PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL Y RUTAS DE ATENCIÓN CONTRA EL ACOSO SEXUAL
1. Finalidad de la presente política
La presente política tiene como propósito la adopción de medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral, garantizando así el derecho fundamental a la igualdad, no discriminación y una vida libre de violencias.
2. Ámbito de aplicación de la presente política
Las disposiciones contenidas en la presente política son aplicables a todos los trabajadores de EUROCERAMICA
SAS (o la Compañía), así como agentes, contratistas de prestación de servicios, trabajadores en misión, pasantes, aprendices, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral de la Compañía.
3. Objetivo de la presente política
Reglamentar y definir las medidas que adoptará la Compañía con el fin de evitar, identificar y proteger a las presuntas víctimas de acoso sexual en el ámbito laboral.
Esta política incorpora un enfoque de género y diferencial, brindando una protección especial a las mujeres y a los miembros de la comunidad LGBTIQ+, reafirmando el compromiso de la Compañía con la creación de un ambiente de trabajo inclusivo y libre de discriminación.
En consecuencia, todos los casos relacionados con presunto acoso sexual que involucren a personas de los grupos mencionados serán analizados y gestionados con especial diligencia y sensibilidad, asegurando la aplicación de medidas de protección adecuadas y un trato digno en todo momento.
Es importante resaltar que esta política se adopta en cumplimiento a lo establecido en la Ley 2365 de 2024, que establece la obligación de los empleadores de prevenir el acoso sexual en el contexto laboral. En todo caso, se advierte que la Compañía cuenta con una política general de prevención de acoso laboral, la cual continuará vigente con base en el marco legal que sustenta dicha política.
Igualmente, la presente política toma en cuenta las siguientes fuentes:
• Constitución Política de Colombia
• Ley 2365 de 2024
• Circular 026 de 2023 del Ministerio del Trabajo
• Circular 055 de 2024 del Ministerio del Trabajo
• Decreto 0405 de 2025 del Ministerio del Trabajo
• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
• Convenio OIT N° 111 sobre la Discriminación en el Empleo y la Ocupación.
• Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW).
• Convención Internacional sobre toda Forma de Discriminación Racial (ICERD).
• Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDDPD)
• Convenio OIT N° 190 sobre la Violencia y el Acoso.
• Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer (Convención Belém do Pará).
• Declaración y Plataforma de Acción de Beijing 1995.
• Principios rectores sobre las Empresas y los DDHH.
• Principios para el empoderamiento de las mujeres (WEPs).
• Carta de las Naciones Unidas. Propósitos fundamentales de las Naciones Unidas, en relación con las libertades fundamentales sin distinción de raza, sexo, idioma o religión.
• Constitución Política de Colombia 1991. Art 13. Declaración constitucional de igualdad y protección ante la ley para todas las personas sin ninguna discriminación.
• Ley 823 de 2003 por la cual se dictan normas sobre la igualdad de oportunidades para las mujeres.
• Ley 1010 de 2006 que adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
• Ley 2365 de 2024 que determina las acciones de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral.
• Ley 1257 de 2008, la cual dicta normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres
• Decreto 1710 de 2020, en donde se adoptan normas que permitan garantizar para todas las mujeres una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado.
4. Definiciones
La presente política y la interpretación de su contenido se hará con base en las siguientes definiciones:
a. Acoso sexual: Se entenderá por acoso sexual todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, medidas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral.
b. Contexto laboral: Se entenderá que hacen parte del contexto laboral, independientemente de la naturaleza de la vinculación, las interacciones que tengan los trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral. Se presumirá que la conducta fue cometida en el contexto laboral cuando se realice en:
• El lugar de trabajo o donde se desarrolle la relación contractual en cualquiera de sus modalidades, incluso en los espacios públicos y privados, físicos y digitales cuando son un espacio para desarrollar las obligaciones asignadas, incluyendo el trabajo en casa, el trabajo remoto y el teletrabajo.
• Los lugares donde se cancela la remuneración fruto del trabajo o labor encomendada en cualquiera de las modalidades contractuales, donde se toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios dentro del contexto laboral.
• Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades.
• En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, incluidas las realizadas de forma digital o en uso de otras tecnologías.
• Los trayectos entre el domicilio y el lugar donde se desarrolla el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.
• En el alojamiento proporcionado por el empleador, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.
c. Queja: Reclamación o protesta que se hace ante la compañía a causa de un desacuerdo o inconformidad.
d. Las demás definiciones relevantes están contenidas en la Ley 2365 de 2024.
