Jurnal de leadership
PAUL NIȚĂ, Director General, ID Logistics
Decembrie 2025 I Apariție lunară I anul 23 I numărul 303
LAURA CALISTRU, Director de Resurse Umane, ID Logistics
Puterea binomului Un CEO, un HR și echilibrul feminin–masculin din spatele unui business de 60 de milioane de euro și al unei organizații de 1.800 de oameni
Editorial
Sunt tinerii din Gen Z pregătiți să lucreze în fabrici de armament?
Adelina Mihai, publisher, Revista CARIERE adelina.mihai@ revistacariere.ro
de Adelina Mihai
Î
n România se produce o revoluție industrialǎ tǎcutǎ. Starul urmǎtorilor 5-10 ani este industria de apǎrare, componenta privatǎ”, scrie un coleg pe un grup de WhatsApp, aflat într-o deplasare la un client din vestul țării. Observația lui este confirmată atât de investițiile recente anunțate de Guvern („România va construi, alături de Rheinmetall, cea mai modernă fabrică de pulberi pentru muniție din lume” - comunicat din 27 august 2025 al Ministerului Economiei), cât și de liderii marilor companii din producție din Brașov și din Timișoara care au fost speakeri anul acesta la dezbaterile CEO + HR Roundtable organizate de Revista CARIERE. Contextul geopolitic tensionat în care se află Europa - și, implicit, România împinge, aproape pe nesimțite, structura economiei într-o direcție pe care nici cei mai vizionari economiști nu o anticipau acum câțiva ani. Dacă până în 2004‑2005 eram „croitorii” Europei,
Jurnal de leadership
ADRESA: Charles de Gaulle Plaza (Piața Charles de Gaulle 15), Etaj 8, Sector 1, 011857, București tel: 021 206 64 29 e‑mail: redactia@revistacariere.ro web: www.revistacariere.ro ISSN: 1583‑5804 MANAGEMENT: Adelina MIHAI adelina.mihai@revistacariere.ro Ionuț TARCEA ionut.tarcea@revistacariere.ro ABONAMENTE: Laura LUȚĂ laura.luta@revistacariere.ro
aceasta fiind prima noastră specializare la export, succesul Dacia și Ford și ecosistemul de furnizori dezvoltat în jurul lor au modernizat rapid structura exporturilor. Industria auto a luat locul lohn-ului în topul exportatorilor. Astăzi, peste 200.000 de oameni lucrează în industria auto din România. Cu o pondere de 14,5% a angajaților din auto în totalul manufacturier, România este pe locul trei în UE (după Slovacia și Suedia), în condițiile în care media europeană este de 8%, potrivit ACEA - European Automobile Manufacturers’ Association. Know-how-ul acumulat de angajații din industria auto în ultimele două decenii și valoarea adăugată în economie adusă de industria auto au condus la un nivel de trai mai bun, iar investițiile masive în programe de dezvoltare a competențelor angajaților au creat o clasă de profesioniști care pot performa în orice colț al lumii în acest
REDACȚIA:
ONLINE:
Cati LUPAŞCU, Redactor‑șef cati.lupascu@revistacariere.ro
Călin COCIȘ, Redactor‑șef www.revistacariere.ro
Mirabela ANGHEL, Senior editor mirabela.anghel@revistacariere.ro
GRAFICĂ ȘI DTP
Viviana ȘERBAN, Secretar de redacție viviana.serban@revistacariere.ro Andreea PRUTEANU, Redactor andreea.pruteanu@revistacariere.ro JURNALIȘTI COLABORATORI: Andreea GIUCLEA – Leadership sportiv Alexandra TĂNĂSESCU – Leadership în cultură Ramona URSU – Români expați cu care ne mândrim Carmen DUMITRESCU – Profesorul lunii Cristian Lupșa - The power of storytelling Sorana STĂNESCU - Leadership ONG Roxana TOADER - Leadership în artă Luisa Sandu – Invitație la lectură COPERTĂ ȘI COVERSTORY Credit foto: Florin Ghioca
sector. Nu întâmplător, o preocupare constantă a liderilor din multinaționalele de producție este să creeze roluri regionale coordonate din România, pentru ca experiența acumulată aici să fie transmisă și altor țări. Concedierile colective din ultimul an din industria auto forțează companiile să regândească modelele de business. Pentru unele, acest proces poate duce, treptat, la o schimbare a însăși identității industriale: de la industria automotive la industria de apărare. Reorientarea către producția de armament ar crea mii de joburi noi, iar angajații disponibilizați ar putea fi rapid reintegrați. Dar rămâne o întrebare la care doar viitorul poate răspunde: vor dori tinerii din Gen Z - cei care caută sensul muncii și pe care companiile încearcă să-i atragă în școlile duale să lucreze în fabrici care produc arme?
