Strategisk kompetanseutvikling i barnehagen: Utdrag

Kjell Aage Gotvassli

Målgruppen for boka er styrere og ledere i barnehagen og studenter på bachelorog masternivå. Den er også aktuell for forskere og undervisere i sektoren. Kjell Aage Gotvassli er professor i ledelse ved Dronning Mauds Minne Høgskole for barnehagelærerutdanning (DMMH) og Nord universitet. Siden 1990 har han utgitt en rekke artikler og bøker innen ledelse- og personalutvikling i barnehagen. Hans arbeider har vært med på å løfte fram ledelse i barnehagen som et viktig fagfelt i Norge og Norden.

2. UTGAVE

Kjell Aage Gotvassli

2. UTGAVE

ISBN 978-82-02-64975-3

Strategisk kompetanseutvikling i barnehagen

Denne boka viser hvordan det kan arbeides med strategisk kompetanseutvikling i barnehagen. Sentrale tema er rekruttering, kartlegging av behov og ulike metoder for utvikling av kompetanse i barnehagen. Kontinuerlig kompetanseutvikling er med og sikrer at alle barn får et likeverdig barnehagetilbud av høy kvalitet. Innholdet i boka baserer seg på forfatterens forskning på behov for kompetanseutvikling i barnehagen og andre sentrale forskningsresultater fra barnehagesektoren. Boka inneholder også en rekke praktiske tips for hvordan en kan drive kompetanseutvikling og er et nyttig redskap for barnehagelærere og personale i barnehagene

Strategisk kompetanseutvikling i barnehagen

www.cda.no

Strategisk kompetanseutvikling i bhg_2utg_17x24_2.indd All Pages

27.02.2020 12:58

Strategisk kompetanseutvikling i barnehagen

Kjell Aage Gotvassli

Strategisk kompetanseutvikling i barnehagen 2. utgave

© CAPPELEN DAMM AS, Oslo, 2020 ISBN 978-82-02-64975-3 2. utgave, 1. opplag 2020 Materialet i denne publikasjonen er omfattet av åndsverklovens bestemmelser. Uten særskilt avtale med Cappelen Damm AS er enhver eksemplarfremstilling og tilgjengeliggjøring bare tillatt i den utstrekning det er hjemlet i lov eller tillatt gjennom avtale med Kopinor, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Figurer: Roy Søbstad Omslagsdesign: Marianne Zaitzow, Affair AS Sats: Bøk Oslo AS Trykk og innbinding: AiT Bjerch AS, Norge, 2020 www.cda.no akademisk@cappelendamm.no

Forord I Meld. St. 24 (2012–2013) Framtidens barnehage blir det flere plasser slått fast at de ansattes kompetanse er den viktigste enkeltfaktoren for at barn skal trives og utvikle seg i barnehagen. Flere offentlige utredninger og stortingsmeldinger har slått fast det samme, senest i Forskrift om rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver av 2017 (Kunnskapsdepartementet, 2017a). Personalets kompetanse er avgjørende for å nå målet om kvalitet i barnehagen. Nå er det ikke slik at all kompetanseutvikling vil virke like godt. God kompetanseutvikling krever analyse av behov, utforming og prioritering av ulike tiltak, god gjennomføring og evaluering. Jeg har derfor valgt å kalle boka Strategisk kompetanseutvikling for å signalisere at en må arbeide strukturert og målbevisst, dersom kompetanseutvikling skal ha en tiltenkt effekt på personalets kompetanse og kvaliteten på tilbudet i barnehagen. Boka er basert på de siste 30 års forskning på området kompetanseutvikling i barnehagen. Selv om boka er forskningsbasert, er det hele tiden vist til praktiske eksempler, og boka inneholder i tillegg noen verktøy som kan brukes i arbeid med ulike former for kompetanseutvikling i barnehagen. Slik burde boka egne seg godt både for de som har et forskningsblikk på kompetanseutvikling i barnehagen og de som arbeider i den praktiske hverdagen. Denne andre reviderte utgaven tar blant annet utgangspunkt i ny Ramme­ plan for barnehagens innhold og oppgaver (Kunnskapsdepartementet, 2017a) og Kompetanse for fremtidens barnehage. Revidert strategi for kompetanse og rekruttering 2018–2022 (Kunnskapsdepartementet, 2017b). Steinkjer, januar 2020 Kjell Aage Gotvassli 5

