo, que finalizó cuando el relevado alcanzó la edad ordinaria de jubilación, con la ampliación de la jornada desde la jubilación anticipada, sin causar perjuicio alguno. Razones todas ellas que impiden apreciar que estemos ante una situación de fraude, ni tampoco estimar que estemos ante un despido que haya de calificarse como improcedente como pretende la parte actora, ahora recurrente.
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Sentencia del TSJ de Catalunya de interés NULIDAD DESPIDO. Se declara la nulidad de los 6 despidos objetivos producidos en el marco de la pandemia, por incumplimiento de los trámites del despido colectivo, al superarse los umbrales numéricos (en concreto 15 extinciones en una empresa de menos de 100 trabajadores) a partir de la «regla del compás» en el cómputo de los 90 días RESUMEN: Fecha: 09/02/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Sentencia del TSJ de Catalunya del 09/02/2021 Aplicando la doctrina referenciada a estas actuaciones y partiendo del hecho declarado probado sexto de la sentencia recurrida en el que se reseñan los distintos despidos objetivos habidos en la empresa TATOO en que, junto al de los seis recurrentes con efectos del día 30/04/2020, que es el más numeroso, hubo un despido el 24/03/2020, otros dos el 7 de mayo de 2020 y otro el 09/07/2020, habiendo sido despedidos en otro código de cotización de la misma empresa cuatro trabajadores el día 13/03/2020, uno el 20/03/2020, de modo que aunque no se compute el despido del día 24/01/2020 ni el de dos trabajadores el día 25/08/2020, suponen un total de 15 despidos en una empresa de menos de 100 trabajadores, que se tenían que haber llevado a cabo mediante un expediente de regulación de empleo (ERE) y no por despidos objetivos individuales, con la consecuencia de que habiendo infringido la empresa lo dispuesto en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, procede estimar el recurso de suplicación interpuesto por los trabajadores, con la revocación parcial de la sentencia recurrida en los términos que se dirán en la parte dispositiva de esta resolución. Sin necesidad de entrar en su segundo motivo de recurso.
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Sentencia del TSJ de Galicia de interés ERTE SUSPENSIVO POR FUERZA MAYOR. Empresa que comunica a la trabajadora (con contrato de obra a jornada completa) que va a proceder a su reincorporación a tiempo parcial (17,5 horas semanales). No cabe imponer la reincorporación a tiempo parcial del trabajador sin su consentimiento. RESUMEN: en este caso prima la negativa de la trabajadora a la reincorporación en los términos comunicados por la empresa, -que suponían una conversión de su contrato de trabajo- y su voluntad, a tenor de lo establecido en el art 41.3 del ET, de proceder a la rescisión del contrato con abono de la indemnización de 20 días por año de servicio. Fecha: 08/02/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: sentencia del TSJ de Galicia de 08/02/2021 Para la solución de la controversia jurídica planteada hemos de partir de la circunstancia de que, consta acreditado en autos que la actora vino prestando servicios para la empresa demandada a tiempo completo y con una antigüedad de 11-1-2016. Asimismo consta acreditado que fue incluida en un ERTE suspensivo por motivos de fuerza mayor, vinculado a COVID-19, aprobado a la empresa demandada por Resolución de fecha de registro de salida 25-3-2020. Y que su contrato de trabajo a tiempo completo fue modificado en contrato de trabajo a tiempo parcial, cuando en fechas 17 y 18 de Junio la empresa comunica a la actora que se va a proceder a su reincorporación a tiempo parcial, 17,5 horas semanales con efectos del 3 de Julio 2020, con prestación de sus servicios en el centro de trabajo. … Ahora bien, que la normativa dictada en esta materia como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por la Covid 19, contenga tal regulación, no significa que la reincorporación de la demandante a su puesto de trabajo en régimen de reducción de jornada, no entrañe modificación sustancial de las condiciones pactadas. Y que la empresa pueda sin más imponer a la trabajadora una conversión de su contrato, pues ya dijimos que el articulo el art. 12.4 e) ET establece que la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial, ha de ser de carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). Y además prohíbe que el trabajador pueda ser despedido, o sufrir otro tipo de sanción o efecto perjudicial, por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y esto es precisamente lo que ocurre en el supuesto ahora contemplado en que la trabajadora, tras la comunicación de la empresa, y por el mismo conducto, mediante contestación a los correos electrónicos, al día siguiente pone en conocimiento de la empresa, su negativa a tal modificación, es decir a la reincorporación en los términos comunicados por la empresa, -que suponían una conversión de su contrato de trabajo- y le participa a tenor de lo establecido en el art 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, su deseo de proceder a la rescisión del contrato con abono de la indemnización de 20 días por año de servicio. Y unos días después, el 29-6-20, la actora presentó papeleta de conciliación ante el SMAC, celebrándose el acto sin avenencia el 16-7-20. Y a la vista de lo expuesto, que estamos en presencia de una modificación sustancial que afecta a las condiciones del contrato de trabajo de la demandante, y supone una conversión de contrato temporal en indefinido y de contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial, no ofrece duda. Y en consecuencia, al no haberse respetado el procedimiento previsto en el art 41.3 de la Ley 36/2011, de 10 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, procede de conformidad con lo solicitado en recurso, haber lugar a la resolución del contrato en los términos solicitado en demanda, y la condena a la empresa de mandada a estar y pasar por la anterior declaración y al abono de la indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
