Reglamento Interno de Trabajo Eurocerámica

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO PREÁMBULO El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la empresa EUROCERÁMICA S.A.S., domiciliada en el municipio de Guarne (Antioquia). Para todas sus dependencias que actualmente existen en Colombia y que posteriormente se abran en el país y a sus disposiciones quedan sometidos tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, escritos o verbales, que se hayan celebrado o que se celebren en el futuro con todos los trabajadores salvo estipulaciones en contrario que sin embargo solo pueden ser favorables al empleado. Las disposiciones normativas de orden laboral aplicables que se expidan con posterioridad a la entrada en vigencia del presente Reglamento se entenderán incorporadas en este sin necesidad de modificación adicional.

CAPÍTULO I CONDICIONES DE ADMISIÓN ARTÍCULO 1º. Quien aspire a tener un puesto o cargo en la empresa EUROCERÁMICA S.A.S., previo cumplimiento del proceso de selección definido, deberá presentar solicitud por escrito, de acuerdo al formato que la misma suministre, para que en esta forma pueda ser registrado como aspirante y acompañar los siguientes documentos: Certificado del último empleador con quien haya trabajado, en el cual se indique: tiempo de servicio, los cargos desempeñados y el último salario devengado. Fotocopia de cédula de ciudadanía, Número Único de Identificación Personal (NUIP), registro civil o tarjeta de identidad, según sea el caso. Si es extranjero, deberá aportar copia de la cédula de extranjería, pasaporte y visa que lo autorice a trabajar (vigentes). Certificado de dos personas honorables que lo recomienden sobre su conducta y capacidad. Autorización escrita del Ministerio del Trabajo o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de estos, el Defensor de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años. Además de los anteriores documentos el aspirante deberá aportar: Registro civil de nacimiento de expedición inmediatamente anterior a la fecha de solicitud. Soportes académicos de los títulos que figuren en su hoja de vida. Fotocopia tarjeta profesional (para los casos que aplique). Certificado de afiliación a la entidad del sistema de salud y sistema de pensiones y cesantías, en el evento de haber estado afiliado, en caso contrario manifestación expresa de las entidades a las cuales desea pertenecer. En caso de tratarse de profesional universitario, deberá demostrar que posee la correspondiente Tarjeta o Matricula Profesional o que se encuentra debidamente inscrito para el ejercicio de su profesión, según sea el caso. Exámenes médicos realizados por personal autorizado y todos los que la Empresa estime 2

necesarios. Sin perjuicio de lo anterior, el aspirante deberá someterse a los exámenes y pruebas de aptitudes o conocimientos que para el cargo determine la empresa. PARÁGRAFO 1. Además de los documentos mencionados, EUROCERÁMICA S.A.S. podrá exigir otros documentos que considere necesarios para el proceso de contratación del aspirante. Tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto; así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que se profesa o el partido político al cual se pertenece (artículo 1, Ley 13 de 1972); lo mismo que realizar en las entrevistas de trabajo preguntas relacionadas con planes reproductivos (Ley 2114 de 2021), la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, exceptuando el caso en el que el cargo implique actividades catalogadas como de alto riesgo que implique riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el desarrollo normal del embarazo (artículo 43, C.N.; artículos 1 y 2, Convenio No. 111 de la OIT; Resolución 3941 de 1994 del Ministerio del Trabajo la Protección Social, artículo 241A del Código Sustantivo del Trabajo, adicionado por el artículo 3 de la Ley 2114 de 2021). El examen de VIH/Sida (artículo 2.8.1.3.10, Decreto Único Reglamentario 780 de 2016), ni la libreta Militar (Art.42 Ley 1861 de 2017). PARÁGRAFO 2. La consecución de los documentos enunciados es un acto meramente voluntario del aspirante, EUROCERÁMICA S.A.S. no se hace responsable de los gastos realizados con tal motivo, ni queda obligada a contratarlo, aunque los documentos sean plenamente satisfactorios y el aspirante resulte apto para el oficio deseado. PARÁGRAFO 3. Cualquier inexactitud de los datos suministrados a la empresa para el ingreso o cualquier alteración o falsificación de los certificados de que trata el artículo anterior, se tendrá como engaño para la celebración del contrato de trabajo, con las consecuencias inherentes de orden legal, reglamentario y contractual, en los términos del artículo 62, literal A numeral 1 del Código Sustantivo del Trabajo. PARÁGRAFO 4. La empresa podrá solicitar la práctica de exámenes o certificaciones de vacunación requeridas para el cargo, siempre que no contravenga las normas legales vigentes.

CAPÍTULO II LABORES QUE NO DEBEN DESEMPEÑAR LOS MENORES DE EDAD ARTÍCULO 2º. La empresa aplica la norma de comportamiento social, de no vincular menores de edad, fijada en la declaración de los derechos fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo. La empresa no celebra contrato de trabajo con menores de edad. Pero si se contratan acatarán las siguientes disposiciones: PARÁGRAFO 1. Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de los adolescentes autorizados para trabajar. La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años o aquella que determine la normatividad vigente. Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 3

17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales consagradas en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías consagrados en este Código. Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral. PARÁGRAFO 2. Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales. PARÁGRAFO 3. Autorización de trabajo para los adolescentes. Corresponde al Inspector de Trabajo expedir por escrito la autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de Familia. A falta del Inspector del Trabajo la autorización será expedida por el Comisario de Familia y en defecto de este por el alcalde municipal. La autorización estará sujeta a las siguientes reglas: 1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente. 2. La solicitud contendrá los datos generales de identificación del adolescente y del empleador, los

términos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar, la jornada laboral y el salario. 3. El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para determinar las condiciones

de trabajo y la seguridad para la salud del trabajador. 4. Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de escolaridad del

adolescente y si este no ha terminado su formación básica, el empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el tiempo necesario para continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en cuenta su orientación vocacional. 5. El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente trabajador. 6. La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será conferida por las autoridades

tradicionales de la respectiva comunidad teniendo en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto, la autorización será otorgada por el Inspector del Trabajo o por la primera autoridad del lugar. 7. El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la autorización, cuando se inicie

y cuando termine la relación laboral. PARÁGRAFO 4. La autorización para trabajar podrá ser negada o revocada en caso de que no se den las garantías mínimas de salud, seguridad social y educación del adolescente. 4

PARÁGRAFO 5. Jornada de trabajo. La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas o aquellas que determinen las normas vigentes: 1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada máxima

de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. 2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima

de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche. PARÁGRAFO 6. Salario. Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a un salario de acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente. PARÁGRAFO 7. Derechos en caso de maternidad. Sin perjuicio de los derechos consagrados en el Capítulo V del Título VIII del Código Sustantivo del Trabajo, la jornada de la adolescente mayor de quince (15) y menor de dieciocho (18) años, no podrá exceder de cuatro horas diarias a partir del séptimo mes de gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones sociales. PARÁGRAFO 8. Prohibición de realizar trabajos peligrosos y nocivos. Ninguna persona menor de 18 años podrá ser empleada o realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil. El Ministerio del Trabajo en colaboración con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, establecerán la clasificación de dichas actividades de acuerdo al nivel de peligro y nocividad que impliquen para los adolescentes autorizados para trabajar y la publicarán cada dos años periódicamente en distintos medios de comunicación. Para la confección o modificación de estas listas, el Ministerio consultará y tendrá en cuenta a las organizaciones de Empleados y de empleadores, así como a las instituciones y asociaciones civiles interesadas, teniendo en cuenta las recomendaciones de los instrumentos e instancias internacionales especializadas. PARÁGRAFO 9. Garantías especiales para el adolescente indígena autorizado para trabajar. En los procesos laborales en que sea demandante un adolescente indígena será obligatorio la intervención de las autoridades de su respectivo pueblo. Igualmente se informará a la Dirección de Etnias del Ministerio del Interior o de la dependencia que haga sus veces. ARTÍCULO 3º. La empresa podrá estipular en sus contratos de trabajo un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar, por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y, por parte de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo, regulado por los mandatos del derecho laboral. ARTÍCULO 4º. La empresa protege la actividad laboral de la mujer en estado de embarazo, por lo cual durante este período y la lactancia se acogen los mandatos del médico tratante y a lo determinado en la normatividad vigente

CAPÍTULO III 5

EMPLEADOS ACCIDENTALES o TRANSITORIOS ARTÍCULO 5º. Son Empleados ocasionales, accidentales o transitorios los que realizan trabajos de corta duración, no mayor de un (1) mes, que se refieren a labores distintas a las actividades normales del empleador. Estos trabajadores ocasionales, accidentales y transitorios, tienen derecho, además del salario, al pago del descanso remunerado en dominicales y festivos y a todas las prestaciones de ley que correspondan.

CAPÍTULO IV PERÍODO DE PRUEBA ARTÍCULO 6º. La Empresa podrá estipular en sus contratos de trabajo un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar, por parte de la Empresa, las aptitudes del trabajador y, por parte de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo. ARTÍCULO 7°. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. ARTÍCULO 8°. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta (1/5) parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites. ARTÍCULO 9º. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso y sin indemnización alguna por el resto del tiempo pactado. Pero si expirado el período de prueba el trabajador continuare al servicio del empleador, con su consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho los servicios prestados por aquél a este se considerarán regulados por las normas generales del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones sociales.

CAPÍTULO V JORNADA ORDINARIA, HORARIO DE TRABAJO 6

ARTÍCULO 10º. La jornada ordinaria de trabajo será la máxima legal que se encuentre vigente, de conformidad con lo establecido en la Ley 2101 de 2021 o las normas que lo modifiquen o sustituya. Las horas de entrada y salida del personal de planta y administración podrán ser las siguientes: Las horas de entrada de los trabajadores podrán ser las siguientes:

6:00 a. m. 6:30 a. m. 7:00 a. m. 7:30 a. m. 8:00 a. m. 8:30 a. m. 9:00 a. m. 9:30 a. m.

10:00 a. m. 10:30 a. m. 11:00 a. m. 11:30 a. m. 12:00 p. m. 12:30 p. m. 1:00 p. m. 1:30 p. m.

2:00 p. m. 6:00 p. m. 2:30 p. m. 6:30 p. m. 3:00 p. m. 7:00 p. m. 3:30 p. m. 7:30 p. m. 4:00 p. m. 8:00 p. m. 4:30 p. m. 8:30 p. m. 5:00 p. m. 9:00 p. m. 5:30 p. m. 9:30 p. m.

10:00 p. m. 10:30 p. m. 11:00 p. m. 11:30 p. m. 12:00 a. m. 12:30 a. m. 1:00 a. m. 1:30 a. m.

2:00 a. m. 2:30 a. m. 3:00 a. m. 3:30 a. m. 4:00 a. m. 4:30 a. m. 5:00 a. m. 5:30 a. m.

Las horas de salida de los trabajadores podrán ser las siguientes:

6:00 a. m. 6:30 a. m. 7:00 a. m. 7:30 a. m. 8:00 a. m. 8:30 a. m. 9:00 a. m. 9:30 a. m.

10:00 a. m. 10:30 a. m. 11:00 a. m. 11:30 a. m. 12:00 p. m. 12:30 p. m. 1:00 p. m. 1:30 p. m.

2:00 p. m. 6:00 p. m. 2:30 p. m. 6:30 p. m. 3:00 p. m. 7:00 p. m. 3:30 p. m. 7:30 p. m. 4:00 p. m. 8:00 p. m. 4:30 p. m. 8:30 p. m. 5:00 p. m. 9:00 p. m. 5:30 p. m. 9:30 p. m.

10:00 p. m. 10:30 p. m. 11:00 p. m. 11:30 p. m. 12:00 a. m. 12:30 a. m. 1:00 a. m. 1:30 a. m.

2:00 a. m. 2:30 a. m. 3:00 a. m. 3:30 a. m. 4:00 a. m. 4:30 a. m. 5:00 a. m. 5:30 a. m.

El descanso intermedio dentro de la jornada podrá ser alguna de las siguientes opciones: Opción 1 Opción 2 Opción 3

15 minutos 30 minutos 60

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minutos

PARÁGRAFO 1: El empleador reconoce la modificación de la jornada laboral mediante la Ley 2101 de 2021, por medio de la cual se disminuye la jornada laboral de manera gradual. De esta manera la jornada será ajustada en los términos establecidos en la mencionada Ley, por lo que se entiende que lo allí señalado se incorpora al presente reglamento y todas aquellas modificaciones posteriores. Por lo tanto, en armonía con lo dispuesto en la Ley 2101 de 2021, el empleador podrá ajustar los horarios de conformidad con la disminución gradual allí contemplada, por lo que, los horarios definidos e informados por esta se entenderán incorporados en el presente reglamento. PARÁGRAFO 2: Corresponde al jefe inmediato organizar a sus trabajadores en cada uno de los horarios señalados, garantizando siempre la prestación del servicio conforme a los límites de la jornada máxima legal vigente. En todo caso, el área que autorizará y dará viabilidad a los horarios laborales deberá ser la Gerencia de Recursos Humanos o quien haga sus veces. Los cambios de los horarios aquí establecidos se harán mediante un documento suscrito por el Gerente de Recursos Humanos o a quien este delegue expresamente dicha facultad, documento que se considerará incorporado a este reglamento.

