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SEMANA del 12 de octubre de 2020 Boletín LABORAL Semanal

Índice M

Boletines oficiales

DOGC de 16/10/72020 – núm. 8248

BOE de 14/10/72020 – núm. 272 CATALUNYA. MEDIDAS COVID. RESOLUCIÓ

JEFATURA DEL ESTADO. Medidas sociales. Corrección de errores del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo. [PÁG. 2]

SLT/2546/2020, de 15 d'octubre, per la qual s'adopten noves mesures en matèria de salut pública per a la contenció del brot epidèmic de la pandèmia de COVID-19 al territori de Catalunya.

Planes de igualdad. Real Decreto 901/2020, de 13 de

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octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de

Actualidad del SEPE

mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

¿Qué deben hacer las empresas cuyos trabajadores sigan

[PÁG. 2]

en ERTE derivados del COVID-19 a partir del 1 de octubre

Igualdad de género. Retribuciones. Real Decreto

de 2020? [PÁG. 7]

902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. [PÁG. 4]

Sentencia del TS de interés

Estado de alarma. Corrección de errores del Real Decreto 900/2020, de 9 de octubre, por el que se declara el estado de alarma para responder ante situaciones de especial riesgo por transmisión no controlada de infecciones causadas por el SARS-CoV-2.

octubre, por el que se declara la aplicación de las medidas previstas en el artículo 9 del Real Decreto-ley 11/2019, de 20 de septiembre, por el que se adoptan medidas urgentes para paliar los daños causados por temporales situaciones

catastróficas,

industria

cuya

finalización el arrendador recupera el negocio que continúa parcialmente. Sucesión empresarial que determina la obligación de subrogación de los [PÁG. 8]

Medidas urgentes. Real Decreto 904/2020, de 13 de

otras

Arrendamiento

trabajadores afectados

[PÁG. 5]

Despido.

COOPERATIVA. Desempleo: socios trabajadores de cooperativas. Están incluidos en la protección por desempleo si la cooperativa optó por la afiliación al Régimen General, sin excepciones [PÁG. 9]

situaciones

catastróficas acaecidas hasta el 31 de marzo de 2020. [PÁG. 5]

Actualitat Generalitat de Catalunya

BOE de 15/10/72020 – núm. 273 MODELOS DE CERTIFICACIÓN COLECTIVA. Resolución de 13 de octubre de 2020, de la Secretaría General del

CLÁUSULA REBUS SIC STANTIBUS. El Govern presenta

Fondo de Garantía Salarial, por la que se aprueban los

un nou paquet de mesures per frenar l'expansió de la

modelos de certificación colectiva de créditos laborales,

Covid-19

incluidos en la Lista de Acreedores del procedimiento concursal, que han de acompañarse con la solicitud de

[PÁG. 10]

prestaciones de garantía salarial reguladas en el artículo 33 del Real Decreto legislativo 2/2015, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. [PÁG. 5]

Leído en prensa [PÁG. 11]

SEMANA del 12 de octubre de 2020 Boletín LABORAL Semanal Boletines oficiales BOE de 14/10/72020 – núm. 272

JEFATURA DEL ESTADO. Medidas sociales. Corrección de errores del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo. Planes de igualdad. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Este real decreto entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el «BOE», esto es el 14/01/2021. Resumen: Ámbito de aplicación: (Art. 2) -

Se establece la obligación de elaborar un plan de igualdad en aquellas empresas de cincuenta o más trabajadores, así como en aquellas empresas en las que tal obligación derive del convenio colectivo, o en aplicación de un acuerdo sancionador adoptado por la Autoridad Laboral.

Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo

En los demás casos, será voluntario.

Todas las empresas deberán respetar la igualdad de trato y oportunidades. Recordemos que la obligación de implantar planes de igualdad afecta a empresas de 50 o más trabajadores atendiendo a la siguiente transitoriedad prevista en el RDL 6/2019 (Art. 1. Tres):

Desde marzo 2020: empresas de 150 a 250 trabajadores

Desde marzo 2021: 100 a 150

Desde marzo 2022: 50 a 100

Cálculo de la plantilla: (Art. 3) -

Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más

El cálculo que deberá realizarse, al menos, en los meses de junio y diciembre de cada año.

Esta obligación de elaborar un plan de igualdad subsistirá aún en el caso de que el número de trabajadores de la empresa se sitúe por debajo del umbral de cincuenta trabajadores, una vez se haya constituido la comisión negociadora.

