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SEMANA del 6 de JUNIO de 2022

Boletín LABORAL Semanal

Índice Congreso Diputados PENSIONES. El Congreso aprueba el Proyecto de Ley de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo y lo envía al Senado [pág. 3]

Preguntas SEPE PRESTACIONES. Si cobro paro o subsidio y mi situación familiar cambia ¿afecta el cambio a las prestaciones? [pág. 5] PAGO ÚNICO. ¿Cómo hago la memoria que necesito para solicitar el pago único y quién me la puede hacer? [pág. 5] PRESTACIONES. ¿Se puede compatibilizar un trabajo a tiempo parcial con la prestación? [pág. 6]

Sentencia de interés PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. Los trabajadores menores de 30 años que prestan servicios para su padre en virtud de contrato laboral y que no conviven con ellos tienen derecho a la prestación por desempleo. [pág. 7] TRABAJADORES ETT. PRIMA COVID. Los trabajadores puestos a disposición por la ETT deben percibir la prima COVID-19 abonada a la plantilla de la empresa usuaria [pág. 7] DESPIDO COLECTIVO. IMPUGNACIÓN POR LA COMISIÓN AD HOC. Debe declararse la falta de legitimación activa si la acción es interpuesta por menos de la mitad de los miembros de la Comisión Negociadora «ad hoc». [pág. 8] ERTE COVID-19. Si una empresa voluntariamente decide no activar un ERTE no queda eximida de sus obligaciones salariales. [pág. 8]

Poder Judicial FALSOS AUTÓNOMOS. El TSJ del País Vasco confirma como ‘falsos autónomos’ a 53 repartidores de Glovo [pág. 11] PRESTACIONES. El TSJ del País Vasco confirma el derecho de una madre soltera a recibir la misma prestación para el cuidado de su hijo que las familias biparentales [pág. 11] DISOLUCIONES MATRIMONIALES. El número de demandas de disolución matrimonial se mantiene estable al registrarse 25.261 en el primer trimestre del año, un 0,5 % menos que en 2021 [pág. 11]

Comisión Europea SALARIOS MÍNIMOS. El Consejo y el Parlamento Europeo alcanzan un acuerdo provisional sobre la nueva legislación de la UE [pág. 14]

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Boletín LABORAL Semanal CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN. La Comisión acoge con satisfacción el acuerdo político sobre el equilibrio de género en los consejos de administración [pág. 15]

Convenios colectivos publicados esta semana de Estado, Catalunya y Madrid [pág. 18]

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Actualidad Congreso de los Diputados PENSIONES. El Congreso aprueba el Proyecto de Ley de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo y lo envía al Senado RESUMEN: El Congreso ha aprobado, en su sesión de este jueves, 9 de junio, con 172 votos a favor, 164 en contra y 6 abstenciones, el Proyecto de Ley de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2002 y lo remite ahora al Senado para continuar su tramitación parlamentaria. Los autónomos podrán desgravarse hasta 4.250 euros por aportaciones a planes de pensiones de empleo Fecha: 09/06/2022 Fuente: web del Congreso de los Diputados Enlaces: Informe de Ponencia Proyecto de ley Dictamen El texto incluye el dictamen emitido por la Comisión de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, el pasado jueves, 2 de junio, modificado por seis enmiendas transaccionales y las enmiendas 85, 99 y 100 del G.P. Plural, aprobadas en la sesión plenaria de hoy. Además, se han aprobado los tres votos particulares presentados por el Grupo Parlamentario Ciudadanos y los tres del Socialista a las enmiendas 57, 58 y 60 del Grupo Parlamentario Confederal de Unidas PodemosEn Comú Podem-Galicia en Común, que fueron aprobadas e incluidas en el Dictamen de la Comisión. Con ello, el texto de estos artículos recupera la redacción previa a la incorporación de las enmiendas aprobadas en comisión. Esta iniciativa modifica el texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, para "favorecer la existencia de fondos de pensiones de empleo de promoción pública" e impulsar su "implantación efectiva". Entre las medidas que recoge para fomentar los planes de pensiones se encuentran la creación de un fondo de pensiones de empleo de promoción pública gestionado por el sector privado y la extensión de la población cubierta por dichos planes. La norma busca, además, establecer un "proceso de simplificación en las categorías de planes de pensiones existentes" e incluye además de los planes de pensiones de empleo e individuales, planes de pensiones asociados. Para ello, la iniciativa añade dos nuevos capítulos al texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, en materia de "fondos de pensiones de empleo de promoción pública abiertos" y de "planes de pensiones de empleo simplificados". El texto también subraya la necesidad de simplificar los trámites en la adscripción y gestión de los planes de pensiones y diseñar mecanismos que favorezcan la movilidad de los trabajadores entre las diferentes empresas y sectores.

