SEMANA del 7 de diciembre de 2020 Boletín LABORAL Semanal
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Critero Técnico del INSST MEDIDAS DE PROTECCIÓN. Criterio técnico del INSST Medidas de protección personal frente al coronavirus SARS-CoV-2: conceptos sobre su utilización en el ámbito laboral.
Sentencia de interés TRABAJADORES FIJOS DISCONTONUOS. Si el trabajo es ininterrumpido y permanente en el tiempo deja de ser intermitente con lo que muta a fijo continuo u ordinario
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[PÁG. 5] CONTRATO DE RELEVO. El TS se pronuncia sobre los efectos
Anteproyecto de Ley en audicencia e información pública DESPLAZAMIENTO
DE
del
fallecimiento
del
trabajador
jubilado
parcialmente en el contrato de relevo. [PÁG. 6]
TRABAJADORES.
ERTE RYANAIR. Silencio administrativo en los ERTES por
Audiencia e información pública sobre el
fuerza mayor: se entienden concedidos aunque la
anteproyecto de Ley de Transposición de la Directiva (UE)
resolución presunta es susceptible de recurso de alzada.
2018/957 que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco
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de una prestación de servicios y Memoria de Análisis de Impacto Normativo. [PÁG. 3]
Sentencia del TC
Sentencia del TSJUE de interés TRABAJADORES DESPLAZADOS. El Tribunal de Justicia desestima los recursos de anulación presentados por Hungría y Polonia contra la Directiva que refuerza los
DESCANSO RETRIBUIDO. Cómputo del descanso retribuido en los supuestos de reducción de jornada. [PÁG. 4]
derechos de los trabajadores desplazados. [PÁG. 8]
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Critero Técnico del INSST
Criterio técnico del INSST Medidas de protección personal frente al coronavirus SARSCoV-2: conceptos sobre su utilización en el ámbito laboral. RESUMEN: Fecha: 01/12/2020 Fuente: web de la AEAT Enlace: Acceder a Criterio Técnico
Este documento refleja el estado de la técnica en el momento de su redacción. Será adaptado, en el caso de que surjan nuevas evidencias o conocimientos científicos que afecten a lo establecido en lo referente a las medidas de protección. En todo caso, el criterio se limitará a la duración de la pandemia. El presente criterio técnico tiene como objetivo aclarar conceptos relativos al uso de mascarillas en el ámbito laboral frente al coronavirus SARS-CoV-2 y se aplicará exclusivamente a las situaciones en las que concurran la totalidad de las siguientes circunstancias: a. Su utilización se realice en el ámbito laboral. b. El sujeto que utiliza el equipo sea siempre personal trabajador: se excluye, por tanto, cualquier consideración que pueda ser de aplicación a la comunidad en su conjunto que no se circunscriba al personal trabajador que presta sus servicios en el ámbito laboral. c. La única protección considerada es aquella frente a la transmisión de o infección por coronavirus SARS-CoV-2: queda excluida cualquier consideración respecto a una protección frente a riesgos diferentes a los causados por este coronavirus. [leer más]
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Anteproyecto de Ley en audicencia e información pública
DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES. Audiencia e información pública sobre el anteproyecto de Ley de Transposición de la Directiva (UE) 2018/957 que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios y Memoria de Análisis de Impacto Normativo. RESUMEN: Fecha: 01/12/2020 Fuente: web de la AEAT Enlace: Acceder a Borrador de Anteproyecto de Ley
