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Herramientas para la evaluación del desempeño de fin año en Talento360

Sabemos hacia dónde vamos porque nos enfocamos en nuestro desempeño

"Solo imagina lo precioso que puede ser arriesgarse y que todo salga bien". Mario Benedetti

Etapas de la evaluación de fin de año Completá las etapas del proceso de evaluación de desempeño de fin de año

Conocé las etapas para realizar la evaluación de desempeño de fin año y las fechas en las que sucede cada una de ellas:

Cronograma de la Evaluación de Desempeño de fin de año 2023 Enero 8 Colaboradores

Marzo

Febrero 22

Abril 18

Autoevaluación

Informes Conversación adicional

Conversaciones

Líderes

Autoevaluación

Evaluación del Líder

Calibración CM-1 a CM-3

Conversaciones

Informes Conversación adicional

¿Qué sucede en cada etapa de la evaluación de desempeño?

Autoevaluación

Líderes y colaboradores actualizan los resultados obtenidos en la sección de objetivos, además se autoevalúan las competencias.

Conversaciones

Líder y colaborador conversan sobre los logros obtenidos, fortalezas y oportunidades de desarrollo para el nuevo año.

Evaluación del líder

Los líderes revisarán los resultados obtenidos en los objetivos y las competencias de cada colaborador, finalmente brindará una calificación global del desempeño.

Calibración

Los líderes de tu área tienen sesiones de calibración con el fin de alinear los criterios de las evaluaciones, fomentando la equidad, la objetividad y la consistencia en el proceso de evaluación.

Informe y Conversación adicional

Colaboradores y líderes podrán descargar la nota final de su Evaluación de Desempeño en Talento360 y tener una conversación adicional en caso de que sea requerido para dar una retroalimentación o generar un plan a futuro.

Herramientas para la evaluación del desempeño de fin año en Talento360 Una herramienta para cada etapa: Encontrá una herramienta para cada etapa de la evaluación de desempeño de fin de año en la que te encontrés. Herramientas para la Autoevaluación Cálculo de objetivos e interpretación de datos •

Elementos de un objetivo

•

Cálculo de umbral

•

Interpretar resultados

•

Calculadora de objetivos

•

Errores frecuentes

Evaluación de Competencias •

Competencias y sus conductas esperadas del líder y colaborador

Herramientas para la Evaluación del líder Evaluación de Competencias •

Competencias y sus conductas esperadas del líder y colaborador

Calificación global •

Qué es la calificación global y cómo realizarla

•

Criterios 1, 2, 3 y 4 para la Calificación global

Herramientas para la Calibración Calibración •

Qué es la calibración y cómo realizarla

Herramientas para las Conversaciones de Desempeño Guía de conversación •

Conversaciones más profundas

•

Modelo de feedback

•

Guía de preguntas de apoyo

• Gestión del bajo desempeño Herramientas para el Informe de desempeño Informe de desempeño

•

Qué es el informe y cómo interpretar los datos

Cálculo de objetivos e interpretación de datos Esta herramienta te servirá cuando estés actualizando los resultados de tus objetivos

Elementos de un objetivo Cada objetivo de desempeño está conformado por cuatro elementos:

Valor Inicial:

Umbral:

Meta:

Expansión:

Es el punto de partida, dónde inicia la meta. Siempre es menor al Umbral.

Equivale a 70%, es el mínimo aceptado y menos de esto el progreso será 0%.

Valor que deberá alcanzar para cumplir expectativas. Equivale al 100%.

Valor para superar las expectativas. Mínimo un 10% más de la meta.

