ESSERE IMPRESA SUPPLEMENTO
IL SOMMARIO
CONSULENZA FISCALE:
Concordato biennale, cosa cambia.
Da pag. 2
CONSULENZA DEL LAVORO:
Come cambia lo smart working.
Da pag. 6
››› CONSULENZA FISCALE
a cura di Francesco Bandini
LE NOVITÀ’ NORMATIVE DEL CONCORDATO PREVENTIVO BIENNALE 2026 - 2027
Il Concordato preventivo biennale per gli anni 2026-2027 oltre che alla definizione del reddito di impresa e lavoro autonomo, copre anche il valore della produzione netta ai fini IRAP.
Un’altra importante novità consiste nell’introduzione, tra le voci reddituali ammesse in rettifica, anche la maggiorazione delle quote di ammortamento e dei canoni di locazione finanziaria per gli investimenti effettuati dal 1° gennaio 2026. La disposizione, oltre ad applicarsi a chi opterà per il concordato 2026/2027, esplicherà i suoi effetti anche in relazione al reddito concordato per il 2026 per coloro che hanno aderito al concordato 2025/2026.
Sono state, inoltre, introdotte nuove soglie che limitano l’entità delle proposte di reddito e del valore della produzione netta rilevante ai fini IRAP, in base alle quali la proposta di concordato per il biennio 2026-2027 non potrà eccedere il corrispondente reddito dichiarato nel periodo d’imposta precedente a quelli cui si riferisce la proposta, rettificato in base al punteggio di affidabilità fiscale (ISA) nella misura:
+ 10% con ISA pari a 10
+ 15% con ISA pari o superiore a 9 ma inferiore a 10
+ 25% con ISA pari o superiore a 8 ma inferiore a 9
+ 30% con ISA pari o superiore a 6 ma inferiore a 8
+ 35% con ISA pari o superiore a 1 ma inferiore a 6
Tali limiti non si applicano se la proposta risulta inferiore rispetto ai valori di riferimento settoriali.
Per il biennio 2026-2027, il termine per aderire alla proposta di concordato è differito al 31 ottobre 2026. In pratica, l’adesione avverrà entro i medesimi termini previsti per la presentazione della Dichiarazione dei redditi 2026. Il rilascio del programma informatico “Il tuo ISA 2026 CPB” è slittato dal 15 aprile 2026 al 15 maggio 2026.
Nota Tecnica metodologica: la proposta viene elaborata dall’Agenzia delle Entrate tenendo conto degli andamenti economici e dei mercati, delle redditività individuali e settoriali desumibili dagli ISA e delle risultanze della loro applicazione. Vengono utilizzati i dati dichiarati dal contribuente per il periodo di imposta 2025 e si sviluppa in cinque passaggi:
1. Indicatori ISA: Analisi delle anomalie e dei punteggi inferiori a 10 per stimare maggiori ricavi, con applicazione di un coefficiente volto a normalizzare il punteggio. Per il 2026, il maggior reddito da normalizzazione rileva al 50%, mentre nel 2027 rileva in misura piena.
SEGUE ›››
2. Trend storico: Rivalutazione basata sulla media ponderata dei redditi operativi del triennio 2023-2025 (applicata solo per gli anni con ISA), con una variazione massima del 10%.
3. Soglie minime settoriali: Confronto con la spesa media per lavoro dipendente del settore; la maggior base imponibile non può comunque eccedere i 30.000 euro rispetto al dichiarato.
4. Formulazione base IRAP: Calcolo della base IRAP sommando al dichiarato la differenza emersa nella determinazione del reddito.
5. Proiezioni macroeconomiche: Rivalutazione finale basata sulla crescita nominale del PIL.
Cessazione effetti del concordato: il concordato cessa di avere effetto in caso di circostanze eccezionali che determinano una contrazione dei redditi o dei valori della produzione netta effettivi, superiore al 30 per cento rispetto a quelli concordati.
