El poder de una conversación: Transformá con propósito el feedback en el Concurso Interno + Guía de apoyo para líderes: Cómo brindar un feedback efectivo a colaboradores no seleccionados.
La importancia del líder en el Concurso Interno….
Empática
traCul
En nuestra cultura
En cultura
Valoramos la empatía, la flexibilidad y el desarrollo compartido, por lo que el feedback no es un momento aislado: es parte de nuestro día a día.
Comprendemos, escuchamos y validamos las emociones del otro.
Flexible
Nos adaptamos a los cambios con una actitud abierta e innovadora.
Auténtica
Nos mostramos tal cual somos: transparentes, vulnerables y respetando la individualidad del otro.
Multiplicadora
Aportamos valor a nuestro entorno e impulsamos el crecimiento de los demás.
Cuando un líder brinda retroalimentación en el Concurso Interno con autenticidad, claridad y respeto, abre espacio para el crecimiento, fortalece la confianza y multiplica el impacto en nuestra GENTE BAC.
liderar
¿Por qué el feedback es una parte clave en el proceso de atracción?
Después de la selección de la persona, el feedback tiene un valor importante para quienes integraron la terna final, por las siguientes razones:
Dar feedback a los candidatos internos demuestra respeto por su tiempo, interés y esfuerzo. Habla de una organización más empática.
Cuando el líder brinda retroalimentación clara y coherente con los criterios de evaluación, se fortalece la confianza en el proceso y en las decisiones tomadas.
Fortalece la experiencia del candidato
Refleja una cultura justa y transparente
Fortalece al líder como referente
En un proceso de selección el feedback es también un acto de liderazgo. Comunicar con claridad y empatía refuerza tu rol como guía y ejemplo en la organización.
Promueve el desarrollo
El feedback es una herramienta de desarrollo. Permite entender oportunidades de mejora y prepararse para futuras oportunidades. No dar feedback es cerrar la puerta al crecimiento
Preparate para el Feedback
Autoevaluación: Reflexión
personal
Marcá con ✓ lo que aplica:
❑ ¿Tengo claras las oportunidades de mejora que le voy a decir al candidato?
❑ ¿Se cuáles son las competencias relacionadas al puesto por el cuál no fue seleccionado?
❑ ¿Te preparaste previamente con la descripción del puesto?
❑ ¿Tenés a mano las herramientas para complementar el feedback? (playlist técnico, de competencias, cartelera de cursos de la U BAC y enlace para encontrar asesores de desarrollo)
En caso de alguna duda, contactá al Especialista de Atracción que llevó tu Concurso Interno
Claves para un feedback
efectivo:
RECOMENDACIÓN
Claro
Sé claro, concreto y específico.
Oportuno
Cuanto antes des el feedback ¡Mejor! Agendá la sesión con tiempo para garantizar el espacio
Reconocé lo positivo, sus fortalezas y en lo que puede mejorar para el futuro. Equilibrado
Comunicación asertiva
Respetá el espacio asignado. Da espacios a la persona para responder y utiliza un tono empático.
Consistencia con el perfil
Alineá el feeback con lo evaluado y lo requerido.
EVITÁ
Vagar en las respuestas o ser muy genérico. Esto deja a la persona sin saber que mejorar.
No dar feedback o darlo mucho tiempo después. Esto genera frustración en el colaborador y desconfianza en el proceso.
Solo enfocarse en lo negativo. Esto desmotiva y deja una mala experiencia.
Dar feeback en un mal momento o por un mal canal. Esto puede parecer frío y poco profesional.
No ajustarte a lo requerido en el perfil. Esto puede deslegitimar el proceso de selección.
Guía de retroalimentación de 4 pasos
• Utilizá modelo de retroalimentación del BAC.
• Ideal para un feedback empático y constructivo.
• Te dejamos unas recomendaciones específicas para aplicar en el Concurso Interno:
No olvidés empezar por las cosas buenas que hizo la persona.
Aclará cómo sus comportamientos o acciones influyeron en la decisión final
Basate en competencias, pruebas técnicas y resultados objetivos del proceso.
Recordá en el cierre dar espacio a la persona para aclarar dudas y compartir los insumos que se dan en el Concurso Interno.
En la etapa de acuerdos, Impulsá al colaborador a crear un PDI para desarrollar los puntos de mejora brindados, apoyándose en los asesores de desarrollo de su área y/o aplicar a cursos de la Universidad BAC.
Conócelos aquí: Asesores de Desarrollo
Cartelera Universidad BAC
Ejemplo de feedback empleando modelo 4 pasos de BAC:
En tu diálogo de apertura, agradecé al colaborador por participar en el concurso interno, intentá aumentar su confianza, disminuir la tensión y hacerle sentir cómodo.
¡Hola Roberto buen día!, Antes que todo gracias nuevamente por tu participación en este proceso.
Sabemos que postularse implica esfuerzo, preparación y muchas emociones, así que valoro tu tiempo y la disposición que tuviste en cada etapa.
Muchas gracias por este espacio
Me gustaría compartirte una retroalimentación sobre tu participación, con el fin de que pueda aportarte para futuras oportunidades de desarrollo, ya sea dentro o fuera de este equipo.
O: Durante el Assessment mostraste una gran actitud. Nos llamó la atención tu experiencia técnica. Sin embargo, cuando se planteó el escenario de toma de decisiones bajo presión, tus respuestas tendieron a enfocarse más en una validación externa que en asumir una posición firme. E: Sabemos que no ser seleccionado puede ser frustrante, por eso quiero que sepas que valoramos tu profesionalismo y entusiasmo con el que manejaste cada etapa.
I:Para esa posición específica, buscábamos un perfil con mayor experiencia directa en tomar decisiones críticas en entornos cambiantes, ya que el rol requiere mucha autonomía. Esto fue un factor importante en la decisión final. A: Me encantaría que te enfocaras en ese punto como parte de tu desarrollo, porque tenés mucho que ofrecer a la organización y eso sería un plus en tu crecimiento profesional.
¡Muchas gracias! Es muy valioso para mí que podamos conversar sobre esto, para mi desarrollo personal y profesional.