SEMANA del 17 de mayo de 2021 Boletín LABORAL Semanal Pues el artículo 41.3, párrafo segundo del Estatuto de los Trabajadores citado, dispone que, notificada al trabajador la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo, "En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 1,66 días indemnizatorios (20 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope máximo de 270 días. El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 11/01/2016 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción del contrato de trabajo 04/02/2020. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo (sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 49 meses de prestación de servicios. Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 4.225,65 euros
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Actualidad de la AEPD La AEPD publica una guía sobre protección de datos y relaciones laborales RESUMEN: Fecha: 05/2021 Fuente: web de la AEPD Enlaces: acceder a Guía •
La guía ha sido elaborada por la Agencia con la participación tanto del Ministerio del Trabajo como de la patronal y organizaciones sindicales
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El documento aborda cuestiones que se plantean cada vez con mayor frecuencia, como la consulta por parte del empleador de las redes sociales, los sistemas internos de denuncias, el registro de la jornada laboral, la protección de los datos de las víctimas de acoso en el trabajo o de las mujeres supervivientes a la violencia de género o el uso de la tecnología wearable como elemento de control
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado hoy la guía ‘Protección de datos y relaciones laborales’ con el objetivo de ofrecer una herramienta práctica de ayuda a las organizaciones públicas y privadas para un adecuado cumplimiento de la legislación. Esta guía ha sido elaborada por la Agencia con la participación tanto del Ministerio del Trabajo y Economía Social como de la patronal y organizaciones sindicales. La aplicación del Reglamento General de Protección y la Ley Orgánica de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) ha supuesto una serie de cambios tanto en lo relativo a los derechos de las personas trabajadoras como en la recogida y el uso de sus datos por parte de los empresarios. Asimismo, la guía también aborda temas que se plantean cada vez con mayor frecuencia, como la consulta por parte del empleador de las redes sociales de la persona trabajadora, los sistemas internos de denuncias (whistleblowing), el registro de la jornada laboral, la protección de los datos de las víctimas de acoso en el trabajo o de las mujeres supervivientes a la violencia de género o el uso de la tecnología wearable como elemento de control. El documento comienza recogiendo las bases que legitiman el tratamiento de datos personales, la información que es necesario facilitar y los derechos de protección de datos aplicados al entorno laboral. Aborda también el principio de minimización, ya que la ejecución del contrato de trabajo no implica que el empleador pueda conocer cualquier tipo de dato personal de las personas trabajadoras. Además de los deberes de secreto y seguridad (que los datos personales sólo sean conocidos por el afectado y por aquellos usuarios de la organización con competencias para usar, consultar o modificar esos datos), el documento también recoge los límites al tratamiento de datos en los procesos de selección y contratación de personal. En el apartado de selección de personal y redes sociales, la Agencia detalla que las personas no están obligadas a permitir que el empleador indague en sus perfiles de redes sociales, ni durante el proceso de selección ni durante la ejecución del contrato. Aunque el perfil en las redes sociales de una persona candidata a un empleo sea de acceso público, el empleador no puede efectuar un tratamiento de los datos obtenidos por esa vía si no cuenta para ello con una base jurídica válida y para ello será necesario informar de ello a la persona trabajadora y demostrar que dicho tratamiento es necesario y pertinente para desempeñar el trabajo. Por otro lado, la Agencia aclara que la empresa no está legitimada para solicitar ‘amistad’ a las personas candidatas para que éstas proporcionen acceso a los contenidos de sus perfiles. En cuanto a los sistemas internos de denuncias o whistleblowing, la Agencia considera que la información tanto a los denunciantes como a los potenciales denunciados reviste un carácter primordial. La LOPDGDD admite sistemas de