Agli eventi già previsti in precedenza (calamità per le quali è stato dichiarato lo stato di emergenza; sospensione dell’attività dovuta a danni che rendono inagibili i locali dell’impresa o le sue scorte; liquidazione volontaria o giudiziale; sospensione dell’attività ai fini amministrativi comunicata in CCIAA e/o all’ordine professionale) si aggiunge l’impatto economico negativo correlato ai conflitti armati e alla situazione geopolitica nell’area mediorientale comprovato dall’incremento dell’indice dei prezzi superiore al 5 per cento.
Calcolo del reddito: il reddito d’impresa è individuato senza considerare i valori relativi a:
le plusvalenze realizzate di cui agli articoli 58, 86 e 87 del TUIR,
le sopravvenienze attive di cui all’articolo 88 del TUIR,
le minusvalenze e sopravvenienze passive,
le perdite su crediti di cui all’articolo 101 del TUIR,
gli utili o le perdite da partecipazioni in società di persone, in trasparenza fiscale o utili distribuiti, in qualsiasi forma da società di capitali.
maggiorazione del costo del lavoro (art. 4 del D.Lgs 30 dicembre 2023, n. 216)
maggiorazione delle quote di ammortamento e dei canoni di locazione finanziaria in relazione agli investimenti in beni agevolabili effettuati dal 1° gennaio 2026. Questa novità si applica anche a chi ha già aderito al concordato precedente per l’anno 2026.
Partendo dal reddito dichiarato dal contribuente nel 2025, per la definizione della proposta di concordato si procede alla:
misurazione dei singoli indicatori di affidabilità e anomalia, sulla base dei dati dichiarati dal contribuente in un arco temporale riferito alle ultime otto annualità disponibili. Nel caso di punteggio diverso da 10, l’Agenzia effettua un’analisi dei singoli indicatori che non hanno restituito il citato livello;
valutazione dei risultati economici negli ultimi tre periodi di imposta 2023,2024 e 2025. Il reddito considerato è al netto degli ammortamenti;
confronto con valori di riferimento settoriali;
criterio formulazione base IRAP;
rivalutazione con proiezioni macroeconomiche per i periodi d’imposta 2026 e 2027.
Se gli indicatori sensibili ai ricavi (es: reddito per addetto) sono inferiori a 10, il software calcola direttamente l’importo necessario per raggiungere il punteggio massimo.
Per gli indicatori non sensibili ai ricavi, la metodologia di calcolo prevede apposite analisi. Ad esempio la “Durata e decumulo delle scorte” è ancorata ad un valore di riferimento delle rimanenze finali che genera un maggior costo del venduto. Attraverso una funzione di stima induttiva basata sul “Valore aggiunto per addetto”, viene calcolata una aggiuntiva di reddito ai fini della proposta di concordato.
Il modello di stima degli ISA individua il comportamento medio all’interno dei settori di riferimento. Il coefficiente di benchmark misura lo scostamento tra i valori dichiarati dai contribuenti che sono affidabili naturali e la media
del settore stimato dal modello ISA. Viene applicato come moltiplicatore per elevare i ricavi stimati e normalizzare a 10 il punteggio ISA.
Il coefficiente di benchmark non scatta se il contribuente interviene sulla dichiarazione 2026 allineandosi ai risultati dell’ISA di riferimento con conseguenza diretta su imposte e IVA 2025. Se, invece, si accetta l’applicazione del coefficiente di benchmark, la proposta concordataria riguarderà le imposte relative ai periodi d’imposta 2026 e 2027 senza conseguenze ai fini IVA.
Se la quantificazione del reddito risulta inferiore alla spesa per la forza lavoro dipendente impiegata, la proposta viene innalzata fino al livello minimo settoriale. In ogni caso lo scostamento massimo applicabile non può superare i 30.000 euro.
