Rekrutteringshåndboka
Elin Ørjasæter | Maria Molvær Nesseth |
Kari Bergeius Andersen | Amanda Lindseth Fältnäs
Rekrutteringshåndboka
© CAPPELEN DAMM AS, Oslo, 2026
ISBN 978-82-02-85615-1
1. utgave, 1. opplag 2026
Materialet i denne publikasjonen er omfattet av åndsverklovens bestemmelser. Uten særskilt avtale med Cappelen Damm AS er enhver eksemplar fremstilling og tilgjengeliggjøring bare tillatt i den utstrekning det er hjemlet i lov eller tillatt gjennom avtale med Kopinor, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Enhver bruk av hele eller deler av utgivelsen som input eller som treningskorpus i generative modeller som kan skape tekst, bilder, film, lyd eller annet innhold og uttrykk, er ikke tillatt uten særskilt avtale med rettighetshaverne.
Bruk av utgivelsens materiale i strid med lov eller avtale kan føre til inndragning, erstatningsansvar og straff i form av bøter eller fengsel.
Omslagsdesign: Anna Salander
Sats: Bøk Oslo AS
Trykk og innbinding: Merkur Grafisk AS
Papiret i Cappelen Damms bøker er hentet fra bærekraftig skogsvirke. Ingen av forlagets produkter bidrar til avskoging eller forringelse av skog. Cappelen Damm arbeider for å redusere miljøbelastningen fra våre bøker så mye som mulig.
Les mer om Cappelen Damms miljøarbeid ved å scanne QR-koden:
www.cda.no akademisk@cappelendamm.no
Innholdsoversikt
Kapittel
Ikke
Kapittel
Innledning
Denne boka er skrevet for studenter, HR-ansatte og linjeledere som ønsker å rekruttere bedre. Men det er også en bok for «bransjefolk», altså researchere og konsulenter i rekrutteringsselskaper. De mest brukte lærebøkene innen faget handler først og fremst om seleksjon, det vil si metoder for å velge ut riktig kandidat blant mange. Men utfordringen i mange bransjer er kandidatmangel, altså at det ikke finnes nok kvalifiserte og tilgjengelige kandidater å velge mellom. Denne boka handler der for mye om hvordan du kan få flere kandidater inn i prosessen. Vi tar også for oss metoden «search», også kalt «headhunting», slik den skjer i byråer som spesialiserer seg på dette. Her fyller denne boka et hull i lærebokmarkedet
Jeg, Maria, som driver rekruttering i selskapet Cruit, og jeg, Elin, som underviser i HR på Kristiania og er tidligere «hodejeger», har skrevet den boka vi selv har savnet. Fordi vi vet hvor viktig regelverket er for en vellykket rekruttering, fikk vi med oss advokat Kari Bergeius Andersen, som leder arbeidslivsavdelingen i advokatselskapet Ræder Bing. Mange kjenner henne også som kursholder for HR Norge. For å få faglig forsterkning innen både psykometrisk testing og offentlig sektor, ble Amanda Lindseth Fältnäs med på laget. Hun har bakgrunn fra en testleverandør og arbeider som seniorrådgiver innen rekruttering i politiet.
Vi ønsker å bidra til faglighet, etterprøvbarhet, og bevissthet rundt en av de viktigste prosessene i arbeidslivet. Du som leser dette, har allerede vist at du vil det samme. Så gratulerer! Du er en del av løsningen! Rekruttering er ikke magefølelse, men metode, faglighet, vurderinger, hardt arbeid, og ikke minst – ansvar. Men det er også jakt. Velkommen til denne boka som en «jegerprøve» i rekruttering.
God jakt!
Før du starter
I dette kapittelet skriver vi om hvor mye tid og hvilke ressurser du trenger for å gjøre en vellykket rekruttering. Deretter forklarer vi hvilken risiko som ligger i å rekruttere nye folk dersom eksisterende ansatte, eller tidligere ansatte, har fortrinnsrett til stillingen. Fortrinnsretten er lite kjent blant ledere flest, men er et rettslig krav både eksisterende ansatte og tidligere ansatte kan ha. Vi forklarer deg hvem, hvor for og hvordan!
Skal du virkelig ansette noen?
En rapport fra HR Norge1 påpeker at mange bedrifter setter rekruttering opp mot andre løsninger. Kan behovet for arbeidskraft løses gjennom utvikling av eksisterende medarbeidere, omstilling eller intern mobilitet? Rekruttering er ikke alltid den rette kuren for kompetansebehov. Ifølge denne rapporten peker strategisk kompetanseplanlegging seg ut som et viktigere område for virksomhetens fremtidige suksess, mens rekruttering kommer lenger ned på listen. Sett i sammenheng med en annen rapport fra samme sted, HR Norge2, preges arbeidslivet av kompetansemangel og sterk konkurranse om arbeidskraft. Virksomhetene strever både med å rekruttere nye og å holde på eksisterende medarbeidere. Dermed peker kompetanseplanlegging seg ut som et viktig satsingsområde, ifølge HR Norge.