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Boletín LABORAL Semanal Además, este proyecto de ley determina, como otra medida de fomento, el diseño de un nuevo incentivo fiscal dirigido a impulsar este tipo de instrumentos colectivos que "beneficie especialmente a las rentas medias y bajas" e incorpore a los jóvenes, así como limitar los costes de gestión de los planes de empleo. Comisión Promotora y de Seguimiento El texto establece que se considerarán como fondos de pensiones de empleo de promoción pública abiertos los promovidos por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones a través de la Comisión Promotora y de Seguimiento, entidad promotora de este tipo de instrumentos y encargada de ratificar modificaciones posteriores de las normas de funcionamiento de este tipo de fondo de pensiones. Entre las funciones de esta comisión estará la representación de la Administración General del Estado en lo que respecta a la constitución de los fondos de pensiones de empleo de promoción pública abiertos, así como la adopción de los actos jurídicos necesarios para su puesta en marcha. Tipos de planes de pensiones de empleo simplificados Asimismo, la iniciativa reconoce cuatro modalidades de planes de empleo simplificados. En primer lugar, los "promovidos por las empresas incluidas en los acuerdos colectivos de carácter sectorial". También reconoce a los "de empleo del sector público promovidos por las Administraciones públicas". Añade a la lista además los "planes de pensiones de trabajadores por cuenta propia o autónomos, promovidos por las asociaciones, federaciones, confederaciones o uniones de asociaciones de trabajadores por cuenta propia o autónomos, por sindicatos, por colegios profesionales o por mutualidades de previsión social, en los que sus personas partícipes exclusivamente sean personas trabajadoras por cuenta propia o autónomos". Y, en último lugar, reconoce los planes de "socios y socias trabajadoras y de socios de trabajo de sociedades cooperativas y laborales, promovidos por las sociedades". La norma también establece que, si bien no habrá discriminación en el acceso al plan del sistema de empleo, sí podrá haber "diferenciación de aportaciones del promotor correspondientes a cada partícipe, conforme a criterios derivados de acuerdo colectivo o disposición equivalente o establecidos en las especificaciones del plan". De todas formas, se establece que "debe garantizarse el desarrollo de medidas correctoras para evitar la brecha de género", como pueden ser el mantenimiento de las contribuciones en los supuestos de reducción de jornada. El texto modifica también la Ley General de la Seguridad Social para establecer una reducción de la cuota empresarial "por contingencias comunes a la Seguridad Social respecto de los importes de las contribuciones empresariales a los planes de pensiones de empleo". Las empresas tendrán derecho a la reducción "exclusivamente por el incremento en la cuota que derive directamente de la aportación empresarial al plan de pensiones", en los términos dispuestos en el propio articulado. Tramitación parlamentaria Una vez aprobado, el proyecto de ley se remite al Senado, donde seguirá el procedimiento de debate en ponencia, comisión y Pleno. La Cámara Alta podrá aprobar el texto en sus términos, presentar enmiendas o proponer un veto. En el caso de los dos últimos supuestos, la iniciativa regresará al Congreso de los Diputados. • Dictamen del Proyecto de Ley de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo. • Escrito de mantenimiento de enmiendas y votos particulares. .

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Preguntas SEPE PRESTACIONES. Si cobro paro o subsidio y mi situación familiar cambia ¿afecta el cambio a las prestaciones? Fecha: 08/06/2022 Fuente: web del SEPE Enlaces: Acceder a Pregunta y Respuesta Si varía el número de hijos o hijas a su cargo mientras percibe la prestación por desempleo, podría afectar a su cuantía, pues sería preciso revisar los topes mínimo y máximo de dicha cuantía. Si cambia la situación de su cónyuge, no afecta a la prestación por desempleo. Si está percibiendo el subsidio por desempleo y se produce una variación en la situación de las personas que componen su unidad familiar (incluyendo su cónyuge) por diversas causas (colocación o desempleo, nacimiento o fallecimiento, entre otras), puede afectar al mantenimiento del subsidio si para acceder a él tuvo que demostrar responsabilidades familiares, o incluso puede suponer la variación en el tipo de subsidio que percibe si pasa de no tener cargas a tenerlas en los doce meses siguientes al hecho causante del subsidio por desempleo. Es muy importante comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal los cambios que se produzcan en el número de miembros de su unidad familiar y en la situación económica o laboral de quienes la componen para que se revise la nueva situación y se efectúen los ajustes necesarios (por ejemplo, un cambio de la cuantía de la prestación o la baja temporal en el subsidio por pérdida de requisitos). Si está percibiendo un subsidio y no comunica las variaciones, podría ocasionarle un perjuicio importante, ya que, si se detectaran y como consecuencia de ellas, estuviera percibiendo de forma indebida dicho subsidio, se iniciaría un procedimiento sancionador por infracción grave que podría concluir con su extinción.

PAGO ÚNICO. ¿Cómo hago la memoria que necesito para solicitar el pago único y quién me la puede hacer? Fecha: 07/06/2022 Fuente: web del SEPE Enlaces: Acceder a Pregunta y Respuesta La memoria para solicitar el pago único consistirá en la redacción de un proyecto que describa la actividad que vaya a realizar y que permita considerar su viabilidad económica y financiera. Dicha memoria deberá incluir los siguientes apartados: • Datos personales. • Datos sobre la actividad a realizar, indicando en qué consiste, localidad y provincia donde se va a desarrollar, marco jurídico dentro del cual se va a realizar y fecha prevista de comienzo de la misma. • Capital necesario total (propio, ajeno y capitalización). • Distribución prevista del capital. • Detalle de las inversiones a realizar. • Datos del local donde se va desarrollar la actividad. • Previsión de ingresos, gastos y rendimientos para los primeros ejercicios. • Previsión sobre creación de empleo. La memoria la puede elaborar siguiendo el guion que se encuentra en el espacio de prestaciones de la Web del SEPE, denominado "Plantilla de memoria explicativa del proyecto para el pago único o capitalización".