Innhold Forord......................................................................................................................... 5 Kapittel 1 Kompetanse for kvalitet ....................................................................................... 13 Innledning ................................................................................................................. 13 Fra kvantitet til kvalitet ........................................................................................... 14 Strategisk kompetanseutvikling ............................................................................ 16 Kompetanse som begrep ....................................................................................... 18 Mestringskompetanse ............................................................................................ 20 Organisatorisk kompetanse ................................................................................... 21 Kvalitetsbegrepet ..................................................................................................... 22 Prosesskvalitet .................................................................................................. 22 Strukturkvalitet ................................................................................................. 23 Sammenhengen mellom personalets kompetanse og kvalitet ....................... 26 Kompetanseutvikling og kvalitet ........................................................................... 29 Kompetansebehov i norske barnehager .............................................................. 29 Oppsummering ....................................................................................................... 30 Kapittel 2 Kompetanseutvikling i barnehagen – utfordringer ........................................ 32 Innledning ................................................................................................................. 32 Krav til ledelse .......................................................................................................... 33 Kompetanse som ressurs ....................................................................................... 34 Barnehager som kunnskapsorganisasjoner ........................................................ 35 Profesjonell kompetanse ........................................................................................ 36 Oppsummering ........................................................................................................ 38

7

innhold

Kapittel 3 Kompetanse gjennom rekruttering .................................................................... 39 Innledning ................................................................................................................. 39 Å beholde barnehagelærere i barnehagen .......................................................... 41 Rekruttering til barnehagen ................................................................................... 43 Krav til stillingen ...................................................................................................... 44 Rekrutteringskilder .................................................................................................. 45 Intern rekruttering ............................................................................................ 45 Utdanningsinstitusjoner ................................................................................. 46 Håndplukking .................................................................................................... 46 Annonser ........................................................................................................... 46 Internett ............................................................................................................. 48 Sortering og utvelgelse av kandidater .................................................................. 50 Søknaden ........................................................................................................... 50 Intervju ............................................................................................................... 52 Referansesjekking ............................................................................................ 56 Bruken av tester ................................................................................................ 57 Hvor gode er de ulike utvalgsinstrumentene? .................................................... 57 Ansettelseskontrakt ................................................................................................ 58 Oppsummering ........................................................................................................ 58 Kapittel 4 Sikring av kompetanse gjennom introduksjon av nye medarbeidere i barnehagen .............................................................................................................. 59 Innledning ................................................................................................................. 59 Medarbeideren en stor ressurs ............................................................................. 60 Målet – en dyktig medarbeider ............................................................................. 61 Introduksjon som organisasjonssosialisering ..................................................... 62 Ulike stadier i organisasjonssosialisering ............................................................ 63 Skisse til introduksjonsprogram ............................................................................ 65 Samtale første dagen ....................................................................................... 67 Kontaktperson .................................................................................................. 68 Sjekkliste ............................................................................................................ 68 Oppfølgingssamtaler ....................................................................................... 68 Oppsummering ........................................................................................................ 69

