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SEMANA del 2 de MAYO de 2022

Boletín LABORAL Semanal

Índice Boletines Oficiales BOE 04/05/2022

Sentencia de interés

PAPE. Resolución de 26 de abril de 2022, de la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 19/04/2022, por el que se aprueba el Plan Anual de Política de Empleo para 2022, según lo establecido en el artículo 11.2 del texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por el RDo Legislativo 3/2015, de 23 de octubre.

TIEMPO DE TRABAJO. Los días llamados “activables” de los escoltas no son considerados como tiempo de trabajo.

[pág. 2]

EXTINCION DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS. Supuesto en el que no se ha puesto a disposición del trabajador la indemnización por falta de liquidez: No es defecto formal de la carta de extinción del contrato por causas objetivas la falta de expresión de la cuantía de la indemnización por extinción del contrato

BOE 04/05/2022 Núm. 106

BOE 05/05/2022 Núm. 107

REGISTRO ELECTRÓNICO APODERAMIENTOS. Orden TES/388/2022, de 29 de abril, por la que se regula el Registro electrónico de apoderamientos del Fondo Garantía Salarial, O.A. [pág. 3]

DOGC de 02/05/2022 nº8559

CATALUNYA. CALENDARIO FESTES LABORALES. CORRECCIÓ D'ERRADES a l'Ordre EMT/226/2021, de 3 de desembre, per la qual s'estableix el calendari de festes locals a Catalunya per a l'any 2022 (DOGC núm. 8559, de 9.12.2021). [pág. 4]

DOGC de 02/05/2022 nº8559

[pág. 5]

IMPUTUALIDAD DEL TRABAJADOR. El descuento del salario como consecuencia de la impuntualidad del trabajador en los fichajes de entrada no es una multa de haber [pág. 6]

[pág. 7]

ANTIGÜEDAD. El TJUE estima una cuestión prejudicial que planteó el TSJCyL y reconoce a médicos y enfermeros que han trabajado en los Estados Miembros el tiempo de prestación de servicios a efectos de antigüedad y de carrera administrativa [pág. 10]

Convenios colectivos publicados esta semana de Estado, Catalunya y Madrid [pág. 11]

[pág. 4]

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Boletín LABORAL Semanal

Boletines Oficiales BOE 04/05/2022

PAPE. Resolución de 26 de abril de 2022, de la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 19 de abril de 2022, por el que se aprueba el Plan Anual de Política de Empleo para 2022, según lo establecido en el artículo 11.2 del texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre. El Consejo de Ministros aprobó el 19/04/2022 el Acuerdo por el que se aprueba el Plan Anual de Política de Empleo para 2022, según lo establecido en el artículo 11.2 del texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre El PAPE 2022, según lo previsto en el artículo 11 de la Ley de Empleo, establece los objetivos a alcanzar en este año en el conjunto de España y en cada una de las distintas comunidades autónomas, así como los indicadores que se van a utilizar para valorar su grado de consecución, configurándose como un instrumento de evaluación de los servicios y programas de políticas activas de empleo desarrollados, en sus respectivos ámbitos competenciales, tanto por el Servicio Público de Empleo Estatal como por las comunidades autónomas.

BOE 04/05/2022 Núm. 106

PROCURADORES. Real Decreto 307/2022, de 3 de mayo, por el que se modifica el Real Decreto 1373/2003, de 7 de noviembre, por el que se aprueba el arancel de derechos de los procuradores de los tribunales El presente real decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «BOE» En el marco del procedimiento establecido en el artículo 258 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, la Comisión Europea inició un procedimiento de infracción contra el Reino de España, en relación con la procura, por entender que el Real Decreto 1373/2003, de 7 de noviembre, por el que se aprueba el arancel de derechos de los procuradores de los tribunales, contravenía el Derecho de la Unión Europea. Por tal razón y, en aras de dar cumplimiento a los requerimientos formulados por la Comisión Europea, este real decreto busca acomodar el sistema de aranceles de los procuradores de los tribunales al Derecho de la Unión Europea, estableciendo, para ello, los ajustes estrictamente necesarios en el sistema de aranceles de la procura. En concreto, el presente real decreto suprime los aranceles mínimos obligatorios, a la par que establece un sistema de aranceles máximos, con la finalidad de garantizar la debida protección de los ciudadanos que acceden a la Administración de Justicia y lograr una mayor agilidad de la Administración de Justicia. Asimismo, una de las principales modificaciones que este real decreto incorpora a este nuevo régimen de aranceles de la procura viene dada por la posibilidad de un pacto inferior, entre las partes, respecto a los aranceles. De esta forma y, a través de esta modificación, que contribuye notablemente a fortalecer la libre competencia entre los profesionales, el procurador y su cliente gozan de libertad para pactar la retribución