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Boletín LABORAL Semanal Para la realización de la memoria también puede acudir a cualquier consultoría o asesoría privada, o a cualquiera de los servicios que las distintas Administraciones Públicas de carácter estatal, autonómico o local, ponen a disposición de las personas promotoras de nuevos proyectos de actividad.

PRESTACIONES. ¿Se puede compatibilizar un trabajo a tiempo parcial con la prestación? Fecha: 06/06/2022 Fuente: web del SEPE Enlaces: Acceder a Pregunta y Respuesta Si mientras estás cobrando prestación empiezas a trabajar por cuenta ajena a tiempo parcial puedes optar entre interrumpir el cobro de la prestación, mientras esté vigente el contrato, o compatibilizar el trabajo con el cobro de la prestación contributiva. Si interrumpiste la prestación y el contrato dura menos de 360 días, cuando este finalice, puedes solicitar la reanudación de la prestación que tiene interrumpida. Si el contrato dura 360 días o más, cuando finalice, puedes solicitar una nueva prestación con estas cotizaciones u optar por reanudar la prestación que se interrumpió al empezar a trabajar. Si optas por reanudar, las cotizaciones que hubieran servido para generar la nueva prestación (que no has elegido), no podrán tenerse en cuenta para una prestación posterior. Sigue este enlace para ampliar esta información

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Sentencias de interés PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. Los trabajadores menores de 30 años que prestan servicios para su padre en virtud de contrato laboral y que no conviven con ellos tienen derecho a la prestación por desempleo RESUMEN: Prestación de desempleo, pago único, a favor de un trabajador, menor de 30 años, que presta servicios para su padre en virtud de un contrato de trabajo y que no convive con el mismo. Se reconoce la prestación. Fecha: 11/05/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 11/05/2022 El objeto de este recurso de casación para la unificación de doctrina se ciñe a determinar si procede reconocer la prestación de desempleo a un trabajador, menor de 30 años, que presta servicios para su padre, afiliado al RETA, en virtud de un contrato de trabajo y que no convive con el mismo. El TS determina que un hijo no conviviente, cuando haya sido contratado laboralmente por su progenitor, no está excluido del ámbito de aplicación del ET.

TRABAJADORES ETT. PRIMA COVID. Los trabajadores puestos a disposición por la ETT deben percibir la prima COVID-19 abonada a la plantilla de la empresa usuaria RESUMEN: Los trabajadores en misión contratados por la ETT y puestos a disposición de las diferentes empresas usuarias codemandadas a percibir la prima COVID 19 en las mismas condiciones que fue percibidas por los trabajadores directamente contratados por ellas Fecha: 18/05/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia de la AN de 18/05/2022 La cuestión objeto de controversia en el presente conflicto no es otra que determinar si un concepto retributivo reconocido por una empresa en una decisión unilateral de efectos colectivos a los trabajadores por ella contratados, como es la Prima COVID 19 debe ser reconocido a los trabajadores en misión conforme al art. 11.1 de la LETT en su vigente redacción. es claro que una condición que afecta a la remuneración y que se ha fijado en una declaración unilateral del empresario de efectos colectivos tiene cabida dentro del concepto "disposiciones vinculantes" a que se refiere el apartado f) del art. 2.1 de la norma europea, lo que hace que debe reconocerse en misión contratados por ADECCO y puestos a disposición de las diferentes empresas del grupo AIRBUS codemandadas a percibirla prima COVID 19 en las mismas condiciones que fue percibidas porlos trabajadores directamente contratados por ellas.

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DESPIDO COLECTIVO. IMPUGNACIÓN POR LA COMISIÓN AD HOC. Debe declararse la falta de legitimación activa si la acción es interpuesta por menos de la mitad de los miembros de la Comisión Negociadora «ad hoc». RESUMEN: Las comisiones negociadoras están legitimadas para impugnar el despido, pero deben actuar por acuerdo mayoritario de sus miembros. Fecha: 18/05/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 18/05/2022

En efecto, desde la STS de 18 de marzo de 2014, Rec. 114/2013, venimos diciendo que en aquellos casos en que no hay representantes de los trabajadores, la comisión a que se refiere el art. 51.2 del ET, por remisión al art. 41.4 del ET (atribuir la representación de los trabajadores en el periodo de consultas a una comisión designada entre los trabajadores democráticamente o por los sindicatos más representativos del sector) tiene legitimación activa para impugnar la decisión empresarial por la vía del art. 124 LRJS, aunque este precepto, por olvido patente, no haya hecho mención de esa comisión entre los legitimados para interponer la acción de conflicto Despejada, pues, la legitimación de la Comisión ad "hoc", constituye, también doctrina consolidada de esta Sala que carecen de legitimación los miembros minoritarios de la comisión "ad hoc" representativa de los trabajadores ya que para la adopción de acuerdos se exige la conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión y, derivadamente para su impugnación, solo cabe entender legitimados activamente, como mínimo, a la mayoría de los miembros de la comisión y no a una parte menor de dichos miembros aunque fueran disidentes respecto al acuerdo alcanzado.