La presente ley tiene por objeto transponer al ordenamiento jurídico la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018, que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, cuyo plazo de transposición es el día 30 de julio de 2020. Por tanto, se hace necesario revisar la legislación española para incluir, entre otras, las siguientes medidas: • La aplicación de la mayor parte de la legislación laboral española a los desplazamientos superiores a 12 meses (o 18 en caso de notificación motivada de la prórroga). • La regulación de las consecuencias del desplazamiento en cadena de trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a empresas usuarias del mismo u otro Estado miembro de la Unión Europea (“UE”) o del Espacio Económico Europeo (“EEE”) para realizar un trabajo temporal en España. • La ampliación de las materias sobre las que debe garantizarse la aplicación de la legislación española a las condiciones de alojamiento y a los complementos o reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención previstos para los trabajadores que están fuera de su domicilio por motivos profesionales durante su estancia en España. • La exigencia de transparencia en cuanto a la naturaleza salarial o extrasalarial del complemento que se abone por el desplazamiento, de manera que, a falta de ésta, se presume que tiene naturaleza extrasalarial, impidiendo que sea descontado de la remuneración prevista en la legislación española. • La mejora de la cooperación interadministrativa para prevenir el fraude y los abusos. • La tipificación de las infracciones que se derivan de tales incumplimientos legales, así como el hecho de que la información pública disponible sobre las condiciones de trabajo de los desplazados en España se tendrá en cuenta en la graduación de las sanciones propuestas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
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Sentencia del TC DESCANSO RETRIBUIDO. Cómputo del descanso retribuido en los supuestos de reducción de jornada RESUMEN: Fecha: 02/11/2020 Fuente: web del BOE de 02/11/2020 Enlace: Sentencia 129/2020, de 21 de septiembre de 2020 y Sentencia 130/2020, de 21 de septiembre de 2020
Se aborda en ellas el límite del principio de proporcionalidad como vía para determinar los derechos de los trabajadores en reducción de jornada. Reproduce los argumentos dados en la Sentencia TC 79/2020, de 2 de julio: La recurrente en amparo prestaba servicios como médica para un hospital público, con un horario laboral que incluía tanto jornadas ordinarias como complementarias (guardias). Las guardias, de diez horas cada una, le daban derecho a un descanso de 24 horas, de las cuales siete eran retribuidas. Con el objetivo de atender el cuidado de su hijo, solicitó una reducción de su jornada del 33%. Su empleadora se la concedió, disminuyendo tanto el cómputo total de horas ordinarias como el número de guardias anual, además de reducir el número de horas de descanso retribuido que le correspondían por cada guardia. Se otorga el amparo por vulneración del derecho a la igualdad y del derecho a no sufrir discriminación por razón de sexo. En primer lugar, la decisión de reducir las horas retribuidas por saliente menoscaba su derecho a la igualdad en la medida en que percibirá una menor retribución trabajando el mismo número de horas (diez horas por cada jornada de guardia) que un trabajador sin reducción de jornada. En segundo lugar, esta situación de desigualdad supone una discriminación por razón de sexo, pues le ha provocado un perjuicio económico constatable por ejercitar un derecho asociado a la maternidad. Y ello porque, aunque la reducción de jornada para el cuidado de los hijos se reconozca con independencia del sexo, las mujeres lo solicitan más frecuentemente porque asumen en mayor medida el cuidado de los hijos.
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Sentencia del TS TRABAJADORES FIJOS DISCONTONUOS. Si el trabajo es ininterrumpido y permanente en el tiempo deja de ser intermitente con lo que muta a fijo continuo u ordinario RESUMEN: Los recurrentes son trabajadores fijos continuos y no fijos discontinuos. La discontinuidad es "seña de identidad" del contrato fijo-discontinuo. Si lo que existe de forma reiterada en el tiempo es una continuidad en la prestación de servicios, el contrato no será fijo-discontinuo Fecha: 28/10/2020 Fuente: web del TS Enlace: Acceder a Sentencia del TS de 28/10/2020
Trabajadores fijos discontinuos que con la categoría de peón vienen prestando servicios para la misma empresa, con una dilatada antigüedad en ella y que, a lo largo de mucho tiempo, han venido desarrollando su actividad sin solución de continuidad al sucederse los respectivos llamamientos y contrataciones.