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Boletín LABORAL Semanal de los servicios profesionales prestados por el primero, con el único límite que comporta no superar los precios máximos en que se transforman los derechos arancelarios. Esta previsión se incluye con el ánimo de cumplir una función de información a los usuarios de los servicios profesionales de los procuradores de los tribunales del nuevo sistema de libertad de aranceles establecido, a la par que evita, en suma, la aplicación automatizada de los aranceles máximos establecidos. Como corolario, se destaca que el modelo proyectado en este real decreto pivota sobre la negociación del precio de prestación del servicio entre el procurador de los tribunales y su cliente, en un entorno libre de competencia, sin perjuicio de la existencia de un arancel máximo que sirva de protección al consumidor. Por último, el real decreto establece un régimen transitorio para regular las relaciones procurador-cliente ante la entrada en vigor de la norma, determinando que la nueva naturaleza de arancel de máximos se aplicará exclusivamente a los procedimientos que se inicien con posterioridad a aquella.

BOE 05/05/2022 Núm. 107

REGISTRO ELECTRÓNICO DE APODERAMIENTOS. Orden TES/388/2022, de 29 de abril, por la que se regula el Registro electrónico de apoderamientos del Fondo de Garantía Salarial, O.A. La presente orden entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». La reciente Orden TES/388/2022, de 29 de abril, regula los requisitos y condiciones de funcionamiento del Registro Electrónico de apoderamientos del Fondo de Garantía Salaria, en el que se inscribirán los apoderamientos que de forma voluntaria se otorguen apud acta a favor de un tercero, presencial o electrónicamente. Los poderes inscritos en el Registro tendrán una vigencia máxima de cinco años, a contar desde la fecha de su inscripción. En el registro podrán inscribirse los siguientes tipos de apoderamientos: a) Apoderamiento general, para que el apoderado pueda llevar a cabo en nombre del poderdante cualquier actuación administrativa en todas las materias, trámites y grupos de trámites recogidos en el anexo I relacionados con el Fondo de Garantía Salarial, O.A., sin que se pueda renunciar o revocar el poder por separado respecto a alguno de ellos. b) Apoderamiento por materias, para que el apoderado pueda actuar en nombre del poderdante y llevar a cabo cualquiera de los trámites y/o grupos de trámites en la materia seleccionada de entre las relacionadas en el anexo I, sin que se pueda renunciar o revocar el poder por separado respecto a alguno de estos trámites. c) Apoderamiento por trámites y/o grupos de trámites, para que el apoderado pueda actuar en nombre del poderdante solo en aquellos trámites y/o grupos de trámites seleccionados de entre los relacionados en el anexo I, pudiéndose renunciar o revocar el poder por separado respecto a cualquiera de ellos. A efectos de su inscripción en el registro, los apoderamientos que se otorguen apud acta podrán efectuarse de las siguientes formas: a) Mediante comparecencia electrónica en la sede electrónica a través del uso de los métodos de identificación y firma admitidos en ella. Si el compareciente fuese una persona jurídica o una entidad sin personalidad jurídica, la identificación y firma se realizarán mediante el uso de certificados cualificados de representante, como medio de acreditar la representación y capacidad para realizar las actuaciones en el registro. b) Mediante comparecencia de la persona física en las oficinas de asistencia en materia de registros del Fondo de Garantía Salarial, O.A., donde el compareciente, una vez identificado por el funcionario habilitado,

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Boletín LABORAL Semanal firmará la correspondiente solicitud. En este caso, el funcionario habilitado será responsable de la inscripción. c) Mediante comparecencia de la persona física en las oficinas de asistencia en materia de registros de otras Administraciones públicas u organismos, para la posterior remisión del poder al Registro, a efectos de su inscripción, siendo el funcionario habilitado a tal fin responsable de esta.

