OANA DUMITRU, CEO, Skia Financial Services
CRISTINA CĂPITANU, CEO al Lemon Interior Design
MARIANA TURCU, CEO, X Architecture & Engineering
BEATRICE DUMITRAȘCU, CEO, Residential Division, One United Properties
Ar trebui ca angajatorii să (mai) fie responsabili de ce scriu angajații lor în mediul online?
Mi-am luat primul „hate” în online în jurul anului 2012. Unui cititor al unui articol pe care îl scrisesem nu i-a plăcut ceva și a lăsat un comentariu jignitor, fără legătură cu subiectul. Am fost foarte supărată. Nu înțelegeam cu ce greșisem, iar șeful meu îmi spunea să nu pun la suflet. Cu toate acestea, sentimentul de atunci nu l-am uitat nici până astăzi.
În timp, m-am „călit”. Unele comentarii negative au ajuns chiar să mă amuze. Așa s-a întâmplat și la finalul lunii trecute, când am citit un mesaj destul de agresiv la editorialul meu anterior, publicat pe pagina Revistei CARIERE dintr-o rețea socială. Primul instinct a fost să răspund de pe contul personal și să „trollez” persoana respectivă.
Apoi m-am uitat la profilul său: senior manager într-o companie de audit și consultanță, cu un an mai mare decât mama mea, cu numele angajatorului vizibil în descriere. M-am oprit.
Mi-am spus că nu e potrivit să răspund cu aceeași monedă, dar nici nu mi se părea corect să ignor situația. Așa că am discutat cu reprezentantul de PR al companiei respective și l-am invitat, prin intermediul PR-ului, pe acel manager
ADRESA: Charles de Gaulle Plaza (Piața Charles de Gaulle 15), Etaj 8, Sector 1, 011857, București tel: 021 206 64 29 e‑mail: redactia@ revistacariere.ro web: www.revistacariere.ro ISSN: 1583-5804
MANAGEMENT: Adelina MIHAI adelina.mihai@revistacariere.ro
Ionuț TARCEA ionut.tarcea@revistacariere.ro
ABONAMENTE: Laura LUȚĂ laura.luta@revistacariere.ro
REDACȚIA:
să scrie o opinie, chiar și contradictorie, atât timp cât limbajul rămâne civilizat. În câteva minute, fără ca eu să cer asta, comentariul a dispărut.
Câteva zile mai târziu am urmărit un interviu la iLikeIT, la Pro TV, în care Diana Ciociu vorbea despre proiectul @oprim.hateul.din.online, o inițiativă care scoate în față persoanele ce postează mesaje jignitoare, cu scopul de a reduce acest fenomen.
Cele două momente m-au făcut să mă întreb: ar trebui ca angajatorii să (mai) fie responsabili de ce scriu angajații lor în mediul online? Sigur, încurajăm libertatea de expresie, dar unde se oprește această libertate în mediul online, când vine vorba de imaginea companiei?
În trecut, reputația unei companii era gestionată aproape exclusiv de departamentele de comunicare. Astăzi, însă, fiecare angajat care își menționează angajatorul pe profilul de social media devine, implicit, un ambasador al brandului. Chiar dacă opiniile sunt personale, publicul tinde să vadă persoana ca pe un reprezentant al companiei.
Cati LUPAŞCU, Redactor-șef cati.lupascu@revistacariere.ro
Mirabela ANGHEL, Senior editor mirabela.anghel@revistacariere.ro
Raluca JUNCU, Senior editor raluca.juncu@revistacariere.ro
Viviana ȘERBAN, Secretar de redacție viviana.serban@revistacariere.ro
Andreea PRUTEANU, Redactor andreea.pruteanu@revistacariere.ro
JURNALIȘTI COLABORATORI:
Andreea GIUCLEA – Leadership sportiv
Ramona URSU – Români expați cu care ne mândrim
Carmen DUMITRESCU – Profesorul lunii
Luisa SANDU – Invitație la lectură
Andreea VÎLCU - Leadership cultural
ONLINE:
Călin COCIȘ, Redactor-șef www.revistacariere.ro
GRAFICĂ ȘI DTP
Adelina Mihai,
publisher, Revista CARIERE adelina.mihai@ revistacariere.ro
În trainingurile de comunicare se subliniază faptul că modul în care se comportă angajații online este extrem de important pentru reputația companiei. În același timp, tot mai mulți lideri spun că granița dintre viața personală și cea profesională devine din ce în ce mai greu de trasat în era social media.