La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina es si los recurrentes son trabajadores fijos discontinuos, como entiende la sentencia recurrida, o, por el contrario, trabajadores fijos, como los recurrentes reclaman en su recurso. El hecho de que los recurrentes hayan prestado servicios para su empresa "prácticamente sin solución de continuidad, ... encadenando unos contratos con otros" no es, en verdad, compatible con la naturaleza y finalidad del contrato fijo-discontinuo del artículo 16 ET, contrato que se concierta para "realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos". Si los servicios que se prestan no son, de forma sistemática y reiterada en el tiempo, discontinuos, sino que son continuos y sin solución de continuidad, el contrato dejará de ser fijo-discontinuo y pasará a ser fijo continuo, porque esta será su naturaleza real y verdadera. El contrato fijo discontinuo se reconoce para atender necesidades empresariales y trabajos que son, por su propia naturaleza, discontinuos (periodos en los que se trabaja seguidos de periodos en los que no se trabaja), pero no es el contrato adecuado para los casos en los que el trabajo es continuo, toda vez que siempre se trabaja y no hay periodos en que no se trabaja. En estos últimos supuestos, el contrato adecuado es el fijo continuo u ordinario y no el fijo-discontinuo, por la sencilla razón de que no hay periodo alguno de discontinuidad. En suma, es inherente al contrato fijo-discontinuo que haya cierta discontinuidad en el trabajo, esto es, intervalos temporales en los que no se presten servicios porque no haya trabajo que atender. Si el trabajo y las necesidades empresariales son prolongada y sistemáticamente ininterrumpidos y permanentes y dejan de ser intermitentes, el contrato muda su naturaleza ("ello repercute en la naturaleza jurídica de la relación", STS 10 de octubre de 2013, rcud 3048/2012) de fijo-discontinuo a fijo continuo u ordinario, pues no hay discontinuidad, sino que hay continuidad. Como esta Sala ha recordado que ya ha dicho en las citadas SSTS 15 de julio de 2010 y 10 de octubre de 2013, "la regulación legal excluye la sistemática y prolongada falta de solución de continuidad entre (las campañas), en términos tales que nos encontremos en presencia de una actividad permanente [que no intermitente, como la discontinuidad requiere por definición]."
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Sentencia del TS de interés CONTRATO DE RELEVO. El TS se pronuncia sobre los efectos del fallecimiento del trabajador jubilado parcialmente en el contrato de relevo. RESUMEN: considera que los contratos a tiempo parcial de relevista y relevado tienen plena autonomía. La extinción por muerte del contrato del relevado no autoriza la extinción del suscrito con el relevista Fecha: 28/10/2020 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Acceder a Sentencia de TS de 28/10/2020
En definitiva, el fallecimiento del trabajador relevado extingue el contrato de trabajo de dicho trabajador por fallecimiento (art. 49.1.e) ET, pero no determina el cese del contrato del relevista, que se mantiene en sus propios términos hasta la fecha concertada prevista de jubilación total del relevado o sustituido, es decir, hasta el 28 de septiembre de 2020. En consecuencia, la extinción del contrato suscrito el 27 de septiembre de 2016, operada por la empresa en fecha 22 de mayo de 2017, con causa en el fallecimiento de la persona a la cual el demandante relevaba por jubilación parcial, constituye un despido que ha de calificarse de improcedente, condenando a la empresa demandada a que a su opción, le readmita en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían antes del despido o le abone la indemnización correspondiente ( art. 56 ET), y con abono de los salarios dejados de percibir, todo ello calculado de acuerdo con la antigüedad y salario que constan probados y que no han sido impugnados.
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Sentencia de la AN de interés ERTE RYANAIR. Silencio administrativo en los ERTES por fuerza mayor: se entienden concedidos aunque la resolución presunta es susceptible de recurso de alzada. RESUMEN: Fecha: 22/10/2020 Fuente: web del Poder Judicial Enlace: Acceder a Sentencia de la AN de 22/10/2020
Se denuncia que contra los actos presuntos de la administración en cuanto que ponen fin al procedimiento administrativo, no cabe recurso de alzada, sino impugnación directa ante la jurisdicción Este motivo de nulidad ha de desestimarse, por cuanto que los actos que ponen fin a la vía administrativa están especificados de forma tasada en el art. 114 de la Ley 39/2015 y entre ellos no se encuentran los resueltos por silencio administrativo como tajantemente se especifica por la actora. Por otro lado, de la interpretación a contrario sensu del propio apartado 1 c) del mismo art. 114.1 que señala que ponen fin a la vía administrativa "las resoluciones de los órganos administrativos que carezcan de superior jerárquico", se deduce con claridad que no ponen fin a la vía administrativa aquellos actos dictados por órganos que tengan un superior jerárquico, como es el presente caso. Y, por último, y finalmente, el párrafo 2º del art. 122 de la misma ley ("Si el acto no fuera expreso el solicitante y otros posibles interesados podrán interponer recurso de alzada en cualquier momento a partir del día siguiente a aquel en que, de acuerdo con su normativa específica, se produzcan los efectos del silencio administrativo."), a la hora de establecer los plazos de interposición del recurso de alzada expresamente se refiere a la posibilidad de recurrir en tal vía los actos presuntos.