In tal modo è possibile valutare la redditività dell’attività economica del settore in relazione al lavoro dipendente sul quale non insiste il rischio d’impresa. Tale passaggio metodologico prende spunto da quanto già previsto ai fini del calcolo del contributo IVS dovuto dagli artigiani ed esercenti attività commerciali, che prevede l’individuazione di un livello minimo retributivo per il versamento dei contributi.
UNICO 2026: proroga per i soggetti ISA e forfettari
In Gazzetta Ufficiale il decreto-legge che proroga i versamenti in scadenza il 30 giugno per imprese e professionisti approvata dal Consiglio dei Ministri lo scorso 22 maggio. Incrementata allo 0,80% la misura della maggiorazione.
Il Governo ha accolto la richiesta avanzata dalla Confederazione, unitamente alle altre associazioni della piccola impresa. La richiesta scaturisce dal maggior tempo concesso all’Amministrazione per il rilascio degli applicativi, differito al 15 maggio 2026, che comporta la riduzione del tempo a disposizione di imprese e intermediari fiscali per effettuare le elaborazioni necessarie alla corretta determinazione delle imposte; oltre poi alla necessità di ulteriori aggiornamenti del software per recepire le recenti modifiche in materia di Concordato preventivo biennale per i contribuenti con punteggio ISA inferiore a 8.
Vengono prorogati, per professionisti ed imprese che esercitano attività per le quali sono approvati gli indici sintetici di Affidabilità fiscale (ISA), i termini dei versamenti delle somme risultanti dalle dichiarazioni dei redditi ed IRAP e dell’IVA, in scadenza al 30 giugno 2026:
al 20 luglio 2026, senza alcuna maggiorazione;
al 19 agosto 2026, applicando una maggiorazione dello 0,80 per cento.
È fatta quindi salva la possibilità di differire ulteriormente di 30 giorni il versamento ma, rispetto alle proroghe concesse per gli scorsi anni, la maggiorazione, dovuta a titolo di interessi, raddoppia passando dallo 0,40 allo 0,80 per cento. La proroga riguarda tutti i versamenti delle somme risultanti dalle dichiarazioni dei redditi, inclusa l’imposta sostitutiva del maggior reddito concordato. Inoltre ne potranno beneficiare anche i contribuenti che:
presentano cause di esclusione dagli ISA;
si avvalgono del regime fiscale di vantaggio di cui all’art. 27, c.1, D.L. 98/2011;
applicano il regime forfetario di cui all’art. 1, cc. 54-89 L. 190/2014;
partecipano a società, associazioni e imprese ai sensi degli articoli 5, 115 e 116 TUIR soggette agli ISA.
IPER AMMORTAMENTO: modalità attuative dell’agevolazione
La Legge Finanziaria 2026 reintroduce l’iper ammortamento, offrendo una maggiorazione del costo di acquisizione per investimenti in beni nuovi finalizzati alla trasformazione tecnologica/digitale e all’autoproduzione di energia per autoconsumo, nel periodo 1.1.2026 - 30.9.2028.
Per accedere al beneficio, l’impresa deve inviare al GSE tre comunicazioni telematiche distinte:
preventiva: Deve essere inviata prima dell’inizio effettivo dei lavori o dell’installazione dei beni, indicando dati identificativi, tipologia e ammontare degli investimenti, data prevista di interconnessione e altre informazioni rilevanti. Questa comunicazione può essere inviata più volte per ciascuna struttura produttiva e deve essere effettuata entro i termini stabiliti dal decreto, generalmente prima dell’avvio dei lavori.
di conferma: Deve essere inviata entro 60 giorni dalla notifica di esito positivo del GSE riguardo alla comunicazione preventiva. In questa fase, l’impresa deve indicare la data e l’importo dell’ultimo pagamento (acconto o parte equivalente per i contratti di leasing) relativo al raggiungimento del 20% del costo di acquisizione del bene. La comunicazione di conferma serve ad attestare l’effettivo avvio dell’investimento e il rispetto delle condizioni per l’accesso all’agevolazione.