5. Principios que rigen la presente política:
La presente política y la prevención del acoso sexual en el contexto laboral se basa en los siguientes principios, los cuales se interpretarán de conformidad con lo establecido en la Ley 2365 de 2024:
i. Pro persona.
ii. Pro víctima.
iii. Igualdad.
iv. Justicia restaurativa.
v. No revictimización
vi. Debido proceso.
vii. Imparcialidad.
viii. Celeridad.
ix. Confidencialidad.
x. Prevención.
xi. Justicia.
xii. Equidad de género.
xiii. Libertad.
xiv. Dignidad.
6. Comportamientos que pueden generar o estar asociadas a acoso sexual:
A continuación, sin ánimos de exhaustividad, presentamos algunos de los comportamientos que pueden estar asociados a una conducta de acoso sexual:
- Observaciones sugerentes y/o desagradables, comentarios sobre la apariencia, aspecto o condición sexual de la persona trabajadora y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso;
- Formas denigrantes u obscenas de dirigirse a una persona;
- Bromas sexuales;
- Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/capacidades sexuales;
- Gestos obscenos, silbidos o miradas impúdicas;
- Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria;
- Contacto físico no solicitado y deliberado, o acercamiento físico innecesario con connotaciones sexuales;
- Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o lúdicas, aunque la persona objeto de estas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas;
- Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales;
- Demandas o peticiones de favores sexuales, relacionadas o no, de manera directa o indirecta, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o a la conservación del puesto de trabajo;
- Comunicaciones o envío de mensajes por cualquier medio, físico o virtual, de carácter sexual y ofensivo;
- Usar y/o mostrar imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestivo;
- Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas;
- Preguntar sobre historias, fantasías o preferencias sexuales o sobre la vida sexual;
- Manifestar preferencias indebidas con base al interés sexual hacia una persona
- Obligar a la realización de actividades que no competen a sus funciones u otras medidas disciplinarias por rechazar proposiciones de carácter sexual;
- Miradas morbosas con gestos sugestivos o incómodos con connotación sexual no consensuadas;
- El condicionamiento o amenaza para acceder al empleo o contratación, de la recepción de beneficios laborales o contractuales, o del mantenimiento del empleo a cambio de un favor con contenido sexual;
- Observación clandestina de personas en lugares reservados como baños, salas de lactancia, salas de descanso, entre otros;
- Agresiones físicas de carácter sexual;
- Tratos, contacto físico excesivo, caricias no pedidas o no consentidas, acercamientos o tocamientos constantes, miradas inadecuadas o lascivas;
- Invitaciones persistentes a participar en actividades sociales que busquen relaciones sexuales no deseadas;
- La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
- El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido sexual;
- Cualquier otra acción que afecte la dignidad, integridad o igualdad de las personas, así como el pleno ejercicio de sus derechos.
7. Mecanismos para la prevención del acoso sexual en el ámbito laboral
Teniendo en cuenta el alcance y objeto de la presente Política, EUROCERAMICA SAS, como mecanismo de prevención de las posibles formas de acoso sexual, fomentará un ambiente de trabajo seguro y armónico, basado en relaciones de respeto, dignidad y equidad, especialmente a través de:
i. Realización de actividades de sensibilización sobre acoso sexual y sus consecuencias, dirigidos a todos los colaboradores, sin importar el tipo de vinculación, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
ii. Realización actividades de capacitación dirigidas a los colaboradores que forman parte del Comité de Atención de Casos Especiales y que les permita mediar y atender en situaciones de acoso sexual.
iii. Realizar seguimiento y vigilancia periódica sobre los casos que se presenten en la compañía de acoso sexual, garantizando la confidencialidad de la información.
iv. Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales positivas entre los colaboradores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
v. Poner de presente a todos los colaboradores directos y terceros, el procedimiento para formular la queja a través de la cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso sexual, garantizando la confidencialidad y el respeto por el colaborador.
vi. Divulgación de normatividad general e interna sobre el acoso sexual.
vii. Actividades de integración que arraiguen el sentido de comunidad laboral y fortalezcan los vínculos laborales y las relaciones interpersonales.
viii. Realización del diagnóstico del clima organizacional.
ix. Socialización de la presente Política.
x. La compañía acatará la normativa nacional vigente, relativas al acoso sexual.
8. Mecanismos y procedimiento de identificación de presuntas víctimas de acoso sexual en el ámbito laboral
El Comité de Atención de Casos Especiales tiene por objeto recibir y tramitar las quejas o denuncias de presunto acoso sexual en el contexto laboral. El procedimiento para atender una presunta queja originada en una situación de acoso sexual en el ámbito laboral deberá tener en cuenta lo siguiente:
i. Presentación de la queja:
La presunta víctima o cualquier persona que tenga conocimiento del presunto acoso sexual en el contexto laboral, podrá presentar una queja en cualquier momento a través de los canales definidos por la Compañía.