8

innhold

Kapittel 5 Kompetanseutvikling – organisering, planlegging, gjennomføring og evaluering ................................................................................................................. 70 Innledning ................................................................................................................. 70 Ulike typer organisering ......................................................................................... 71 Opplæring på jobben ....................................................................................... 71 Barnehagebasert kompetanseutvikling ........................................................ 72 Faglige kurs ........................................................................................................ 78 Opplæring gjennom å skifte jobb .................................................................. 78 Opplæring utenom jobben ............................................................................. 79 Arbeid i nettverksgrupper .............................................................................. 79 Formalisert utdanning ..................................................................................... 81 Et helhetlig system for kompetanseutvikling .............................................. 81 Gjennomføring – ulike metoder ............................................................................ 84 Undervisningsprinsipper ........................................................................................ 85 Ferdige pedagogiske programmer ........................................................................ 86 En planleggingsmodell ............................................................................................ 89 Evaluering av kompetanseutvikling ...................................................................... 90 Reaksjoner ......................................................................................................... 91 Læring ................................................................................................................. 92 Anvendelse ........................................................................................................ 92 Nytte på organisasjonsnivå ............................................................................ 92 Sammenstilling ................................................................................................. 93 Samarbeid om opplæring ....................................................................................... 93 Uformell læring i barnehagen ................................................................................ 94 Et godt læringsmiljø ................................................................................................ 95 Nøkkelpersoner ........................................................................................................ 96 Barrierer for læring .................................................................................................. 97 Lederes ansvar for kompetanseutvikling ............................................................. 98 Oppsummering ........................................................................................................ 99 Kapittel 6 Mobilisering av kompetanse ............................................................................... 101 Innledning ................................................................................................................. 101 Kompetansemobilisering og indre motivasjon ................................................... 102 Hva fremmer opplevd kompetansemobilisering? ...................................... 103 Myndiggjørende ledelse ................................................................................. 104 Et motiverende arbeidsmiljø .................................................................................. 105

9

innhold

En helhetlig modell .................................................................................................. 108 Oppsummering ........................................................................................................ 109 Kapittel 7 Kompetanseutvikling gjennom veiledning og coaching ................................ 110 Innledning ................................................................................................................. 110 Hva er veiledning og coaching? ............................................................................ 110 Veiledning ................................................................................................................. 111 Coaching ................................................................................................................... 113 Med veiledning som utgangspunkt ...................................................................... 115 Noen utgangspunkt: erfaringslæring og praktisk yrkesteori ............................ 117 Erfaringslæring ................................................................................................. 117 Handling og konkrete erfaringer .................................................................... 119 Reflektert og delt observasjon ....................................................................... 119 Abstrahering, generalisering og vurdering .................................................. 120 Tilrettelegging av ny handling, aktiv eksperimentering ............................ 120 Betydningen av refleksjon ............................................................................... 121 Praktisk yrkesteori ................................................................................................... 123 Gjennomføring av veiledning ................................................................................. 124 Verktøy og metoder ................................................................................................. 125 Med coaching som utgangspunkt ........................................................................ 125 Kommunikasjon og lytting ..................................................................................... 127 Kommunikasjonsprosessen ........................................................................... 127 Lytting en forutsetning for veiledning og coaching ........................................... 130 Støtteklima kontra forsvarsklima .......................................................................... 131 GROW-modellen i bruk ......................................................................................... 132 Oppsummering ........................................................................................................ 134 Kapittel 8 Utvikling av lærings- og endringskompetanse ............................................... 135 Innledning ................................................................................................................. 135 Læringskompetanse ................................................................................................ 136 Endringskompetanse .............................................................................................. 136 Barnehagen som en lærende organisasjon ......................................................... 137 Forsøk på begrepsavklaring ................................................................................... 138 Den lærende organisasjons fem disipliner .......................................................... 138 Kunnskapsutvikling – ulike teoretiske perspektiver ........................................... 141 Praksisfellesskap .............................................................................................. 142 Den tredje vei – betydningen av intuisjon og følelser ................................ 143