SEMANA del 17 de mayo de 2021 Boletín LABORAL Semanal denuncias anónimas y, en caso de que la denuncia no sea anónima, la confidencialidad de la información del denunciante debe quedar a salvo y no debe facilitarse su identificación al denunciado. Además, el personal con funciones de gestión y control de recursos humanos sólo podrá acceder a dichos datos en caso de procedimientos disciplinarios, sin perjuicio de la notificación a la autoridad competente de hechos constitutivos de ilícito penal o administrativo. En lo referente al registro de jornada obligatorio, la Agencia recomienda que se adopte el sistema menos invasivo posible y este no puede ser de acceso público ni estar situado en un lugar visible. Asimismo, los datos de ese registro no pueden utilizarse para finalidades distintas al control de la jornada de trabajo, como comprobar la ubicación. Es el ejemplo de una persona trabajadora itinerante cuyo registro de jornada se realiza por geolocalización. La finalidad ese registro es comprobar cuándo comienza y finaliza su tiempo de trabajo pero no verificar dónde se encuentra en cada momento, ya que el tratamiento de datos de geolocalización requiere de una base jurídica específica. La guía también incorpora una novedad relevante sobre el derecho del comité de empresa a ser informado por la empresa de los parámetros en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial, incluida la elaboración de perfiles, que pueden incidir en las condiciones, el acceso y mantenimiento del empleo. Esta novedad, aprobada en el reciente RD-ley 9/2021, que modifica el Estatuto de los Trabajadores, constituye un precedente de transparencia adicional a las garantías de la normativa de protección de datos. Otro de los aspectos que aborda el documento es la difusión de las ayudas concedidas por acción social, especificando que las empresas no pueden publicar el listado de ayudas adjudicadas y denegadas en una página web de libre acceso, o en un tablón de anuncios situado en una zona abierta al público. En el caso de que las ayudas se vinculen con categorías especiales de datos (por ejemplo, ayudas por hijos con discapacidad) la publicidad de la concesión de la ayuda no ha de permitir la identificación del afectado. La guía ‘Protección de datos y relaciones laborales’ también aborda la protección de la privacidad de las víctimas de acoso en el trabajo y de las mujeres supervivientes a la violencia de género y determina que sus datos personales y en particular su identidad, tienen, con carácter general, la consideración de categorías especiales de datos personales y, en todo caso, son datos sensibles que exigen una protección reforzada. Así, recoge que deberá asignarse un código identificativo tanto a la persona supuestamente acosada como a la acosadora, con objeto de preservar la identidad de estas. Además, el empleador podrá conocer y tratar los datos de una trabajadora vinculados a la condición de mujer superviviente a la violencia de género cuando resulte necesario para el cumplimiento de las obligaciones legales pero, en todo caso, la documentación de la empresa debe incluir un código que no permita que terceros puedan asociar esa información con la trabajadora. La Agencia también aborda en la guía la tecnología wearable. La AEPD indica que monitorización de datos de salud a través de dispositivos inteligentes, como pulseras o relojes, está, por lo general, prohibida, a menos que esté establecida por ley o reglamentariamente, dado que no se enmarca en la vigilancia de la salud propia de la prevención de riesgos laborales, supone el tratamiento de una categoría especial de datos (salud) sin una base jurídica, no cuenta con una finalidad legítima y vulnera el principio de proporcionalidad, dado que conlleva una monitorización permanente y permitiría al empleador acceder a datos de salud específicos, y no exclusivamente a la valoración sobre la aptitud para desempeñar el trabajo.
SEMANA del 17 de mayo de 2021 Boletín LABORAL Semanal
Actualidad del Poder Judicial Declaran accidente laboral la angina de pecho que sufrió un trabajador tras comunicarle su despido RESUMEN: La Sala de lo Social número 1 de Cáceres da la razón al trabajador que fue diagnosticado con un cuadro de ansiedad por problema en el trabajo
Fecha: 20/05/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: sentencia todavía no publicada El Juzgado de lo Social número 1 de Cáceres ha estimado la demanda interpuesta por un trabajador que sufrió una angina de pecho tras comunicarle que iba a ser despedido de su puesto de trabajo y declara que la incapacidad temporal del empleado deriva de accidente de trabajo. El trabajador llevaba como dependiente en una empresa textil desde l 23 de septiembre de 1995 cuando el 28 de febrero de 2020 la empresa convocó a sus empleados y participó a algunos de ellos, entre ellos el actor, que serían despedidos por causas económicas, objetivas y de producción. Al terminar su jornada el trabajador acompañado de su esposa acudió al centro de salud, aquejado de un dolor torácico, y ese mismo día fue derivado al hospital de Plasencia, en el que quedó ingresado con el siguiente diagnóstico “angina de pecho tras cuadro de ansiedad por problemas en el trabajo”, con una duración prevista como “larga”. De este accidente laboral debe responder la mutua demandada directamente y de modo subsidiario el INSS y la TGSS. La sentencia no es firme y contra la misma cabe recurso de suplicación ante la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Extemadura.