Plazos: (Art. 4) -

Fija un máximo de tres meses para iniciar el proceso de negociación una vez alcanzado este umbral mínimo, y un plazo máximo de un año para negociar, aprobar, y presentar la solicitud de registro del plan.

SEMANA del 12 de octubre de 2020 Boletín LABORAL Semanal Procedimiento: (Art. 5 y 6) -

En cuanto al proceso de negociación del plan de igualdad, la norma aclara quienes deberán constituir la comisión negociadora, en la que participarán el comité de empresa, los delegados de personal o en su caso las secciones sindicales cuando así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría del comité de empresa o delegados de personal. En empresas con varios centros de trabajo, negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias.

En caso de que no existan, se creará una comisión negociadora constituida por la representación de la empresa y de los trabajadores, integrada esta última por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación, comisión que tendrá un máximo de seis miembros por cada parte, y que se entenderá válidamente constituida por aquellas organizaciones que respondan a la convocatoria en el plazo de diez días.

En el supuesto de que haya centros de trabajo con representación legal y centros sin ella, la parte social estará integrada por los representantes de aquellos centros que sí cuenten con ella y por una comisión sindical. En este caso, la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.

Contenido: (Art. 7) -

Se regula cuál debe ser el contenido del diagnóstico, que deberá incluir el proceso de selección y contratación de personal, las condiciones de trabajo y la auditoría salarial, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, y ejercicio de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

Se regula un contenido mínimo del plan de igualdad como las partes que lo han concertado, el ámbito personal, territorial y temporal, diagnóstico, resultados de la auditoría retributiva, medidas concretas, calendario de implantación, sistemas de seguimiento, entre otras.

Duración de los planes de igualdad: (Art. 9) -

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

Registro de planes de igualdad: (Art. 11) -

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

Sanciones por incumplimiento: -

No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establecidas en el Estatuto de los Trabajadores o convenio colectivo puede dar lugar a sanciones económicas con multas entre 626 euros y 6.250 euros en caso considerarse grave o de entre 6.251 euros a 187.515 euros en caso de considerarse muy graves.

La norma contempla también la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción y la exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

El control de aplicación y sanción en caso de incumplimientos de los planes de igualdad corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

SEMANA del 12 de octubre de 2020 Boletín LABORAL Semanal Igualdad de género. Retribuciones. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. El presente real decreto entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el «BOE», esto es el 14/04/2021 Resumen: Ámbito de aplicación: (Art. 2 y 4) -

Se aplica a todas las relaciones laborales reguladas por el Estatuto de los Trabajadores.

Vincula a todas las empresas, independientemente del número de trabajadores.

Registro retributivo: (Art. 5 y 6) -

Se desarrolla la obligación de creación de un registro retributivo en las empresas, previa consulta con el comité de empresa o delegados de personal, que incluya los valores medios y medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor con el año natural como período de referencia.

Las empresas que, además, estén obligadas a hacer un plan de igualdad, tendrán que incorporar en el registro retributivo una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa respecto de un sexo con relación al otro, exceda del 25%.

A este registro tendrán acceso los trabajadores en caso de que no exista representación legal, en cuyo caso se deberá facilitar la información relativa a diferencias porcentuales promediadas entre hombres y mujeres. En caso de que la empresa cuente con representación legal de los trabajadores, éstos tendrán derecho a conocer el contenido íntegro del registro.

Auditoría retributiva: (Art. 7 y 8) -

Aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir una auditoría retributiva, previa a la negociación del plan, que implicará la obligación de realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, mediante la evaluación de los puestos de trabajo, y establecer un plan de actuación para corregir desigualdades retributivas.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

Tutela administrativa y judicial: (Art. 10) -

Se contempla que la información retributiva o la falta de cumplimiento de las obligaciones en materia de registro retributivo podrá servir como fundamento para llevar a cabo acciones administrativas y judiciales, tanto individuales como colectivas por concurrencia de discriminación