10

innhold

Argyris og Schön – dobbeltkretslæring ............................................................... 145 Schön – kunnskap i handling ................................................................................. 146 Kollektiv meningsdanning i praksisfellesskapet ................................................. 147 Utvikling av en sterk læringskultur ....................................................................... 148 Den tause kunnskap ........................................................................................ 148 Utvikling av profesjonell kompetanse .................................................................. 149 Evne til mentalisering .............................................................................................. 150 Ledelse i en sterk læringskultur ............................................................................ 151 Fasitkultur kontra undringskultur .......................................................................... 152 En læringsintensiv barnehage ............................................................................... 153 Oppsummering ........................................................................................................ 155 Kapittel 9 Arbeidsformer i en lærende barnehage ............................................................ 157 Innledning ................................................................................................................. 157 Samskapte læringsprosesser ................................................................................ 158 Pedagogisk dokumentasjon ................................................................................... 159 Fire perspektiv .......................................................................................................... 160 Ulike typer av pedagogisk dokumentasjon .................................................. 161 Aksjonsforskning ..................................................................................................... 168 Aksjonsforskning og aksjonslæring ...................................................................... 170 Å arbeide med aksjonsforskning .......................................................................... 172 Forberedelse ...................................................................................................... 173 Diagnose ............................................................................................................ 174 Planlegging av handling – aksjoner ............................................................... 174 Konkret handling ...................................................................................................... 175 Tilbakemelding og evaluering ........................................................................ 175 Planlagt endring ....................................................................................................... 175 Leder og aksjonsforsker i egen organisasjon ...................................................... 176 Legalitet og legitimitet ..................................................................................... 176 Nærhet til feltet ................................................................................................ 177 Etiske dilemma .................................................................................................. 177 Leder og aksjonsforsker – maktforholdet ..................................................... 179 Hvordan lykkes med aksjonsforskning? ....................................................... 180 Motstand mot endring ............................................................................................ 181 Oppsummering ........................................................................................................ 183

11

innhold

Kapittel 10 Utvikling av samspillkompetanse ...................................................................... 184 Innledning ................................................................................................................. 184 Uformelle strukturer ............................................................................................... 185 Gruppens skjulte sider ............................................................................................ 186 Arbeidsgruppe eller team? .................................................................................... 188 Hva er det som preger effektive team? ............................................................... 189 Struktur og funksjon i grupper og team ............................................................... 190 Den gode gruppe og det gode team ..................................................................... 195 Ulike roller i teamet ................................................................................................. 199 Ulike forståelser av teamroller ....................................................................... 199 Myers-Briggs ..................................................................................................... 201 Belbins ulike roller ............................................................................................ 202 Faser i teamutvikling ............................................................................................... 204 Å lede team ............................................................................................................... 207 Oppsummering – teamets fem «R-er» ................................................................ 208 Kapittel 11 Strategisk kompetanseutvikling i barnehagen – en sammenfatning ......... 210 Innledning ................................................................................................................. 210 Ulike syn på kunnskapsutvikling ........................................................................... 211 Tre ulike kunnskapssyn ........................................................................................... 213 Ny kurs eller nye kurs: hvordan arbeide med kompetanseutvikling? ............. 214 Faglige tema ...................................................................................................... 214 Organisering ...................................................................................................... 215 Motivasjonelle forhold ............................................................................................ 215 Konklusjon – kompetanseutvikling for kvalitet ................................................... 216 En situasjonstilpasset modell ................................................................................ 217 Styreren – l’ingénieur eller le bricoleur ........................................................... 219 Litteraturliste .......................................................................................................... 221 Stikkord ..................................................................................................................... 231