1 HR Norge og EY (2025)
2 HR Norge (2024A)
En annen mulighet er midlertidig ansettelse, innleie eller innkjøp av tjenester, og dette går vi grundig gjennom som alternativer i kapittel 2. Hvis du har tenkt gjennom alle disse mulighetene og ønsker å ansette noen fast, må du starte planleggingen. Og den planen handler først og fremst om din egen timeplan.
Ja vel, du skal ansette, men har du tid? En vellykket ansettelse krever innsats! For det første må du ha klart for deg hva slags kompetanse du trenger. Kanskje behovet kan løses ved å omrokere arbeidsoppgaver internt, eller slutte med noe dere ikke lenger trenger å drive med? Dersom det er tillitsvalgte i bedriften, skal arbeidsoppgavene og organiseringen drøftes med dem. Dersom du ønsker å bruke et byrå i prosessen (se kapittel 4) må du fortsatt ha tid til å gi byrået en skikkelig briefing, og være tilgjengelig for byrået når de trenger deg.
Du må også vite at du selv eller andre har tid til å følge opp den nyansatte i prøvetiden. Folk som blir overlatt til seg selv de første månedene gir skyhøy risiko for at ansettelsen blir mislykket. Enten fordi flinke folk blir frustrert og slutter eller fordi feilansettelser ikke blir håndtert. Dersom en nyansatt ikke fungerer, og du i tillegg er så travel at du glemmer å ta fatt i saken, vil vedkommende være fast ansatt når prøvetiden har gått ut. Da har du gjort en tabbe som vil belaste virksomheten i lang tid. En ansatt som ikke fungerer, påvirker et helt arbeidsmiljø negativt, og en oppsigelse etter prøvetidens utløp blir gjerne mer dramatisk (og potensielt dyrere!) enn en oppsigelse gitt i prøvetid. Prøvetiden, som til dels er sammenfallende med det HR-folk kaller «onboarding», beskrives i bokas siste kapittel, kapittel 14.
En ansettelse innebærer nemlig en risiko. Først skal dere finne og velge riktig person. Deretter skal vedkommende følges opp, gjerne både i såkalt preboarding og onboarding. Det første, preboarding er et uttrykk for kontakt og aktiviteter bedriften initierer før første arbeidsdag, men etter signert arbeidsavtale. Uttrykket onboarding er aktiviteter for innføring i arbeidsoppgaver, kultur og miljø. Uttrykket er så vanlig i norsk språkbruk at vi foretrekker dette engelske ordet
fremfor norske alternativer som for eksempel «innfasing» eller mer spesifikt «introduksjonsprogram». Dersom din bedrift har gode ord for hva akkurat dere gjør, er det selvfølgelig utmerket!
Risikoen ved en ansettelse kan «tas ned» ved å investere tilstrekkelig tid både i rekrutteringen og i oppfølgingen den første tiden. En del arbeidsgivere ønsker også å redusere risikoen ved å ansette midlertidig, slik at du ser an folk før de får fast ansettelse. Men vær oppmerksom på at det kan være ulovlig, noe vi forklarer den praktiske betydningen av i kapittel 2.
I offentlig sektor skal alle stillinger utlyses offentlig, og det gjelder et kvalifikasjonsprinsipp som sier at den mest kvalifiserte skal ansettes. Dersom du har en bestemt person i kikkerten, for eksempel en som jobber midlertidig hos dere, kan du der for skrive annonsen slik at den er skreddersydd til denne personen. Dette er en praksis vi vet forekommer – men vi vil likevel råde deg til å utforme annonsen etter de faktiske utfordringene som skal løses – ikke etter en bestemt kandidat. Noe annet ville være dårlig gjort over for alle eksterne søkere som bruker tid på noe som aldri var en reell sjanse til å få jobben. Muligheten, eller oppsiden om du vil, er jo at det dukker opp kandidater som er enda mer kvalifisert. I offentlig sektor må du altså aldri love bort en jobb til en intern søker du gjerne vil ha inn i den nye stillingen, for da lover du mer enn du kan holde, etter loven.
I privat sektor derimot, er det fullt lovlig å ansette en som allerede gjør en god jobb på midlertidig kontrakt, uten å gå veien om ekstern annonsering. Kravet i loven er kun at stillingen skal annonseres internt, og at diskrimineringsreglene ikke brytes. Det er også viktig å huske at noen interne kan ha fortrinnsrett og der for må få tilbud før andre (Advokatens kommentar, side 18). Andre viktige lovregler er arbeidsmiljøloven kapittel 9 om begrensninger i adgang til helseopplysninger eller å foreta helseundersøkelser. En annonsetekst og deretter rekrutteringsprosessen skal ikke legge vekt på spesielle helseopplysninger, med mindre disse er nødvendige for å kunne utføre arbeidet. Vi skriver et helt kapittel om annonsering i kapittel 5.