di completamento: Deve essere inviata entro il 15.11.2028 (con eventuale proroga di 20 giorni in caso di richiesta di integrazione documentale). Questa comunicazione attesta che l’investimento è stato completato e che i beni sono stati interconnessi al sistema aziendale di gestione o alla rete di produzione. Deve essere corredata da attestazioni di perizia tecnica asseverata (o attestazione di ente accreditato) e certificazione contabile attestante l’effettivo sostenimento delle spese agevolabili.
di monitoraggio periodiche: Sono richieste per il monitoraggio dell’agevolazione e devono essere inviate entro il 20.1, fino al termine della fruizione dell’agevolazione. Queste comunicazioni riportano dettagli sugli investimenti effettuati, i costi sostenuti e il piano di ammortamento.
integrative durante la fruizione entro il 30 giugno di ogni anno riportando il piano di ammortamento e le quote agevolate imputate.
Tutte le comunicazioni al GSE devono essere inviate tramite l’Area Clienti del sito GSE.
Per i beni in leasing, il rispetto del 20% del costo di acquisizione è soddisfatto con la stipula del contratto di leasing e l’impegno della società di leasing. Per i beni finalizzati all’auto produzione di energia da fonti rinnovabili, la data di completamento è quella di installazione e messi a punto, includendo condizioni e parametri specifici di interconnessione e potenza.
L’agevolazione è configurata con diverse aliquote di incremento a seconda della tipologia di investimento e della fascia di costo:
180% fino a 2,5 milioni,
100% da 2,5 a 10 milioni,
50% da 10 a 20 milioni.
Il DL n.38/2026 ha rimosso l’obbligo di acquisto dei beni in un paese aderente all’ UE oppure al SEE (Islanda, Norvegia, Liechtenstein).
Le tipologie di beni ammissibili comprendono beni materiali e immateriali funzionali alla trasformazione tecnologica, nonché beni finalizzati all’auto produzione di energia rinnovabile destinata all’autoconsumo.
Decadenza dall’agevolazione può verificarsi in caso di cessione onerosa del bene, trasferimento all’estero senza sostituzione con bene equivalente, irregolarità documentali, mancate conservazioni della documentazione o altre violazioni che impediscano i controlli La maggiorazione del costo di acquisizione, che determina l’ammontare dell’agevolazione, è riconosciuta solo se il bene entra in funzione entro lo stesso periodo d’imposta in cui si invia la comunicazione di completamento e se si riceve l’esito positivo delle verifiche del GSE.
››› CONSULENZA DEL LAVORO
a cura di Arianna Fabbri
Smart working: regole, adempimenti e novità per le aziende
Da soluzione emergenziale a modello organizzativo
Lo smart working, o più correttamente lavoro agile, è oggi uno strumento ordinario di organizzazione del lavoro. L’esperienza maturata durante la pandemia ha dimostrato che, per molte attività, la prestazione può essere svolta anche fuori dai locali aziendali senza perdita di efficienza, a condizione che vi siano regole chiare, obiettivi definiti, strumenti adeguati e corretta gestione dei profili di sicurezza. Per le imprese, il lavoro agile può rappresentare un’opportunità: consente una maggiore flessibilità organizzativa, può favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, ridurre alcuni costi collegati alla presenza fisica e aumentare l’attrattività dell’azienda. Tuttavia non va considerato una semplice concessione informale o una modalità “libera” di lavorare da casa.
Il lavoro agile è disciplinato dalla Legge n. 81/2017, articoli 18-24, e richiede una gestione documentale e organizzativa precisa. La novità più rilevante del 2026 riguarda la sicurezza: la Legge n. 34/2026, legge annuale sulle PMI, ha rafforzato gli obblighi del datore di lavoro inserendo nel Testo Unico sicurezza un richiamo espresso ai lavoratori agili e prevedendo sanzioni specifiche in caso di mancata informativa.