12

Kapittel 1

Kompetanse for kvalitet Innledning Barnehager er sentrale samfunnsinstitusjoner, og derfor er det viktig å se på kvaliteten i tilbudet som blir gitt. Evnen til rask omstilling vil bli en hovedutfordring for personalet i årene fremover. Den enkelte vil møte krav om evnen til samarbeid, arbeid i team, oppfinnsomhet, kritisk sans og selvstendighet. Samtidig som det stilles krav om bredere orientering – om å kunne se sammenhenger – vil det også bli lagt vekt på evne til fordypning samt utvikling av spisskompetanse og spesielle ferdigheter. Her er det viktig å se på hvordan denne kompetansen kan være med på å sikre et godt barnehagetilbud. Denne boka handler om ulike sider ved kompetanseutvikling hos de ansatte i barnehagen som en av de viktigste forutsetningene for god kvalitet. Jeg tar blant annet opp både rekruttering, introduksjon, ulike former for kompetanseutvikling, utvikling av et godt læringsmiljø, begrepet barnehagen som lærende organisasjon, endringskompetanse og utvikling av samhandling i barnehagen. I dette kapitlet ser jeg litt nærmere på begrunnelsene for å satse på kompetanseutvikling i barnehagesektoren. Her drøfter jeg både kompetansebegrepet, kvalitet i barnehagen og sammenhengen mellom kompetanseutvikling og kvalitet. I tillegg presenterer jeg en modell for strategisk kompetanseutvikling som vil bli brukt som en disposisjon for resten av boka. I de kapitlene som følger etter dette innledningskapitlet, vil jeg presentere ulike aspekter ved kompetanseutvikling i barnehagen. Jeg starter med 13

kapittel 1

en drøfting av relevante utfordringer knyttet til kompetanseutvikling i barne­hagen. Den videre inndelingen av fagstoffet er basert på modellen for utvikling av mestringskompetanse og ulike tiltak for kompetanseutvikling. Jeg vil se på hvordan en kan anskaffe, rekruttere, utvikle og mobilisere kompetanse. Relativt mye plass blir viet til presentasjon og drøfting av kompetanseutvikling gjennom veiledning og coaching, utvikling av læring og endringskompetanse og utvikling av samspillkompetanse. Jeg oppsummerer det hele med et sammenfattende syn på kompetanseutvikling i barne­hagen.

Fra kvantitet til kvalitet De senere årene har norsk barnehagesektor gjennomgått store endringer. Ekspansiv utbygging av barnehager, mangel på pedagogisk personale og økt fokusering på kvalitet har vært sentrale trekk (Gotvassli, 2019). Etter hvert som kvantiteten – antallet barnehageplasser – har økt, er det blitt stadig sterkere vektlegging av kvaliteten i tilbudet (Windsvold og Gulbrandsen, 2009; Vassenden et al., 2011). Det har lenge vært en politisk målsetting å sikre at alle barn får et likeverdig barnehagetilbud av høy kvalitet, og dette gjenspeiles i en rekke offisielle dokumenter. Her bør spesielt nevnes St.meld. nr. 41 (2008–2009) Kvalitet i barnehagen, der kvalitet i barnehagen blir knyttet opp mot kontinuerlig kompetanse­utvikling. Kontinuerlig kompetanseutvikling er viktig for å skape gode barnehager og for å utvikle barnehagen i tråd med samfunnets krav, foreldrenes forventninger og lov og rammeplan. Barnehageeier har ansvaret for nødvendig kompetanseutvikling og etter- og videreutdanning for personalet. Departementet har støttet opp om dette gjennom tiltak i den nasjonale kompetansestrategien. (St.meld. nr. 41 (2008–2009), s. 33.)

At personalets kompetanse er viktig for å oppnå tilstrekkelig kvalitet, blir også gjentatt i et dokument fra Kunnskapsdepartement, Kompetanse i bar­ nehagen – strategi for kompetanseutvikling i barnehagesektoren 2007–2010. På side 3 står følgende:

14

kompetanse for kvalitet

Barnehageloven, som ble iverksatt 1. august 2006, skal sikre at alle barn får et likeverdig barnehagetilbud av høy kvalitet. Personalets kompetanse er den viktigste faktoren for å kunne gi et barnehagetilbud med høy kvalitet.