PARÁGRAFO 3. Los períodos de descanso durante la jornada establecida por la empresa, no se computan como parte de la jornada de trabajo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 167 del código Sustantivo de Trabajo. PARÁGRAFO 4. No obstante lo dispuesto en el presente artículo, la empresa de acuerdo con las circunstancias queda facultada en todo tiempo para organizar a sus trabajadores en turnos de trabajo, modificar los actuales y/o cambiar los horarios de ingreso y de salida, cuando las conveniencias o necesidades lo hagan indispensable, ajustando los horarios a la Ley y respetando la jornada máxima legal establecida en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo. PARÁGRAFO 5. Salvo estipulación legal en contrario, el empleador podrá ubicar la jornada de trabajo dentro las veinticuatro (24) horas del día hábil o feriado, de acuerdo con las necesidades de la empresa, pagando los recargos legales, si a ellos hubiere lugar. PARÁGRAFO 6. El cambio de horario no implica modificación del contrato, ni del salario cuando el cambio se opere dentro del lapso correspondiente a la jornada máxima legal. Así mismo el horario no comprenderá a los trabajadores por turnos, los cuales quedan sometidos a lo que sobre jornada de trabajo se establece en este reglamento, de acuerdo a las facultades especiales de la Gerencia sobre el particular. PARÁGRAFO 7: Si así lo dispone expresamente una norma vigente, cuando la empresa cumpla con las condiciones establecidas en dicha norma, los trabajadores tendrán derecho a que parte de su jornada de trabajo, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. 8

ARTÍCULO 11º. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo, de acuerdo con dictámenes al respecto. ARTÍCULO 12. La empresa EUROCERÁMICA S.A.S., no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo. ARTÍCULO 13. No habrá limitación de jornada para los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza, ni para los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el sitio de trabajo, quienes deben trabajar todas las horas que fueran necesarias para el debido cumplimiento de sus obligaciones, sin que el servicio que exceda de la jornada máxima diaria constituya trabajo suplementario, ni que implique sobre remuneración alguna. ARTÍCULO 14º. Cuando por fuerza mayor o caso fortuito que determine suspensión del trabajo por tiempo no mayor de dos (2) horas, no pueda desarrollarse la jornada de trabajo dentro del horario antes dicho, se cumplirá en igual número de horas distintas a las del horario sin que el servicio prestado en tales horas, constituya trabajo suplementario, ni que implique sobre remuneración alguna. ARTÍCULO 15. El empleador queda facultado en todo tiempo para dividir a sus trabajadores en equipos y para establecer turnos rotativos, nocturnos, diurnos o mixtos cuando las necesidades o conveniencias de la empresa lo haga aconsejable. ARTÍCULO 16º. El número de las horas de trabajo señalado en el horario anterior podrá ser elevado por orden del empleador sin permiso de autoridad, por razón de fuerza mayor, en caso fortuito de amenaza u ocurrir algún accidente, sean indispensables trabajos de urgencia que puedan efectuarse en las máquinas de dotación de la empresa, pero solo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. Esto constituye trabajo suplementario o de horas extras. ARTÍCULO 17º. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleva a cabo por turnos de trabajadores, la empresa podrá ampliar la duración de la jornada ordinaria en un número superior al máximo diario y semanal , siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para el período que no exceda de tres (3) semanas, no pase del límite diario y semanal de la jornada máxima legal vigente. Esta ampliación no constituye trabajos suplementarios. Los horarios de los Trabajadores que laboren por turnos se establecerán mediante programación, atendiendo a las previsiones legales según el caso. Los respectivos turnos de trabajo pueden variar de acuerdo con las necesidades del Empleador, pudiendo el Empleador hacer uso de las diferentes modalidades de turnos de trabajo que trata la legislación laboral vigente. ARTÍCULO 18º. EUROCERÁMICA S.A.S. también podrá ampliar la jornada ordinaria en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad por turnos sucesivos de trabajadores pero sin que en tales casos las horas de trabajo excedan de cincuenta y seis (56) en los días hábiles de la semana.

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ARTÍCULO 19.El empleador podrá distribuir la jornada en turnos de trabajo sucesivos, que permitan

operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno, ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. ARTÍCULO 20. JORNADA FLEXIBLE El empleador podrá distribuir la jornada semanal en jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda la jornada máxima legal vigente dentro de la jornada ordinaria de conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo ARTÍCULO 21. El empleador podrá implementar el uso de sistemas biométricos y/o digitales para controlar el horario de trabajo de las personas que laboran al servicio de la compañía. ARTÍCULO 22. La empresa puede repartir la jornada de trabajo semanal ampliando la jornada hasta por dos (2) horas diarias, con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

CAPÍTULO VI HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO, AUTORIZACIÓN, RECONOCIMIENTO Y PAGO. ARTÍCULO 23º. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso, el que excede de la máxima legal. En todo caso, el trabajo suplementario deberá ser aprobado de forma previa y escrita por el empleador. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales, salvo que así lo disponga una norma vigente o una autoridad competente. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras. PARÁGRAFO. La empresa obtendrá de las autoridades del Ministerio de Trabajo, la autorización para laborar tiempo extra y lo publicará en las instalaciones de la empresa, junto con este reglamento. ARTÍCILO 24. TASAS DE LIQUIDACIÓN Y RECARGOS: -

Nocturno: El trabajo realizado entre las 9:00 p.m. y las 6:00 a.m., se remunerará por la empresa, en cada caso, con un recargo del treinta y cinco (35%) por ciento sobre el valor10 del trabajo

-

ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el Artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. Extra- diurno: con un recargo del veinticinco (25%) por ciento del valor del trabajo ordinario diurno Extra nocturno si es entre las 9:00 p.m. y las 6:00 a.m., con un recargo del setenta y cinco (75%) por ciento del valor del trabajo ordinario diurno.

Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (Artículo 24, Ley 50 de 1.990). Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa se acoge a las normas que adicionen o modifiquen lo dispuesto frente a recargos que deban ser reconocidos al trabajador. ARTÍCULO 25º: Trabajo diurno es el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 9:00 p.m. Trabajo nocturno es el comprendido entre las 9:00 p.m. y las 6:00 a.m. (Artículo 160 del C.S.T. modificado por el artículo 1 de la Ley 1846 de 2017). Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa se acoge a las normas que adicionen o modifiquen lo dispuesto frente a trabajo diurno y nocturno. ARTÍCULO 26º: El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno se efectuará junto con el del salario ordinario, en el período siguiente de pago, identificando los conceptos.

CAPÍTULO VII DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO. ARTÍCULO 27°. Serán días de descanso obligatorio remunerado, de acuerdo con la legislación actual, y entre tanto no sea modificada por nuevas disposiciones, los domingos y los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, 8 de diciembre y 25 de diciembre; además los días jueves y viernes santos, el de la Ascensión del Señor, el de Corpus Christi y el del Sagrado Corazón de Jesús El descanso en los domingos y demás días expresados en este artículo tienen una duración mínima de 24 horas. El descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. La Empresa no estará obligada a dar el descanso dominical cuando se labore la jornada de treinta y seis horas, prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990, modificado por el artículo 51 literal c) de la Ley 789 de 2002. 11

ARTÍCULO 28º. El empleador podrá convenir con el trabajador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo y, en el evento de que convengan que sea el sábado, este será reconocido en todos sus aspectos como descanso obligatorio institucionalizado. ARTÍCULO 29º. Cuando el empleador y el trabajador convengan la jornada flexible de que trata el literal d) del artículo 51 de la Ley 789 de 2002 modificada por la Ley 2101 de 2021, el día de descanso semanal podrá darse en cualquier día de la semana. ARTÍCULO 30º. La Empresa sólo estará obligada a remunerar el descanso dominical a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor, el caso fortuito. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Para los efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. ARTÍCULO 31º. La remuneración correspondiente al descanso en los días de fiesta de carácter civil o religioso, distintos del domingo, se liquidará como el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento por faltas al trabajo. ARTÍCULO 32º. El trabajador que labore excepcionalmente el domingo por disposición del empleador, tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección. Si opta por el descanso compensatorio, este se le puede dar en alguna de las siguientes formas: 1. En otro día laborable de la semana siguiente; o 2. Si se trata de domingo, desde el mediodía, o sea las 13 horas (1:00 p.m.) del domingo, hasta el mediodía, o sea las 13 horas (1:00 p.m.) del lunes. ARTÍCULO 33º. Los trabajadores que habitualmente tengan que trabajar el domingo, deben gozar precisamente de descansos compensatorios remunerados, sin perjuicio de los recargos legales que deben recibir por el trabajo en aquellos días. ARTÍCULO 34º. Como remuneración por el descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario sencillo, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señale también como descanso remunerado. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado. ARTÍCULO 35º. Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea a 12

destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados. ARTÍCULO 36º. Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no pueden reemplazarse sin grave perjuicio para la Empresa, deben trabajar los domingos y días de fiesta, pero su trabajo se remunerará conforme al artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 26 de la Ley 789 de 2002. ARTÍCULO 37º. En los casos de labores que no pueden ser suspendidas, como los viajes fluviales o marítimos o terrestres, cuando el personal no puede tomar descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador. ARTÍCULO 38º. Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en este reglamento la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagar el salario de ese día, como si se hubiere realizado. Pero la empresa no está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil. PAGO DEL TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO ARTÍCULO 39º. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el inciso anterior. Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa se acoge a las normas que adicionen o modifiquen lo dispuesto frente a trabajo dominical y festivo. PARÁGRAFO. Cuando el empleador convenga con el trabajador que su día de descanso obligatorio sea el sábado, este será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. ARTÍCULO 40º. En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previsto en el artículo 51 literal c) de la Ley 789 de 2002, el trabajador no tiene derecho al pago de trabajo dominical ni festivo, cuando labore en estos días. ARTÍCULO 41. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185, C.S.T.).

CAPÍTULO VIII VACACIONES REMUNERADAS 13

ARTÍCULO 42º. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año, tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. ARTÍCULO 43. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente a aquel en que se hayan causado y deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederá vacaciones, salvo norma especial que determine un término diferente. ARTÍCULO 44º. Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones ya causadas, o cuando dentro de su vigencia haya lugar a la compensación en dinero, se tendrá como base para tal compensación el último salario devengado. Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá por año cumplido de servicio y proporcionalmente por fracción de año. ARTÍCULO 45º: La empresa puede determinar para todos o para parte de sus trabajadores una época fija para las vacaciones simultáneas y si así lo hiciere para los que en tal época no llevaren un año cumplido de servicios, se entenderá que las vacaciones de que gocen son anticipadas y se abonarán a las que se causen al cumplir cada uno el año de servicios. Si se presenta interrupción justificada del disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho de reanudarlas. ARTÍCULO 46°: Compensación en dinero de las vacaciones. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones de cada periodo. (Art.189 numeral 1, C.S.T. modificado por la Ley 1429 de 2010 Artículo 20). En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Sin embargo, las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando quiera que se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a los posteriores, de acuerdo con lo prescrito en este artículo. PARÁGRAFO 1. Queda prohibida la acumulación de vacaciones para los trabajadores menores de 18 años de edad, quienes deberán disfrutarlas en su totalidad durante el período de vacaciones escolares inmediatamente posterior al cumplimiento del año de trabajo. PARÁGRAFO 2. Para el trabajador menor de 18 años no habrá compensación en descanso efectivo. ARTÍCULO 47°. Durante el período de vacaciones, el trabajador recibirá el salario ordinario que esté 14

devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan, pero no se incluirá en dicho promedio el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Si se presenta interrupción justificada del disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho de reanudarlas. ARTÍCULO 48°. El empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, fecha en que las termina y la remuneración de las mismas. PARÁGRAFO. En todas las modalidades de contrato, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (Artículo 3, parágrafo Ley 50 de 1.990). CAPÍTULO IX PERMISOS ARTÍCULO 49º. La empresa concederá a los trabajadores permisos para faltar al trabajo, por motivo de los siguientes casos: para el desempeño de cargos oficiales de forzosa aceptación; ejercer el derecho de sufragio; por razón de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización; o para asistir al entierro de sus compañeros. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones: A. En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permita las circunstancias. Sin perjuicio de otras circunstancias, se consideran eventos de calamidad doméstica los sucesos imprevistos que afecten la estabilidad física o emocional del trabajador o de algún miembro de su grupo familiar básico. Entre otros posibles eventos de calamidad doméstica, se señalan la destrucción o grave avería del lugar de habitación o la grave enfermedad de los familiares que convivan con el trabajador que requiera imprescindiblemente de su presencia. El trabajador deberá acreditar la ocurrencia de la grave calamidad doméstica, mediante la presentación de los respectivos soportes dentro de los tres (3) días calendario siguientes a la ocurrencia del evento. El permiso por grave calamidad doméstica será de hasta (3) días B. La empresa concederá el permiso remunerado que contempla la licencia por luto establecida en la Ley 1280. El trabajador deberá presentar a la empresa el registro civil de defunción respectivo, dentro de los treinta (30) días calendario siguientes al fallecimiento. La Empresa concederá al trabajador por ley, en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles. En todo caso, la empresa se acogerá a las normas vigentes sobre la concesión de la licencia de luto. 15

C. La empresa concederá la licencia de paternidad conforme a los términos y condiciones que establece la jurisprudencia y la normatividad vigente y que sea reconocida por parte de la EPS. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá ser entregado por el trabajador a la empresa a más tardar dentro de los treinta 30 días calendario siguientes a la fecha del nacimiento del menor. Sin perjuicio de lo anterior, antes del tiempo estimado del parto, el trabajador deberá comunicar a su jefe inmediato tal acontecimiento, junto con las fechas tentativas de la licencia para los relevos y programaciones de trabajo a que hubiere lugar. Para tal efecto el trabajador deberá dar aviso como mínimo siete (7) días de antelación y en caso de omitir dicho deber será considerado como falta grave. D. LICENCIA DE MATERNIDAD. Para el reconocimiento y pago de la prestación de la licencia de maternidad a cargo del sistema de seguridad social conforme a las disposiciones laborales vigentes se requerirá que la afiliada cotizante hubiere efectuado aportes durante los meses que correspondan al período de gestación. Cuando por inicio de la vinculación laboral en el caso de las trabajadoras dependientes se hubiere cotizado por un período inferior al de la gestación el sistema reconocerá y pagará proporcionalmente como valor de la licencia de maternidad un monto equivalente al número de días cotizados frente al período real de gestación. En cualquier caso, para los efectos del trámite de la licencia frente al sistema, se tendrá en cuenta la norma que se encuentre vigente. El Empleador reconocerá la licencia de maternidad, según lo previsto por la ley 1468 de 2011, Ley 1822 de 2017, la Ley 2114 de 2022 y demás normas pertinentes, siempre y cuando sea acreditada con la presentación de certificado médico correspondiente que señale el estado de embarazo de la trabajadora, tiempo actual de gestación, fecha probable del parto y la indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, en los siguientes términos: •