Smart working e telelavoro: differenze
Nel linguaggio comune si parla spesso di smart working, ma il termine giuridicamente corretto è lavoro agile. Non si tratta di un nuovo contratto di lavoro, ma di una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato. Il rapporto resta quello ordinario, ma la prestazione viene resa in parte all’interno e in parte all’esterno dei locali aziendali, senza una postazione fissa e con possibile utilizzo di strumenti tecnologici.
Il lavoro agile si distingue dal telelavoro. Nel telelavoro la prestazione è normalmente svolta da una postazione fissa, spesso presso il domicilio del dipendente, con orari e modalità più simili al lavoro in presenza. Nel lavoro agile, invece, l’elemento caratterizzante è la flessibilità: non vi è una sede esterna fissa e l’organizzazione può avvenire per fasi, cicli e obiettivi, nel rispetto dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Il lavoro agile non è adatto a tutte le mansioni. È più facilmente applicabile ad attività amministrative, contabili, informatiche, consulenziali, progettuali, commerciali o di comunicazione, quando l’attività può essere svolta con strumenti digitali e senza necessità di presenza continuativa in azienda. È invece più difficile applicarlo a mansioni produttive, operative, di assistenza diretta al pubblico o che richiedono l’uso di macchinari e attrezzature presenti solo nei locali aziendali.
L’accordo individuale: il punto di partenza obbligatorio
La regola generale è che il lavoro agile deve essere regolato da un accordo individuale scritto tra datore di lavoro e lavoratore. L’accordo non sostituisce il contratto di lavoro, ma lo integra, stabilendo come la prestazione potrà essere svolta fuori dall’azienda.
L’accordo deve indicare necessariamente: le modalità di svolgimento della prestazione all’esterno dei locali aziendali; i giorni o criteri di utilizzo del lavoro agile; gli strumenti assegnati o autorizzati; le modalità di esercizio del potere direttivo; i tempi di riposo; le misure per garantire il diritto alla disconnessione; le forme di controllo nel rispetto dello Statuto dei Lavoratori e della normativa privacy; le condotte disciplinarmente rilevanti collegate alla prestazione resa all’esterno.
L’accordo può essere a tempo determinato o indeterminato. Se è a tempo indeterminato, ciascuna parte può recedere con un preavviso minimo di 30 giorni, elevato a 90 giorni in caso di lavoratore disabile ai sensi della Legge n. 68/1999. In presenza di un giustificato motivo, il recesso può avvenire anche prima della scadenza o senza preavviso, secondo quanto previsto dalla normativa.
Comunicazione obbligatoria al Ministero
Oltre all’accordo individuale, il datore di lavoro deve effettuare la comunicazione telematica al Ministero del Lavoro tramite il portale Cliclavoro. La comunicazione deve essere inviata entro 5 giorni dall’effettivo inizio della prestazione in modalità agile. Il termine rileva anche per proroghe e cessazioni anticipate.
La mancata comunicazione comporta una sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato. È quindi opportuno che le aziende organizzino una procedura interna che colleghi la firma dell’accordo, la data effettiva di avvio e la comunicazione telematica, evitando disallineamenti.
Trattamento economico, buoni pasto e rimborsi spese
Il lavoratore agile ha diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello riconosciuto ai colleghi che svolgono le stesse mansioni esclusivamente in presenza. Restano quindi fermi inquadramento, retribuzione, ferie, permessi, tutele e opportunità di formazione e crescita professionale.
Alcune voci, tuttavia, richiedono attenzione. Buoni pasto, indennità collegate alla presenza fisica, rimborsi chilometrici o rimborsi per il tragitto casa-lavoro possono essere regolati diversamente dal CCNL, dagli accordi aziendali o dall’accordo individuale. Non esiste inoltre un obbligo legale generalizzato di rimborsare al lavoratore i costi di connessione internet o di energia elettrica sostenuti durante le giornate di lavoro agile.