SEMANA del 12 de octubre de 2020 Boletín LABORAL Semanal Estado de alarma. Corrección de errores del Real Decreto 900/2020, de 9 de octubre, por el que se declara el estado de alarma para responder ante situaciones de especial riesgo por transmisión no controlada de infecciones causadas por el SARS-CoV-2. Medidas urgentes. Real Decreto 904/2020, de 13 de octubre, por el que se declara la aplicación de las medidas previstas en el artículo 9 del Real Decreto-ley 11/2019, de 20 de septiembre, por el que se adoptan medidas urgentes para paliar los daños causados por temporales y otras situaciones catastróficas, a situaciones catastróficas acaecidas hasta el 31 de marzo de 2020. Artículo 9. Régimen de ayudas a Entidades locales para la recuperación de la zona siniestrada. 1. A los proyectos directamente relacionados con los siniestros a los que se refiere el artículo 1 que ejecuten los ayuntamientos, las diputaciones provinciales, los consejos y cabildos insulares, las comarcas, las mancomunidades y las comunidades autónomas uniprovinciales relativos a las obras de reparación o restitución de infraestructuras, equipamientos o instalaciones y servicios de titularidad municipal incluidos en el artículo 25.2 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local, y de la red viaria de los consejos y cabildos insulares, de las diputaciones provinciales y comunidades autónomas uniprovinciales, se les podrá conceder una subvención de hasta el 50 por ciento de su coste, excluidos los trabajos llevados a cabo con medios propios no personificados de la entidad local, ya sean materiales, maquinaria o personal. 2. Tales subvenciones se atenderán con cargo al crédito que a estos efectos se habilite, con el carácter de incorporable en el presupuesto del Ministerio de Política Territorial y Función Pública. 3. Se faculta al Ministro de Política Territorial y Función Pública para establecer el procedimiento para la concesión de las mencionadas subvenciones, así como su seguimiento y control.

BOE de 15/10/72020 – núm. 273

MODELOS DE CERTIFICACIÓN COLECTIVA. Resolución de 13 de octubre de 2020, de la Secretaría General del Fondo de Garantía Salarial, por la que se aprueban los modelos de certificación colectiva de créditos laborales, incluidos en la Lista de Acreedores del procedimiento concursal, que han de acompañarse con la solicitud de prestaciones de garantía salarial reguladas en el artículo 33 del Real Decreto legislativo 2/2015, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En este contexto, resulta conveniente poner a disposición de los órganos de administración del concurso, de los trabajadores, y de los profesionales que, en su caso, les representen, un modelo normalizado de certificación de los créditos laborales colectivo, que facilite estas certificaciones cuando el número de trabajadores afectados por el concurso sea más de 5, manteniéndose el certificado que da cumplimiento a los requisitos que establece la normativa antes referida. El uso del certificado colectivo es opcional, y en todo caso el número mínimo para utilizar el modelo colectivo se ha fijado en 5 trabajadores, con la finalidad de que pueda servir en el mayor número de casos posible y, en base a lo recogido en el artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que considera que a partir de ese número estamos ante un supuesto colectivo de extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa.

SEMANA del 12 de octubre de 2020 Boletín LABORAL Semanal DOGC de 16/10/72020 – núm. 8248

CATALUNYA. MESURES COVID-19. RESOLUCIÓ SLT/2546/2020, de 15 d'octubre, per la qual s'adopten noves mesures en matèria de salut pública per a la contenció del brot epidèmic de la pandèmia de COVID-19 al territori de Catalunya. ENTRADA EN VIGOR: 16/10/2020

SEMANA del 12 de octubre de 2020 Boletín LABORAL Semanal

Actualidad del SEPE ¿Qué deben hacer las empresas cuyos trabajadores sigan en ERTE derivados del COVID-19 a partir del 1 de octubre de 2020? RESUMEN: Fecha: 13/10/2020 Fuente: web del SEPE Enlace: acceder

Se ha incluido en el apartado de información a las empresas del espacio COVID-19 de nuestra web una hoja informativa con información sobre los pasos a seguir por las empresas cuyos trabajadores sigan en ERTE derivado del COVID a partir del 1 de octubre: 1.- Las empresas, en los casos en que sea necesario, por haber actividad del trabajador, o por haberse remitido ficheros en meses anteriores y tener el trabajador que percibir prestaciones, deben remitir el fichero con los periodos de actividad (xml), de los trabajadores en el mes de septiembre de 2020, lo antes posible (en todo caso, antes del 20 de octubre). 2.- Por otra parte, las empresas deben presentar, a través de la sede electrónica del SEPE, la solicitud colectiva de prestaciones de los trabajadores que el 1 de octubre estén afectados por el ERTE (aquellos trabajadores que a fecha de 1 de octubre se encuentren en situación de inactividad total o parcial). En esta solicitud, se consignará como fecha de inicio de la medida el 1 de octubre de 2020, y se utilizará exclusivamente la plantilla publicada actualmente en la página web del SEPE. No deben incluirse en la solicitud colectiva los trabajadores que están en IT, maternidad, paternidad, excedencia o situaciones similares, ni todos aquellos trabajadores que a 1 de octubre estén trabajando con normalidad. En el caso de los ERTE anteriores a 1 de octubre que han sido prorrogados, no es necesario remitir certificado de empresa. 3.- Por último, se recuerda que, en los meses sucesivos, no será necesario comunicar periodos de actividad respecto de un trabajador si se ha mantenido en situación de inactividad desde el 1 de octubre. Sigue este enlace para consultar la Información sobre el procedimiento de solicitud por parte de las empresas