ERTE COVID-19. Si una empresa voluntariamente decide no activar un ERTE no queda eximida de sus obligaciones salariales. RESUMEN: el derecho a la remuneración prevista no puede verse afectado como consecuencia de que la empleadora ("por razones de oportunidad política") opte por no activar la suspensión de los contratos de trabajo Fecha: 19/05/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 19/05/2022 A) Digamos ya que la argumentación del recurso no es atendible. Para que las causas suspensivas del contrato de trabajo desplieguen sus efectos esenciales («La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo», conforme al artículo 45.2 ET) es necesario que se canalicen de conformidad con lo previsto en las propias normas que las identifican. El artículo 45.1 ET configura como causas suspensivas del contrato de trabajo la fuerza mayor temporal (apartado i) o las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (apartado j). Pero el artículo 47 ET se apresura a precisar que esa suspensión requiere una actuación «con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente»; el procedimiento de negociación («consultas») y la intervención de la autoridad laboral, además de la comunicación final de lo decidido son solo trazos básicos de esas reglas. Puesto que, de manera voluntaria y expresa, Paradores optó por no activar el mecanismo suspensivo de las relaciones laborales es innegable que tampoco puede pretender la aplicación de las consecuencias inherentes a las causas que permiten su puesta en juego.

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Boletín LABORAL Semanal B) Al margen de que la conducta empresarial pueda considerarse bienintencionada o coherente con la opción política a que alude la SAN recurrida, lo cierto es que su decisión (dispensar de la prestación laboral, no acudir a la suspensión contractual que permite el acceso a las prestaciones por desempleo, abonar remuneraciones de la forma ahora cuestionada) queda fuera de la regulación suspensiva y, por tanto, no basta para minorar o adormecer el derecho a la prestación salarial. C) Consecuencia de la ajenidad y dependencia que presiden el contrato de trabajo (art. 1.1 ET) es que el derecho a percibir la remuneración pertinente nace tanto con la prestación efectiva de los servicios cuanto con la puesta a disposición de la empresa (art. 30 ET). No se trata de que la fuerza mayor que impedía la apertura de los establecimientos hosteleros resulte imputable a la empresa, sino de que al descartar el subsumirla en el cauce del ERTE no desactiva, ni mitiga, su deber de remunerar conforme a lo pactado. D) La construcción asumida por el motivo de recurso desemboca en el inaceptable resultado de que la empresa que opta por no suspender los contratos, pese a existir causa que se lo permitiría, queda exonerada del abono de ciertos complementos retributivos como consecuencia de que no hay efectiva prestación de servicios (arts. 1.1; 30 y 45.2 ET). En conclusión: el derecho a la remuneración prevista no puede verse afectado como consecuencia de que la empleadora ("por razones de oportunidad política") opte por no activar la suspensión de los contratos de trabajo.

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Sentencia del TSJUE REPÚBLICA CHECA. El TSJUE considera que la normativa Checa que establece que una persona que ejerce de forma simultánea funciones de director y de miembro del órgano de administración de una sociedad no puede ser calificada como trabajador asalariado es contrario al derecho de la Unión. RESUMEN: la norma checa establece que no puede calificarse como trabajador asalariado a quien ejerce de forma simultánea funciones de director y de miembro del consejo de administración de una sociedad, por lo que quedan excluidos de los mecanismos de protección de la Directiva. Fecha: 05/05/2022 Fuente: web del TSJUE Enlaces: Acceder a Sentencia del TSJUE de 05/05/2022 Los artículos 2, apartado 2, y 12, letras a) y c), de la Directiva 2008/94/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de octubre de 2008, relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario, en su versión modificada por la Directiva (UE) 2015/1794 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 6 de octubre de 2015, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una jurisprudencia nacional según la cual una persona que ejerce, en virtud de un contrato de trabajo válido con arreglo al Derecho nacional, de forma acumulativa las funciones de director y de miembro del órgano estatutario de una sociedad mercantil no puede ser calificada de trabajador asalariado, en el sentido de dicha Directiva, y, por lo tanto, no puede disfrutar de las garantías previstas por esa Directiva.

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Actualidad Poder Judicial FALSOS AUTÓNOMOS. El TSJ del País Vasco confirma como ‘falsos autónomos’ a 53 repartidores de Glovo RESUMEN: El alto tribunal vasco ratifica la decisión de un juzgado Social de Bilbao Fecha: 03/06/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha confirmado, en sentencia fechada el 24 de marzo, la resolución del Juzgado de lo Social 11 de Bilbao que declaró de naturaleza laboral la relación de 53 repartidores de Glovo con la empresa. La sentencia es firme.