DOGC de 02/05/2022 nº8559

CATALUNYA. CALENDARIO FIESTAS LABORALES. CORRECCIÓ D'ERRADES a l'Ordre EMT/226/2021, de 3 de desembre, per la qual s'estableix el calendari de festes locals a Catalunya per a l'any 2022 (DOGC núm. 8559, de 9.12.2021). Havent observat errades al text de l'Ordre esmentada, tramès al DOGC i publicat al núm. 8559, de 09.12.2021, se'n detalla la correcció oportuna: A la comarca del Segrià, on diu: “Almacelles, 24 de març i 24 de setembre”, ha de dir: “Almacelles, 2 de març i 24 de setembre”. A la comarca del Garraf, on diu: “Cubelles, 30 de juliol i 16 d'agost”, ha de dir: “Cubelles, 29 de juliol i 16 d'agost”. c) De las trece fiestas mencionadas en el apartado a) habrá una, a elegir entre el 6 de enero (Reyes), el 10 de abril (lunes de Pascua Florida), el 24 de junio (Sant Joan) y el 26 de diciembre (Sant Esteve), que tendrá el carácter de recuperable. Las otras doce serán de carácter retribuido y no recuperable.

DOGC de 02/05/2022 nº8559

CATALUNYA. CALENDARIO FESTES LABORALES ORDRE EMT/97/2022, de 4 de maig, de modificació de l'Ordre EMT/226/2021, de 3 de desembre, per la qual s'estableix el calendari de festes locals a Catalunya per a l'any 2022. A la comarca del Baix Pallars, on diu: “Lladorre, proposta no formulada”, ha de dir: “Lladorre, 29 de juliol i 11 de novembre”. Tavascan, 5 d'agost i 24 d'agost; Boldis Sobirà, 29 de setembre i 21 de gener; Boldis Jussà, 29 de juny i 11 de juliol; Aineto, 5 d'agost i 11 de novembre; Lleret, 16 de setembre i 11 de novembre.” A la comarca del Maresme, on diu: “Arenys de Mar, proposta no formulada”,

ha de dir: “Arenys de Mar, 11 de juliol i 16 d'agost”. A la comarca de la Noguera, on diu: “Bellcaire d'Urgell, 16 de maig i 12 de setembre”, ha de dir: “Bellcaire d'Urgell, 23 de maig i 12 de setembre”. A la comarca de la Terra Alta, on diu: “Batea, 1 d'agost i 2 d'agost”, ha de dir: “Batea, 8 d'agost i 9 d'agost”.

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Sentencia de interés TIEMPO DE TRABAJO. Los días llamados “activables” de los escoltas no son considerados como tiempo de trabajo. RESUMEN: Fecha: 06/04/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 06/04/2022