Observá este ejemplo del uso de estos elementos en un objetivo:

Lograr aumentar las ventas, pasando de 500 tarjetas a 1000 tarjetas, a diciembre 2024

Valor Inicial:

Umbral:

Meta:

Expansión:

500

800

1000

1100

Observe los siguientes escenarios, según el valor inicial y el umbral definido así será el porcentaje de logro en la meta: Si vende 1000 tarjetas, logrará 100% Si vende 900 tarjetas, logrará 85% Si vende 700 tarjetas, logrará 0%

Evitá estos errores: • • •

El umbral no puede ser 0. El valor inicial no puede ser mayor o superior al umbral El umbral y la meta no pueden ser iguales.

Si querés utilizar una herramienta para simular tus resultados hacé clic aquí para descargar la calculadora de objetivos

Evaluación de Competencias Esta herramienta te servirá cuando estés evaluando tus competencias

La evaluación de las competencias en el proceso de desempeño que permite reflexionar sobre las habilidades, capacidades y logros, así como identificar áreas de mejora para el desarrollo profesional y personal.

Te contamos cómo realizar esta evaluación utilizando la escala de calificación con el siguiente ejemplo: Enunciados de la competencia

Escala de calificación

Criterios de calificación

Inspira Confianza

Por cada competencia encontrarás 4 enunciados, elegí el que más te describe.

Revela información confidencial y deja de lado el cumplimiento de sus promesas, sin asumir responsabilidad por sus errores.

0 al 74%

El colaborador tiene una oportunidad crítica en esta competencia.

Mantiene la confidencialidad, cumple con lo prometido y asume responsabilidad por los controles y sus errores, excepto en situaciones de conveniencia o cuando está bajo presión.

75 al 84%

El colaborador tiene una oportunidad de mejora en esta competencia.

Mantiene de manera consistente la confidencialidad, el cumplimento de sus promesas, dejando claras sus intenciones y asumiendo responsabilidad por los controles y por sus errores.

85 al 100%

El colaborador no tiene ninguna oportunidad de mejora. Actúa de acuerdo a los comportamientos deseados.

Inspira confianza al ser un ejemplo de manejo de confidencialidad, intenciones claras, cumplimiento de promesas, control de las operaciones y aprendizaje del error, aún en las situaciones más críticas.

101 al 110%

El colaborador es modelo a seguir, es referente en BAC de esta competencia.

Conocé las competencias deseadas para colaboradores y líderes.

Competencias del colaborador

Inspira confianza

Innova

Colabora

Piensa ágilmente

Impulsa la experiencia del cliente y colaborador

Piensa globalmente

Gestiona equipos de alto desempeño

Desarrolla a otras personas

Competencias del líder Utilizá la siguiente herramienta como diagnóstico para que clasifiqués tus competencias o las del colaborador según la escala de calificación. Escribí el nombre de la competencia en el cuadrante que mejor describe tu realidad.

No cumple las expectativas

Tiene oportunidades críticas de mejora

0 al 74%

Cumple parcialmente las expectativas

Cumple las expectativas

Tiene oportunidades de mejora

No tiene ninguna oportunidad de mejora

75 al 84%

85 al 100%

Supera las expectativas

Es modelo a seguir y referente en BAC

101 al 110%

Si querés desarrollar tus competencias, creá tu PDI y utilizá las plantillas de desarrollo con ideas para lograrlo, hacé clic aquí para ingresar

Calificación global – Exclusivo para líder Esta herramienta te servirá cuando estés ingresando la calificación global de tus colaboradores

¿Qué es la Calificación global? La calificación global es uno de los pasos de la Evaluación del líder y te permitirá brindar una calificación de referencia sobre el desempeño de tus colaboradores para luego ser calibrada por los líderes CM-1, CM-2 y CM-3 de tu área. ¿Cómo realizar la calificación global? Antes de realizar la calificación global es importante que realicés la Evaluación del líder en Talento 360 a cada uno de tus colaboradores, revisando los resultados obtenidos en cada uno de sus objetivos y luego evaluando cada una de sus competencias, esto te permitirá tener una calificación de ambos rubros para ingresar la Calificación global. Una vez realizada la Evaluación del Líder para cada colaborador podés dirigirte al sistema Talento 360 para hacer la Calificación global de tus colaboradores. Conocé los pasos haciendo clic aquí. Al momento de realizar la calificación global tomá en cuenta estos criterios: La Fecha de compleción te indica la fecha en que se realizó la evaluación del líder

Confirmá el nombre del colaborador que deseas calificar

LÓPEZ GONZÁLES, MERCEDES

En la sección Calibrar colocá tu calificación global de 1 a 4 sin decimales.