PRESTACIONES. El TSJ del País Vasco confirma el derecho de una madre soltera a recibir la misma prestación para el cuidado de su hijo que las familias biparentales RESUMEN: El alto tribunal vasco desestima el recurso del Instituto Nacional de la Seguridad Social contra la sentencia de instancia Fecha: 08/06/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha desestimado el recurso del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) contra la resolución de instancia en sentencia de 1 de diciembre de 2021 del Juzgado de lo Social nº 2 de Bilbao, que reconocía a una madre monoparental su derecho a la prestación económica por la reducción de jornada para el cuidado del lactante. Por ello, la madre va a recibir la misma prestación del INSS para el cuidado de su hijo que si fuera biparental después de adquirir firmeza el pasado 6 de mayo, la sentencia de la Sala de lo Social del TSJPV del pasado 12 de abril que no ha sido recurrida en casación ante el Tribunal Supremo por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social.

DISOLUCIONES MATRIMONIALES. El número de demandas de disolución matrimonial se mantiene estable al registrarse 25.261 en el primer trimestre del año, un 0,5 % menos que en 2021 RESUMEN: Disminuyeron todos los tipos de disolución matrimonial con la excepción de las demandas de divorcio no consensuadas, que experimentaron un incremento del 2,2 por ciento. Siete Comunidades Autónomas registraron una tasa superior a la media nacional, que se situó en 53,3 demandas por cada 100.000 habitantes Fecha: 08/06/2022

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Boletín LABORAL Semanal Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA En el primer trimestre de 2022, el número total de demandas de disoluciones matrimoniales, nulidades, separaciones y divorcios se ha mantenido en cifras muy similares -apenas un 0,5 % menos- a las registradas hace un año. Según los datos recogidos por el Servicio de Estadística del Consejo General del Poder Judicial, entre el 1 de enero y el 31 de marzo presentadas en los órganos judiciales ascendieron a 25.261. Con la excepción de las demandas de divorcio no consensuadas, que han aumentado un 2,2 por ciento al registrarse un total de 9.498, todas las formas de disolución matrimonial han mostrado disminuciones interanuales en el primer trimestre del año. Así, las 14.730 demandas de divorcio consensuado representan un 2,1 % menos que las presentadas en el mismo trimestre de 2021; las demandas de separación consensuadas, de las que se han presentado 723, han disminuido un 0,1 por ciento, y las 292 no consensuadas son un 4,3 % menos que las presentadas el año anterior. El número de demandas de nulidad, 18, ha sido un 18,2 % menos que las presentadas en el mismo trimestre de 2021. Poniendo en relación las demandas de disolución matrimonial del trimestre con la población a 1 de enero de 2022, se observa que el mayor número de demandas de disolución por cada 100.000 habitantes se ha dado en Canarias, con 63,1; Comunidad Valenciana, con 58,2; Murcia, con 57,2; Andalucía, 56,3; Illes Balears, 55,9; Cataluña, 55,1; y Asturias, 54,9. En todos esos territorios, se ha superado la media nacional, que es de 53,3 demandas de disolución matrimonial por cada 100.000 habitantes. Por el contrario, las tasas más bajas se han dado en Castilla y León, con 41,2 y en Extremadura, con 44,8.

Procedimientos de modificación de medidas en procesos de separación y divorcio y de guardia, custodia y alimentos de hijos no matrimoniales Las demandas de modificación de medidas consensuadas, de las que se han presentado 3.359, han disminuido un 3,9 por ciento, mientras que las demandas de modificación de medidas no consensuadas, en total 8.518, han aumentado un 0,9 por ciento respecto al mismo trimestre de 2021. Las 5.888 demandas de modificación de medidas de guarda, custodia y alimentos de hijos no matrimoniales consensuadas se han reducido en un 8,8 por ciento y las no consensuadas (6.922), en un 1,2 por ciento.

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Actualidad TC DISCRIMINACIÓN. El Pleno del Tribunal Constitucional desestima el recurso de amparo promovido por Serge Christian M. Scevenels contra las resoluciones que consideraron que el cese de su contrato laboral en período de prueba no había sido discriminatorio RESUMEN: la condición de ser persona transgénero está incluida en la cláusula residual de prohibición de discriminación del artículo 14 CE Fecha: 03/06/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA El Pleno del Tribunal Constitucional ha desestimado el recurso de amparo núm. 6375-2019, promovido contra las resoluciones judiciales que, ya en la instancia, habían considerado no discriminatoria la decisión de la empresa belga Rhea System S.A. de interrumpir el contrato firmado con la persona recurrente en amparo durante la vigencia del período de prueba. En la demanda de amparo, como ante la jurisdicción social, Serge Christian M. Scevenels planteó que la decisión de interrumpir el contrato era discriminatoria, porque se basaba en su condición de persona transgénero. En la sentencia, el Pleno del Tribunal Constitucional define las nociones de sexo y género, diferenciándolas entre sí, como condiciones que tienen incidencia en el ejercicio de los derechos fundamentales, admitiendo que el género es uno de los muchos elementos que pueden llegar a desarrollar la propia identidad personal en el marco del pleno respecto a la dignidad humana (art. 10 CE). También se afirma que la identidad de género es una faceta especialmente importante de la identificación de un individuo, y es una causa sospechosa de trato discriminatorio de las que se incluyen en la cláusula residual del art. 14 CE. Por tanto, la condición de ser persona trans, está incluida en la prohibición de discriminación del art. 14 CE, así como lo está la expresión de género, que se vincula estrechamente al derecho a la propia imagen (art. 18.1 CE). Una vez que se considera aplicable al caso el art. 14 CE, la sentencia sostiene que también se proyecta a este supuesto la jurisprudencia constitucional sobre la vulneración del art. 14 CE en el marco de las relaciones laborales, así como las reglas de reparto de la carga de la prueba, de modo que se invierte la carga probatoria siempre que exista un indicio de la eventual discriminación. Dentro del relato de hechos probados que definen las resoluciones de instancia, el Tribunal entiende que existía indicio de prueba, lo que lleva a la inversión de la carga probatoria, pero que la empresa contratante había sido capaz de evidenciar la existencia de causas de interrupción del contrato ajenas a la condición de persona transgénero de quien recurre en amparo, llevando esta consideración al fallo desestimatorio.