Tiempo de la licencia: Dieciocho (18) semanas.

a. Licencia de maternidad preparto: Dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto debidamente acreditada con el certificado médico que registre las especificaciones anteriormente señaladas. Con todo, la futura madre puede trasladar una de las dos semanas de licencia previa para disfrutarla después del parto, caso en el cual, gozaría de sólo una (1) semana preparto. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por el tiempo de licencia preparto, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el post parto inmediato. b. En el caso de partos prematuros la licencia se incrementará de acuerdo con el certificado de nacido vivo y el certificado médico en la diferencia existente entre la fecha gestacional y el nacimiento a término. c. En caso de partos múltiples o de madres de un hijo con discapacidad, la licencia se incrementará, además, en otras dos (2) semanas. d. En caso de aborto o parto prematuro no viable, se debe conceder a la trabajadora una licencia de dos (2) a cuatro (4) semanas remuneradas que se reconocerán de conformidad con un certificado médico que contenga la afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o parto prematuro que 16

señale el día en que tuvo lugar y la indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora. e. A las madres adoptantes (y padres adoptantes sin cónyuge o compañera permanente) se les reconocerá la misma licencia que se concede en caso de maternidad, que se empezará a contar desde la fecha de la entrega oficial del menor recibido en adopción. f. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia de maternidad, deberá informarse al empleador del padre del niño que le debe conceder una licencia por el tiempo que le faltaba a la madre para finalizar la licencia post parta concedida. En cualquier caso, para los efectos del trámite de la licencia frente al sistema, la trabajadora deberá presentar a la Empresa el certificado de incapacidad o licencia de maternidad a más tardar dentro de los quince 15 días calendario siguientes a la fecha del nacimiento del menor. Licencia parental compartida o de tiempo flexible. En caso de que aplique la licencia de maternidad o paternidad compartida o de tiempo flexible, estas se regirán por las normas vigentes que regulen la materia E. Licencia para el cuidado de la niñez. La licencia para el cuidado de los menores de edad es una licencia remunerada otorgada una vez al año y por un periodo de diez (10) días hábiles, de mutuo acuerdo entre empleador y trabajador(a), a uno de los padres trabajadores cotizantes al sistema general de seguridad social en salud, o a quien detente la custodia y cuidados personales de un menor de edad que padezca una enfermedad o condición terminal. F. En caso de servicios funerarios de compañeros de trabajo, el aviso puede darse hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá a un grupo de trabajadores cuyo número no afecte el normal funcionamiento de la empresa conforme a los términos de la ley. G. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación) el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan, no obstante, se procurará que la solicitud se tramite con no menos de tres (3) días de anticipación en relación a la fecha en que se hará efectivo el permiso El menor trabajador tendrá derecho a la capacitación y se le otorgará permiso no remunerado cuando la actividad escolar así lo requiera. PARÁGRAFO 1. En todo caso, el incumplimiento de los plazos previstos en el presente artículo para la presentación a la Empresa de los documentos que soporten alguna incapacidad o licencia será considerado como falta grave para todos los efectos y facultará a la Empresa para dar inicio y trámite al proceso disciplinario que corresponda. PARÁGRAFO 2. Los casos particulares, que respecto a estos permisos se presenten, se tratarán a través de la Dirección de Recursos Humanos o quien haga sus veces.

CAPÍTULO X SALARIO LEGAL O CONVENCIONAL, LUGAR, DIA Y HORA DE PAGO DEL SALARIO Y PERÍODOS QUE REGULA 17

ARTÍCULO 50°. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. Salvo en los casos en que se convenga pagos parciales en especie, se entrega en dinero legal colombiano mediante consignación en una cuenta corriente o de ahorros a su nombre, previo acuerdo entre las partes. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (artículo 134, C.S.T.). No obstante lo dispuesto en los Artículos 13, 14, 21 y 340 del Código de Trabajo y las normas concordantes con estas cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie: Y, en general, las que incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento de (30%) de dicha cuantía. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). El trabajador con este derecho, vinculado antes de la Ley 050 de 1990, que desee acogerse a esta estipulación, recibirá las prestaciones sociales hasta esa fecha sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. PARÁGRAFO 1. De acuerdo con las disposiciones legales vigentes, el empleador garantiza el salario mínimo que aquellas consagran para los trabajadores que reciban la totalidad de su remuneración en dinero. Las fechas de pagos se efectuarán para el personal administrativo el 15 y 30 de cada mes y para el personal operativo el 3 y 18 de cada mes. a) En todo caso, como la fecha y frecuencia del pago es definido por la empresa, estos podrán ser modificados de manera unilateral dando un aviso previo razonable a los trabajadores. De todo pago, al trabajador o el que lo cobre en virtud de su autorización escrita, se deja constancia del mismo. Cuando se trate de transferencia electrónica será válido el recibo que expida la entidad. ARTÍCULO 51º. El pago del sueldo cubre el de los días de descanso obligatorio remunerado que se interponga en el mes. ARTÍCULO 52º. La empresa pagará el salario que sea obligatorio en cada caso. A los trabajadores para quienes sea aplicable la remuneración de salario mínimo, pero que, por razón del 18 servicio

contratado, o por disposiciones legales, sólo estén obligados a trabajar un número de horas inferior a las de la jornada legal, se les computará tal salario mínimo con referencia a las horas que trabajen, con excepción de la jornada especial de treinta y seis horas. Cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). ARTÍCULO 53. El pago de los salarios se efectuará de manera quincenal, en el lugar donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después que este cese, o bajo la modalidad de abono en cuenta cuyo titular sea exclusivamente el trabajador. (Artículo 138 numeral 1 C.S.T.). PERIODOS DE PAGO: quincenales. Sin perjuicio de lo anterior, en tanto el período de pago es definido por la Empresa, este podrá ser modificado de manera unilateral, notificando con la debida antelación a los trabajadores.

CAPÍTULO XI TIEMPO Y FORMA DE SUJECIÓN A LOS SERVICIOS MÉDICOS ARTÍCULO 54º. Los servicios médicos para trabajadores de la empresa se suministran por medio de la empresa promotora de salud que cada trabajador elige al momento de vincularse a trabajar a la empresa, y la Administradora de Riesgos Profesionales a la cual está afiliada la misma. Por lo que deben someterse a todas las medidas de higiene que prescriban las autoridades del ramo en general, y a las que se impartan por el comité de Seguridad y Salud en el Trabajo vigente en la empresa, o quien haga sus veces, con las siguientes normas. El trabajador debe someterse a los exámenes médicos particulares o generales que prescriban el empleador o la empresa Prestadora de Servicios (EPS) o la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS), en los períodos que estas fijen por medio de sus representantes. Los exámenes correrán por cuenta del empleador. 1. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobre venga a consecuencia de esa negativa. 2. El trabajador debe someterse a los tratamientos preventivos que ordene el médico de la Empresa Prestadora de Servicios (EPS) o de la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS). 3. En la empresa se da cumplimiento a las normas de Higiene y Seguridad Industrial y de trabajo en los términos de la Legislación Laboral, para lo cual constituye el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo y existe el programa de Primeros Auxilios. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. 19

Si este no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida ARTÍCULO 55º. En caso de enfermedad comprobada por la EPS, que incapacite en forma temporal al trabajador para prestar sus servicios, la empresa concederá el auxilio que establece la normatividad vigente. ARTÍCULO 56. PERMISO PARA ASISTIR A CITAS MÉDICAS: 1. El permiso para concurrir a los servicios médicos deberá solicitarse con antelación a la cita y sólo se concederá cuando la programación de tales servicios no pueda efectuarse en horarios distintos de las horas de trabajo. No se requerirá permiso previo cuando la cita o servicio obedezca a una urgencia de salud debidamente soportada. 2. Sin perjuicio de la obligación de solicitar autorización previa para atender servicios médicos que no representen una urgencia de salud, el trabajador deberá obtener constancia del médico tratante en la cual se estipule hora de ingreso y salida del respectivo servicio, a efectos de verificar que la cita médica coincidió con el día y la hora del respectivo permiso. 3. En todo caso, el permiso para asistir a la cita médica podrá ser descontado por el empleador, o se podrá solicitar la compensación del tiempo destinado a atender la cita médica. 4. Sólo se convalidarán permisos para atender citas o servicios médicos programados por la EPS, MEDICINA PREPAGADA y/o ARL del trabajador, salvo casos de urgencia o falta de servicio, en los cuales será válida la atención y constancias de un servicio médico particular. 5. El trámite para el reconocimiento de incapacidades por enfermedad general y licencias de maternidad o paternidad a cargo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, deberá ser adelantado, de manera directa, por el empleador ante las entidades promotoras de salud, EPS. Para efectos laborales, será obligación de los afiliados informar por cualquier medio y entregar por escrito al empleador el certificado de una incapacidad o licencia dentro de los tres (3) días hábiles siguientes al momento de inicio del periodo de incapacidad o licencia, salvo que medie imposibilidad física para tal efecto. 6. No obstante, lo anterior, el trabajador deberá informar a la empresa el mismo día en que sea expedida, y para el efecto podrá hacer uso de cualquier medio idóneo como el correo electrónico, WhatsApp, o cualquier otro medio que le permita comunicar dicha novedad. 7. Las incapacidades médicas que sean expedidas y que no sean transcritas por la EPS, por cualquier causa no imputable al empleador, no darán derecho al pago de la prestación económica respectiva, circunstancia también aplicable en el caso de licencias no reconocidas por el sistema integral de seguridad social.

CAPÍTULO XII 20

RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASOS DE ACCIDENTES DE TRABAJO ARTÍCULO 57º. Todos los trabajadores están obligados a observar rigurosamente las instrucciones de las autoridades y del empleador o de sus representantes, relativas a la prevención de las enfermedades y al manejo de las máquinas y elementos de trabajo para evitar riesgos laborales y accidentes de trabajo. En la empresa se da cumplimiento a las normas de Higiene y Seguridad Industrial y de trabajo en los términos de la legislación laboral y el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. ARTÍCULO 58º. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994, Ley 1562 de 2012 y demás normas concordantes, ante la EPS y la ARL. Cuando se trate de accidentes graves y mortales adicionalmente deberá reportarse a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo que corresponda dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al evento. ARTÍCULO 59º. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante el trabajador debe comunicar inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad. ARTÍCULO 60º. Todas las Empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida. Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional laboral que ocurra en una Empresa o actividad económica deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad. ARTÍCULO 61º. De todo accidente se llevará registro, procediendo a formular el informe de accidente de trabajo de acuerdo con las indicaciones contenidas en la Resolución 1401 de 2007 y demás normas concordantes. ARTÍCULO 62º. En la empresa se tiene vigente el programa de Salud e Higiene en el trabajo, con botiquín de primeros auxilios, camilla de transporte de accidentes y los teléfonos para atención de urgencias en sitios visibles de la misma. ARTÍCULO 63°. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la Empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1989, expedida por el Ministerio de Protección Social. y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, la Ley 1562 de 2012, Decreto 1443 de 2014, Decreto 52 de 2017, Decreto 1072 de 2015 o demás 21 normas

reguladoras del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO XIII PRESCRIPCIONES DE ORDEN Y DE SEGURIDAD ARTÍCULO 64º. LOS TRABAJADORES, COMO DEBERES GENERALES, TIENEN LOS SIGUIENTES: 1. Respeto y subordinación para con sus superiores, y respeto para con sus compañeros de trabajo. 2. Procurar completa armonía e inteligencia con sus superiores y con sus compañeros de trabajo, en las relaciones personales y en la ejecución de las labores. 3. Guardar buena conducta en todo sentido y prestar espíritu de especial colaboración en el orden moral y disciplinario. 4. Ejecutar los trabajos que se les confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible, acogiendo las normas de seguridad física. 5. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar, por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosamente. 6. Ser verídico en todo caso. 7. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo y con la conducta en general, en su verdadera intención que es la de encami- nar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general. 8. Permanecer durante la jornada de trabajo en lugar visible del sitio o lugar donde debe desempeñar su oficio, no pudiendo, por consiguiente, salvo orden superior o por requerirlo el servicio, pasar a otras dependencias de la empresa o ausentarse de su puesto de trabajo. 9. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que se le indiquen, para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo y evitar los accidentes de trabajo. 10. Durante sus labores usar permanentemente los elementos de protección suministrados por la empresa. 11. Mantener en estado de limpieza, tanto su ropa como su persona, teniendo en cuenta la clase de labor que le ha sido encomienda, así como hacer uso adecuado e higiénico de los elementos de trabajo, del vestier y de los sanitarios y baños de la empresa. 12. Dar cabal cumplimiento a las directrices determinadas por el empleador para el desarrollo del trabajo. 22

13. Propender por la moral y el cumplimiento de la normatividad legal, en desarrollo de su trabajo. 14. Cumplir con todas las normas tendientes a preservar y mejorar las condiciones de salud laboral, determinadas por los planes y programas adelantados para este efecto por la empresa. 15. Portar durante toda la jornada de trabajo el uniforme y los elementos de seguridad y protección personal que otorga La Empresa. 16. Observar y acatar en forma inmediata, las medidas preventivas y correctivas prescritas por el médico general o especialista, el departamento de Recursos Humanos o la empresa, en cuanto a salud ocupacional y seguridad en el trabajo.