In caso di rimborsi spese, è opportuno evitare automatismi. I rimborsi forfettari non sono automaticamente esenti da imposizione fiscale: occorre poter dimostrare il collegamento tra spesa sostenuta e attività lavorativa, individuando criteri oggettivi e documentabili. In alternativa, alcune misure possono essere disciplinate nell’ambito del welfare aziendale, se ne ricorrono i presupposti.
Controlli, privacy e potere disciplinare
Il datore di lavoro mantiene il potere direttivo, di controllo e disciplinare anche quando la prestazione viene resa in modalità agile. Tuttavia tali poteri devono essere esercitati con regole chiare e nel rispetto dei limiti di legge. Gli strumenti aziendali, come computer, tablet, telefono o sistemi di accesso alle piattaforme, possono generare dati utilizzabili per finalità organizzative e di verifica, ma il lavoratore deve essere preventivamente informato sulle modalità d’uso degli strumenti e sui controlli effettuati. Devono inoltre essere rispettati lo Statuto dei Lavoratori, la normativa in materia di protezione dei dati personali e le policy aziendali. È sconsigliabile, e in molti casi non legittimo, utilizzare strumenti di geolocalizzazione per verificare se il dipendente si trovi nel luogo indicato nell’accordo. Le esigenze di controllo devono essere proporzionate, trasparenti e non invasive. Anche il codice disciplinare e l’accordo individuale devono chiarire quali comportamenti, specificamente collegati al lavoro agile, possano dare luogo a contestazioni: ad esempio inosservanza delle fasce di reperibilità,
uso improprio degli strumenti, mancato rispetto delle regole di sicurezza informatica o violazione degli obblighi di riservatezza.
Salute e sicurezza: l’informativa diventa centrale e le novità della Legge n. 34/2026
Il lavoro agile non elimina gli obblighi del datore di lavoro in materia di salute e sicurezza. La particolarità sta nel fatto che la prestazione viene resa in luoghi dei quali il datore di lavoro non ha normalmente la disponibilità giuridica e sui quali non può esercitare lo stesso controllo che avrebbe in azienda.
Per questo motivo la normativa attribuisce un ruolo centrale all’informativa scritta sui rischi. Il datore di lavoro deve consegnarla al lavoratore e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, con aggiornamento almeno annuale e comunque quando cambiano mansioni, strumenti o condizioni di rischio rilevanti. È fondamentale conservare prova della consegna, ad esempio con firma per ricevuta, invio tracciato o procedura digitale validata.
La Legge n. 34/2026 ha infatti rafforzato la disciplina della sicurezza nel lavoro agile inserendo il comma 7-bis nell’articolo 3 del D.Lgs. n. 81/2008. In sostanza, viene previsto in modo espresso che gli obblighi di prevenzione e sicurezza compatibili con la prestazione resa in modalità agile siano assolti anche mediante una specifica informativa scritta.
L’informativa deve essere concreta e coerente con l’attività svolta. Deve richiamare i rischi generali e specifici connessi al lavoro agile, tra cui: uso prolungato di videoterminali, affaticamento visivo, postura scorretta, disturbi muscolo-scheletrici, sicurezza elettrica, uso delle attrezzature, stress lavoro-correlato, tecnostress, isolamento e difficoltà di separazione tra tempi di lavoro e tempi di vita privata. Restano applicabili anche le regole sui videoterminali, inclusa la pausa di almeno 15 minuti ogni 120 minuti di utilizzo continuativo.
Il lavoratore, da parte sua, deve cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione: scegliere luoghi idonei, utilizzare correttamente gli strumenti, rispettare le pause, adottare comportamenti prudenti e segnalare eventuali situazioni di rischio.
La novità più significativa è il regime sanzionatorio. Dal 7 aprile 2026, l’omessa predisposizione o consegna dell’informativa può comportare, per il datore di lavoro, l’arresto da due a quattro mesi oppure l’ammenda da 1.708,61 a 7.403,96 euro. Si tratta di un passaggio importante: l’informativa non è più un adempimento meramente formale, ma diventa un documento essenziale per dimostrare la corretta gestione dei rischi del lavoro agile.