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Comisión Europea SALARIOS MÍNIMOS. El Consejo y el Parlamento Europeo alcanzan un acuerdo provisional sobre la nueva legislación de la UE RESUMEN: La presidencia del Consejo y los negociadores del Parlamento Europeo alcanzaron un acuerdo político provisional sobre el proyecto de directiva sobre salarios mínimos adecuados en la UE Fecha: 07/06/2022 Fuente: web de la CE Enlaces: La presidencia del Consejo y los negociadores del Parlamento Europeo alcanzaron un acuerdo político provisional sobre el proyecto de directiva sobre salarios mínimos adecuados en la UE. La nueva ley, una vez adoptada finalmente, promoverá la adecuación de los salarios mínimos legales y, por lo tanto, ayudará a lograr condiciones de trabajo y de vida dignas para los empleados europeos. La directiva establece procedimientos para la adecuación de los salarios mínimos legales, promueve la negociación colectiva sobre la fijación de salarios y mejora el acceso efectivo a la protección del salario mínimo para aquellos trabajadores que tienen derecho a un salario mínimo en virtud de la legislación nacional, por ejemplo, mediante un salario mínimo legal o convenios colectivos. . Adecuación de los salarios mínimos legales Se solicita a los estados miembros con salarios mínimos legales que establezcan un marco de procedimiento para establecer y actualizar estos salarios mínimos de acuerdo con un conjunto de criterios claros. El Consejo y el Parlamento Europeo acordaron que las actualizaciones de los salarios mínimos legales se realizarán al menos cada dos años (o como máximo cada cuatro años para aquellos países que utilizan un mecanismo de indexación automática). Los interlocutores sociales deberán participar en los procedimientos de fijación y actualización de los salarios mínimos legales. Promoción de la negociación colectiva en materia de fijación de salarios Dado que la negociación colectiva sobre la fijación de salarios es una herramienta importante para garantizar que los trabajadores puedan beneficiarse de salarios mínimos adecuados, la directiva pretende ampliar la cobertura de los trabajadores a través de la negociación colectiva. Es por eso que los colegisladores acordaron que los países deben promover el fortalecimiento de la capacidad de los interlocutores sociales para participar en la negociación colectiva, incluida la protección de los representantes de los trabajadores. El acuerdo provisional entre el Consejo y el Parlamento Europeo, en particular, prevé que cuando la tasa de cobertura de la negociación colectiva sea inferior al umbral del 80 %, los Estados miembros deben establecer un plan de acción para promover la negociación colectiva. El plan de acción debe establecer un cronograma claro y medidas concretas para aumentar progresivamente la tasa de cobertura de la negociación colectiva. Acceso efectivo El Consejo y el Parlamento Europeo también acordaron una serie de medidas para mejorar el acceso efectivo de los trabajadores a la protección del salario mínimo. Estas medidas incluyen controles por parte de las inspecciones laborales, información de fácil acceso sobre la protección del salario mínimo y el desarrollo de la capacidad de las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley para perseguir a los empleadores que no cumplen.

SEMANA del 6 de JUNIO de 2022

Boletín LABORAL Semanal Antecedentes y próximos pasos La propuesta de la Comisión Europea se presentó a los dos colegisladores, el Consejo de la UE y el Parlamento Europeo, el 28 de octubre de 2020. El Consejo acordó su posición el 6 de diciembre de 2021; el Parlamento adoptó su mandato de negociación el 25 de noviembre de 2021. Desde principios de enero se llevaron a cabo ocho rondas de negociación entre el Consejo y el Parlamento Europeo. Por parte del Consejo, el acuerdo alcanzado hoy deberá ser confirmado por el Coreper. Este respaldo será seguido por una votación formal tanto en el Consejo como en el Parlamento Europeo. Los estados miembros tienen dos años para transponer la directiva a la legislación nacional.

CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN. La Comisión acoge con satisfacción el acuerdo político sobre el equilibrio de género en los consejos de administración RESUMEN: Un país que, antes de la entrada en vigor de la directiva, haya logrado avances acercándose a los objetivos o haya establecido una legislación igualmente eficaz, puede suspender los requisitos de la directiva relacionados con el proceso de nombramiento o selección Fecha: 07/06/2022 Fuente: web de la CE Enlaces: La Comisión Europea acoge con satisfacción el acuerdo político alcanzado hoy entre el Parlamento Europeo y el Consejo sobre la Directiva sobre la mejora del equilibrio de género entre los consejeros no ejecutivos de las sociedades cotizadas propuesta por la Comisión en 2012. Europa tiene muchas mujeres altamente calificadas con el 60% de los graduados universitarios actuales siendo mujeres. Sin embargo, las mujeres están subrepresentadas en puestos de alto nivel, incluso en juntas corporativas, y el progreso es muy lento. Solo un tercio de los miembros de los directorios corporativos no ejecutivos son mujeres y esto es aún menor entre los directorios ejecutivos. La Directiva establece un objetivo para las empresas de la UE que cotizan en las bolsas de valores de la UE para acelerar el alcance de un mejor equilibrio de género. Establece una cuota del 40% del sexo infrarrepresentado entre los consejeros no ejecutivos y del 33% entre el total de consejeros. Estas empresas deben garantizar que los procedimientos de nombramiento de la junta sean claros y transparentes, y que los candidatos sean evaluados objetivamente en función de sus méritos individuales, independientemente del género. Impulsar la igualdad de género con objetivos claros y nombramientos objetivos basados en el mérito La Directiva acordada garantizará que se busque el equilibrio de género en los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa en toda la UE, al tiempo que permitirá flexibilidad a los Estados miembros que hayan adoptado medidas igualmente eficaces. Esta flexibilidad permitirá la suspensión de los requisitos de procedimiento establecidos en la Directiva. Los principales elementos de la Directiva son: • Al menos el 40 % del género infrarrepresentado debe estar representado en los consejos no ejecutivos de las sociedades cotizadas o el 33 % entre todos los consejeros. Los Estados miembros deben garantizar que las empresas se esfuercen por alcanzar este objetivo. Aquellas sociedades que no alcancen dichos objetivos deberán aplicar criterios de transparencia y neutralidad de género en el nombramiento de consejeros y priorizar el sexo subrepresentado cuando dos candidatos de distinto sexo estén igualmente cualificados.

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Procedimientos de designación de directorio claros y transparentes con evaluación objetiva basada en el mérito, independientemente del género. El procedimiento de selección de los consejeros no ejecutivos deberá ajustarse a las siguientes medidas vinculantes: o Cuando dos candidatos de diferente sexo estén igualmente cualificados, se dará preferencia al candidato del sexo menos representado, en las empresas en las que no se alcance el objetivo de equilibrio de género. o Las empresas deben divulgar sus criterios de calificación en caso de que el candidato no seleccionado lo solicite. Las empresas también son responsables de demostrar que no se transgredieron las medidas, si existe la sospecha de que un candidato no seleccionado del sexo subrepresentado estaba igualmente calificado. o Las sociedades deben asumir compromisos individuales para alcanzar el equilibrio de género entre sus consejeros ejecutivos. o Las empresas que incumplan el objetivo de la presente Directiva deberán informar de los motivos y las medidas que están tomando para subsanar esta deficiencia. o Las sanciones de los Estados miembros para las empresas que incumplan las obligaciones de selección e información deben ser efectivas, proporcionadas y disuasorias. Podrían incluir multas y la nulidad o anulación del nombramiento del director impugnado. Los Estados miembros también publicarán información sobre las empresas que están alcanzando los objetivos, lo que serviría como presión entre pares para complementar la aplicación (disposición de “faming”). Los miembros del Colegio dijeron: La presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, dijo: “La diversidad no es solo una cuestión de equidad. También impulsa el crecimiento y la innovación. El caso comercial para tener más mujeres en el liderazgo es claro. Después de diez años, desde que la Comisión Europea propuso esta directiva, ya es hora de que rompamos el techo de cristal. Hay muchas mujeres calificadas para los mejores puestos: deberían poder conseguirlos”. La Vicepresidenta de Valores y Transparencia, Věra Jourová, dijo: "La primera vez que la Comisión colocó el tema de las mujeres en la toma de decisiones económicas como una prioridad en la agenda fue en 2010. Desde entonces, las mujeres en los directorios han aumentado en 17 puntos porcentuales, principalmente debido a iniciativas legalmente vinculantes implementadas en algunos Estados miembros. Este sigue siendo un progreso dolorosamente lento. Con esta Directiva, aceleraremos colectivamente nuestros esfuerzos para luchar por la igualdad de género y un mejor equilibrio en la toma de decisiones económicas". La comisaria de Igualdad, Helena Dalli , ha declarado: “El acuerdo de hoy sobre el equilibrio de género en los consejos de administración lleva a nuestra Unión un paso más hacia sociedades más fuertes y justas. El talento no tiene género y las habilidades de liderazgo y visión de las mujeres importan. Sin embargo, los patrones de selección arraigados de los miembros de las juntas corporativas continúan pasando por alto en gran medida a las candidatas. El cambio en este sector solo se materializó en países que establecen cuotas por ley o política. Es hora de que mujeres y hombres estén igualmente representados en los consejos de administración de empresas de toda la UE. Más allá de las razones morales de la diversidad y la inclusión, existen amplios beneficios de esta Directiva para las empresas, incluida una mayor creatividad y una mayor productividad”.