Disse signalene blir forsterket i Forskrift om rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver (Kunnskapsdepartementet, 2017a) der betydningen av personalets kompetanse blir understreket flere steder. Tydeligst finner vi dette under kapittel 2 Ansvar og roller (s. 15) der det står følgende: Et kom­ petent pedagogisk personale er en forutsetning for et barnehagetilbud av god kvalitet. Det samme budskapet finner vi i dokumentet Kompetanse for frem­ tidens barnehage. Revidert strategi for kompetanse og rekruttering 2018–2022 (Kunnskapsdepartementet, 2017b). I Forord blir det understreket at kompetansestrategien er ett virkemiddel for å realisere rammeplanens intensjoner om en god barnehage for alle barn. Videre i forordet heter det: For å lykkes med å utvikle kvaliteten og med å realisere kravene i rammeplanen må vi videre drive målrettet kompetansebygging i barnehagesektoren – sammen! Furu og Granholt (2007, s. 16–17) har følgende argumenter for behovet for kontinuerlig kompetanseutvikling: • Fordi barnehagen, som er en viktig samfunnsinstitusjon, hele tida må utvikle sin faglige kompetanse. Den må være oppdatert og holde tritt med endringer i barns oppvekstbetingelser, i familieliv og med aktuelle samfunnsendringer. • Fordi barnehagepedagogikken kontinuerlig er under debatt, basert på endringer i syn på barn, barndom, relasjoner mellom barn og mellom barn og voksne. • Fordi aktuelle politiske føringer innenfor barnehagesektoren krever nytenkning og nyorientering i forhold til hva barnehagen skal være og hvordan den skal utformes. • Fordi barnehagen trenger kritiske og reflekterte fagfolk som mener noe, kan noe, vil noe og som kan argumentere faglig for sitt syn. • Fordi barnehagen trenger dyktige fagfolk som har et ønske om å arbeide nettopp her, og som har et ønske om å utvikle sin faglighet og sin profesjonalitet.

15

kapittel 1

Viktigheten av kompetanseutvikling for å skape kvalitet i barnehagen er også understreket i en rekke offentlige utredninger og i forskning på området (Sollien 2011, St.meld. nr. 41 (2008–2009); Windsvold og Gulbrandsen 2009; Moser, Pettersvold, Jansen og Dudas, 2006; Borg, Kristiansen og Backe-Hansen, 2008; Vassenden, Thygesen, Bayer, Alvestad og Abrahamsen, 2011; Schei og Kvistad, 2012). Sammenhengen mellom kompetanse og kvalitet i barnehagen er også et hovedpoeng hos Ekspertgruppen om barnehagelærerrollen (Kunnskapsdepartementet, 2018). Kompetanseutvikling ser også ut til å være viktig for at barnehagelærere skal forbli i yrket. En kartlegging gjennomført i 2012 av TNS Gallup (2012) viser at mer/bedre kompetanseutvikling er en av faktorene som barnehagelærerne ønsker og forventer endringer i, for å gjøre barnehagen til en mer attraktiv arbeidsplass. Meld. St. 24 (2012–2013) Framtidens barnehage vier et eget kapittel til personalets kompetanse. Der slås følgende ettertrykkelig fast: «De ansattes kompetanse er den viktigste enkeltfaktoren for at barn skal trives og utvikle seg i barnehagen. Dette er et hovedfunn i den internasjonale forskningslit­ teraturen om barnehagekvalitet» (Meld. St. 24, 2012–2013, s. 57). Dette er helt i tråd med det en ekspertgruppe nedsatt av OECD konkluderer med i rapporten Quality Matters in Early Choildhood Education and Care. Norway (Taguma, Litjens, og Makowiecki, 2013). En gjennomgang av dokumenter fra dette fagområdet tyder på en omforent oppfatning blant politikere og fagfolk om at personalet er en viktig kvalitetsfaktor for barnehagens arbeid og innhold.