La cuestión planteada en el presente recurso de casación es si ha de considerase tiempo de trabajo el dedicado por los escoltas a estar disponibles por teléfono móvil durante los llamados "días activables", sin que tengan que estar en un lugar determinado por el empresario, en el que pueden ocuparse de sus quehaceres cotidianos o familiares y sin que tengan un plazo de tiempo determinado para presentarse a realizar el servicio requerido. En el supuesto que estamos examinando en el presente recurso de casación, la sentencia recurrida afirma que "de la prueba practicada resulta que el escolta durante los días activables no tiene que estar en un lugar determinado físicamente por el empresario, sino que tiene estar disponible a través del teléfono móvil, pero puede ocuparse de sus quehaceres cotidianos o familiares. Tampoco existe un tiempo mínimo de disponibilidad para realizar las intervenciones que le sean requeridas, sin que tal exigencia implique más que estar pendiente de la terminal de telefonía móvil que le proporciona la empresa, y al no fijarse un plazo mínimo para el inicio de la intervención- que muchas veces se efectúa desde el propio lugar en que se encuentra el trabajador- prácticamente no ve mermadas ni su libertad ambulatoria, ni las posibilidades de dedicar tiempo al descanso y a sus inquietudes personales y sociales". Ante estas acreditadas circunstancias, la aplicación de la doctrina del TJUE y de esta Sala Cuarta lleva necesariamente a rechazar que sea tiempo de trabajo el periodo de disponibilidad de los días activables en el que el escolta se limita a estar disponible sin tener que prestar servicio efectivo.

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Sentencia de interés IMPUTUALIDAD DEL TRABAJADOR. El descuento del salario como consecuencia de la impuntualidad del trabajador en los fichajes de entrada no es una multa de haber RESUMEN: Fecha: 27/05/2021 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 27/05/2021 La controversia litigiosa radica en dilucidar si constituye una multa de haber la práctica empresarial de Atento Teleservicios España SA consistente en no abonar a sus trabajadores la retribución correspondiente al tiempo en que no prestan servicios laborales por los retrasos de los empleados al incorporarse a sus puestos de trabajo. Durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber. En efecto, la multa de haber consiste en la detracción de salario devengado o al que el trabajador tiene derecho. En el supuesto enjuiciado, el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él.

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Sentencia de interés EXTINCION DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS. Supuesto en el que no se ha puesto a disposición del trabajador la indemnización por falta de liquidez: No es defecto formal de la carta de extinción del contrato por causas objetivas la falta de expresión de la cuantía de la indemnización por extinción del contrato RESUMEN: No es defecto formal la falta de expresión en la carta de despido de la cuantía de la indemnización cuando no se ha puesto a disposición del trabajador por falta de liquidez Fecha: 09/03/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Acceder a Sentencia del TS de 09/03/2022 La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si constituye defecto esencial en la comunicación de extinción del contrato por causas objetivas la omisión de la cuantificación de la indemnización cuando no se pone a su disposición la cantidad por falta de liquidez. El art. 53.1 del ET al referirse a los requisitos para adoptar la medida extintiva del art. 52, dispone varias exigencias: carta de extinción, puesta disposición de la indemnización legal y preaviso. Respecto de la carta de extinción, tan solo refiere que en ella se exprese la causa. Distinto de la carta la otra exigencia es que el empleador ponga a disposición del trabajador, en simultaneidad con la comunicación de las causas de la extinción, la indemnización de 20 días, obligación que, al acompañar a la comunicación escrita, no precisa que deba recogerse necesariamente en ella. La comunicación escrita que formalmente exige el precepto legal presenta una especialidad. Como refiere el artículo citado, además de la causa, la carta deberá contener la no puesta disposición de la indemnización como consecuencia de la situación económica, cuando la causa sea económica. Ésta sí que es una exigencia formal que debe indicarse en la carta de extinción. El art. 53.1 no refiere ninguna otra precisión formal en la comunicación de extinción que sea exigible al empleador.

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Actualidad Poder Judicial FAMILIA MONOPARENTAL. La Sala de lo Social de Cantabria confirma el derecho a diez semanas adicionales de prestación a una madre que constituye familia monoparental RESUMEN: El Juzgado de lo Social nº 4 de Santander reconoció esta prestación por nacimiento de hijo y ahora la Sala confirma la decisión, desestimando los recursos de suplicación de la Seguridad Social Fecha: 04/05/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: SENTENCIA TODAVÍA NO PUBLICADA •

La mujer solicitó ampliar su permiso por nacimiento a otras dieciséis semanas, pero el juzgado y ahora la Sala le reconocen diez porque sería discriminatorio para las familias con dos progenitores