Próximos pasos El acuerdo político alcanzado por el Parlamento Europeo y el Consejo está ahora sujeto a la aprobación formal de los colegisladores. Una vez publicada en el Diario Oficial, la Directiva entrará en vigor 20 días después de su publicación y los Estados miembros deberán transponer los nuevos elementos de la Directiva a la legislación nacional en un plazo de dos años. Fondo La Comisión presentó la propuesta sobre equilibrio de género en los consejos de administración en noviembre de 2012 . Su objetivo era mejorar la transparencia en la selección de los directores de las juntas en las empresas más grandes que cotizan en bolsa. Si bien el Parlamento Europeo adoptó su posición en 2013, el Consejo no pudo llegar a un acuerdo sobre el expediente durante casi diez años, y algunos

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Boletín LABORAL Semanal Estados miembros consideraron que las medidas vinculantes a nivel de la UE no eran la mejor manera de alcanzar el objetivo. En sus orientaciones políticas, la presidenta von der Leyen se comprometió a construir una mayoría para desbloquear la Directiva sobre mujeres en los consejos de administración. Finalmente, el 14 de marzo de 2022, el Consejo pudo adoptar su orientación general, desbloqueando el expediente. El 23 de marzo de 2022, el Parlamento Europeo volvió a confirmar su posición, allanando así el camino para las negociaciones entre los dos colegisladores. Para predicar con el ejemplo, la Comisión ha logrado, por primera vez, un colegio de comisarios totalmente equilibrado en cuanto al género: desde octubre de 2020, 13 de los 27 comisarios son mujeres. La Comisión también se esfuerza por alcanzar la paridad de género (50 %) en todos los niveles de su gestión para finales de 2024. La legislación nacional y el estado del equilibrio de género en la toma de decisiones económicas varían de un Estado miembro a otro. Ocho Estados miembros han adoptado cuotas nacionales de género. Diez Estados miembros han optado por medidas no vinculantes más blandas, y nueve no tienen una legislación sustancial sobre el tema. La acción legislativa para abordar el desequilibrio de género continúa impulsando el progreso. El desequilibrio de género es más del doble de grave en los países que no han tomado medidas sustanciales contra los países que introdujeron medidas. Los países con cuotas nacionales tienen la mayor proporción de mujeres en los consejos de administración de empresas que cotizan en bolsa. Sin embargo, hasta el día de hoy solo un Estado miembro ha logrado un equilibrio de género efectivo en los consejos de administración. El consejo de administración de una sociedad cotizada está equilibrado cuando cada género representa al menos el 40% de su composición. La Estrategia de Igualdad de Género de la UE 2020-2025 presenta objetivos políticos y acciones para lograr un progreso significativo para 2025 hacia una Europa con igualdad de género . El objetivo es una Unión en la que mujeres y hombres, niñas y niños, en toda su diversidad, sean libres de seguir el camino que elijan en la vida, tengan las mismas oportunidades para prosperar y puedan participar por igual en la sociedad europea y liderarla. Uno de sus objetivos clave es lograr el equilibrio de género en la toma de decisiones. Para más información Las mujeres en la toma de decisiones económicas en la UE - Oficina de Publicaciones de la UE (europa.eu) Discurso de la presidenta von der Leyen en el Premio a la Diversidad de Género de EWOB (europa.eu) Mujeres y hombres en la toma de decisiones | Base de datos de estadísticas de género | Instituto Europeo para la Igualdad de Género (europa.eu) Situación de la mujer en el mercado laboral | Comisión Europea (europa.eu) Acción de la UE para promover el equilibrio de género en la toma de decisiones | Comisión Europea (europa.eu)

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Convenios colectivos publicados de ámbito estatal y de la Comunidad Autónoma de Catalunya y Madrid GIRONA. XOCOLATES. RESOLUCIÓ de 30 de maig de 2022, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball del sector de xocolates, bombons i caramels de la província de Girona, per als anys 2021 - 2022 (codi de conveni núm. 17000585011994) [BOPG 08/06/2022]

CATALUNYA. ESTABLIMENTS SANITARIS. RESOLUCIÓ EMT/1698/2022, de 26 de maig, per la qual es disposa la inscripció i la publicació de la modificació de l’XI Conveni col·lectiu dels establiments sanitaris d’hospitalització, assistència, consulta i laboratoris d’anàlisis clíniques (codi de conveni núm. 79000815011994). [DOGC 09/06/2022] ESTATAL. ENSEÑANZA PRIVADA. Resolución de 1 de junio de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se corrigen errores en la de 28 de marzo de 2022, por la que se registra y publica el XI Convenio colectivo nacional de centros de enseñanza privada de régimen general o enseñanza reglada sin ningún nivel concertado ni subvencionado. [BOE 07/06/2022] ESTATAL. ENSEÑANZA PRIVADA. Resolución de 30 de mayo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registran y publican los Acuerdos de modificación del VII Convenio colectivo de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos. [BOE 10/06/2022]