Strategisk kompetanseutvikling Den tenkningen jeg har gått gjennom når det gjelder kompetanse og kvalitet, er basert på en forståelse av at bedre kvalitet i barnehagen bygger på økt kompetanse hos de ansatte. En slik tankegang er nært beslektet med begrepet strategisk kompetanseutvikling eller strategisk kompetanseledelse. Dette er definert slik: Strategisk kompetanseledelse innebærer planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre organisasjonen og den enkelte medarbeider har og bruker nødvendig kompetanse for å nå definerte mål. (Lai, 2013, s. 14.)

16

kompetanse for kvalitet

Dette kan illustreres i følgende modell: Barnehagens mål og strategier – ønsket kvalitet

Kartlegging av kompetansebehov

Strategier for kompetanseutvikling

Kompetanseutvikling – Anskaffe – Utvikle – Mobilisere – Avskaffe

Ulike tiltak

Læring

Bedre kvalitet i barnehagen

Endring av praksis

Organisatoriske endringer

Figur 1.1 Strategisk kompetanseutvikling i barnehagen

Dersom en ønsker å påvirke kvaliteten i barnehagetilbudet, må en ta utgangspunkt i mål og strategier: Hva ønsker vi av barnehagen? Ut fra dette må vi kartlegge behovet for kompetanse, deretter utforme ulike strategier for å anskaffe, utvikle, mobilisere og avvikle kompetanse. Dette vil i neste omgang gi læring på individ- og organisasjonsnivå, noe som fører til endring av praksis og antatt bedre kvalitet. Det kan reises en rekke spørsmål ved en slik modell. For det første kan det være vanskelig å definere hva som er viktige behov i kompetanseutviklingen. For det andre kan det være vanskelig å påvise helt klare sammenhenger mellom kompetanseutvikling og kvalitet. Det krever blant annet at vi er enige om hva kvalitet er, og om det er mulig å måle effekten av kompetanseutvikling i forhold til økt kvalitet i barnehagen. Det handler også om å få til en kompetanseutvikling som virkelig virker. Det er nok slik at kompetanseutvikling av og til kan ha liten effekt. Innføring i teorier eller metoder som har liten relevans for barnehagens arbeid, vil som oftest ha liten påvirkning på det pedagogiske arbeidet og vil være sløsing med barnehagens og de ansattes ressurser. 17

kapittel 1

Kompetanse som begrep Skal en kunne si noe om sammenhengen mellom kompetanse og kvalitet, må en først prøve å se på hva kompetanse er og hvilke elementer som inngår i en persons kompetanse. Begrepet er utledet av det latinske competenia, som betyr sammentreff eller skikkethet. Enkelt fortalt vil det si å være i stand til, å være skikket til å utføre arbeidet. Kompetanse er et sammensatt og komplekst begrep. Kompetansen hos ansatte i barnehagen sitter ofte i hodet til de ansatte eller er innleiret i handlinger. Dermed er den mindre styrbar og mer mangfoldig enn andre typer ressurser. Men kompetanse kan selvsagt også være mer konkrete teorier eller metoder for hvordan en skal handle i pedagogiske situasjoner i barnehagen. Det er derfor vanlig å skille mellom to typer kompetanse, den eksplisitte, teoretiske og den tause (Gotvassli, 2015). Selv om kompetanse er definert på mange ulike måter (Krogh og Roos, 1996), inneholder de fleste definisjonene begreper som dette: å kunne utføre funksjoner, handlingsberedskap, tilstrekkelig kunnskaper, ferdigheter, evner, holdninger, erfaringer osv. Etter hvert har man også delvis gått bort fra å peke på individuelle ferdigheter. Nå ser man heller kompetanse i en organisasjonsmessig sammenheng. Gullichsen (1992) sier at kompetanse først og fremst må forstås som evnen til å løse oppgaver som individet blir satt til å løse i organisasjonen. I prosjektet Kompetansebe­ retningen for Norge 2003 (s. 14) forstås kompetanse som evnen til å møte komplekse krav, situasjoner og ulike utfordringer. Denne definisjonen fokuserer på hva individene, virksomhetene eller samfunnet sammen – i sin helhet – får til, og knytter dermed begrepet uløselig til handling eller praksis. Definisjonen sier også at det er situasjonen som avgjør hvilken sammensetning av kunnskaper, ferdigheter og holdninger som muliggjør en fruktbar handling. Kompetanse blir dermed ofte betraktet som en viktig ressurs i organisasjonen, en ressurs som er avgjørende for om spesifikke mål blir nådd. Lai (2013) har en definisjon som sier noe om sentrale egenskaper ved kompetansebegrepet, samtidig som hun også peker på den organisasjonsmessige betydningen av kompetanse:

18

kompetanse for kvalitet

Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål. (Lai 2013, s. 46.) Holdninger

Kunnskaper

Ferdigheter

Evner

Figur 1.2 Kompetansebegrepet

De ulike kompetansekomponentene er nært forbundet med hverandre, og de er vanskelige å skille. I en praktisk situasjon i barnehagen vil vi – f.eks. når vi kommuniserer med barn – samtidig bruke både våre ferdigheter og kunnskaper om kommunikasjon. I praksis vil de gli over i hverandre og sammen gi et totalbilde av en persons kompetanse. Under samlingsstunden vil vi bruke våre ferdigheter i å kommunisere med barna, samtidig som vi har en del kunnskaper om hva god kommunikasjon er. Jeg mener at begrepet ikke bare innbefatter den kompetansen som per i dag anvendes i en barnehage, men også den som av forskjellige årsaker er underutnyttet eller uutnyttet. Det kan være en barnehagelærer som har vært aktiv idrettsutøver, men som ikke er blitt spurt om hun kan ta ansvar for økt bruk av fysisk aktivitet for både barna og personalgruppen. En assistent kan ha store kunnskaper om lokale sanger og historier, en annen kan ha astrologi som hobby. Det finnes både interesser og skjulte talenter hos mange av de ansatte. Det blir derfor viktig å kombinere og anvende den kompetansen som finnes, men som en ikke har klart å utnytte.

19

kapittel 1

Mestringskompetanse Kompetanse handler om å være i stand til, både på individ- og organisasjonsnivå. Det vil si å besitte nødvendige kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger til å mestre aktuelle oppgaver i barnehagen og nå definerte mål. Kompetanseutvikling handler om å utnytte, styrke og fornye de kunnskaper, ferdigheter, holdninger og erfaringer som finnes hos de ansatte og i barnehagen som helhet. Derfor legger man stor vekt på utvikling av mestringskompetanse (Gotvassli, 2013; Sollien, 2010; Willbergh et al., 2012). Som figuren viser, består dette av både fagkompetanse, metodekompetanse, sosial kompetanse og endringskompetanse. Fagkompetanse

Sosial kompetanse

Mestringskompetanse

Implementeringskompetanse/ Metodekompetanse

Læring- og endringskompetanse

Figur 1.3 Mestringskompetanse

Mestringskompetanse er først og fremst en type kompetanse der handling står sentralt. En mestrer f.eks. å håndtere en vanskelig foreldresamtale eller en personalsamtale. Skal en klare dette, trenger en faglig innsikt i hva en god foreldre- eller personalsamtale består av, hva den krever av innsikt i fagområdet kommunikasjon og hva som trengs for å implementere dette i praksis. Man må beherske noen metodiske grep som f.eks. å benytte en mal for samtalen. En slik mal kan fort bli en tvangstrøye dersom en ikke har nødvendig sosial kompetanse. Dette vil si evne til å lese situasjonen, skape et godt klima, lytte underveis og eventuelt endre samtalen i en retning som bringer bedre resultater enn å benytte en mal hele tiden. I tillegg innebærer det lærings- og endringskompetanse. Med læringskompetanse menes 20