17. Ser veraz en todo caso, cuando sea requerido para dar información respecto de asuntos propios de sus funciones laborales o derivados de la relación de trabajo con la empresa. 18. Abstenerse de revelar información clasificada, de naturaleza reservada y/o privilegiada, 19. Abstenerse de presentarse a trabajar bajo los efectos del alcohol, bebidas embriagantes y/ o sustancias psicoactivas. 20. No ingerir alcohol o bebidas embriagantes y/ o sustancias psicoactivas en desarrollo de sus funciones laborales y/o en las instalaciones de la compañía. 21. Diligenciar anualmente los formatos de conflicto de interés establecidos por la empresa. Y actualizar de manera oportuna a la empresa sobre conflictos de interés. 22. Reportar e informar a la Empresa de todo hecho o accidente que afecte o amenace o ponga en peligro la prestación del servicio en el propio cargo, en el de otros compañeros de trabajo e incluso en la operación y actividad misma de la empresa. PARÁGRAFO: El incumplimiento de los deberes aquí consignados es calificado en este reglamento como falta grave y será causal para la finalización del contrato podrá dar lugar a la terminación del contrato con justa causa, así como también para todos los efectos establecidos en el Código Sustantivo del Trabajo. CAPÍTULO XIV NORMAS ESPECIALES QUE SE DEBEN DE GUARDAR EN LAS DIFERENTES LABORES, CON MIRAS A PROTEGER LA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO. ARTÍCULO 65º. La empresa tiene establecido el programa de Higiene y Seguridad en el trabajo, con el programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, acoge los mandatos y recomendaciones formulados por la Administradora de Riesgos Laborales a la cual está inscrita. Dentro del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, están establecidos los Análisis de Riesgo por Oficio AROS para cada labor dentro de cada proceso. Estos están incluidos dentro del Sistema de Gestión Integrado, el cual se le da a conocer al personal en el proceso de inducción al ingresar a 23

la compañía y se retroalimenta en las capacitaciones que se programan para cada año con la ARL. ARTÍCULO 66°. Para EUROCERÁMICA S.A.S la seguridad es un valor y un pilar fundamental, por lo tanto, se han establecido unas normas de carácter especial de obligatorio cumplimiento para todos los trabajadores. Se establecen las siguientes Reglas de Oro en materia de seguridad que deben cumplirse en todo momento. Intervenir máquinas aplicando el procedimiento de PARADA SEGURA o procedimiento LOTOTO según sea el caso. O el procedimiento que establezca la empresa para este fin. Utilizar los dispositivos de seguridad de las máquinas sin alterarlos. Contar con permisos para trabajos de alto riesgo. Utilizar los equipos de protección personal según la matriz de EPP Realizar el Análisis de Trabajo Seguro (ATS) para trabajos no rutinarios o cuando las condiciones de trabajo cambien. O documento similar o equivalente definido por la empresa. El incumplimiento de cualquier de las reglas señaladas anteriormente, se considerará como falta grave para todos los efectos. ARTÍCULO 67°. Como parte de los procesos de seguridad y salud en el trabajo por parte de la empresa, se podrá implementar un sistema de reforzamiento positivo con base en los siguientes criterios: -

Actitud: Orientación al servicio, cuidado de los compañeros de trabajo y de los bienes de la empresa, trabajo en equipo. Desempeño: Compromiso superior que le permite alcanzar los objetivos y las metas de seguridad e ir más allá de los requerimientos normales. Innovación: Aporte de ideas para la mejora de las condiciones y comportamientos seguros dentro de la organización. Y en otros que también pudieran ser de relevancia.

ARTÍCULO 68°. Por tratarse de medidas de seguridad y salud en el trabajo, estas podrán ser ajustadas o modificadas por la empresa en cualquier momento, para lo cual bastará con la notificación respectiva a los trabajadores. CAPÍTULO XV ORDEN JERÁRQUICO DE LA EMPRESA ARTÍCULO 69º. Para efectos de autoridad y ordenamiento de la empresa, la jerarquía será ejercida en la siguiente forma: Primer Nivel: Segundo Nivel: Tercer Nivel: Cuarto Nivel:

Gerente General Gerente Industrial Gerente Comercial Gerente de Mercadeo

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Quinto Nivel: Sexto Nivel: Séptimo Nivel: Octavo Nivel: Noveno nivel: Décimo Nivel: Décimo Primero Décimo Segundo

Gerente de Ventas Director Administrativo y Financiero Director Supply Chain Director Gestión Humana Directores de Área Jefes de Área Supervisores Coordinadores de Proceso

ARTÍCULO 70º. Tienen autoridad y facultad para impartir órdenes e imponer sanciones en la empresa las personas que desempeñan los cargos de Gerentes, Directores, Jefes, Supervisores y Coordinadores y a aquellas a quienes el Empleador les delega tales atribuciones. DIRECCIÓN, CONFIANZA Y/O MANEJO: Este personal puede tener uno o varios de los atributos señalados y podrán ser: o o o o o o o o o o o o

Gerencia Directores Jefes Supervisores Coordinadores Asistentes Auxiliares Secretarias Analistas Almacenistas Bodegueros Personal de aseo y cafetería CAPÍTULO XVI OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 71º. Son obligaciones especiales de la Empresa, las que se enumeran y todas aquellas que las leyes vigentes dispongan: 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. 2. Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes, enfermedades profesionales en forma que se garantice la seguridad y la salud. 3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad, a este efecto el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamento de las autoridades sanitarias. 25

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos. 5. Guardar absoluto respecto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y sentimientos. 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el Capítulo V de este reglamento. 7. Dar al trabajador que solicite, a la expiración del contrato una certificación que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado; e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular. Si al ingreso, durante la permanencia en el trabajo, o a su retiro el trabajador hubiere sido sometido a examen médico; se considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen cuando transcurridos cinco (5) días calendario desde la fecha en que se le hace entrega de la orden para los mismos, no se presenta al médico respectivo para la práctica de los exámenes.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso si para su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato de trabajo se origina por culpa o por voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar el empleador le debe costear su traslado hasta donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieron. Los requisitos serán: a) Que el trabajador dentro de los cinco (5) días siguientes a la terminación del contrato, manifiesta por escrito al Gerente de la empresa o a quien haga sus veces. b) Que el regreso se produzca en un tiempo no mayor de un (1) mes contado a partir de la terminación del contrato. c) Que el trabajador suministre al empleador los nombres de los familiares que con él conviven indicando: nombre, edad, parentesco y comprobación del mismo. El empleador, una vez cumplidos los requisitos mencionados escogerá el medio y clase de transporte para el regreso del trabajador y de los familiares que con él convivieren. ARTÍCULO 72º. Son obligaciones especiales del trabajador. 1. Registrar en Gestión Humana o quien haga sus veces, la dirección exacta de su domicilio, dirección y teléfono, y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra. En consecuencia, cualquier comunicación que se envíe al trabajador se entenderá válidamente enviada y notificada a este, si se remite a la dirección registrada por el trabajador. 2. Estar debidamente dispuesto, con su uniforme de trabajo, en su puesto de trabajo a la hora exacta en que empieza su turno y permanecer en él hasta la terminación de su jornada. 3. Asistir a cursos, charlas, conferencias, reuniones, sobre temas relacionados con la calidad, la seguridad industrial, la producción, las ventas, programados por la empresa u ordenados por esta. 26

4. Manipular cuidadosamente y de acuerdo con las instrucciones recibidas, las máquinas, herramientas, los productos, elementos de trabajo, para evitar su pérdida o deterioro. 5. Dar un uso adecuado al Internet (correo electrónico) y a las licencias de software, y exclusivamente para los fines relacionados con el trabajo asignado. 6. No comunicar a terceros salvo autorización expresa, la información que sea de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes. 7. Cumplir fiel y estrictamente todas y cada una de las disposiciones del presente reglamento, de los estatutos de la empresa y de las normas que esta dicta o las que resulten de la naturaleza del contrato y las previstas en las diversas disposiciones legales, convencionales, pactos colectivos, contratos colectivos, fallo arbitral, resoluciones del Ministerio del Trabajo, etc. 8. Cumplir el trabajo y prestar todos sus servicios de manera puntual, cuidadosa y diligente en el lugar, tiempo y demás condiciones acordadas. 9. Dar pleno rendimiento en el desempeño de su labor, trabajar de manera efectiva la jornada reglamentaría, el tiempo extra, el ordenado en días domingos y festivos en que prestó sus servicios a la empresa, conforme a autorización del Ministerio de Trabajo, y en general trabajar eficientemente. 10. Asistir con puntualidad al trabajo, según el horario fijado por el empleador, o el acordado con el trabajador. 11. Someterse a todas las medidas de control que establezca el empleador, a fin de obtener la puntual asistencia al trabajo y para evitar o descubrir hechos o maniobras indebidas. 12. Observar estrictamente el procedimiento establecido por la empresa para la solicitud y obtención de los permisos y para la comprobación de enfermedades, ausencia y novedades semejantes. 13. Laborar las horas extras que se le exija, de acuerdo con la ley y las necesidades de la empresa, y la autorización del Ministerio de Trabajo. 14. Usar las máquinas, herramientas, vehículos, útiles, materias primas y elementos de trabajo suministrados por la empresa, solamente en beneficio de esta, con plena lealtad y evitando hacer o proporcionar cualquier competencia contra ella. 15. Procurar que las máquinas y equipos de la empresa den el máximo de rendimiento y el mínimo de desperdicio. Además, dar aviso inmediato a sus superiores cuando note algún daño o desperfecto en los mismos. 16. Evitar por todos los medios a su alcance la pérdida o desperdicio de materias primas y de cualquier otro material que se emplee en la empresa. 17. Concurrir estrictamente a la hora fijada, a las reuniones de carácter general o en grupo que se 27

organicen por la empresa o se convoquen por esta. 18. Elaborar todas las obras que se le encomienden a satisfacción del empleador. 19. Ejecutar la labor en el tiempo determinado con la calidad y en la cantidad fijada por el empleador. 20. Observar rigurosamente las órdenes e instrucciones generales o particulares de la empresa, así como atender todas las medidas y precauciones que le indiquen en el establecimiento, sección o área respectiva, por medio de carteles, circulares, cartas, avisos etc. 21. Se prohíbe el uso del celular personal dentro las instalaciones de la planta de producción para el personal que manipula máquinas y que su función está directamente relacionada con el proceso productivo. 22. Conforme al orden jerárquico establecido por el empleador, observar estrictamente el conducto regular en sus peticiones, observaciones, sugerencias, quejas y reclamaciones etc. 23. Permitir la realización de pruebas de seguridad, inspecciones o auditorias que en cualquier momento ordene la Empresa o autoridades competentes sobre los equipos y demás instrumentos entregados al trabajador para la ejecución de sus actividades laborales. 24. Permitir la realización de pruebas de alcoholemia y/o de cualquier droga y/o cualquier tipo de sustancia que pueda alterar la condición física o psicológica del trabajador o representar un riesgo para este o los terceros, que en cualquier momento ordene la Empresa o autoridades competentes, tendientes a verificar las óptimas condiciones físicas y mentales del trabajador, necesarias para la adecuada prestación del servicio, evitando riesgos para la seguridad e integridad de los bienes de la Empresa y de todo el personal. 25. Informar al departamento financiero y administrativo o de talento humano cuando se consignen mayores valores en la nómina a aquellos que le corresponden de conformidad con su asignación mensual. 26. Manejar adecuadamente las contraseñas, códigos de ingreso, y otros que le hayan sido asignados por la Empresa. 27. Dar un tratamiento adecuado a los secretos e invenciones que haya hecho dentro o fuera de su jornada de trabajo, con la ayuda o facilidades de la Empresa, en asociación con su empleo en la Empresa. 28. Cumplir con todas las normas e instrucciones que disponga la Empresa en materia de bioseguridad y prevención del Contagio de COVID-19 o similares. 29. Cumplir con el protocolo de bioseguridad dispuesto por la Empresa en todo momento durante la prestación del servicio, y acatar todas las medidas para la prevención del contagio del COVID-19 o enfermedades similares, al interior y por fuera de las instalaciones de la Empresa, incluyendo las directrices de las autoridades nacionales, locales y demás competentes. 30. Informar de manera veraz y oportuna, cualquier novedad relevante de salud, en especial, si 28

puede estar asociada al COVID-19 o enfermedades similares. 31. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, de las disposiciones legales, de este reglamento las que le sean asignadas por el empleador al trabajador en los estatutos de la empresa, manuales de funciones, descripción de oficios, convención colectiva, pacto colectivo, contrato colectivo, laudo arbitral, cartas, circulares. A. OBLIGACIONES ESPECIALES PARA TRABAJADORES QUE TENGAN PERSONAL A CARGO. 1. Planear, organizar, dirigir, coordinar, controlar e impulsar el trabajo de cada uno de sus subalternos, con el fin de realizar la producción dentro de las normas de la empresa y en la cantidad, calidad y tiempo que ella exige acorde con los sistemas técnicos que aquella establezca. 2. Hacer cumplir la política, reglamentos, instrucciones, normas y procedimientos de la empresa, así como también las disposiciones legales convencionales y demás normas que rijan las relaciones entre el trabajador y el empleador. 3. Mantener la disciplina dentro del grupo puesto bajo sus órdenes. 4. Informar y consultar con sus superiores los problemas que surjan en el trabajo.