SEMANA del 12 de octubre de 2020 Boletín LABORAL Semanal

Sentencia del TS Despido. Arrendamiento de industria a cuya finalización el arrendador recupera el negocio que continúa parcialmente. Sucesión empresarial que determina la obligación de subrogación de los trabajadores afectados RESUMEN: La sucesión de empresa también opera cuando tras la finalización de un contrato de arrendamiento de industria el arrendador recupera el negocio que continúa parcialmente Fecha: 10/09/2020 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Sentencia del TS de 10/09/2020

En este caso, la actividad arrendada concierne a una entidad económica que, sin constituir, en principio, la actividad medular de la arrendadora, mantiene su identidad, entendida ésta como un conjunto de medios organizados para desarrollar una actividad económica, incluso aunque se considerara accesoria (es decir, no esencial) en este caso en relación a la propia y principal de la arrendadora que, según se vio, consiste en la actividad hotelera, siendo lo transmitido como se ha dicho una actividad accesoria conformada por lo que constituía el objeto del arrendamiento concluido; esto es, la prestación de los tratamientos de belleza y masajes, incluido el circuito termal. La finalización de un contrato de arrendamiento de empresa o negocio determina que se produzca un cambio de titularidad y la oportuna aplicación del artículo 44 del ET. La subrogación en la posición empresarial por parte de la propiedad del negocio o industria arrendada viene determinada por el hecho de que el arrendador recupera lo arrendado a la finalización del término estipulado en el contrato y como tal propietario podrá asumir el negocio directamente, de manera total o parcial; cederlo, a través de un nuevo contrato de arrendamiento a un tercero; o, en definitiva, poner fin a la explotación del negocio. En el presente caso, resulta evidente que el arrendador, hoy recurrente, recuperó lo que constituía el objeto del contrato de arrendamiento en los términos ya indicados, convirtiéndose de esa manera en empresario de los trabajadores afectos al negocio arrendado; y, ello con independencia, de que con posterioridad la dirección del hotel decidiese explotar únicamente una parte de lo anteriormente arrendado. Por ello, hay que concluir que la buena doctrina se encuentra en la sentencia recurrida, pues para entender producido el cambio de titularidad o la transmisión de empresas a que se refiere el art. 44 ET la empresa principal cedió a otra en arrendamiento los locales y la explotación de los tratamientos de belleza y masajes, incluido el circuito termal, lo que implica que resulta claro que lo cedido fue una unidad productiva autónoma, es decir, de una empresa, sin que sea obstáculo que el título sea un contrato de arrendamiento, pues para ser empresario no es necesario ser propietario de los bienes fundamentales de la empresa, sino poseer la titularidad del negocio, y no cabe duda que en el caso de autos la cesión de los servicios antes relacionados son un negocio cuya titularidad se cede; como se dice en la Directiva 98/50 y de conformidad con lo ordenado en el art. 44 del ET, lo cedido fue una entidad económica con propia identidad, como conjunto de medios organizados ( STS de 12 de diciembre de 2007, Rcud. 3994/2006).