Probabil că angajatorii nu mai pot să verifice ce scriu angajații lor online. Dar cum pot oare organizațiile să construiască o cultură a responsabilității și a respectului care să se vadă nu doar în birouri, ci și pe social media?
Silvia FURNEA, Paragraph Agency silviafurnea@gmail.com
DOODLE ARTIST: Laur Răboj VÂNZĂRI
Adriana GHEŢA adriana.gheta@revistacariere.ro
Loredana CÎRLAN loredana.cirlan@revistacariere.ro
EVENIMENTE:
Liliana MUNTEANU liliana.munteanu@revistacariere.ro
Laura LUȚĂ laura.luta@revistacariere.ro
TIPAR: Tipografia Everest www.everest.ro
Nicio parte a revistei nu poate fi reprodusă, parţial sau integral, text sau imagini, fără acordul scris al editorilor. Surse foto: www.dreamstime.com
REVISTĂ EDITATĂ DE: EDITURA CARIERE SRL
Cititorii se pot abona la tel. 0726.768.079, la e-mail abonamente@revistacariere.ro și prin: Manpres Distribution la abonamente@manpres.ro, Top Seven West la office@abonamente-presa.ro. Revista CARIERE publică conținut plătit sub formă de machete publicitare sau advertoriale marcate cu: „Profil de lider”, „Cultură organizațională”, „Profil de companie”, „Cover Story”, „Bune practici”, „Brand de angajator”. Revista apare lunar.
Jurnal de leadership
Sumar
1. EDITORIAL
Ar trebui ca angajatorii să (mai) fie responsabili de ce scriu angajații lor în mediul online?
5. EDITORIAL
Leadership la 16 grade
6. EVENIMENT
CEO + HR Roundtable Iași: Cum încearcă angajatorii din Iași să atragă și să păstreze oamenii „Este foarte mult zgomot în jurul nostru. Cheia este să reușim să ne focusăm pe ceea ce este relevant pe termen lung”
10. COVER STORY
One Power la feminin. În lumea celor mai puternice femei din real estate.
18. ÎN CULISELE
CARIEREI DE...
Locotenent Larisa Docuz: „Principala responsabilitate pe care o am este viața întregului echipaj”
20. PROFESII CREATIVE
De la o rochie croită dintr-un șervețel la scena olimpică: Povestea româncei care a creat designul gecilor de la ceremonia de deschidere a Jocurilor Olimpice de Iarnă
23. LEADERSHIP FEMININ
Mai aproape de conducere, dar încă departe de putere: „Oportunitățile au crescut, dar plafonul de sticlă nu a dispărut”
26. ON THE MOVE
27. GREȘELI ÎN BUSINESS
Dan Țețu, director general, PHINIA Iași: „Am luat decizii bazate pe intuiție, și nu pe date, sub presiunea timpului”
31. LEADERSHIP SPORTIV
Florentina Olar, mamă și fotbalistă: „Asta e ce -mi doresc și o să reușesc”
35. WORK LIFE CHOICES
De la fata cu pianul la femeia care și-a auzit visul cântat de o orchestră. Leyah și liniștea de după ultimul bis
42. GHID DE CARIERĂ PENTRU TINERI
Cum se vede o carieră în comunicare la început de drum vs după două decenii de experiență
45. INTERVIU
Leadershipul feminin, dincolo de clișee: rigoare, echilibru și decizie
47. LEADERSHIP SUSTENABIL
Capitalul natural al României: de la mândrie națională la strategie economică
50. EVENIMENT
CEO + HR Roundtable București: Între productivitate, schimbare și AI - cum apără liderii echilibrul organizațiilor. Performanță în era oboselii
56. LEADERSHIP FEMININ
Cu mentalitate globală, într-o piață
locală: Liderul format între lumi
59. EVENIMENT
Adaptabilitatea, noua monedă de schimb din piața muncii. „2026 e anul în care trebuie să ne adaptăm împreună”
62. LEADERSHIP ÎN SECTORUL PUBLIC
Roxana Chirițoiu: Din presiunea societății civile în țesătura deciziilor din Parlamentul European. „Nu-ți îndoi visurile ca să încapă în camere mici!”
68. LEADERSHIP NECONVENȚIONAL
România fără menajamente: între trecutul neasumat și prezentul care ne dezbină. Cu Marius Turda, în căutarea liderului perfect
74. BUNE PRACTICI
Corina Făurescu: Forța solidarității.