Silvia FURNEA, Paragraph Agency silviafurnea@gmail.com DOODLE ARTIST: Laur Răboj VÂNZĂRI Adriana GHEŢA adriana.gheta@revistacariere.ro Loredana CÎRLAN loredana.cirlan@revistacariere.ro EVENIMENTE: Liliana MUNTEANU liliana.munteanu@revistacariere.ro Laura LUȚĂ laura.luta@revistacariere.ro
TIPAR: Tipografia Everest; www. everest.ro Nicio parte a revistei nu poate fi reprodusă, parţial sau integral, text sau imagini, fără acordul scris al editorilor. Surse foto: www.dreamstime.com REVISTĂ EDITATĂ DE: EDITURA CARIERE SRL Cititorii se pot abona la tel. 0726.768.079, la e‑mail abonamente@revistacariere.ro și prin: Manpres Distribution la abonamente@manpres.ro, Top Seven West la office@abonamente‑presa.ro. Revista CARIERE publică conținut plătit sub formă de machete publicitare sau advertoriale marcate cu: „Profil de lider”, „Cultură organizațională”, „Profil de companie”, „Cover Story”, „Bune practici”, „Brand de angajator”. Revista apare lunar.
|1
Sumar PAG. 1: EDITORIAL
PAG. 77: LEADERSHIP CULTURAL
Sunt tinerii din Gen Z pregătiți să lucreze în fabrici de armament?
Actrița Ada Galeș, câștigătoare în lupta cu cancerul, la 34 de ani: „M-a ajutat să fiu curioasă și în fața vieții, și în fața morții”
PAG. 3: EDITORIAL Ce nu mai încape sub brad
PAG. 5: ON THE MOVE
Studenții, față în față cu mediul de afaceri. Ce caută companiile la noile generații și ce șanse de angajare au tinerii
PAG. 6: EVENIMENT
PAG. 82: OPINIE
Concluziile Best Employer Fest: Când bugetele scad, noile vedete sunt flexibilitatea programului și beneficiile medicale
PAG. 18: COVER STORY Puterea binomului. Un CEO, un HR și echilibrul femininmasculin din spatele unui business de 60 de milioane de euro și al unei organizații de 1.800 de oameni
PAG. 25: LEADERSHIP SPORTIV Exemple de leadership care au marcat sportul în 2025
PAG. 29: PROFIL DE LIDER Tiberiu Pop, Isomat România: „Încercăm să înțelegem personalitatea și caracterul oamenilor atunci când angajăm. Nu ne permitem să avem oameni aroganți în teren”
PAG. 33: WORK LIFE CHOICES Cristina Prisacariu, între absurd de fragil și paradoxal de puternic. A ridicat coaja de ou la rang de artă și a uimit Japonia
PAG. 40: GHID DE CARIERĂ PENTRU TINERI Pentru a avea o carieră în asigurări, trebuie să fii dinamic și să-ți placă să interacționezi cu oamenii
PAG. 43: PROFESORUL LUNII Mamele simbolice ale Iclandului Mare. Cele două femei care au aprins lumina într-un sat mic din România
PAG. 48: GREȘELI ÎN BUSINESS Ionuț Tănăsoaica, Electromontaj: „Am tolerat în echipă profesioniști excepționali, chiar dacă uneori impactul lor a creat dezechilibre”
PAG. 50: LEADERSHIP ÎN SECTORUL PUBLIC
Dilema unui manager de HR în vremuri de criză: ești „sabia conducerii” sau „scutul angajaților”?