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Sentencia del TSJUE de interés TRABAJADORES DESPLAZADOS. El Tribunal de Justicia desestima los recursos de anulación presentados por Hungría y Polonia contra la Directiva que refuerza los derechos de los trabajadores desplazados RESUMEN: Habida cuenta, en particular, de la evolución del mercado interior tras las sucesivas ampliaciones de la Unión, el legislador de la Unión podía evaluar nuevamente los intereses de las empresas que ejercen la libre prestación de servicios y los de los trabajadores desplazados a un Estado miembro de acogida, con el fin de garantizar que esta libre prestación se desarrolla en condiciones de competencia equitativas entre estas empresas y las establecidas en dicho Estado miembro Fecha: 08/12/2020 Fuente: web del TSJUE Enlace: Sentencia, Conclusiones y Recurso del asunto C-620/18 ENLACE: Sentencia, Conclusiones y Recurso del asunto C-626/18 La Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, quedó parcialmente modificada por la Directiva (UE) 2018/957. Al aprobar esta última, el legislador de la Unión pretendió garantizar la libre prestación de servicios en condiciones equitativas permitiendo una competencia que no se base en la aplicación, en un mismo Estado miembro, de condiciones de trabajo y de empleo de un nivel sustancialmente diferente dependiendo de si el empresario está o no establecido en ese Estado miembro, ofreciendo al mismo tiempo una mayor protección a los trabajadores desplazados. Para ello, la Directiva 2018/957 persigue acercar lo más posible las condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores desplazados y las de los trabajadores empleados por empresas establecidas en el Estado miembro de acogida. Consecuentemente, la Directiva 2018/957 modificó, entre otras disposiciones, el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71, relativo a las condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores desplazados. Estas modificaciones, inspiradas por el principio de igualdad de trato, implican, en particular, que ya no se apliquen a esos trabajadores las «cuantías de salario mínimo» fijadas por la legislación del Estado miembro de acogida, sino la «remuneración» prevista por esta legislación, que representa un concepto más amplio que el de «salario mínimo». Asimismo, en caso de que la duración efectiva de un desplazamiento sea superior a doce o, excepcionalmente, dieciocho meses, la Directiva 2018/957 impuso, mediante la inserción de un artículo 3, apartado 1 bis, en la Directiva 96/71, la aplicación de casi todas las condiciones de trabajo y de empleo del Estado miembro de acogida. Hungría (asunto C-620/18) y la Polonia (asunto C-626/18) presentaron cada una un recurso de anulación de la Directiva 2018/957. Estos Estados miembros formularon motivos basados concretamente en la elección de una base jurídica incorrecta para adoptar esta Directiva, en una infracción del artículo 56 TFUE, que garantiza la libre prestación de servicios, y en una infracción del Reglamento «Roma I». Mediante sus sentencias, el Tribunal de Justicia desestima ambos recursos en su totalidad. Apreciación del Tribunal de Justicia En primer lugar, el Tribunal de Justicia señala que el legislador de la Unión podía basarse, para adoptar la Directiva 2018/957, en la misma base jurídica a la que se recurrió para adoptar la Directiva 96/71, esto es, el artículo 53 TFUE, apartado 1, y el artículo 62 TFUE, 4 que permitían en particular adoptar directivas tendentes a facilitar el ejercicio de la libre prestación de servicios. En efecto, en el caso de una normativa que, como la Directiva 2018/957, modifica una normativa existente, a efectos de la identificación de la base jurídica adecuada debe tenerse en cuenta la normativa existente que modifica y, en concreto, su objetivo y su contenido. Asimismo, cuando un acto legislativo ya ha coordinado las legislaciones de los Estados miembros en un ámbito de acción concreto de la Unión, no cabe privar al legislador de la Unión de la posibilidad de adaptar ese acto a cualquier modificación de las circunstancias o a cualquier evolución de los conocimientos. El Tribunal de Justicia alude, en este sentido, a las sucesivas ampliaciones de la Unión que tuvieron lugar desde la entrada en vigor de la Directiva 96/71, y a una evaluación de impacto elaborada en el contexto de la modificación de esta Directiva. Esta evaluación concluye que la Directiva 96/71 había dado lugar a condiciones de competencia no equitativas entre las empresas establecidas en un Estado miembro de acogida y las empresas que desplazaban trabajadores a ese Estado miembro, y a una segmentación del mercado de trabajo debido a una diferenciación estructural de las normas salariales aplicables a sus respectivos trabajadores.