77. ROMÂNI EXPAȚI
Ramona Strugariu, directoarea Institutului
Național de Justiție din Republica Moldova: „Oamenii de aici nu se dau bătuți. Este o națiune cu o forță și o demnitate impresionante”
84. CULTURĂ ORGANIZAȚIONALĂ
Boehringer Ingelheim, certificată Top Employer pentru al șaptelea an consecutiv. Între laborator și oameni: acolo începe performanța
87. PROFESORUL LUNII
Educație cu sare și piper. Cum formează Cristina Chiriță caractere și minți în Teleorman
91. INTERVIU
„Limitările noastre ajung să fie și limitările businessului”
94. LEADERSHIP ONG
„Viața de ONG -ist este un șir de înfrângeri, progresiv mai mici”. Matei Sumbasacu, fondatorul Re:Rise, povestește despre impactul și provocările singurei organizații din România dedicată reducerii riscului seismic, formată exclusiv din voluntari.
97. LEADERSHIP FEMININ
Mirela Oprea. Poți deveni persoana de care are nevoie obiectivul tău?
100. LEADERSHIP EDUCAȚIONAL
Un lider care nu a uitat niciodată catedra: „Încă tânjesc să mă întorc la clasă”
104. OPINIE
Managementul timpului sau al propriului creier?
106. LONGEVITATE
Longevitate în carieră. Cum se construiește succesul profesional pas cu pas
108. INVITAȚIE LA LECTURĂ
Frici și rușini
Leadership la 16 grade
de Cati Lupașcu
Ușa redactorului-șef nu trebuie să fie niciodată închisă.
A fost prima lecție de leadership pe care am primit-o. Și n-am închis-o niciodată, indiferent cât de aglomerate erau zilele, cât de scurte termenele sau cât de grele deciziile.
Cu o excepție.
Probabil cea mai grea etapă din viața mea profesională. O perioadă în care și cel mai banal titlu devenea un munte, în care deciziile pe care altădată le luam cu ușurință cereau acum minute întregi. Luni la rând în care noaptea nu mai era odihnă, ci o povară. Zile după zile în care nu plecam fără două tricouri de schimb, ca și cum trebuia să fiu mereu pregătită pentru o furtună. Sute de momente în care echilibrul se pierdea din senin.
Totul devenise o negociere continuă cu mine însămi. O luptă pe care doar eu o știam.
În acele momente închideam ușa biroului și coboram aerul condiționat la 16 grade. Doar așa reușeam să-mi duc munca la bun sfârșit. Doar așa puteam merge mai departe. În tăcere, într-o mare singurătate. Jena îmi topea orice cuvânt.
Până într-o zi când... Am recunoscut totul. Ca pe o vină. Ca pe o nedreptate. Dar când am vorbit, am înțeles că nu era doar povestea mea. Erau și alte colege care treceau prin același lucru fără să spună nimic.
Așa că, mult timp după aceea, din când în când, ușa redactorului-șef se închidea. Doar că nu mai eram doar eu. Am reconfigurat spațiul, am mai adus două birouri. Am transformat frigul în solidaritate.
În fiecare an, în martie, vorbim mai mult ca oricând despre femei. Despre curaj, performanță, începuturi. Despre tot ce transformă cariera într-o poveste de succes.
Dar există o etapă care nu apare în niciun discurs festiv, în nicio poveste bună de spus în revistă. Etapa în care corpul se schimbă și își revendică o altfel de grijă, un altfel de ritm. În care concentrarea cere infinită răbdare, iar energia dispare când ai nevoie cel mai mult de ea. Etapa despre care încă se vorbește în șoaptă, deși milioane de femei ajung aici și trebuie să performeze, să conducă, să livreze rezultate.
Se numește menopauză.
Mediul de business vorbește mult despre bunăstarea angajaților. Despre burnout, sănătate mintală. Dar despre menopauză încă nu. Sau, cel puțin, nu la dimensiunea reală a subiectului. Poate și pentru că nu este o conversație comodă, mai ales într-o cultură organizațională care valorizează viteza, ideea de a fi mereu la 100%.
Însă, indiferent cât îl ocolim, subiectul nu mai poate fi evitat.