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Actualidad del Poder Judicial El Tribunal Supremo establece que las medidas adoptadas en Zara al inicio de la pandemia para preservar la salud de sus trabajadores no es una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo RESUMEN: La Sala estima están destinadas a “preservar la vida, salud e integridad de los trabajadores en primer lugar, ante una situación marcadamente excepcional”
Fecha: 18/05/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: sentencia todavía no publicada La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia –con fecha 12 de mayo y ponencia de la magistrada Rosa María Virolés Piñol- que resuelve la demanda por Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo de carácter colectivo. La demanda, formulada por el Sindicato Alternativa Sindical de Trabajadores (AST) y CGT frente a la empresa textil Zara España S.A. y como interesados su Comité de Empresa y las Federaciones de Comercio de UGT, UGT y CC.OO., solicitaba que se declarase nula la modificación de las condiciones de trabajo adoptadas por la empresa al inicio de la pandemia para proteger a sus empleados frente al Covid-19, y que dejaba sin efectos todos los calendarios laborales y de plantilla anteriores. Los sindicatos solicitaban, además, la nulidad de las medidas de distribución irregular de la jornada determinadas por la empresa por las que las personas trabajadoras acumularán horas en débito, así como la obligación de los trabajadores de tener plena disponibilidad, tanto las personas que trabajaban en ese momento de forma efectiva como el resto. La demanda fue desestimada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de 25 de junio de 2020, al estimar que no se está ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En casación los recurrentes estiman que la distribución irregular de la jornada y la alteración de las vacaciones está dentro del ámbito de aplicación del art. 41 ET, o en su defecto en el de los arts. 82 y 87 ET, al tratarse de una modificación de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, y que debió seguirse el procedimiento previsto para ello. El Tribunal Supremo examina en primer lugar si se está o no ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que hace partiendo del Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 sucesivamente prorrogado, y medidas adoptadas como consecuencia del mismo. La Sala estima que las medidas adoptadas por la empresa desde el 11 de marzo de 2020 están destinadas a preservar la vida, salud e integridad de los trabajadores en primer lugar, ante una situación marcadamente excepcional, que encuentra su cobertura en la normativa excepcional y perentoria derivada del estado de alarma, sin que se haya obviado la restante normativa aplicable. Señala la Sala, con referencia a los arts. 4.2.d) ET, 15 CE y 14.1 LPRL, que el empresario deviene en garante de la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos, circunstancias o condiciones de trabajo. Estima la Sala que las medidas adoptadas por la empresa lo fueron en todo momento encaminadas a minimizar la magnitud de los riesgos de un posible contagio y preservar la salud de las personas trabajadoras frente al Covid19, lo que se hizo en forma adecuadamente ponderada cumpliendo la normativa excepcional. Concluye la Sala que no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni ante una inaplicación o descuelgue de convenio colectivo, sino ante una variación que no constituye tal, que viene impuesta por la normativa excepcional aplicable a partir del estado de alarma causado por el Covid-19. Además, la
SEMANA del 17 de mayo de 2021 Boletín LABORAL Semanal Sala insiste en el carácter temporal de la medida y que la empresa ha actuado en cumplimiento de un mandato normativo excepcional y perentorio, sin que se aprecie que se haya excedido en la aplicación de tales medidas, y sin que ello suponga en modo alguno, otorgar a la empresa un poder omnímodo en la adopción de dichas medidas, pues habrá de respetar en todo momento la legislación vigente entre la que se encuentra la normativa reguladora del estado de alarma. La Sala desestima los recursos formulados, y confirma y declara la firmeza de la resolución recurrida.