BADILLA HERRERA, SONIA BADILLA HERRERA, SONIA BADILLA HERRERA, SONIA

MARTINEZ GARCÍA, DIANA SANCHEZ DIAZ, CARLOS

¿Qué pasa si no ingreso Calificación global?

La valoración bruta es el promedio de los resultados del avance de los objetivos y de la calificación de competencias.

Si no ingresas una Calificación global a tus colaboradores el sistema automáticamente va a redondear el resultado obtenido en la valoración bruta, por lo que esta nota será la que se utilizará para la Calibración y podría estar incorrecta.

La Calificación global es una nota de desempeño que colocarás a tu colaborador basada en tu criterio, no es recomendable tomar en cuenta solo la valoración bruta que te muestra el sistema si no otros aspectos relacionados. La siguiente herramienta te puede dar criterios para que califiqués a tu colaborador del 1 hasta el 4:

No cumple las expectativas

0 al 74%

Tiene comportamientos contrarios en la mayoría de las competencias organizacionales. No logran la meta en la mayoría de sus objetivos.

Cumple parcialmente las expectativas

75 al 84%

Cumple las expectativas

85 al 100%

Demuestra algunos comportamientos deseados en las competencias, pero con oportunidades de mejora

Son buen ejemplo de las competencias organizacionales, viven los valores BAC y no tienen oportunidades de mejora.

Cumple con los resultados en algunas de sus metas, no en la mayoría.

Cumplen los resultados en la mayoría de sus metas.

Supera las expectativas

101 al 110%

Son modelo a seguir y un referente para el BAC en competencias. Superan los resultados impactando más allá de su rol.

En la siguiente página te mostramos herramienta que te ayudará a calificar con mayor detalle a tus colaboradores.

Calificación global – Exclusivo para líder Esta herramienta te servirá cuando estés ingresando la calificación global de tus colaboradores

Los siguientes atributos te permitirán definir la calificación global de un colaborador. Pensá en el colaborador que deseas calificar, seleccioná los criterios de cada cuadrante que describen a ese colaborador, en el cuadrante en donde hay dos o tres criterios seleccionados será el cuadrante que podés usar como referencia para calificar globalmente a tu colaborador, sin embargo, el primer criterio está relacionado a las competencias y si está seleccionado es el prioritario para que el colaborador sea considerado en esa escala de medición.

Criterios

Necesita desarrollar varias de las

Tiene comportamientos contrarios a las

1 competencias organizacionales

2 No logra la meta en la mayoría de sus objetivos.

los resultados en alguna de sus metas, 2 Cumple no en la mayoría.

Requiere seguimiento constante para alcanzar

3 con todo lo esperado

Se enfoca exclusivamente en su trabajo

4 mayoría.

Presenta inconsistencias en su rol, no contribuye

3 sus objetivos

Impacta algunos objetivos del área, no en la

4 individual, sin contribuir a objetivos del área 0 al 74%

No cumple las expectativas Cumple las expectativas 85 al 100%

Criterios

Demuestra lo esperado en la mayoría de las

75 al 84%

Cumple parcialmente las expectativas

Supera las expectativas

101 al 110%

Criterios

Es un referente de las competencias

1 competencias organizacionales

1 organizacionales

los resultados en la mayoría de los 2 Cumple objetivos, incluso podría superar alguno sin apoyo