Assicurazione INAIL e infortuni
Il lavoratore agile è coperto dall’assicurazione obbligatoria contro infortuni e malattie professionali anche quando lavora fuori dai locali aziendali. La copertura riguarda gli eventi collegati alla prestazione lavorativa e, nei limiti previsti, anche l’infortunio in itinere.
Particolare attenzione deve essere posta alla scelta del luogo di lavoro. La tutela è più facilmente riconoscibile quando il luogo è ragionevole, compatibile con l’attività e collegato a esigenze lavorative o di conciliazione vita-lavoro. Anche per questo l’accordo individuale dovrebbe evitare formulazioni troppo generiche e indicare criteri chiari sui luoghi ammessi o esclusi, fermo restando che il lavoro agile non richiede una postazione fissa.
Priorità di accesso e ruolo della contrattazione collettiva
Nel settore privato, dal 1° aprile 2024 non vi è più un obbligo generalizzato di concedere il lavoro agile. L’attivazione richiede sempre la compatibilità con l’organizzazione aziendale e l’accordo tra le parti. Tuttavia la normativa riconosce priorità alle richieste presentate da alcune categorie di lavoratori: genitori con figli fino a 12 anni, genitori con figli disabili gravi senza limite di età, lavoratori con disabilità grave e caregiver familiari.
La richiesta di lavoro agile da parte di tali soggetti non può determinare conseguenze negative, dirette o indirette, sul rapporto di lavoro. Eventuali misure ritorsive o discriminatorie sono nulle.
È inoltre necessario verificare il CCNL applicato. La contrattazione collettiva può disciplinare aspetti importanti: fasce di disconnessione, straordinario, buoni pasto, strumenti di lavoro, permessi, formazione, sicurezza informatica e criteri di accesso. In assenza di previsioni collettive specifiche, l’accordo individuale assume un ruolo ancora più rilevante, ma non può derogare ai limiti inderogabili di legge.
Indicazioni operative per le aziende
Per gestire correttamente lo smart working, le aziende dovrebbero adottare una procedura ordinata. Prima di attivare il lavoro agile è opportuno verificare la compatibilità della mansione, consultare il CCNL, predisporre un modello di accordo individuale, definire strumenti e regole di sicurezza informatica, individuare fasce di reperibilità e disconnessione, consegnare l’informativa sicurezza e programmare la comunicazione ministeriale entro i termini.
È consigliabile anche aggiornare le policy aziendali su utilizzo degli strumenti, protezione dei dati, riservatezza, gestione delle password, conservazione dei documenti e utilizzo di dispositivi personali. Quando si ammette l’uso di strumenti personali del lavoratore, devono essere definite misure tecniche e organizzative adeguate, per proteggere dati aziendali e informazioni riservate. Il lavoro agile dovrebbe essere monitorato nel tempo: non solo per controllare l’adempimento della prestazione, ma anche per valutare carichi di lavoro, effettivo rispetto della disconnessione, benessere organizzativo, rischi di isolamento e risultati raggiunti.
Lo smart working è ormai una modalità strutturale di organizzazione del lavoro. Non è un diritto automatico per tutti i lavoratori, né una scelta totalmente discrezionale priva di vincoli per l’azienda. È uno strumento che funziona se viene progettato e regolato correttamente. Per le imprese, i punti essenziali sono tre: accordo individuale completo, comunicazione obbligatoria nei termini e informativa sicurezza aggiornata e tracciabile. Le novità introdotte dalla Legge n. 34/2026 rendono ancora più importante la gestione documentale della sicurezza, perché l’omissione dell’informativa può comportare conseguenze sanzionatorie rilevanti. La corretta applicazione dello smart working richiede quindi un equilibrio tra flessibilità e responsabilità: flessibilità nell’organizzazione della prestazione, responsabilità nella tutela della salute, nella protezione dei dati, nella gestione dei controlli e nel rispetto dei diritti del lavoratore.