PAG. 84: CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ Alina Sebe, UNIQA Asigurări: „Diversitatea ne ajută să creștem, să luăm decizii mai bune și să avem o organizație sănătoasă”
PAG. 86: OMUL CARE SCHIMBĂ SISTEMUL Andi Cârlan: „Ne‑am propus un lucru pe care medicina românească îl ignoră prea des ‑ să nu mai lăsăm pacientul singur”
PAG. 88: ÎN CULISELE CARIEREI DE... Magda Dulugiac, Manager Laborator STEM, Regina Maria: „În această profesie, precizia și gândirea analitică fac diferența”
PAG. 92: LEADERSHIP ONG Impactul se face în cercuri: copilul, școala, comunitatea, sistemul
PAG. 94: OPINIE Blockchain și relațiile de muncă: o tehnologie discretă care va schimba HR-ul
PAG. 95: LEADERSHIP ÎN ARTĂ Cristina A. Bejan, DPhil (Oxon) [PhD, Oxford]: Tinerii care vor o carieră în artă trebuie să învețe întâi să se susțină singuri, apoi să-și urmeze visurile
PAG. 100: ENERGIA VIITORULUI Lăcrămioara Diaconu-Pințea: „Piața locală are un potențial eolian ridicat și rămâne atractivă pentru investitori”
PAG. 102: BRAND DE ANGAJATOR
Ambasadorul Dan Neculăescu, despre cuvintele care apără și limitele care nu se negociază. România, fără complexe, la masa celor 32
„Oamenii, în centrul strategiei de business”. Ce se află în spatele titlului de „Angajator de Top”
PAG. 57: LEADERSHIP SUSTENABIL
PAG. 104: OPINIE
Natura nu are proprietari, dar are nevoie de vizionari
PAG. 60: ROMÂNI EXPAȚI CU CARE NE MÂNDRIM
Tudor Havriliuc, Vice President Facebook timp de 11 ani: „Asistăm la o nouă transformare a lumii, odată cu evoluția AI, care nu se mai poate opri”
Frumusețea în business, un teritoriu periculos
PAG. 106: OPINIE AI Act și procesele de resurse umane: când algoritmii trebuie să răspundă în fața legii
PAG. 108: OPINIE
PAG. 68: LEADERSHIP NECONVENȚIONAL
Pentru ce tipuri de joburi îi pregătesc școlile pe viitorii ingineri?