2 Supera las metas en la mayoría de sus objetivos

3 Contribuye con lo esperado en su rol.

3 Contribuye más allá de lo esperado en su rol

4 Impacta los objetivos del área.

4 de la organización

Impacta significativamente los objetivos del área y

Calibración – Exclusivo para líder Esta herramienta te ayudará a prepararte para el proceso de calibración

¿Qué es la Calibración? La Calibración es una etapa que fomenta la equidad, la objetividad y la consistencia en el proceso de evaluación, además de garantizar que se tomen decisiones basadas en criterios justos y claros. ¿Cómo realizar la calibración? En esta etapa los líderes de los niveles CM-1, CM-2 y CM-3 de cada área tienen sesiones de calibración con el fin de alinear los criterios de las evaluaciones de todos los colaboradores del área, especialmente a aquellos que tienen evaluación 1-No cumple las expectativas y 4-Supera las expectativas ¿Cómo es el aporte de los líderes en este proceso? Aunque en las sesiones de Calibración solo participan los líderes CM-1, CM-2 y CM-3 todos los líderes de la organización aportan información valiosa para que esta etapa se realice de forma efectiva. Conocé cuál es tu aporte en esta etapa según tu rol: Usá la siguiente lista para garantizar que cumplís con todo lo requerido para la etapa de calibración, marcá los espacios que tenés listos.

Líderes que asisten

Líderes que no asisten

Antes de la sesión

a la sesión de calibración

Aseguro que todos los colaboradores del área tengan una calificación global en sistema

Aseguro que mis colaboradores directos tengan una calificación global en sistema

Tengo información detallada que justifica a los colaboradores calificados con 1 ó 4

Tengo información detallada que justifica a los colaboradores calificados con 1 ó 4 y la comparto al líder CM-1, CM-2 o CM-3 que asistirá a la sesión.

Me apoyo con mi socio de negocio para tener información relevante Durante la sesión Estoy abierto a la retroalimentación y a los diferentes puntos de vista para el desarrollo del equipo Anoto información importante sobre cambios en las notas para informar a los líderes respectivos del área

Me apoyo con mi socio de negocio para asegurar que tenga toda la información importante de mi equipo

Después de la sesión Me pongo en contacto con mi líder para conocer si hay cambios en las notas de desempeño de mis colaboradores

Comparto mi opinión y argumentos en la sesión Después de la sesión Comunico a los líderes de mi equipo todos los detalles importantes de lo ocurrido en la sesión Coordino una sesión con mis colaboradores directos que hayan tenido cambios en su nota de desempeño

Coordino una sesión con mis colaboradores directos que hayan tenido cambios en su nota de desempeño

Guía de conversación Esta herramienta te servirá para la conversación de desempeño

Conversaciones más profundas Las conversaciones son un momento para conectar entre el colaborador y el líder, con esta guía de preguntas hacé que esta experiencia sea Wow. ¿Cómo quiero que se sienta la otra persona en la conversación?

¿Cómo puede ser esta conversación ¡Wow! para la otra persona?

Momentos clave

Apertura

Colaborador Realidad & Expectativas

¿Qué valor te aporta esta conversación? ¿Qué ayuda te ofrece?

¿Cómo me quiero sentir yo en la conversación?

Cierre

Rol, Equipo, organización Expectativas & posibilidades

Guía de conversación Esta herramienta te servirá para la conversación de desempeño

Modelo de feedback organizacional Cada uno de nosotros es esencial para alcanzar los objetivos organizacionales, y el propósito de esta conversación, entre líder y colaborador, es impactar positivamente los resultados. Por esto, es importante que este espacio se enmarque y siga los pasos del Modelo de Feedback organizacional:

01. Generá rapport

Asegurar un ambiente seguro y tranquilo, en que ambas partes se sientan en confianza.

02. Describí el contexto

Expresar la situación y momento en que se encuadra la temática de la conversación.

03. Enlistá observaciones

03 04 05 07

Comentar lo observado en un tiempo o situación particular.