SEMANA del 12 de octubre de 2020 Boletín LABORAL Semanal

Sentencia del TS COOPERATIVA. Desempleo: socios trabajadores de cooperativas. Están incluidos en la protección por desempleo si la cooperativa optó por la afiliación al Régimen General, sin excepciones RESUMEN: Los socios trabajadores de cooperativas están incluidos en la protección por desempleo si la cooperativa optó por la afiliación al RGSS, y ello aunque todos los socios estén ligados por parentesco y convivan en el mismo domicilio Fecha: 10/09/2020 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Sentencia del TS de 10/09/2020

Nuestro ordenamiento jurídico no sólo incluye en la protección de desempleo a los socios-trabajadores afiliados al Régimen general, sino que no lleva a cabo excepciones ni matizaciones en atención al porcentaje de sus participaciones, ni a circunstancias tales como su relación con el resto de los socios cooperativistas. La incidencia de este último elemento en el alcance de la protección de Seguridad Social es contemplada en la Disposición 27ª bis LGSS/1994, que no resulta aplicable a los socios-trabajadores de las cooperativas que hubieren optado por el Régimen General. La conclusión queda claramente confirmada cuando se acude al texto de la Disp. Ad. 27ª bis LGSS/1994, que fue añadida por la Ley 44/2015, de 14 de octubre, de Sociedades Laborales y Participadas. En ella se regula la situación de inclusión de los socios trabajadores de sociedades laborales, quienes, a diferencia de las cooperativas de trabajo asociado, quedan obligatoriamente incluidos en el RETA o, como trabajadores por cuenta propia, en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, "cuando su participación en el capital social junto con la de su cónyuge y parientes por consanguinidad, afinidad o adopción hasta el segundo grado con los que convivan alcance, al menos, el cincuenta por ciento, salvo que acrediten que el ejercicio del control efectivo de la sociedad requiere el concurso de personas ajenas a las relaciones familiares". Esta particular precisión del legislador evidencia que, cuando éste ha querido incluir excepciones así lo ha hecho expresamente. Y, no obstante, no existe excepción alguna para los socios-trabajadores de las cooperativas, respecto de los cuales no se efectúan especiales reglas como las que se indican en las dos Disp. Ad. examinadas.

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Actualitat Generalitat de Catalunya CLÁUSULA REBUS SIC STANTIBUS. El Govern presenta un nou paquet de mesures per frenar l'expansió de la Covid-19

RESUM: Govern proposa la incorporació al Codi Civil català de la clàusula rebus sic stantibus que és clàusula que regula el canvi imprevisible de les circumstàncies en els contractes. Això ho fem per veure de quina manera podem acompanyar els negocis que veuran aturada la seva activitat econòmica i no podran fer front al lloguer del local . Data: 09/10/2020 Font: web de la Generalitat Enllaç: Accedir

El Prociat aprova suspendre les activitats de restauració i limitar al 30% l’aforament als establiments i locals comercials, així com ajornar les competicions esportives no professionals

Les mesures entraran en vigor a les 12.00 h de la nit del dijous al divendres i tindran una vigència de 15 dies

El Govern aprovarà dimarts que ve un decret llei que inclourà ajuts directes per valor de 40 M€ adreçats als establiments que hagin patit un major impacte en la facturació

El vicepresident Aragonès afirma que són “decisions difícils i doloroses, però del tot imprescindibles per fer front a la segona onada de la pandèmia”

La portaveu Budó remarca que “com a Govern prendrem les mesures que calgui” per frenar la propagació de la Covid-19

El conseller Sàmper demana que els desplaçaments “siguin els mínims possibles i amb el menor temps possible"

La consellera Vergés afirma que “hem de ser un equip de 7 milions i mig de persones” en la lluita contra el coronavirus

… Canvis en els contractes de lloguer dels locals La consellera ha avançat que s’han adoptat un seguit de mesures encaminades a alleugerir les mesures a sectors econòmics del país. Meritxell Budó ha anunciat que des del “Govern proposarem la incorporació al Codi Civil català de la clàusula rebus sic stantibus que és clàusula que regula el canvi imprevisible de les circumstàncies en els contractes. Això ho fem per veure de quina manera podem acompanyar els negocis que veuran aturada la seva activitat econòmica i no podran fer front al lloguer del local”. Budó ha explicat que “aquesta norma apel·la a la renovació del contracte per les parts, d’acord amb el principi de conservació dels contractes. Si la renegociació és rebutjada per una de les parts o fracassa, la part afectada per la crisi pot acudir al jutge per tal que aquest adapti el contracte a les noves circumstàncies”. La consellera també ha informat que el Govern “treballa en la línia d’acompanyar a tots aquells sectors afectats per aquestes mesures. Hi ha el sector de la restauració, també el sector de l’oci nocturn que porta set mesos sense poder desenvolupar la seva activitat econòmica”.

SEMANA del 12 de octubre de 2020 Boletín LABORAL Semanal

Leído en prensa La Inspección de Trabajo reconoce como asalariados 2.921 ‘riders’ de Amazon Flex