Peste 40% dintre femeile care muncesc în România au între 40 și 55 de ani. Și chiar dacă nu toate pleacă de acasă cu tricou de schimb, chiar dacă nu toate își pierd cuvintele în mijlocul celei mai importante fraze, statisticile medicale spun ceva greu de ignorat: 6 din 10 femei se confruntă sau se vor confrunta cu simptome ale menopauzei.
Nu vorbim, deci, despre o excepție. Este o realitate care atinge milioane de femei - din birouri, din fabrici, din magazine, din școli, de pe liniile de producție. Femei care țin economia în picioare.
De aceea, susținerea lor în această etapă nu este un gest de bunăvoință. Este o necesitate economică.
De aceea cred că e vremea să scoatem subiectul din zona de tabu și să vorbim deschis și în organizații. Nu ca temă incomodă, nu ca o problemă personală. Pentru că leadershipul nu înseamnă doar să ții ușile deschise. Uneori înseamnă și să înțelegi de ce e bine, din când în când, să le închizi.
N.M.: În 2024, încheiam un alt editorial – Cutiile Pandorei. Doar o poveste care sparge tăcerea – așa: „Dar mai e o Cutie a Pandorei căreia simt că trebuie să-i mișc puțin capacul. Menopauza. Și pe asta am trăit-o. Nici nu vreți să știți de câte ori m-am gândit că cineva, acolo, sus, nu mă iubește suficient de mult, de mă lovește criza fix în cele mai delicate momente. Aproape nici mie nu am avut curajul să mă plâng. Dar acum... dacă Birgitte a salvat planeta de la un conflict armat în plină criză de bufeuri și transpirații abundente, doamnelor, cred că e timpul să vorbim deschis și despre asta!”.
Da, chiar cred că e timpul să deschidem cutia aceasta de tot. Tăcerea nu e o strategie de leadership.
CUM ÎNCEARCĂ ANGAJATORII DIN IAȘI SĂ ATRAGĂ ȘI SĂ PĂSTREZE OAMENII
„Este foarte mult zgomot în jurul nostru.
Cheia este să reușim să ne focusăm pe ceea ce este relevant pe termen lung”
de Adelina Mihai
Transformările din piața muncii, marcate de noile directive europene privind transparența salarială și integrarea inteligenței artificiale în activitățile organizațiilor, ridică o serie de provocări pentru companii, obligate să găsească și să păstreze angajați. În acest peisaj, strategiile de recrutare se mută tot mai devreme în parcursul profesional al tinerilor, iar colaborarea dintre universități și mediul de business devine esențială.
Misiunea noastră este să formăm viitorii angajați, și atunci este absolut necesar să avem o relație bună și să înțelegem care sunt nevoile angajatorilor”, spune Ciprian Romeo Comșa, Prorector Inovare, Antreprenoriat și Parteneriat cu Mediul de Afaceri la Universitatea Tehnică „Gh. Asachi” din Iași.
El s-a numărat printre speakerii primei ediții din acest an a evenimentului CEO + HR Roundtable, organizat de Revista CARIERE în luna februarie, la Iași, cu sprijinul Regina Maria și TotalSoft, în parteneriat cu Zbor Hub Iași by BCR și Fab Lab Iași.
Trecând de la teorie la practica dictată de realitatea din piața muncii, colaborarea dintre universități și companii se bazează astăzi pe nevoi foarte clare. „Zona de IT și competențe digitale este cea mai apreciată și cea mai căutată”, explică
Ciprian Romeo Comșa. Deși sectorul construcțiilor atrage la rândul său un interes major, prorectorul subliniază că „în top rămâne IT-ul, indiferent că vorbim de cybersecurity sau AI”.
Dincolo de rolul său tradițional de a forma cei aproape 14.000 de studenți pentru piața muncii, Universitatea Tehnică „Gh. Asachi” din Iași se află direct în arena angajatorilor. Pentru a-și susține aparatul de peste 1.300 de angajați, instituția încearcă să își securizeze vârfurile încă de pe băncile facultății, oferindu - le internshipuri și rute de integrare academică.
„Studenții au parte de multe internshipuri. Inclusiv Universitatea Tehnică le oferă astfel de oportunități, iar acest lucru este important, pentru că pot vedea cum funcționează sistemul și, astfel,
unii aleg să rămână și să lucreze la noi după ce finalizează studiile”, explică Adriana Bujor, șef lucrări la Universitatea Tehnică „Gh. Asachi”. Trecând de porțile universității, companiile sunt dispuse să investească timp și bani pentru a crește viitoarele generații de specialiști. În cazul companiei de construcții Conest, cu 600 de angajați, prejudecățile despre tinerii aparent dezinteresați de muncă sunt demontate prin programe aplicate.