04. Expresá las emociones

Retomar las sensaciones y sentimientos que surgen de lo observado.

05. Explicá el impacto

Reforzar el impacto que tiene lo observado.

06. Hacé preguntas poderosas

Reflexionar sobre los comportamientos, situaciones e impactos.

07. Tomá acuerdos en conjunto

Definir acciones concretas, con recursos, plazos y responsables. 10

Guía de conversación Esta herramienta te servirá para la conversación de desempeño

Guía de preguntas de apoyo Esta es una guía de conversación que podés utilizar como referencia para las conversaciones de desempeño Recordá escuchar genuinamente las respuestas y construir a partir de ellas, promoviendo una interacción en doble vía.

Conexión 1.

¿Cómo te has sentido en estos meses? • Se puede profundizar sobre su experiencia personal, su familia, sus estudios, entre otros.

Trabajo durante este año 1.

¿Cómo ha sido tu experiencia en el trabajo estos últimos meses? (con tu equipo, clientes, tareas).

¿Qué avances has tenido con tus objetivos? • Explicá siempre el propósito estratégico y reconocé los avances.

¿Qué retos u oportunidades has tenido en este año, con tus objetivos? • Brindá retroalimentación clara.

Viendo hacia el futuro 1.

¿Qué será tu prioridad en los meses que quedan del año? • Complementá o alineá los temas prioritarios.

Apoyo y compromisos 1. ¿Qué acciones podés implementar para finalizar este año exitosamente? 2. ¿Necesitás algún apoyo de mi parte o del equipo? 3. ¿Hay algún objetivo de desarrollo que considerés importante agregar o actualizar en tu PDI? 11

Gestión del bajo desempeño Esta herramienta te servirá posterior al proceso cuando estés creando planes de acción por bajo desempeño

Es importante estar atentos a nuestro desempeño, y tomar acción cuando los resultados alcanzados sean menores a las expectativas planteadas. Esta herramienta permitirá que líder y colaborador puedan construir un plan de acción de desempeño, en un espacio de confianza, apertura y seguridad para ambos. Una conversación de desempeño para construir juntos:

Cuando se identifica un colaborador con un desempeño de 1-No cumple las expectativas es importante que entre líder y colaborador se realice una conversación para juntos construir un plan de acción, para impulsar el desempeño futuro. Tomá en cuenta los siguientes puntos para lograr una conversación exitosa:

Colaborador

Líder

Antes de la conversación

Antes de la sesión

Hago un análisis del resultado obtenido, ¿Qué impacto tiene no haber alcanzado los resultados?, ¿Qué impedimentos se presentaron?, ¿Qué opciones puedo proponer a futuro? Utilizo la herramienta Causas del bajo desempeño para identificar qué ocasionó el bajo desempeño Durante la conversación Estoy abierto a la retroalimentación

Puede ser un momento difícil para el colaborador, soy empático y busco apoyarle en este proceso Hago un análisis del resultado obtenido, ¿Qué impacto tiene no haber alcanzado los resultados?, ¿Qué impedimentos se presentaron?, ¿Qué opciones puedo proponer a futuro? Utilizo la herramienta Causas del bajo desempeño para identificar qué ocasionó el bajo desempeño

Durante la conversación

Veo este espacio como una oportunidad para mi desarrollo

Estoy abierto a la retroalimentación del colaborador

Comparto mi opinión para tomar acuerdos en conjunto

Utilizo la Herramienta de Feedback organizacional Veo este espacio como una oportunidad de desarrollo para el colaborador y para mi liderazgo

Después de la conversación Construyo un Plan de Desarrollo Individual (PDI) para impulsar mi desarrollo Me comprometo a alcanzar los acuerdos construidos en conjunto Solicito ayuda a mi líder en caso de ser necesario para alcanzar las acciones establecidas Tengo espacios con mi líder para seguimiento de mis acciones

Comparto mi opinión para tomar acuerdos en conjunto

Documento en sistema Talento 360 las acciones a realizar Después de la conversación Agendo espacios con mi colaborador para dar seguimiento a los acuerdos Documento en Talento 360 todos los avances del colaborador Brindo ayuda al colaborador para que pueda alcanzar las acciones establecidas

Gestión del bajo desempeño Esta herramienta te servirá posterior al proceso cuando estés creando planes de acción por bajo desempeño

Causas del bajo desempeño Esta herramienta te permitirá identificar lo que hay detrás del bajo desempeño para que podás enfocar tu plan de acción en esas causas.