5. Prestar plena colaboración a la empresa y en especial a los demás supervisores, a los jefes de diversos niveles y demás directivos de la empresa. 6. Impulsar permanentemente el trabajo en equipo, estimulando la cooperación de todo el personal, para obtener el rendimiento de producción, en la cantidad, calidad y oportunidad exigidas por la empresa. 7. Dar buen ejemplo con su propia conducta y abstenerse de ejecutar actos que demeriten su autoridad y el respeto de sus subalternos, compañeros y superiores de la empresa. 8. Velar por la seguridad del personal bajo sus órdenes haciendo cumplir las normas e instrucciones preestablecidas sobre el particular, procurando que todos los Empleados utilicen y hagan uso adecuado de los elementos de dotación y de seguridad suministrados por el empleador y observen rigurosamente las reglamentaciones sobre seguridad industrial. 9. Asesorar al personal a su cargo en los problemas de orden técnico o de cualquier otra índole, en que el supervisor tenga conocimiento y reporten utilidad a la empresa. 10. Informar oportunamente y por escrito, sobre las faltas cometidas por cualquier trabajador a su cargo, a fin de que previo el procedimiento establecido por la ley, convención, pacto colectivo, contrato colectivo, laudo arbitral o normas del presente reglamento de trabajo, se impongan las sanciones a que hubiere lugar de acuerdo con la gravedad de la falta. 11. Pedir los informes y reportes que le exijan sus superiores. 29

12. Aplicar permanentemente y en todos sus actos, buenas relaciones humanas para un mejor desempeño de su labor y para lograr la mejor comprensión y colaboración de los trabajadores bajo su mando. 13. Reportar de manera oportuna todas las situaciones que puedan considerarse como falta o incumplimiento de las obligaciones del trabajador.

B. OBLIGACIONES ESPECIALES PARA EL PERSONAL DE DIFERENTES ÁREAS DE LA EMPRESA 1. Ocupar el puesto de trabajo a la hora indicada debidamente preparado para iniciar su labor. 2. Procurar por todos los medios posibles porque la producción sea de óptima calidad, acorde con el buen nombre y “Good Will” de la empresa. 3. Responsabilizarse de los daños en materia prima, artículos en proceso y terminados. 4. Evitar el desperdicio de materia prima, producto en proceso y producto terminado. 5. Cuidar permanentemente del equipo que le ha sido suministrado por la empresa para el desempeño de su labor. 6. Cumplir las órdenes de trabajo que le sean impartidas en el tiempo, cantidad y calidad fijadas por la empresa. 7. Abstenerse de movilizar, utilizar o destinar esmaltes sin el visto bueno del superintendente respectivo, o sin que se haya recibido instrucciones para ello. 8. Abstenerse de mezclar esmaltes de diferentes colores, sin la orden previa del jefe inmediato o de supervisores autorizados para ello. 9. Observar las instrucciones sobre lavado de cabinas. 10. Abstenerse de golpear o volcar la producción. 11. Trabajar utilizando siempre los elementos de protección suministrados por la empresa. 12. Abstenerse de utilizar en la labor, sin previa consulta con su jefe inmediato, elementos de trabajo diferentes a los asignados por la empresa, para el trabajo específico. 13. Cumplir estrictamente las normas establecidas por la empresa para la protección de la producción. 14. Bajo ninguna forma permitir la contaminación de los esmaltes o la producción con cualquier elemento extraño. 15. Disponer para su labor únicamente de las herramientas asignadas, y en ningún momento de las 30

de sus compañeros, sin autorización de estos y del respectivo supervisor. 16. Transportar materia de una sección a otra cuando el supervisor lo ordene. 17. Mantener completo aseo en el equipo y en el sitio de trabajo, y propender por la mejor utilización del mismo. 18. Cargar y descargar producción vigilando siempre que esta cumpla las normas de calidad exigidas. 19. Realizar sus funciones de acuerdo con las instrucciones impartidas por sus inmediatos superiores. 20. Revisar la producción y cerciorarse de que esta no tiene defectos o irregularidades, es decir, que esté acorde con las normas técnicas y de calidad existentes en la empresa. 21. Cuidar permanentemente del buen manejo y conservación de su equipo. 22. Utilizar en debida forma y durante el horario de trabajo, la dotación y uniformes entregados por la Empresa. 23. Usar permanentemente y con carácter obligatorio los elementos de protección personal entregados por la Empresa. 24. Las demás que de modo particular o general le sean fijadas por el empleador o por sus inmediatos superiores. C. OBLIGACIONES ESPECIALES PARA EL PERSONAL DE HORNOS Además de las establecidas en el parágrafo anterior, el personal de hornos tiene las siguientes obligaciones: 1. Colaborar estrictamente con la empresa en caso de paros, apagones o atranques, descarrilamiento, así como en cualquier otra circunstancia extraordinaria que puedan afectar el normal funcionamiento del horno. 2. En caso de turnos por emergencia sustituirlos en todo o en parte. 3. Abstenerse de mover cualquier control de los hornos a excepción del hornero o de quien esté debidamente facultado para hacerlo y realizar, bajo un correcto análisis de la situación, los ajustes o regulaciones autorizados en los controles del equipo. 4. Disminuir carga del horno sin autorización ni motivo para ello, movilizar carros con producción sin observar el suficiente cuidado o diligencia o sin observar las normas sobre tiempos y lubricación. 5. Abstenerse de efectuar cambio en la producción o en el equipo sin autorización, observar las normas sobre manejo de combustible y realizar inspecciones de seguridad al área de almacenamiento del mismo periódicamente. 31

6. Abstenerse de utilizar los hornos para calentar o preparar alimentos. 7. Anotar cuidadosamente las entradas y salidas de producción, vacíos y demás novedades en el libro del horno o en el sistema definido para tal fin. 8. En todo caso, cumplir la guía de funciones establecida para la respectiva función. PARÁGRAFO. La violación de cualquiera de las obligaciones señaladas en los artículos anteriores de este reglamento se califica como falta grave.

CAPÍTULO XVII PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS EMPLEADOS

ARTÍCULO 73°. Las prohibiciones especiales del empleador son las siguientes y todas aquellas que las leyes vigentes dispongan: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa de estos para cada caso o sin mandamientos judiciales, con excepción de los siguientes: a) Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo. b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.

2. Obligar en cualquier forma los empleados a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa. 3. Exigir dineros del trabajador como gratificación para que lo admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este. 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en su derecho de asociación. 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso, político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio. 6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir todo tipo de rifas, colectas o suscripciones en los sitios de trabajo. 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del Artículo 57 del Código Sustantivo, 32

signos convencionales que tiendan al perjudicar a los interesados o adoptar el sistema que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. 9. Cerrar intempestivamente la empresa. 10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que le hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto. 11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores. ARTÍCULO 74°. Se prohíbe a los Trabajadores: 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, síntomas de alicoramiento o bajo la influencia de narcóticos, drogas enervantes y/o cualquier sustancia que pueda alterar la condición física o psicológica del trabajador o representar un riesgo para este o los terceros. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los vigilantes. 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas. 6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo. 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato. 8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado, permitir que terceras personas hagan uso de los bienes de la empresa o los destruyan sin autorización. 9. Fumar en la empresa y en los sitios especialmente prohibidos por el empleador o en lugares donde pueda llegar a causar algún perjuicio al mismo o a su personal, hacerlo constituye falta grave. 10. Hacer préstamos en dinero entre los trabajadores de la compañía. 11. Reemplazar a otro trabajador en sus labores o cambiar de turno sin previa autorización. 12. Realizar cualquier clase o tipo de reuniones en las instalaciones de la empresa, sin previa 33

autorización de la misma. 13. Adulterar las tarjetas de control de entrada y salida o marcar la de otro u otros Empleados, o presionar a la persona encargada para que efectúe cambios en el registro de tiempo. 14. Limpiar, engrasar, o reparar máquinas o equipos que se encuentren en movimiento, o que no le fueron asignados. 15. Demorar la presentación de las cuentas y los respectivos reembolsos de las sumas que hayan recibido para gastos o por concepto de ingresos de la empresa. 16. Impedir la requisa personal o de los objetos que cargue el trabajador a la entrada y la salida de la empresa. 17. Negarse a mostrar o entregar el carné o el documento de identificación cuando se le requiera, permitir que otro lo use o usar el de otro, o hacerle enmendaduras. 18. Mantener el sitio de trabajo y las máquinas o herramientas que tenga asignadas sucias o desordenadas. 19. Presentarse al trabajo desaseado, sucio, en condiciones no higiénicas o permanecer en él en idénticas condiciones. 20. No utilizar los elementos de seguridad y aseo que se le indiquen o suministren, de conformidad con el oficio que desempeñe. 21. Tomar alimentos en el sitio de trabajo. 22. Dar un uso indebido al Internet o a las licencias de software, o utilizarlos para fines diferentes al trabajo asignado. 23. Prohibido cambiar de sitio de trabajo, tirar objetos a los compañeros, traer radios, audífonos, grabadoras, entrar envases. 24. Prohibido las reuniones en los baños, bodegas y demás sitios de la empresa en horas de trabajo. 25. Prohibido comer en horas no autorizadas. 26. Dormir durante el turno de trabajo. 27. Permitir que el personal bajo su control duerma durante el turno. 28. Retirarse durante el turno de trabajo sin autorización. 29. Adquirir o hacer compras de alimentos o cualquier otra clase de bienes durante la prestación del servicio. 30. Por mal trato a la clientela o prestar en esta una atención deficiente.

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31. Emplear expresiones vulgares en sus relaciones con los compañeros, superiores jerárquicos o cliente del establecimiento. 32. Utilizar el sistema telefónico de la empresa, sin autorización. 33. Dejar perder o adulterar las tarjetas de control de venta a los clientes. 34. Dedicarse a juegos de manos, reuniones o charlas con los compañeros de trabajo u otras personas, durante el desempeño del oficio. 35. Suspender antes de la hora indicada las labores de trabajo y llegar a este después de la hora indicada. 36. No acatar las órdenes que sus superiores jerárquicos le den en el desempeño de su oficio. 37. Distribuir toda clase de propaganda dentro de la empresa. 38. Sustraer de la fábrica, taller, establecimiento, depósito, bodega, almacén, etc. los útiles de trabajo y las demás materias primas o productos elaborados. 39. Fomentar manifestaciones de cualquier género contra sus superiores, ordenar, incitar, realizar o participar en cualquier cese ilegal o disminución del ritmo de trabajo. 40. Exceder los límites de la velocidad establecidos para movilización de vehículos dentro de las instalaciones de la empresa. 41. Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del empleador. 42. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad personal, la de sus compañeros de trabajo, la de terceras personas, o que amenace o perjudique las máquinas, elementos, instalaciones etc. 43. Presentarse tarde al trabajo. 44. Abandonar el trabajo asignado sin previo aviso al supervisor y sin autorización expresa de este. 45. Comenzar o terminar el trabajo en horas distintas de las reglamentarías, sin orden o autorización expresa del respectivo superior. 46. Discutir asuntos políticos o religiosos dentro de la empresa o sus dependencias. 47. Efectuar reuniones dentro de las dependencias de la empresa. Cualquiera que sea su objeto, sin permiso especial de la gerencia de la misma. 48. Participar y promover juegos de azar en cualquier forma y en cualquier hora dentro de las instalaciones o predios de la empresa, realizar chanzas, bromas, juegos salvo los coordinados por la empresa. 35

49. Solicitar a sus compañeros de trabajo, préstamos en dinero o en especie. 50. Permitir que terceras personas hagan uso de los bienes de la empresa o los destruya sin autorización. 51. Coartar la libertad para trabajar, disminuir su ritmo de trabajo o no trabajar, para afiliarse o no afiliarse a un sindicato, para permanecer en él o retirarse del mismo. 52. Disminuir sin justa causa a juicio del empleador, el rendimiento en el trabajo, no cumpliendo con la cantidad, calidad y oportunidad requerida. 53. Suplantar a sus compañeros de trabajo en el cumplimiento de los deberes que competen a cada empleado o permitir ser suplantado. Apropiarse de trabajo realizado por compañeros o suscribir documentos a nombre de otro. 54. Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio, las personas, productos o nombre de la empresa; incitar a que no se compren, reciban, consuman u ocupen sus productos o servicios. 55. Elaborar o ayudar a elaborar productos o servicios iguales, similares o conexos a los del empleador, ya sea para terceros o para provecho del mismo trabajador. 56. Suministrar a extraños, sin autorización expresa de sus superiores, datos relacionados con la organización, con la producción o cualquiera de los sistemas, montajes o procedimientos de la empresa. 57. Ocuparse en oficios o actividades diferentes a su labor durante las horas de trabajo, sin autorización del respectivo superior. 58. Ejecutar defectuosa o negligentemente el trabajo encomendado. 59. Causar cualquier daño en la labor confiada o en las instalaciones, equipos, productos y elementos del empleador. 60. Confiar a otro empleado, sin autorización del empleador la ejecución del propio trabajo, conducción de vehículos, instrumentos, elementos y materiales del empleador. 61. Vender, cambiar, permutar, prestar o negociar en cualquier forma objetos, productos etc. de propiedad de la empresa y sin autorización de esta. 62. Dejar de marcar su tarjeta de control, timbrar la de otro trabajador, sustituir a este en cualquier forma irregular, o emplear con cualquier propósito la tarjeta o el carné interno de otro trabajador y/o prestar el suyo. 63. Pasar a otro puesto o lugar de trabajo sin orden o autorización de su superior. 64. Emplear más del tiempo necesario para realizar el objeto del permiso concedido por la empresa o utilizar el mismo en asuntos diferentes a los solicitados. 36