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha confirmado el derecho de una mujer que el pasado verano tuvo una hija y ambas constituyen familia monoparental a disfrutar de diez semanas de prestación por nacimiento adicionales a las dieciséis semanas que le correspondían y ya disfrutó. En una sentencia que resuelve los recursos de suplicación presentados por la Seguridad Social –que considera que no se debe ampliar la prestación- y por la propia mujer –que pide que sean dieciséis semanas más-, el tribunal respalda la decisión adoptada el pasado mes de enero por el titular del Juzgado de lo Social nº 4 de Santander. La resolución rechaza el argumento de la Seguridad Social, que consideraba que no conceder esta prestación adicional no supone discriminar al menor de una familia monoparental, pues “también discriminaría al menor de una familia biparental en la que uno de los progenitores no tuviera derecho, o no lo tuviera ninguno”. A juicio de la Seguridad Social, “la finalidad de la norma no es proteger el interés del menor, sino la de conceder el mismo periodo de descanso a ambos progenitores para garantizar la igualdad efectiva de la mujer en el acceso al trabajo”. Interpretar las normas a la luz del interés superior del menor Sin embargo, la Sala de lo Social entiende que “las normas de protección en relación con el nacimiento y cuidado del menor deben interpretarse a la luz del principio general del interés superior del menor”. En este sentido, “siendo la suspensión de la relación laboral y el reconocimiento de la prestación postulada un medio adecuado para cuidar al menor durante las primeras semanas de vida, esta situación no puede verse perjudicada por el hecho de haber nacido en una familia monoparental, situación que debe ser adecuadamente protegida mediante el otorgamiento del subsidio reclamado”. Para la Sala, reconocer únicamente dieciséis semanas “provoca que el menor esté menos tiempo cuidado y atendido que aquel que tenga a sus dos progenitores, siempre y cuando estos no disfruten de sus permisos de forma simultánea”. El tribunal considera que la finalidad de la norma “quedó inequívocamente plasmada” al sustituirse la denominación “prestaciones de maternidad y paternidad” por la de “prestación de nacimiento y cuidado de menor”. Junto a ello, recuerda la Sala que la mayoría de las familias monoparentales tienen una mujer como única integrante, “por lo que se debe aplicar la necesaria perspectiva de género, principio que ha de presidir la

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Boletín LABORAL Semanal interpretación y aplicación de las normas”, tal y como establece la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de las mujeres y los hombres. Otras dieciséis semanas implicaría desigualdad Por otro lado, en relación al recurso interpuesto por la mujer, que solicita la ampliación a dieciséis semanas –las que corresponderían al otro progenitor-, explica la Sala que de ese periodo las seis primeras semanas se deben disfrutar de manera ininterrumpida inmediatamente después del parto. “Dichas seis semanas tienen carácter intransferible, pues lo que se pretende es tener un impacto equilibrado de responsabilidades familiares, y evitar así la perpetuación de los estereotipos en relación con las tareas del cuidado”, señala la sentencia. Así, coincide con la decisión del juez de instancia, para quien otorgar dieciséis semanas más “implicaría una desigualdad porque la familia monoparental disfrutaría de treinta y dos semanas frente a las veintiséis de la biparental en caso de alternancia entre los dos progenitores”. “Las seis semanas inmediatamente posteriores al parto debieron ser disfrutadas por el otro progenitor y respecto de ellas no puede suscitarse una quiebra del principio de igualdad. En definitiva, solo se acumulan las semanas cuya finalidad es el cuidado del menor”, concluye el tribunal. Contra esta sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia cabe recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