SEMANA del 7 de diciembre de 2020 Boletín LABORAL Semanal El Tribunal de Justicia señala que el hecho de que el artículo 53 TFUE, apartado 1, y el artículo 62 TFUE habiliten al legislador de la Unión para coordinar las normativas nacionales que, como consecuencia de su propia disparidad, pueden obstaculizar la libre prestación de servicios entre los Estados miembros, no implica que ese legislador no deba también velar por que se respeten, entre otros, los objetivos transversales consagrados en el artículo 9 TFUE. Entre estos objetivos figuran las exigencias relacionadas con la promoción de un nivel de empleo elevado y con la garantía de una protección social adecuada. De este modo, para alcanzar en la mayor medida de lo posible el objetivo perseguido por la Directiva 96/71 en un contexto que había cambiado, el legislador de la Unión podía considerar necesario adaptar el equilibrio en el que se basaba esta Directiva reforzando los derechos de los trabajadores desplazados en el Estado miembro de acogida, de forma que la competencia entre las empresas que desplazan trabajadores a ese Estado miembro y las establecidas en el mismo tenga lugar en condiciones más equitativas. El Tribunal de Justicia precisa, asimismo, en este contexto, que el artículo 153 TFUE, que se refiere únicamente a la protección de los trabajadores y no a la libre prestación de servicios dentro de la Unión, no podía constituir la base jurídica de la Directiva 2018/957. Dado que esta Directiva no contiene ninguna medida de armonización, sino que se limita a coordinar las normativas de los Estados miembros en caso de desplazamiento de trabajadores, imponiendo la aplicación de determinadas condiciones de trabajo y de empleo previstas por las normas obligatorias del Estado miembro de acogida, no puede ir en contra de la excepción prevista en el artículo 153 TFUE, apartado 5, respecto de la lista de competencias de la Unión contenida en los primeros apartados de este artículo. En segundo lugar, el Tribunal de Justicia examina el motivo basado en una infracción del artículo 56 TFUE y, más concretamente, en el hecho de que la Directiva 2018/957 elimina la ventaja competitiva, en términos de costes de la que supuestamente gozaron los prestadores de servicios establecidos en determinados Estados miembros. El Tribunal de Justicia señala que, para alcanzar su objetivo, la Directiva 2018/957 lleva a cabo un ajuste del equilibrio de los factores respecto de los que las empresas establecidas en los diferentes Estados miembros pueden competir entre sí, sin eliminar al mismo tiempo la eventual ventaja competitiva que pudieran tener los prestadores de servicios de determinados Estados miembros, ya que dicha Directiva no produce en absoluto el efecto de eliminar toda competencia basada en los costes. Así, ordena garantizar a los trabajadores desplazados que en el Estado miembro de acogida se aplique un conjunto de condiciones de trabajo y de empleo, entre las que se encuentran los elementos integrantes de la remuneración obligatorios en ese Estado. En consecuencia, esta Directiva no incide en los demás elementos de los costes de las empresas que desplazan a tales trabajadores, como son la productividad o la eficiencia de esos trabajadores, factores estos que se mencionan en su considerando 16. En tercer lugar y por lo que se refiere al examen de la legalidad de las disposiciones relativas al concepto de «remuneración» y de las relativas al de «desplazamientos de larga duración» previstas, respectivamente, en el artículo 3, apartado 1, párrafo primero, letra c), y en el artículo 3, apartado 1 bis, de la Directiva 96/71 modificada, el Tribunal de Justicia recuerda que el juez de la Unión que conoce de un recurso de anulación presentado contra un acto legislativo como la Directiva 2018/957 únicamente debe comprobar, en lo referente a la legalidad interna de ese acto, que este no infringe los Tratados UE y FUE, no vulnera los principios generales del