65. Retirarse del turno antes de que se presente el empleado que debe sucederle con la labor. 66. Recibir visitas de carácter personal en el trabajo o dentro de la empresa, o permitir que extraños entren en ella para asuntos no relacionados estrictamente con el trabajo. 67. Dormirse en los sitios y horas de trabajo. 68. Ingerir o mantener dentro de la empresa y en cualquier cantidad, licores, tóxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes y cualesquiera sustancias que puedan alterar la condición física o psicológica del trabajador o representar un riesgo para este o los terceros 69. Destruir, dañar, retirar de los archivos o dar a conocer cualquier documento de la empresa, sin autorización expresa del empleador. 70. Aprovecharse de las circunstancias especiales para amenazar o agredir en cualquier forma a sus superiores o compañeros de trabajo y ocultar el hecho. 71. Originar riñas, discordias o discusión con otros trabajadores de la empresa o tomar parte en tales actos dentro o fuera de la misma. 72. Sacar de la empresa paquetes u objetos similares sin ser revisados por los vigilantes o personas encargadas de hacerlo. 73. Transportar en los vehículos del empleador, personas u objetos ajenos, sin la debida autorización del superior. 74. Manejar vehículos de la empresa sin licencia o con esta y demás documentos exigidos con términos vencidos. 75. Permitir que el vehículo asignado por el empleador sea movido o conducido por persona o personas diferentes al respectivo conductor. 76. Accionar, manipular o usar vehículos, maquinarias, herramientas, materias primas y productos del empleador que no le han sido asignados o sin autorización del mismo. 77. Entrar o salir por sitios diferentes a los fijados por la empresa. 78. Estropear productos en proceso, materias primas, producto terminado, por descuido o negligencia del trabajador en la actividad asignada. 79. Salidas a portería para conseguir alimentos sin previa autorización del encargado del turno. 80. No producir la cantidad normal de productos de conformidad con la producción de la máquina que le ha sido asignada o las órdenes de trabajo impartidas por el empleador. 81. No cumplir con la labor de aseo y mantenimiento de la maquinaria de los sitios de trabajo cuando se lo ordene el empleador, por cartas, en el contrato de trabajo, manuales de funciones,37circulares,

órdenes verbales o lo determine la naturaleza del trabajo. 82. Accionar máquina diferente a la asignada sin permiso de su inmediato superior o sin el conocimiento necesario para hacerlo en la debida forma. 83. Pesar o empacar mal los productos o subproductos que produce la empresa. 84. Maltratar los productos empacados. 85. Tomar por sí dineros de propiedad de la empresa o de terceros. 86. Disponer de dinero, cheques, letras de cambio y demás instrumentos negociables, artículos o valores que le sean entregados por cualquier concepto con destino a la empresa o por esta con destino a sus acreedores, clientes, trabajadores, etc. 87. Crear o alterar documentos para su beneficio personal. 88. Jugar con la materia prima o con los productos en proceso o terminados. 89. Dentro del horario y en sitios de trabajo dedicarse a charlas, discusiones o consultas diferentes de su labor con sus compañeros de trabajo. 90. Rendir y/o entregar información, declaración o dictámenes falsos que afecten los intereses de la empresa, o le causen trastorno en sus actividades. 91. Presentar para liquidaciones parciales del auxilio de cesantías, promesas falsas de compraventa u otros documentos semejantes ficticios; o hacer parte de cualquier negociación falsa tendiente a la obtención del retiro parcial de cesantías a cargo del Fondo de Cesantías correspondiente, para sí mismo o para compañeros de trabajo. 92. No regresar al trabajo una vez termine el permiso que le haya sido concedido por el Empleador. 93. Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio, las personas, servicios o buen nombre del Empleador. 94. Utilizar insignias, logotipos, enseñas comerciales o cualquier tipo de imagen o publicidad del Empleador sin autorización previa y escrita de este. 95. No atender las órdenes o instrucciones impartidas por sus superiores. 96. No prestar atención debida al trabajo asignado. 97. Parar el trabajo so pretexto de ingerir alimentos. 98. Tratar asuntos sindicales dentro del lugar y en horas de trabajo. 99. Utilizar elementos o maquinarias de la empresa para calentar o cocinar alimentos, no siendo destinados para tal fin. 38

100.

Deteriorar, manchar, salpicar, etc., la materia prima o los objetos en proceso o terminados.

101. Al personal al servicio del empleador, le está prohibido los arreglos, pinturas y manicures en horas y sitios de trabajo. 102. Utilizar radios transistores en horas y sitios de trabajo sin autorización de su inmediato superior. PARÁGRAFO. La violación de cualquiera de cualquiera de las prohibiciones señaladas en los artículos anteriores este reglamento se califica como falta grave.

CAPÍTULO XVIII ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 75°. Se considera falta disciplinaria por parte del trabajador, el incumplimiento de las obligaciones y la incursión en las prohibiciones consignadas en la ley, la convención, el reglamento, procedimientos, manuales y políticas internas de la Empresa. La empresa EUROCERÁMICA S.A.S. no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbítrales o en el contrato de trabajo. Se establece las siguientes clases de faltas y correspondientes sanciones disciplinarias: FALTAS LEVES: a) El retardo, en la hora de entrada al sitio de trabajo sin excusa suficiente, hasta por dos (02) veces en cualquier momento. b) Faltar al trabajo hasta por medio día sin justa causa comprobada a juicio del empleador, cuando su ausencia no cause grave perjuicio a la empresa. c) El abandono temporal del oficio asignado al trabajador cuando su ausencia no cause grave perjuicio a la empresa. d) No cumplir el conducto regular hasta por dos (2) veces dentro del respectivo trimestre, en sus peticiones, observaciones, sugerencias, quejas, reclamaciones etc. ante el superior jerárquico. e) Presentarse en el lugar de trabajo sin estar debidamente preparado para iniciar labores. f) La indiferencia del trabajador para evitar el desperdicio de materia prima o de cualquier material con el cual tenga que ver el desempeño de su labor, previo requerimiento de sus superiores. g) No usar tapón de seguridad h) Bloquear extintores y salidas de emergencia i) No transitar por las sendas peatonales autorizadas y en el interior de la planta por los pasillos delimitados por las líneas amarillas. j) Realizar mala segregación de residuos en la estación de segregación de residuos del área. k) Contaminar los tachos de contención para emergencias l) No reportar los incidentes ambientales m) No usar guantes de seguridad en tareas especiales. n) Uso de audífonos en el interior de la planta y/o áreas de proceso. o) Pasar bajo las líneas de producción de esmaltado y selección. 39

p) Correr dentro de las instalaciones de la planta. q) Utilizar los equipos de traslado en forma incorrecta. r) No seguir el procedimiento para carga de combustible (gas o Diesel). s) Operar maquinaria y equipo sin autorización y previo entrenamiento. t) Romper material cerámico cocido sin lentes de seguridad y/o sin autorización. u) Caminar o deambular por zonas de transito exclusivas para montacargas en el área de embarques. v) Conducir montacargas a velocidad no permitida en el área. w) No hacer alto total en las intersecciones y en los lugares señalados. x) Usar celular personal dentro de las instalaciones de la planta por primera vez. y) No usar cinturón de seguridad al manejar montacargas o paleador. FALTAS GRAVES: Para efectos de este reglamento y demás normas laborales vigentes se consideran faltas graves las siguientes: a) Cualquier violación al presente reglamento de trabajo que no tenga el carácter de leve. b) Los retardos, en la hora de entrada al sitio de trabajo sin excusa suficiente, a partir de la tercera vez, en cualquier momento. c) Las faltas al trabajo sin justa causa a juicio del empleador en cualquier tiempo. d) Ingresar a subestaciones eléctricas sin autorización del personal encargado. e) Transportar personas en las uñas del montacargas. f) Utilizar las uñas de montacargas para elevar personas. g) Bajarse del montacargas dejándolo encendido y/o en movimiento y con las uñas elevadas. h) Dejar el montacargas estacionado, encendido y sin el freno de mano. i) Circular con el montacargas y las uñas elevadas. j) Operar montacargas sin tener la autorización. k) La violación de cualquiera de los deberes, obligaciones y prohibiciones establecidas en los artículos correspondientes de este reglamento, cuando no tenga la categoría de falta leve. l) La presencia de tres o más faltas leves en cualquier tiempo. m) Usar celular personal dentro de las instalaciones de la planta por segunda vez, en cualquier momento. PARÁGRAFO 1. Se establecen las siguientes clases de sanciones: a) PARA LAS FALTAS LEVES INDICADAS EN ESTE REGLAMENTO 1. Suspender hasta por tres (3) días, cuando sea la primera falta leve. 2. Suspensión hasta por ocho (8) días, cuando se trate de una falta leve que se cometa por segunda vez. Las faltas leves se miran como de igual jerarquía, por lo tanto, para proceder la sanción del numeral 2° no se requiere que se trate de la misma falta, sino que basta que sea una falta leve y que exista una cualquiera de igual naturaleza anterior. En todo caso, la empresa de acuerdo con la evaluación que haga del proceso disciplinario, podrá 40

optar por imponer un llamado de atención por escrito, el cual se considerará como sanción disciplinaria para todos los efectos. b) PARA LAS FALTAS GRAVES INDICADAS EN ESTE REGLAMENTO 1. Suspensión hasta por ocho (8) días la primera vez. 2. Suspensión hasta por sesenta (60) días la segunda vez. En todo caso, ante cualquier falta grave, podrá dar lugar a la terminación del contrato con justa causa, de acuerdo con lo dispuesto en el numeral 6 del ordinal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. PARÁGRAFO 2. Una falta se considera comprobada con cualquier medio de prueba legalmente admitido. PARÁGRAFO 3. PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DE SANCIONES DISCIPLINARIAS. Se consagra el siguiente procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias: 1. El jefe inmediato del trabajador o algún superior del área administrativa una vez tenga conocimientos de la falta cometida, levantará un informe de los hechos, con especificaciones precisas de los cargos, fechas y hora de los acontecimientos etc., información que debe ser remitida inmediatamente a Gestión Humana o a quien haga sus veces. 2. Recibido el informe, el área de Gestión Humana procederá a citar al trabajador mediante comunicación escrita entregada personalmente o enviada por correo certificado a la última dirección de residencia registrada por el Trabajador en la Empresa o a su correo personal; así mismo, aquellas comunicaciones remitidas vía electrónica al último correo electrónico personal registrado en la empresa y cualquier otro medio que tenga vocación de publicidad para el trabajador, serán medios válidos de notificación. En la respectiva citación se notificará el inicio del proceso disciplinario señalando: (i) (ii) (iii) (iv)

Lugar, fecha y hora de la diligencia de descargos. Imputación de los hechos que dan lugar al inicio del procedimiento disciplinario. Imputación de las posibles obligaciones incumplidas o faltas en las cuales incurrió el trabajador. Pruebas con las que cuenta el empleador y la indicación de que podrá controvertirlas y presentar las que pretenda hacer valer.

En el evento que no sea posible adelantar diligencia de descargos presencial, mediante comunicación escrita entregada personalmente o enviada por correo certificado a la última dirección de residencia o de correo electrónico personal registrado por el Trabajador en la Empresa o por cualquier otro medio que tenga vocación de publicidad para el trabajador, se indicarán los hechos que dan lugar al inicio del procedimiento disciplinario así como la imputación de las posibles obligaciones incumplidas o las faltas en las cuales el trabajador incurrió y se trasladarán las pruebas con las cuales cuenta la empresa, señalando el término en el cual deberán rendirse los descargos por escritos respecto de los hechos señalados en 41

la comunicación entregada o enviada por el empleador así como el lugar al cual debe remitir sus descargos. 3. Diligencia de descargos: En la fecha, hora y lugar determinados en la citación a la diligencia de descargos se llevará a cabo diligencia de descargos en la cual el trabajador podrá explicar su versión de los hechos imputados, así como cualquier explicación o aclaración necesaria. El Trabajador podrá aportar las pruebas que considere conducentes. En caso de ser necesario, se podrá suspender la diligencia de descargos, dejándose constancia en la correspondiente acta, de la fecha, hora y lugar de la continuación de la diligencia. El término de suspensión será fijado en la diligencia de descargos, siendo el razonablemente necesario según las justificaciones que dieran lugar a la suspensión de la diligencia. Si el trabajador no se presenta el día y hora fijada en la citación, se entiende que renuncia a su derecho de defensa. Igualmente, el empleador podrá posteriormente y dentro de un término razonable, citar a una ampliación de la diligencia de descargos, citación que deberá cumplir con lo señalado en numeral 2, del Parágrafo 3 de este artículo. 4. Decisión Con posterioridad a la finalización de la diligencia de descargos o una vez remitidos los descargos por parte del trabajador y dentro de un término razonable, el empleador comunicará al Trabajador la decisión correspondiente. En caso de que proceda alguna sanción disciplinaria o la terminación del contrato de trabajo con justa causa conforme lo establecido en el contrato individual de trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo y/o el Código Sustantivo del Trabajo, la decisión debe estar motivada, explicando los hechos que dan lugar a la misma, así como las obligaciones incumplidas y/o las faltas en que se incurrió. Finalmente se señala que, ante la decisión adoptada por la empresa, el trabajador tendrá la posibilidad de presentar dentro del día hábil siguiente, recurso de apelación ante el inmediato superior del responsable de Gestión Humana.

5. Si entregada la notificación al trabajador, este se negare a firmarla, quien hace la notificación hará firmar el duplicado de la misma por dos testigos con sus respectivos documentos de identidad haciendo constar la negativa del trabajador a recibir o firmar el duplicado de la comunicación. De esta manera se entenderá para todos los efectos legales y reglamentarios surtida la notificación de la resolución tomada por el empleador sobre el particular. PARÁGRAFO 4. La incapacidad, licencia, vacaciones, permisos, comisiones y demás situaciones semejantes, suspenderán el desarrollo del proceso disciplinario sin que la Empresa pierda la facultad 42

de reanudarlos en un término razonable posterior a la terminación de cada uno de estos eventos. PARÁGRAFO 5. El procedimiento descrito podrá efectuarse totalmente por escrito o utilizando los medios tecnológicos legalmente válidos para tal efecto.