Quien presente la queja podrá, también, denunciar ante la autoridad competente. Sin embargo, las denuncias temerarias tendrán las consecuencias que establezca la ley en el ámbito penal, además de las consecuencias frente a la afectación del buen nombre del supuesto victimario, así como también dará mérito a la iniciación
de las acciones disciplinarias que la Compañía estime necesarias para evitar la presentación de quejas temerarias.
Canales de comunicación: Cualquier persona de las referidas en el alcance de la presente Política, que considere sufrir situaciones de acoso sexual laboral, podrá denunciar estas conductas en el correo de entornoseguro@euroceramica.com.co , para que, a través del Comité de Atención de Casos Especiales, se ejecute el procedimiento establecido para la verificación de faltas que puedan ser constitutivas de aplicación de la ley que rige la materia, el cual se encuentra como Anexo del presente protocolo.
Quienes tengan conocimiento de la queja a través de cualquiera de los canales de comunicación anteriormente descritos, deberán cumplir con un deber de confidencialidad de la información, obligándose a mantener bajo la más estricta reserva la información que le sea puesta en conocimiento.
ii. Requisitos mínimos de la queja:
La queja deberá establecer las situaciones de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos, así como las personas presuntamente implicadas. La cuál podrá estar acompañada de pruebas siempre que la presunta víctima las tenga en su poder.
El procedimiento frente a presuntas situaciones de acoso sexual en el ámbito laboral se realizará conforme a los siguientes pasos:
a. La recepción de la queja deberá hacerse al correo electrónico señalado o a quien haga sus veces y en caso de que la denuncia recaiga sobre cualquiera de estas personas, deberá hacerse al correo electrónico entornoseguro@euroceramica.com.co. En caso de que la entrega sea física, deberá escanearse y remitirse a la dirección de correo electrónico previamente mencionada. Si la queja se realiza de forma verbal, quien la escuchó deberá redactar la situación en un documento y remitirlo a la dirección de correo electrónico previamente señalada.
b. Quien tenga en su poder el control del correo electrónico ante el cual se presenta la queja, deberá verificar el contenido de la misma, registrando el recibido con un número de caso e ingresándolo a una base de datos de Quejas de Acoso Sexual en el Ámbito Laboral.
c. Se deberá informar a través de correo electrónico o por medio físico a la presunta víctima, que se dará trámite a la queja dentro de los próximos diez (10) días hábiles.
d. En reunión del Comité de Atención de Casos Especiales se analizará de manera confidencial el caso para establecer si los hechos constituyen una posible conducta de acoso sexual en el ámbito laboral. Además, de ser posible, el mismo organismo adoptará las medidas necesarias para el restablecimiento de los derechos de la presunta víctima, en el ámbito de sus competencias, así como también identificar los mecanismos de no repetición y medidas preventivas Igualmente, el comité podrá recaudar la evidencia necesaria para realizar una investigación adecuada.
e. En caso de que la queja no reúna los requisitos mínimos, se enviará a la presunta víctima una carta informando las razones de la improcedencia, para que de ser el caso sea ajustada y presentada nuevamente para su análisis.
f. En el trámite de la queja se le informará a la víctima que podrá igualmente acudir a la Fiscalía General de la Nación a denunciar su caso.
g. El receptor de la queja deberá cerrar el caso adjuntando todos los soportes en el expediente y archivar bajo custodia y confidencialidad la información.
h. El Comité de Atención de Casos Especiales pondrá en conocimiento de las autoridades competentes la queja o denuncia presentada, cuando la presunta víctima así lo solicite y protegiendo su derecho a la intimidad.
i. El Comité de Atención de Casos Especiales publicará semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales físicos y/o electrónicos que tenga disponibles.
j. Si la queja va dirigida al superior jerárquico de la presunta víctima, la queja deberá presentarse ante la inspección de trabajo, la cual será la encargada de realizar seguimiento a la queja y de encontrar méritos compulsará copias a la autoridad competente.
Si la queja radicada es anónima, esta no será tramitada, pero se archivará y almacenará en la base de datos de Quejas de Acoso Sexual en el Ámbito Laboral.
La presunta víctima de acoso sexual en el contexto laboral podrá realizar la respectiva denuncia ante la autoridad competente, sin que sea un requisito hacer una queja ante la Compañía.
El número de personas que integrará el Comité dependerá de lo previsto en la legislación vigente aplicable. Sin embargo, mientras no exista ninguna disposición en ese sentido, el Comité estará integrado por dos (2) personas, en aras de garantizar la confidencialidad de los procesos. Los miembros de este comité serán seleccionados por el Gerente General y a través de los diversos canales de comunicación dispuestos por la Compañía, se informará quienes los integran.