Derecho de la Unión y no adolece de una desviación de poder. Por lo que se refiere al control judicial del cumplimiento de esos requisitos, el legislador de la Unión dispone de una amplia facultad de apreciación en los ámbitos en los que, como sucede con la normativa en materia de desplazamiento de trabajadores, su acción implica tomar decisiones de naturaleza política, económica y social y realizar apreciaciones y evaluaciones complejas. Habida cuenta de estas amplias facultades de apreciación, el Tribunal de Justicia estima que, en relación con la norma relativa a los desplazamientos de larga duración, el legislador de la Unión pudo considerar, sin incurrir en un error manifiesto, que un desplazamiento de una duración superior a doce meses debía tener como consecuencia que la situación personal de los trabajadores desplazados afectados quedara en gran medida asimilada a la de los trabajadores empleados por empresas establecidas en el Estado miembro de acogida. En cuarto lugar, el Tribunal de Justicia señala que la evaluación de impacto tomada en consideración por el legislador de la Unión para considerar que la protección de los trabajadores desplazados que otorgaba la Directiva 96/71 ya no era adecuada puso de manifiesto, en particular, dos circunstancias que pudieron llevar razonablemente a ese legislador a considerar que la aplicación del concepto de «cuantías de salario mínimo» del Estado miembro de acogida ya no permitía garantizar la protección de esos trabajadores. Por una parte, el Tribunal de Justicia se inclinó por interpretar en sentido amplio este concepto en la sentencia Sähköalojen ammattiliitto al incluir, más allá del salario mínimo previsto por la legislación del Estado miembro de acogida, un determinado número de elementos. En consecuencia, en la evaluación de impacto pudo comprobarse que el concepto de «cuantías de salario mínimo», tal como lo interpretaba el Tribunal de Justicia, se apartaba en gran medida de la práctica extendida seguida por las empresas que desplazaban trabajadores a otro Estado miembro, consistente en satisfacer a estos únicamente el salario mínimo. Por otra parte, de la evaluación de impacto resulta que, a lo largo del año 2014, quedaron de manifiesto
SEMANA del 7 de diciembre de 2020 Boletín LABORAL Semanal diferencias importantes de remuneración, en muchos Estados miembros de acogida, entre los trabajadores empleados por empresas establecidas en esos Estados miembros y los trabajadores desplazados a los mismos. En quinto lugar, el Tribunal de Justicia examina la supuesta infracción del Reglamento «Roma I» por el artículo 3, apartado 1 bis, de la Directiva 96/71 modificada, que dispone que, en caso de desplazamiento de más de doce meses, casi todas las obligaciones derivadas de la legislación del Estado miembro de acogida se apliquen imperativamente a los trabajadores desplazados, con independencia de la legislación aplicable a la relación laboral. A este respecto, el Tribunal de Justicia señala que el artículo 8 del Reglamento «Roma I» prevé, en su apartado 2, que, en caso de que las partes no elijan someterse a una ley, el contrato individual de trabajo se regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual, el trabajador realice su trabajo habitualmente y que no se considerará que ese país cambia cuando el trabajador realice con carácter temporal su trabajo en otro país. No obstante, el Reglamento «Roma I» prevé, en su artículo 23, que pueden establecerse excepciones a las reglas de conflictos de leyes contenidas en el mismo cuando disposiciones del Derecho de la Unión fijen las reglas relativas a la ley aplicable a las obligaciones contractuales en determinadas materias. Pues bien, tanto por su naturaleza como por su contenido, el artículo 3, apartado 1 bis, de la Directiva 96/71 modificada constituye una norma especial de conflicto de leyes en el sentido del artículo 23 del Reglamento «Roma I»
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