CAPÍTULO XIX JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.ARTÍCULO 76°. Son justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, las indicadas en el numeral 6 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, a saber: 1. POR PARTE DEL EMPLEADOR a) El haber sufrido engaño alguno por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. b) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores: contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. c) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratos en que incurra el trabajador fuera del servicio en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes o socios, jefes, vigilantes o colaboradores. d) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. e) Todo acto inmoral o delictuosos que el trabajador comete en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus funciones. f) Cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones especiales que incumben del trabajador, de acuerdo con los Artículos 58 y 60 del código Sustantivo del Trabajo o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o en el presente reglamento. g) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho días, aún por el tiempo menor cuando la causa de la sanción sea suficiente por si misma para justificar la extinción del contrato. h) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio para la empresa. i) El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador, y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. Para dar aplicación a esta causal, de acuerdo al artículo 2° del decreto 1373 de 1966, el empleador requerirá previamente al trabajador dos veces cuando menos por escrito 43

mediando entre uno y otro aviso, un lapso no inferior de ocho (8) días. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a este un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas a efectos de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho días siguientes. j. La sistemática inejecución, sin razones válidas por parte del trabajador de las obligaciones convencionales o legales. k. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. l. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar las enfermedades o accidentes. m. La ineptitud para realizar la labor encomendada. n. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez, estando al servicio de la empresa. Esta causal solo procederá cuando se trate de la pensión plena de acuerdo con la ley, la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral. o. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que la incapacite para el trabajo cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnización legales convencionales derivadas de la enfermedad. En caso de los literales (i) a (o) de este Artículo para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. 2.

POR PARTE DEL TRABAJADOR

a) El haber sufrido engaño por parte del empleador respecto a las condiciones de trabajo. b) Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de este. c) Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. d) Todas las circunstancias que el trabajador no puede prever al celebrar el contrato, y que ponga en peligro su seguridad y su salud, y que el empleador no se allane a modificar. e) Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del 44

servicio. f) El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador de sus obligaciones convencionales y legales. g) La exigencia del empleador sin razones válidas de la prestación de un servicio distinto, en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató. h) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador de acuerdo con los Artículos 57 y 59 del código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos o el presente reglamento. PARÁGRAFO 1. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo, debe manifestarle a la otra en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación, posteriormente no pueden allegarse válidamente causales o motivos. ARTÍCULO 77°. Fuera de los anteriores, son faltas graves de los trabajadores y en consecuencia pueden dar lugar a la terminación del contrato con justa causa, además de las que se hayan previsto con esa modalidad en el contrato individual, pacto colectivo, convención colectiva, fallo arbitral, las siguientes: 1. El abandono del cargo, de acuerdo con lo previsto en este reglamento (rompimiento unilateral). 2. Ingerir licor, narcóticos, bebidas embriagantes, enervantes, cualquier sustancia alterar la condición física o psicológica del trabajador o representar un riesgo para este o los terceros y/o fumar en horas y sitios de trabajo o predios de la empresa, aún por primera vez. 3. Presentarse a laborar bajo los efectos de licor, narcóticos, bebidas embriagantes, enervantes y/o cualquier sustancia que pueda alterar la condición física o psicológica del trabajador o representar un riesgo para este o los terceros, aún por primera vez. 4. La violación a las prescripciones del orden las obligaciones o prohibiciones legales, reglamentarias y contractuales. 5. Cuando el trabajador se accidentare a causa de no usar los elementos de protección suministrados por el empleador o cuando voluntariamente o por negligencia del trabajador se causare lesiones que trate de hacer aparecer como accidente de trabajo, aún por primera vez. 6. La no realización personal de la labor en los términos estipulados, la no producción de acuerdo con las órdenes de trabajo impartidas por sus superiores, la no observancia de los reglamentos de trabajo e higiene, el no aceptar y cumplir las órdenes e instrucciones dadas por sus superiores por medio de circulares, avisos, cartas, memorandos, manuales de funciones y las que de modo particular le imparta el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico. 7. Todo acto de violencia, injurias, malos tratamientos en incurra el trabajador fuera del servicio contra sus compañeros de trabajo. 8. Incurrir en cualquier negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas, máquinas, 45

obras, vehículos, materias primas y demás objetos relacionados con la labor que se comprometa a ejecutar el trabajador. 9. Encontrar en poder del trabajador o en el lugar destinado a guardar sus elementos personales y de trabajo sin autorización alguna: herramientas, materiales, materias primas, objetos de producción, objetos en proceso o terminados, y demás elementos que no le pertenecen. 10. Fomentar manifestaciones de cualquier género contra sus superiores; ordenar, incitar, realizar o participar en cualquier cese ilegal en el trabajo. 11. La ejecución a favor de personas diferentes al empleador de cualquier labor dentro del lugar y en horas de trabajo. 12. Suplantar a sus compañeros de trabajo en el cumplimiento de los deberes que competen a cada trabajador. 13. Dejar marcar su tarjeta de control, timbrar la de otro trabajador, o sustituir a cualquier otro compañero de trabajo en forma irregular. 13. Interponer o hacer interponer medios de cualquier naturaleza, para que el trabajo propio o el de otro u otros trabajadores, o en la producción de las máquinas o equipos no salga en la cantidad, calidad, y tiempos fijados por el empleador. 14. Amenazar o agredir en cualquier forma a sus superiores o a sus compañeros de trabajo, originar riñas, discordias con otros compañeros o tomar parte en tales actos. 15. Participar en corrillos o fomentar conversaciones que distraigan el oficio o la actividad de los demás trabajadores, por tercera (3) vez. 16. Causar cualquier daño en la labor confiada, en las materias primas, artículos en procesos o terminados, o en las instalaciones y equipos del empleador. 17. Dormirse en los sitios de trabajo, aun por primera vez. 18. Destruir, dañar o retirar de los archivos documentos, abrir correspondencia o dar a conocer cualquier escrito del empleador sin autorización del mismo, datos relacionados con la organización, producción, o cualquiera de los sistemas y procedimientos de la empresa, aunque dicho comportamiento no le cause perjuicio a la empresa. 19. Cualquier otra violación grave a los reglamentos internos de trabajo e higiene, del contrato de trabajo o a las estipulaciones sobre obligaciones colectivas de trabajo, pactos colectivos, contrato colectivo o laudo arbitral. 20. En el caso de conductores o mensajeros el desvío o cambio de ruta sin autorización. 21. En el caso de vendedores y personal del área comercial la venta de productos de otras empresas. 22. La ejecución por parte del trabajador de labores remuneradas al servicio de terceros, 46

especialmente si está incapacitado. 23. Efectuar ventas de mercancías sin permiso de la Empresa o sin sujeción a las indicaciones dadas por la misma, especialmente en lo referente a plazos, cantidades, entregas, descuentos y clientes. 24. A los conductores y ayudantes el desvío de la ruta. 25. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias. 26. Violación por parte del trabajador de la política de alcohol, drogas y tabaco o semejantes. 27. Faltar a la verdad en la información suministrada en la hoja de vida y/o en el proceso de selección y contratación. 28. Promover escándalos en los lugares de trabajo. 29. Agredir o injurir de manera verbal o escrita a los clientes, proveedores, compañeros de trabajo, colaboradores subordinados o superiores jerárquicos. 30. Causar grave daño a los bienes o pertenencias de la Empresa, de los compañeros de trabajo, de los proveedores o de los clientes o ponerlos en grave riesgo. 31. Exigir a los clientes de la Empresa la entrega de dinero, propinas o beneficios por los servicios prestados a ellos. 32. Disponer del dinero recibido de los clientes por la venta de mercaderías o por el pago de los servicios prestados por la Empresa. 33. Firmar a nombre de la Empresa sin la autorización escrita correspondiente, o utilizar para asuntos personales a nombre de la Empresa o sus papeles, sellos o logotipos. 34. Hacer competencia a la Empresa o comercializar con sus productos o materias primas, o prestar asesoría o servicios profesionales a negocios de la misma rama de actividad. 35. Desatender las medidas y precauciones que le indique el respectivo jefe en más de dos ocasiones. 36. No informar oportunamente al Empresa sobre cualquier circunstancia que pueda producirle graves perjuicios. 37. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones que se le impartan por sus superiores para la realización o ejecución normal del trabajo en más de dos ocasiones. 38. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. 39. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique los elementos, edificios, talleres o salas de trabajo. 47

40. El uso inadecuado de las redes corporativas, los sistemas telemáticos y los equipos y medios informáticos o del correo electrónico (e-mail) asignado por la Empresa. 41. Suministrar a extraños y sin autorización expresa de sus superiores datos relacionados con la organización, producción o cualquiera de los sistemas y procedimientos dla Empresa. 42. La extralimitación injustificada en el ejercicio de las funciones propias del cargo. 43. Toda falta, falla, incumplimiento, inobservancia de las instrucciones, daños a materiales, desperdicios de estos, maltrato de equipos, útiles, herramientas, materias primas, discusiones, indisciplina, actos de mala fe, cuando causen perjuicio de consideración al Empresa o a los compañeros de trabajo. 44. Incumplimiento del Trabajador en mantener limpio y en buen estado su espacio de trabajo, lo que afecta el aspecto general de la Empresa y sus instalaciones. 45. Uso negligente o descuido de las herramientas de trabajo que son propiedad de la Empresa, incluyendo los vehículos provistos al Trabajador para el desempeño de sus funciones. 46. Uso personal de los recursos electrónicos y tecnológicos proporcionados y/o asignados por la Empresa para el desempeño de sus funciones, tales como dispositivos electrónicos, mensajes de voz o de texto, correo electrónico y equipos y sistemas informáticos. 47. Recibir visitas personales sin autorización alguna. 48. Pintar dibujos obscenos o escribir palabras obscenas en equipos, herramientas de trabajo, baños, mobiliario o cualquier otro lugar dentro de las instalaciones de la Empresa o sus clientes.

49. Comportamiento inapropiado hacia clientes, potenciales clientes, socios comerciales y otros colegas, incluyendo retrasos en la prestación de servicios sin causa justificada y descortesías en la prestación de servicios. 50. Promover o participar activamente en campañas de difamación pública, debidamente probadas contra la Empresa.

51. Suplantar la identidad de otra persona en los sistemas mantenidos por la Empresa. 52. El encubrimiento por parte de un Trabajador de las faltas cometidas en violación de la Ley o de este Reglamento por otro Trabajador debidamente comprobado.

PARÁGRAFO. El trabajador perderá el derecho al auxilio de cesantías cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causas: a) Todo acto delictuoso cometido contra el Empleador o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o contra el personal directivo de la empresa. b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, vehículos, obras, maquinaria, 48

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo. c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio grave de la empresa. En estos casos el Empleador podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.

CAPÍTULO XX DESPIDOS EN CASOS ESPECIALES

ARTÍCULO 78°. PROTECCIÓN EN CASO DE DESPIDOS COLECTIVOS. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los Artículos 3º. Ordinal 1º literal d) de la Ley 50 de 1990 y 70 del Decreto Ley 2351 de 1965 debe solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones si fuere el caso igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad, necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerzo mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso a inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia. La autorización de que trata el inciso primero de este artículo podrá concederse en los casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando estos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o empresas que deba competir en el exterior, o cuando se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido, o que por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en consecución de objetivos similares a los mencionados. La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la misma.

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El Ministerio de Trabajo no podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis meses a un número de trabajadores equivalentes al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador en aquellas empresas que tengan un número Superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de empleados superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de empleados superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000); y al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de empleados superior a mil (1000). No producirá ningún efecto el despido colectivo de empleados o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio del Trabajo, caso en el cual se dará aplicación al artículo 14° del código Sustantivo del Trabajo. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio del Trabajo para el cierre definitivo, total o parcial de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los empleados afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si la empresa o el empleador tiene patrimonio líquido gravable inferior a mil (1000) salarios mínimos salarios mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de las antes mencionadas. PARÁGRAFO. Los casos previstos en los artículos de este Capítulo se tramitarán con arreglo a lo dispuesto por la Ley 50.

CAPÍTULO XXI RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN ARTÍCULO 79º. Los trabajadores vinculados a la empresa deberán presentar sus reclamos ante su superior jerárquico, y si no fuere atendido por este, o no se conformare con su decisión, podrá insistir en su reclamo ante quien tenga la inmediata jerarquía en orden ascendente, sobre la persona ante quien primero formuló el reclamo. Los reclamos serán resueltos dentro de un tiempo razonable, atendida su naturaleza. ARTÍCULO 80°. Para presentar reclamos al empleador, el trabajador dispone de la facultad de estar asistido por la organización sindical a la cual pertenezca.

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CAPÍTULO XXII TELETRABAJO ARTÍCULO 81°. ASPECTOS LABORALES DEL TELETRABAJO. Adición al Reglamento Interno de Trabajo adoptado por la Empresa incorporando lo dispuesto en la Ley 1221 de Julio 16 de 2008, reglamentada por el Decreto 0884 del 30 de abril de 2012 y el Decreto 1227 de 2022 respecto al TELETRABAJO. En el evento de que sobrevenga una ley o decreto que modifique lo acá expresado, se aplicará de manera preferente, lo expresa en dicha ley o decreto sin que sea necesario modificar el reglamento de trabajo. ARTÍCULO 72°. OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN. El presente apartado tiene como objeto la regulación de la modalidad de teletrabajo en la empresa. ARTÍCULO 73°. DEFINICIONES. Según la normativa colombiana vigente al momento de publicación con respecto al teletrabajo, se tienen en cuenta las siguientes definiciones: -

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TELETRABAJO. Es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación - TIC -para el contacto entre el trabajador y empleador, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. TELETRABAJADOR. Es la persona que en el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad, laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley. TELETRABAJO AUTÓNOMO. El efectuado por aquellos teletrabajadores que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones. TELETRABAJO MÓVIL. El efectuado por aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles. TELETRABAJO SUPLEMENTARIO. Es aquel realizado por aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina, para lo cual, de mutuo acuerdo, determinarán los días de presencialidad y teletrabajo que podrán ser fijos o variables con el fin de satisfacer necesidades organizacionales del empleador.