Así mismo, en caso de que una de las personas implicadas en el presunto caso de acoso sexual forme parte del Comité, se procederá de la siguiente manera:
- Ese miembro será inhabilitado para conocer y tramitar la queja.
- El trámite de la queja se surtirá al interior del órgano con los integrantes restantes, garantizando completa confidencialidad frente al miembro involucrado.
9. Mecanismos de protección de presuntas víctimas de acoso sexual en el ámbito laboral
Las presuntas víctimas y terceros que tengan conocimiento de hechos que constituyan un presunto acoso sexual en el ámbito laboral, tendrán derecho a las siguientes garantías:
i. Trato libre de estereotipos de género, orientación sexual o identidad de género.
ii. Protección y posibilidad de acudir a la ARL para recibir atención emocional y psicológica. El Comité de Casos Especiales deberá informarle a la presunta víctima su derecho de recibir apoyo emocional y psicológico por parte de la ARL. En caso de que la víctima manifieste la intención de ejercer su derecho, el Comité de Atención de Casos Especiales deberá dar traslado al área de EHS, o quien haga sus veces, para que active la ruta correspondiente y garantice a la víctima acceder a dicho acompañamiento, sin que, con ello implique la transmisión de información confidencial del caso en concreto. La persona deberá realizar la solicitud directamente con la ARL, a través de la Líneas de acompañamiento en salud mental: #247. Así mismo, Pedir traslado del área de trabajo. Esta solo será una opción si es operativamente viable.
iii. Permiso para realizar teletrabajo si existen condiciones de riesgo para la presunta víctima y siempre que las funciones lo permitan, previa autorización del Gerente del área y de la Gerencia de RRHH o quien haga sus veces.
iv. Evitar relación de labores que impliquen interacción alguna con la persona investigada.
v. Terminar el contrato de trabajo, o la vinculación contractual existente, por parte del trabajador o contratista, cuando así lo manifieste de forma expresa, sin que opere ninguna sanción por concepto de preaviso.
vi. Mantener la confidencialidad de la presunta víctima y su derecho a la no confrontación.
Las medidas contempladas en los numerales (iii), (iv), (v) y (vi) deberán ser atendidas por la Compañía con sus trabajadores o contratistas, a solicitud de la presunta víctima, en un término no superior a quince (15) días hábiles, tomando en consideración la organización operativa.
10. Obligaciones del empleador
Con el propósito de hacer efectivas las disposiciones contempladas en la presente política, la Compañía se obliga a:
(i) Reflejar la presente política en el Reglamento Interno de Trabajo, los contratos de trabajo, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual en el contexto laboral, así como difundir el contenido de la política.
(ii) Garantizar los derechos de las presuntas víctimas y establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición frente al acoso sexual dentro de su ámbito de competencia.
(iii) Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable dentro de su ámbito de competencia.
(iv) Informar a la presunta víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación.
(v) Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la presunta víctima respetando su derecho a la intimidad.
(vi) Abstenerse de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual y abstenerse de ejecutar actos de revictimización.
(vii) Publicar el número de quejas y sanciones por presunto acoso sexual en el ámbito laboral de los trabajadores vinculados y de los contratistas por prestación de servicios, de forma anonimizada y semestralmente por los diversos canales de comunicación dispuestos por la Compañía. Las quejas serán remitidas al Sistema Integrado de Información de Violencia de Género (Sivige), en un término no superior a diez (10) días, contado a partir del último día del respectivo semestre, cuando el sistema sea incorporado por el Gobierno nacional.
Las obligaciones previamente mencionadas podrán ser objeto de inspección, vigilancia y control, por parte del Ministerio del Trabajo.
11. Disposiciones finales de la presente política
(i) La totalidad de los trabajadores de la Compañía están en la obligación de observar lo dispuesto en la presente política.
(ii) La Compañía se abstendrá de tramitar quejas que no hayan sido puestas en su conocimiento en los términos indicados en la presente política.
(iii) El incumplimiento de la presente política por parte de los sujetos a quienes aplica será considerado como una falta grave.
(iv) Sin perjuicio del trámite que se efectúe de las quejas conforme al procedimiento de la presente política, el empleador podrá adelantar los procesos disciplinarios a que haya lugar, conforme lo establezca el Reglamento Interno de Trabajo por las presuntas faltas que se identifiquen en el marco de la queja.
12. Vigencia de la presente política
La presente política tendrá vigencia a partir de diciembre de 2025. No obstante, esta podrá ser modificada o suprimida en cualquier momento por la Compañía, escenario en el cual esta notificará de ello a los respectivos trabajadores.
Cordialmente
Fabián Angarita Rodriguez Gerente General