„Se spune că tinerii, studenții, au alte preocupări, că abordarea față de muncă nu e una foarte consistentă, dar nu e adevărat. Când se întâmplă lucrurile foarte bine făcute, cu programe, cu planuri, cu termene, cu a arăta studenților ce înseamnă o firmă de construcții în interiorul ei (...) le crește foarte mult interesul. În fiecare an ne alocăm timp și bani pentru a angaja studenți din anul 3, anul 4, master, pentru a-i introduce în firmă, a - i învăța și, bineînțeles, pentru a-i păstra ulterior, să ne creăm generațiile viitoare de ingineri”, spune Irinel Tofan, director general Conest. Această viziune este completată de Mariana Ștefan, directorul de HR al
Conest, unde stagiile de practică s-au transformat într- o pepinieră reală de specialiști: „În 2014, printr-un proiect de dezvoltare a resurselor umane, am adus 100 de studenți de la Facultatea de Construcții și Instalații și 50 de elevi din sectorul tehnic să facă practică plătită, într-un parteneriat cu 30 de companii. A fost o provocare grea, dar am reușit. Și ne - am promis încă de atunci ca, an de an, să continuăm
să integrăm studenții în realitatea companiei noastre”. În ciuda eforturilor companiilor de a atrage forță de muncă locală, anumite meserii tehnice și din zona „blue-collar” rămân puternic deficitare. Munca fizică și dinamica ridicată a unor industrii împing anagajatorii spre soluții alternative. Mariana Ștefan recunoaște că lipsa sudorilor
ADRIAN POPESCU, Head of HCM Products & Services, TotalSoft
ALEXANDRU UNGUREANU, HCM Sales Director, TotalSoft
ELENA COZIANU, Senior HR Transformation Consultant, TotalSoft
CIPRIAN OTEA, CEO, Misavan
ROXANA GHEORGHE, HR Manager, Misavan
sau a instalatorilor a determinat compania să apeleze, de mai bine de 8 ani, la forță de muncă din afara Europei: „Avem colegi din Vietnam, din Sri Lanka, din Nepal. (...) vin aici focusați să câștige bani, să-și întrețină familiile, iar noi să ne ducem proiectele la bun sfârșit. Asta înseamnă o predictibilitate a forței de muncă.”
Deficitul forței de muncă nu este doar o problemă izolată a industriei de construcții, ci un fenomen care se resimte profund și în producție sau logistică, transformând atragerea și fidelizarea operatorilor, a gestionarilor sau a șoferilor într-un efort de uzură pentru departamentele de HR.
„În ultimii 5–7 ani, am sesizat o supraîncălzire a pieței muncii pe anumite sectoare (...) în care pur și simplu cererea a fost atât de mare încât nu a mai avut foarte multă legătură cu productivitatea”, a spus antreprenorul Ciprian Otea care deține producătorul de detergent şi articole de curăţenie Misavan din Iaşi. El a punctat că, totuși, în ultimul an și jumătate, această încălzire a început să se tempereze, iar dialogul dintre candidat și angajator a intrat pe un făgaș mai rațional.
La nivel operațional, ecuația recrutării se complică semnificativ, iar provocarea principală rămâne ancorarea așteptărilor candidaților
ING. ADRIANA BUJOR, șef lucrări, Universitatea Tehnică „Gh. Asachi”, Iași
în realitatea din teren. Într-o regiune aflată în plină expansiune industrială, tentația migrării rapide de la un loc de muncă la altul este uriașă, forțând companiile să caute constant un echilibru între nivelul de competență al oamenilor și disponibilitatea lor de a se stabiliza pe un rol.
„Ce am observat în ultimii ani a fost o discrepanță foarte mare între nivelul de competență al oamenilor și nivelul de disponibilitate. (...) Cea mai mare provocare pe care o întâlnim este în zona de blue-collar, în zona de logistică: șofer, lucrător, gestionar.
CONF. UNIV. DR. ING. CIPRIAN ROMEO COMȘA, prorector responsabil cu activitatea de Inovare, Antreprenoriat și Parteneriat cu Mediul de Afaceri la Universitatea Tehnică „Gh. Asachi” din Iași
Pentru că suntem și localizați în zone foarte dezvoltate din punct de vedere industrial și automat oamenii pe aceste roluri tind să migreze”, spune Roxana Gheorghe, HR Manager la Misavan.