En consideración a que las definiciones incorporadas sobre reproducciones de la ley, 51

en el evento de que surja cualquier cambio legislativo, se entenderá incorporado a estas definiciones. ARTÍCULO 84°. OBJETIVOS. El programa de teletrabajo en la empresa se guiará, entre otros, por los siguientes objetivos: •

• • • •

Conciliar la vida personal y familiar de los trabajadores a través de la flexibilidad para realizar el trabajo desde el domicilio u estación de teletrabajo, todo ello garantizando la cantidad y calidad del servicio y la obligatoriedad de ceñirse a las instrucciones que imparta el empleador en cuanto a tiempo, modo, lugar o cantidad de trabajo. Potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos y no de tiempo presenciales en el lugar de trabajo. Aumentar el compromiso, identidad y el nivel de motivación del personal para con la organización y las labores desempeñadas. Disminuir el ausentismo laboral. Facilitar el acceso al teletrabajo a las personas discapacitadas, con cargas familiares, problemas de movilidad, o en general con problemas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, siempre que sean elegibles conforme a las disposiciones de la empresa.

ARTÍCULO 85°. CONDICIONES DE ACCESO AL PROGRAMA DE TELETRABAJO. Los trabajadores podrán participar en el programa de teletrabajo si cumplen, entre otras que pueda determinar el empleador según las necesidades del negocio, con las siguientes disposiciones: • • • •

Tener una antigüedad no inferior a (06) seis meses de manera continua o discontinua en la empresa como trabajador para ser admitido como teletrabajador. Diligenciar el formato de solicitud de ingreso al programa. En caso de que el empleador la requiera, haber superado la inspección de la estación de teletrabajo. Cumplir con los requisitos estipulados en el presente reglamento y las posteriores modificaciones y mejoras que se incorporen al mismo.

No podrán postularse quienes, en razón a las actividades propias de su cargo, sea inherente y necesario presentarse de manera física todos los días laborables de la semana. ARTÍCULO 86°. ÓRGANO DE COORDINACIÓN Y EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE TELETRABAJO. Con el fin de evaluar continuamente y realizar acciones de mejora que permitan la adopción de buenas prácticas en esta modalidad laboral no presencial, se creará un equipo de coordinador, formado por personas que mantengan relaciones fluidas con los responsables directos de todas las áreas de la empresa, que 52

gestionen, entre otros, aspectos como la evaluación y autorización de ingreso de empleados a dicha modalidad, así como los relacionados con las comunicaciones, las relaciones laborales, las tecnologías de la información y la comunicación, o la prevención de riesgos laborales. A continuación, se mencionan los nombres de los cargos que conformarán el equipo coordinador, quienes podrán variar en función de las circunstancias: • • • • • •

Gerente General, Directores de área. Director de Gestión Humana. Jefe de EHS. Responsable de Bienestar Laboral. Médico.

ARTÍCULO 87°. Una vez constituido este equipo coordinador procederán a definir el reglamento del equipo donde constará su alcance, la periodicidad de las reuniones, los mecanismos de selección y conducto regular para atender a las situaciones propias de esta modalidad y los demás temas que se consideren pertinentes para ser dirimidos por tal órgano de control. ARTÍCULO 88°. CONTRATO O VINCULACIÓN DE TELETRABAJO. Quien aspire a desempeñar un cargo como teletrabajador deberá celebrar acuerdo especial donde constarán las obligaciones, términos y condiciones bajo la modalidad de teletrabajo. El acuerdo de teletrabajo o contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo indicará las condiciones que sean requeridas por las normas vigentes sobre la materia: -

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Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos, y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo, y si es posible, de espacio. Los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades, con el único fin de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo. Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

ARTÍCULO 89°. IGUALDAD DE TRATO. Los trabajadores y teletrabajadores tendrán tratamiento igualitario en cuanto a derechos, obligaciones y garantías. La igualdad de trato abarca lo previsto en el artículo 4 del Decreto 884 de 2012 mientras se encuentre vigente y/o normas que lo modifiquen o sustituyan.

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ARTÍCULO 90°. RECONOCIMIENTO DE HORAS EXTRAS. Al teletrabajador se le reconocerá los recargos correspondientes por horas extras cuando se cumplan las siguientes condiciones: 1. El teletrabajo se ejecute en un lugar donde sea verificable el tiempo laborado, salvo disposición en contrario. 2. El teletrabajador a petición del empleador preste su servicio excediendo la jornada máxima legal. 3. No se trate de personal de dirección, manejo y confianza. La empresa podrá implementar mecanismos que permitan comprobar el cumplimiento del horario de trabajo del teletrabajador, incluso habilitando la posibilidad de observar on-line y en tiempo real el trabajo que está siendo ejecutado, sin que estos mecanismos se entiendan violatorios de la intimidad o privacidad del trabajador. ARTÍCULO 91°. EQUIPOS Y PROGRAMAS INFORMÁTICOS. Las necesidades técnicas del teletrabajador estarán dadas en función de las necesidades del trabajo encomendado, siendo requisitos mínimos, los siguientes: -

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Un computador personal con las condiciones adecuadas para realizar las tareas encomendadas, que puede o no ser suministrado por la empresa, dependiendo si el teletrabajador suministra un equipo personal para tal fin. Una conexión de banda ancha con una velocidad adecuada y suficiente para las tareas que se lleven a cabo. Una cuenta de correo electrónico. El resto de las condiciones técnicas necesarias para desempeñar el teletrabajo.

ARTÍCULO 92°. A continuación, se listan los compromisos de las partes referente a los equipos, aplicaciones, documentación y suministros: -

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La empresa brindará las herramientas específicas (hardware /software) que considere necesarias para el desarrollo de las funciones e implementará las correspondientes medidas de control y acceso, con el fin de garantizar la protección de datos y de los mismos equipos y aplicaciones entregadas. Sin perjuicio de lo anterior, las Partes podrán acordar que el trabajador proporcione alguna o todas las herramientas. De igual forma, el teletrabajador deberá respetar lo contemplado en las leyes colombianas, así como las instrucciones por escrito que reciban de sus supervisores o jefes inmediatos. El teletrabajador no podrá comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita del empleador, o por orden de las autoridades competentes, la información que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya suministrado su empleador, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y/o cuya divulgación pueda ocasionar 54

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perjuicios a la empresa o a las personas a quienes se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes. De igual forma, el teletrabajador no podrá compartir los usuarios y/o contraseñas personales de la empresa que le hayan sido entregados con ocasión del teletrabajo contratado. El teletrabajador deberá conservar, mantener y devolver en buen estado, salvo deterioro natural y razonable, en el momento en que la empresa lo solicite, los instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le haya facilitado para la prestación de sus servicios. En el evento de que el teletrabajador solicite la reconversión antes del término mínimo deseable, podrá reparar los perjuicios causados al empleador en razón a la inversión que se haya realizado en infraestructura física.

ARTÍCULO 93°. LOS TELETRABAJADORES TENDRÁN LAS SIGUIENTES RESPONSABILIDADES: 1. Cumplir con las horas de trabajo establecidas en la Empresa, estando especialmente disponible para atender requerimientos inmediatos que puedan sobrevenir. 2. Acatar las diferentes tareas que le sean solicitadas, en los tiempos definidos. 3. Mantener o mejorar el estándar de productividad y calidad que tenía cuando trabajaba en las instalaciones de la Empresa. 4. Mantener informada a la Empresa, sobre los obstáculos, dificultades que se presentan frente a esta nueva modalidad de trabajo, que pueda afectar la calidad y tiempo de respuesta al cliente. 5. Asistir a la Empresa en las fechas programadas con su jefe inmediato/supervisor. 6. Asistir a la Empresa, con independencia de lo programado según el punto anterior, en las siguientes situaciones: reunión de grupo, reuniones generales, fiesta de fin de año, y a todos aquellos eventos no programados que sean informados por quien la Empresa designe para el efecto. 7. Mantener una línea de comunicación constante y abierta con la Empresa e informar cualquier novedad que afecte o pueda afectar la normalidad en la prestación de los servicios en cuanto a cantidad o calidad del servicio prestado. 8. Los Teletrabajadores deberán autorizar el ingreso a su domicilio de la Administradora de Riesgos Laborales ARL para llevar a cabo la evaluación del puesto de trabajo. 9. Cuidar especialmente de su salud, acatando todas las disposiciones sobre prevención de accidentes o enfermedades y estableciendo el autocuidado como línea central de la seguridad y salud en el hogar. En el evento de presentarse algún accidente o enfermedad, proceder de manera inmediata a informar al área encargada.

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10. Las demás que disponga la ley, la reglamentación, los acuerdos individuales o colectivos con los trabajadores, así como las políticas que disponga de forma unilateral la empresa. ARTÍCULO 94°. LA RESPONSABILIDADES:

EMPRESA

TENDRÁ

LAS

SIGUIENTES

1. Mantener informado al empleado de los cambios, normativas, reuniones, operaciones habituales. 2. Revisar el desempeño del empleado, verificando que no haya bajado la productividad, ni la calidad de su trabajo y esta nueva modalidad de trabajo es adecuada. 3. Mantener comunicaciones periódicas y asegurar la integración del empleado en el grupo de trabajo. 4. Verificar el adecuado entrenamiento de los Teletrabajadores. 5. Programar la participación en actividades de entrenamiento que se lleven a cabo en la Empresa. ARTÍCULO 95°. APORTES AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL. Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes -PILA-, conforme las normas legales previstas. Los teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de la relación laboral, serán afiliados por parte la empresa al sistema de seguridad social, salud, pensiones y riesgos laborales, de conformidad con lo establecido en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan, o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como a las Cajas de Compensación Familiar en los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia. ARTÍCULO 96°. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN SEGURIDAD Y PREVISIÓN DE RIESGOS LABORALES EN EL TELETRABAJO. Serán obligaciones de las partes en materia de riesgos laborales en el teletrabajo: Del empleador: -

Contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando. Establecer las horas del día y los días de la semana en que el teletrabajador debe estar accesible y disponible para la empresa en el marco de la Jornada Laboral. Implementar los correctivos necesarios con la asesoría de la Administradora de Riesgos Laborales que se presenten en el lugar de trabajo del teletrabajador.

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Las obligaciones en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo -SGSST-, definidas en la normatividad vigente, de conformidad con el Parágrafo 2°, Artículo 26, Ley 1562 de 2012. Suministrar a los teletrabajadores medios de protección adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención. Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el teletrabajo. Procurar por que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a desarrollar el teletrabajo cumplan con las condiciones mínimas establecidas por la ley.

Del teletrabajador: -

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Diligenciar el formato de Autorreporte de Condiciones de Trabajo con el fin de determinar los peligros presentes en el lugar de trabajo, sobre los cuales el empleador implementará los correctivos necesarios, con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por la Administradora de Riesgos Laborales. Referente al teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), son las definidas por la normatividad vigente de conformidad con el Artículo 27 de la Ley 1562 de 2012. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud. Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores. Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, o como vigías ocupacionales. Reportar los accidentes o enfermedades de trabajo de acuerdo con la legislación vigente. Utilizar los equipos y herramientas suministrados en forma adecuada, y participar en los programas y actividades de promoción y prevención.

CAPÍTULO XXIII MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

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ARTÍCULO 97°. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por el EMPLEADOR constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo. ARTÍCULO 98°. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, el EMPLEADOR ha previsto los siguientes mecanismos: 1)

Información a los colaboradores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2)

Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la EMPRESA.

3)

Diseño y aplicación de actividades con la participación de los colaboradores, a fin de: a) b)

c)

4)

Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan una vida laboral conviviente. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar, en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la EMPRESA, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la EMPRESA, para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTÍCULO 99°. Comité de Convivencia. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por el número de miembros correspondiente de acuerdo con la Resolución 652 de 2012 y la resolución 1356 de 2012 o las normas de lo modifiquen. Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos. 58

La conformación y el funcionamiento del comité de convivencia, debe hacerse obligatoriamente bajo los parámetros descritos por la Resolución 652 de 2012 y el Manual del Comité de Convivencia del Sistema de Gestión de Salud y Seguridad del EMPLEADOR. ARTÍCULO 100°. Los trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a la conformación del Comité de Convivencia Laboral no podrán ser elegidos como miembros de este Comité. A la persona que, siendo miembro titular del comité de convivencia le sea formulada una queja por acoso laboral, no podrá participar en la investigación respectiva y en su lugar será sustituido en forma temporal por el respectivo suplente, ARTÍCULO 101°. Mecanismo de elección y periodo de los miembros del Comité de Convivencia Laboral. El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá señalarse en la respectiva convocatoria de la elección. El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación. ARTÍCULO 102°. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente por lo menos una (1) vez cada tres (3) meses, y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes. ARTÍCULO 103°. Trámite de las solicitudes presentadas: 1. El Comité recibirá y dará trámite a las solicitudes o quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan y examinará de manera confidencial la solicitud o queja. 2. Posteriormente el Comité escuchará a las partes involucradas sobre los hechos que dieron lugar a la solicitud o queja. 3. Luego de escuchar a las partes involucradas, el Comité adelantará reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre ellas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias y formulará un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la 59

convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de confidencialidad. 4. Si las partes han llegado a un acuerdo, el Comité debe hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la solicitud o queja, verificado el cumplimiento de acuerdo con lo pactado. 5. Si las partes no llegan a un acuerdo, no cumplen las recomendaciones formuladas o la conducta persiste, el Comité informará a la alta dirección de la empresa y cerrará el caso. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

CAPÍTULO XXIV PUBLICACIÓN DEL REGLAMENTO ARTÍCULO 104°. El proceso de publicación se realizará en los términos de lo previsto en la Ley 1429 de 2010.

CAPÍTULO XXV VIGENCIA ARTÍCULO 105°. El presente Reglamento entrará a regir a partir de su publicación y quedará en firme luego de agotar las instancias previstas en la ley 1429 de 2010.

CAPÍTULO XXVI CLÁUSULAS INEFICACES ARTÍCULO 106°. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador

CAPÍTULO XXVII DISPOSICIONES FINALES

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ARTÍCULO 107°. Desde la fecha que entra en vigencia este Reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del Reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la EMPRESA.

Municipio Guarne

Dirección KM 25 Autopista Medellín Bogotá- Vereda La Honda Municipio de Guarne

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Departamento Antioquia

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