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Actualidad del Poder Judicial El TSJ de la Comunidad Valenciana revoca la sentencia que declaraba fija a una trabajadora interina del Ayuntamiento de Alicante RESUMEN: La Sala considera que no puede aplicarse a este caso, como hizo un juzgado en primera instancia, la sentencia dictada el 19 marzo de 2020 por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), pues no concurre una sucesión de contrataciones temporales sino una única relación laboral prolongada en el tiempo
Fecha: 20/05/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: sentencia todavía no publicada La Sección Segunda de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana ha estimado el recurso del Ayuntamiento de Alicante y ha revocado la sentencia que reconocía a una conserje interina la condición de empleada pública fija con similares derechos a los funcionarios de carrera. La Sala considera que no puede aplicarse a este caso, como hizo un juzgado en primera instancia, la sentencia dictada el 19 marzo de 2020 por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), pues no concurre una sucesión de contrataciones temporales sino una única relación laboral prolongada en el tiempo. Así lo ha establecido ya el Tribunal Supremo, concretamente su Sección Cuarta de lo Contencioso, que en una sentencia de 28 de mayo de 2020 vinculó la aplicación de esa sentencia del TJUE a supuestos de sucesivos contratos o relaciones temporales de duración determinada. En el caso ahora analizado, la trabajadora ocupó durante más de doce años de forma ininterrumpida una plaza de conserje municipal que el Ayuntamiento no incluyó en una Oferta de Empleo Púbico hasta finales de 2018. El juzgado de lo Contencioso-Administrativo 4 de Alicante estimó en su día un recurso de interina y dictaminó que la medida sancionadora a la Administración “más acorde y equilibrada” por ese abuso de la contratación temporal era declarar a la trabajadora fija y reconocer su derecho a permanecer en su puesto en condiciones equiparables a los funcionarios de carrera de su categoría. Sin embargo, la Sección Segunda del TSJCV, en una sentencia notificada este miércoles que puede ser recurrida en casación ante el Supremo, discrepa de esa conclusión jurídica porque entiende que no cuenta “con un respaldo fáctico, normativo o jurisprudencial lo suficientemente sólido”.
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Actualidad del Poder Judicial Anulado por discriminatorio el despido de una víctima de violencia de género RESUMEN: El administrador de la empresa, expareja de la trabajadora, rescindió el contrato tras ser condenado por maltratarla a dos años de alejamiento. La Sala de lo Social dictamina que la medida vulnera la Constitución, obliga a la mercantil a readmitir a la empleada y a indemnizarla con 6.250 euros
Fecha: 20/05/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TSJ de Valencia de 21/04/2021 La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV) ha declarado nulo por discriminatorio el despido de una víctima de violencia de género, acordado por el administrador de la empresa, que era su expareja, después de que un juzgado le condenara por maltratarla y le impusiera una orden de alejamiento y prohibición de comunicación. Los magistrados del Alto Tribunal autonómico consideran que la decisión de la mercantil, dedicada a la actividad de instalación de carpintería, vulnera el artículo 14 de la Constitución Española, que prohíbe la discriminación por razón de sexo. La mujer fue despedida el 17 de mayo de 2019, 11 días después de que el Juzgado de Violencia sobre la Mujer de Torrevieja condenara a su ex compañero sentimental y administrador de la empresa en la que trabajaba como administrativa por un delito de malos tratos a, entre otras penas, la prohibición de comunicarse y aproximarse a ella a menos de 300 metros durante dos años. En la carta donde se comunicaba el cese, la dirección de la mercantil adujo precisamente esa condena y la “imposibilidad” de que la trabajadora pudiera “cumplir con su puesto de trabajo”. Un juzgado de lo Social de Elche dictó sentencia en septiembre de 2020 y declaró el despido improcedente. Sin embargo, la Sala de lo Social del TSJCV ha estimado ahora parcialmente un recurso de suplicación de la empleada, ha declarado nulo el despido y ha condenado a la empresa a readmitirla en las mismas condiciones que regían antes de la extinción del contrato. “La imposibilidad de desempeño del trabajo alegada por la empresa se torna en causa irreal, pues ante la medida de alejamiento que se impuso al empresario debió adoptarse en su caso cuantas medidas estimare necesarias para continuar con la protección de la víctima”, argumentan los magistrados. La Sala considera que el despido “es claramente discriminatorio” pues “sanciona y castiga de nuevo a la víctima de violencia de género, condición que solo puede recaer sobre la mujer, respecto a la que no se ha acordado medida restrictiva alguna en el ámbito penal”. “Frente a una sentencia condenatoria del agresor, administrador de la sociedad (…), se adopta una medida claramente perjudicial para la trabajadora, mujer, en detrimento de la posición del empresario, que mantiene intacta su posición en la jerarquía empresarial, sin adoptarse medida alguna frente al mismo”, precisan los magistrados. La sentencia, que puede ser recurrida en casación para la unificación de doctrina, establece que la mercantil debió adoptar “cuantas medidas estimare necesarias para continuar con la protección de la víctima”, máxime cuando el condenado por la agresión “se sitúa también en el círculo laboral” de la trabajadora afectada. El Tribunal condena a la empresa a abonar a la empleada todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del cese hasta su readmisión, así como a indemnizarla con 6.250 euros por una vulneración de su derecho fundamental a la igualdad por razón de sexo.