Motivación

¿El colaborador quiere terminar la tarea? ¿El colaborador siente que su trabajo es valioso? ¿El colaborador está completamente comprometido? ¿Ha explicado claramente como las responsabilidades del colaborador se relacionan con la estrategia de la organización? ¿El colaborador tiene la ambición de ser exitoso? ¿El colaborador se siente retado? ¿Hay problemas personales afectando al colaborador?

¿El colaborador se relaciona bien con las personalidades de otros compañeros?

Ambiente

¿El trabajo está debidamente delimitado y es relevante a la demanda de la organización actual? ¿Los procesos internos son claros y eficientes? ¿Al colaborador le cuesta establecer prioridades? ¿Existen inhibidores burocráticos? ¿Las líneas de reporte son claras en la organización? ¿La infraestructura de la empresa permite que el colaborador complete sus responsabilidades? ¿El colaborador tiene accesos a los recursos que necesita? ¿Los líderes Sr, están constantemente enviando comunicados a toda la organización?

Conocimiento

¿Has explicado claramente las expectativas a los colaboradores? ¿El colaborador entiende sus responsabilidades? ¿El colaborador tiene la información que necesita?

¿Hay un entendimiento mutuo de las fortalezas y oportunidades del colaborador? ¿El colaborador entiende cuando usar la tecnología disponible? ¿El colaborador sabe cómo priorizar? ¿El colaborador recibe feedback de calidad? ¿El colaborador recibe un seguimiento adecuado de su trabajo?

Habilidades

¿El colaborador entiende como completar la tarea? ¿El colaborador ha recibido el entrenamiento necesario? ¿El colaborador ha completado tareas similares en el pasado? ¿Podrá el colaborador completar la tarea cumpliendo con las expectativas? ¿El colaborador entiende cómo usar la tecnología disponible? ¿El colaborador tiene un mal manejo del tiempo? ¿Las competencias del colaborador se alinean con las responsabilidades de su trabajo? ¿La organización tiene una cultura acorde al colaborador?

Informe de Desempeño Esta herramienta te servirá para interpretar los resultados obtenidos en tu desempeño

El informe de desempeño te permitirá conocer la nota final de desempeño que obtuviste, te contamos cómo obtener este reporte y la información importante que deberías conocer sobre el mismo:

En la página principal de Talento360 ingresá a la sección Mi Perfil

Luego hacé clic en Instantánea

Seleccioná la opción Desempeño, y observá previamente la calificación que obtuviste

Acá podrás descargar varios reportes de tu desempeño, hacé clic en el informe Evaluación fin de año 2023 Costa Rica

Guardá el informe en tu equipo, luego dirigete al final del documento y podrás observar de forma general las notas que obtuviste:

Esta es la nota final de tu desempeño

Estas son las calificaciones que obtuviste de tu líder en tus objetivos y la evaluación sobre tus competencias Esta es una nota promedio de los resultados de la calificación de objetivos y de la evaluación de competencias.

En este mismo documento podrás encontrar el detalle de la evaluación y comentarios de tus competencias, adicionalmente podrás observar los resultados finales de cada uno de tus objetivos de desempeño, aprovechá al máximo esta información para construir planes de desarrollo a futuro. 14

Detalle de pasos para completar la evaluación de fin de año en Talento360

Sabemos hacia dónde vamos porque nos enfocamos en nuestro desempeño