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Actualidad Poder Judicial ANTIGÜEDAD. El TJUE estima una cuestión prejudicial que planteó el TSJCyL y reconoce a médicos y enfermeros que han trabajado en los Estados Miembros el tiempo de prestación de servicios a efectos de antigüedad y de carrera administrativa RESUMEN: En sus razonamientos, el Tribunal se basa en la libre circulación de personas que tiene por objeto facilitar a los ciudadanos europeos el ejercicio de cualquier tipo de actividad profesional en el territorio de la Unión Fecha: 03/05/2022 Fuente: web del Poder Judicial Enlaces: Sentencia del TSJUE de 28/04/2022 El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha estimado una cuestión prejudicial que planteó la Sala de lo Contencioso-Administrativo del TSJCyL en Valladolid y por la que se va a poder reconocer a los médicos/as y enfermeros/as que han trabajado en los Estados Miembros el tiempo de prestación de servicios a efectos no solo de antigüedad sino también de carrera administrativa. La resolución del TJUE responde a la cuestión prejudicial planteada por la Sala y señala que la experiencia profesional adquirida por una enfermera en el servicio público de salud del Hospital de Santa María de Lisboa debería computarse en el reconocimiento no solo de los trienios por antigüedad sino también en lo que se refiere a la carrera profesional en el Servicio de Salud Autonómico. En sus razonamientos, el Tribunal se basa en la libre circulación de personas que tiene por objeto facilitar a los ciudadanos europeos el ejercicio de cualquier tipo de actividad profesional en el territorio de la Unión y se opone a las medidas que pudieran colocar a estos nacionales en una situación desfavorable en el supuesto de que desearan ejercer una actividad económica en otro Estado miembro. En particular y por lo que se refiere a los trabajadores, el Tribunal recuerda su jurisprudencia conforme a la cual las disposiciones nacionales que impidan o disuadan a un trabajador de abandonar su país de origen para ejercer su derecho a la libre circulación constituyen restricciones de dicha libertad. Y esto podría suceder cuando no se tengan en cuenta la totalidad de los períodos de actividad laboral en la medida en que puede hacer menos atractiva la libre circulación de trabajadores. El Tribunal de Justicia considera que la discriminación prohibida puede ser directa o indirecta. Además, admite que pueda haber restricciones si persiguen un objetivo de interés general, son adecuadas para garantizar la realización de dicho objetivo y no van más allá de lo necesario para alcanzarlo. Ahora bien, aplicado este test de proporcionalidad al caso concreto, el TJUE termina comprobando que, aun cuando las autoridades españolas pretendan legítimamente garantizar los objetivos y la organización del servicio de salud, lo cierto es que en la Unión se ha establecido un sistema de reconocimiento de títulos y diplomas que permite garantizar tal objetivo de calidad.

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Convenios colectivos publicados de ámbito estatal y de la Comunidad Autónoma de Catalunya y Madrid ESTATAL. PASTAS, PAPEL Y CARTÓN. Resolución de 22 de abril de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se corrigen errores en la de 19 de julio de 2021, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal de pastas, papel y cartón. [BOE 03/05/2022] ESTATAL. PELUQUERÍAS Y GIMNASIOS. Resolución de 22 de abril de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para peluquerías, institutos de belleza y gimnasios. [BOE 05/05/2022] ESTATAL. METAL. Resolución de 22 de abril de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registran y publican los Acuerdos de modificación y de subsanación de errores del IV Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal. [BOE 05/05/2022]

CATALUNYA. PERRUQUERIES. RESOLUCIÓ EMT/1269/2022, de 28 d'abril, per la qual es disposa la inscripció i la publicació de l'Acord de la Comissió paritària del Conveni col·lectiu de treball de perruqueries, centres d'estètica i bellesa de Catalunya, relatiu a l'adequació de les taules salarials per al 2022 i 2023 (codi de conveni núm. 79002515012006). [DOGC 06/05/2022] BARCELONA. OFICINES DE FARMÀCIA. Pròrroga de la ultraactivitat del Conveni col·lectiu de treball per a oficines de farmàcia de la província de Barcelona. [BOPB 02/05/2022] GIRONA. FRUÏTES I VERDURES. RESOLUCIÓ de 27 d’abril de 2022, per la qual es disposa la inscripció i la publicació de la revisió salarial per a l’any 2022 del Conveni col·lectiu de treball del sector d’emmagatzematge, conservació, manipulació i venda de fruites i verdures de les comarques de Girona (codi de conveni núm. 17002095012005). [BOPG 05/05/2022]