Pachetele de beneficii și „tsunamiul” legislativ
Pentru a ține sub control migrația angajaților, companiile își extind pachetele de beneficii și acordă o atenție tot mai mare bunăstării oamenilor din organizație.
„În ultimii trei ani, portofoliul nostru a crescut cu aproape 30% ca număr de pachete, în timp ce în Moldova a crescut cu 60%. Avem undeva între 60.000 și 70.000 de abonamente, dintre care cam 60% sunt de la companii care au fost setate la nivel local”, spune Georgiana Andrei‑Muntean, Director Comercial Divizia de Abonamente, Regina Maria. Vulnerabilitatea crescută la stres nu ocolește nici instituțiile de stat. Adriana Bujor recunoaște că până și în mediul universitar, adesea
DR.
GEORGIANA ANDREI‑ MUNTEAN, Director Comercial Divizia de Abonamente, Regina Maria
perceput ca fiind mai rigid, a devenit esențială introducerea programelor de tip team building și a suportului psihologic: „Burnoutul există, iar din acest motiv este nevoie să acordăm mai multă atenție componentei emoționale și să facem ceva concret în acest sens”.
Pentru a contracara acest fenomen, mediul privat încearcă să regândească arhitectura de training. Dezvoltarea personală nu mai este privită ca un simplu bonus, ci ca o fundație obligatorie pentru performanță. La Misavan, departamentul de resurse umane a ajuns să calibreze atent balanța între pregătirea pur tehnică (hard skills) și antrenarea inteligenței emoționale (soft skills), pregătind chiar traineri interni pentru discuții de mentorat unu - la - unu. Roxana Gheorghe explică această necesitate: „Întotdeauna, ca să poți să fii productiv în ceea ce faci, trebuie să ai și o bază în care să-ți gestionezi starea emoțională, nivelul de comunicare și tot ce ține de partea de soft skills”. Mai mult, jucători din industrii dure, precum sectorul construcțiilor,
MARIANA
ȘTEFAN, HR Director, Conest
integrează astăzi cursuri de comunicare antreprenorială și chiar de educație financiară pentru angajații lor, demonstrând că investiția în omul din spatele funcției a devenit cea mai puternică ancoră de retenție.
Dincolo de empatie și eforturile susținute pentru dezvoltarea personală, departamentele de HR trebuie să facă față anul acesta unui adevărat „tsunami” legislativ. Două reglementări europene majore — directiva de transparentizare a salariilor și regulamentul AI Act — rescriu regulile jocului, obligând companiile să asigure echitatea salarială și să-și instruiască angajații pentru folosirea etică a inteligenței artificiale.
„Partea aceasta reglementară tot timpul capătă prioritate, indiferent dacă aduce sau nu beneficii de eficiență”, spune Adrian Popescu, Head of HCM Products and Services, TotalSoft.
Pentru organizațiile cu sute sau mii de angajați, capcana muncii manuale este periculoasă. Orice minut pierdut în fișiere Excel sau reconcilieri nesfârșite se multiplică exponențial, ducând la o risipă masivă de timp și
IRINEL TOFAN, Director General, Conest
energie. Soluția stă în setarea corectă a proceselor și automatizarea lor, de la generarea actelor adiționale până la semnarea electronică a acestora. „Încercăm să digitalizăm tot acest proces care va crea poate mai multă muncă - pentru unii percepută inutil -, încercăm să eliminăm tot non - value - added - ul care ar fi adăugat de aceste reglementări”, a punctat reprezentantul TotalSoft.
Privită în ansamblu, piața muncii din 2026 este una „colorată” și „provocatoare”. În mijlocul acestui amalgam de schimbări legislative, import de personal și noi așteptări ale candidaților, rețeta creșterii depășește reacțiile de moment: „Cred că este foarte mult zgomot în jurul nostru și cheia este să reușim să ne focusăm pe ceea ce este relevant pe termen lung”, a concluzionat Georgiana Andrei- Muntean.
Urmăriți ediția integrală a CEO+HR Roundtable Iași: Ce spun liderii companiilor din Moldova despre bugetele de HR pentru 2026, organizată de Revista CARIERE în luna februarie, în parteneriat cu Zbor Hub Iași by BCR și Fab Lab Iași, pe canalul de Youtube al Revistei CARIERE.