Leadership pur‑sânge. Când caii îți sfarmă armura. George Leca, „Dr. House” al transformării organizaționale, „insultantul” care duce liderii și în manej, nu doar în sălile de conferințe
PAG. 110: INVITAȚIE LA LECTURĂ
PAG. 74: THE POWER OF STORYTELLING Povestea oricărui business trebuie să includă greșelile
2|
PAG. 80: EVENIMENT
Ce nu poate fi rostit
Editorial
Ce nu mai încape sub brad de Cati Lupașcu 2025 a fost un an greu. Un an care a pus presiune pe toate straturile unei organizații: fiscal, operațional, uman. Un an traversat de valuri de transformare, reorganizări bruște, instabilitate geopolitică și nesiguranță economică. Un an cu crize externe care au cerut luciditate, răbdare și un timp pe care, adesea, nu l-am avut. Nu e surprinzător, așadar, că toate marile analize globale – de la trendurile privind „future of work” la rapoartele de wellbeing organizațional – au ajuns la aceeași concluzie: 2025 a fost anul oboselii. Și totuși, companiile și-au găsit un ritm. Mai așezat, mai atent, mai puțin preocupat de imagine și mai mult de oameni. Mai puțin axat pe „cum se vede” și mai mult pe „cum se simte”. Toate semnalele strânse de-a lungul anului – studii, observații, indicatori de climat organizațional – confirmă asta. Am simțit-o și eu în discuțiile de la evenimentele noastre și în sutele de interviuri și povești publicate: oboseala există, la toate nivelurile organizației. O oboseală căreia însă nu i s-a răspuns cu tăcere, ci cu apropiere. Pentru că am văzut în întâlnirile noastre lideri care nu mai caută podiumuri, ci spații de conversație. Lideri care nu mai vor să impresioneze, ci să înțeleagă. Am văzut cum liderii-spectacol, cei care umpleau scenele anilor trecuți, au fost înlocuiți de liderii-întrebare, liderii-ascultare, liderii-curaj de a spune: „Nu știu, dar hai să vedem împreună”. Lideri preocupați să creeze un loc de muncă bun, nu doar eficient. Mai puțină retorică și mai multă responsabilitate. Mai multă disponibilitate de a împărtăși experiențe, de a oferi idei, de a fi de ajutor. 2025 a fost și anul în care vulnerabilitatea a devenit o expresie firească a maturității în leadership. Am întâlnit tot mai mulți lideri care au spus cu voce calmă „nu știu”, „îmi e greu”, „încă nu avem răspunsurile”. Un curaj care nu i-a făcut slabi, ci – paradoxal – credibili. O credibilitate care a deschis un spațiu nou: oamenii au simțit că pot răspunde cu aceeași sinceritate. Cu loialitate. Cu implicare. La bine și la greu. Nici 2026 nu va fi un an ușor. Contextul
rămâne la fel de fluid: AI, geopolitică, economie, reglementări – toate într-o continuă reconfigurare. Ce pare valabil azi poate fi răsturnat mâine de un singur șoc extern. Este un echilibru fragil. Iar sărbătorile nu vor presăra praf de zâne peste toate aceste dificultăți. De aceea, tot mai mulți lideri vorbesc despre 2026 ca despre anul solidarității. Un an în care nu performanța cu orice preț va conta, ci performanța construită cu oameni întregi. Pentru că, dincolo de indicatori, planuri și KPI-uri, organizațiile rămân doar niște construcții fragile, dacă oamenii lor sunt fragili. Și tot de aceea, tot mai multe conversații despre leadershipul etic duc în același punct: 2026 poate fi un an bun doar dacă succesul de business se așază pe binele făcut pentru oameni și pentru comunități. Analizele globale arată același lucru: 2026 va cere scalabilitate, dar și grijă. Reziliență, dar și umanitate. Performanță, dar și cultură de susținere. Cu alte cuvinte: organizații capabile să crească fără să-și fractureze oamenii. Pentru că, așa cum spun deja marile voci ale leadershipului, în 2026 nu ne vor salva doar planurile. Ne vor salva oamenii, dacă nu îi pierdem pe drum. Planurile se schimbă. Graficele se rescriu. Strategiile se reașază. Dar felul în care ne ținem unii pe alții rămâne singura constantă care ne poate trece prin orice. De aceea, anul acesta, sub bradul de Crăciun nu mai încap cifrele reci, nici planurile rupte de realitate, nici promisiunile ambalate frumos. Nu mai încape cultura organizațională spusă, dar netrăită. Nici performanța mimată. Nici „mulțumesc”-ul de PR. Nici „suntem bine”, când nu suntem. Sub bradul Crăciunului 2025 nu mai încape nimic fals. Încap doar oamenii. Și adevărul dintre ei. Încap sinceritatea, grija, vulnerabilitatea, recunoștința. Încape doar ce este trăit, nu afișat. Pentru că, într-un an atât de dificil ca 2025, a devenit clar că performanța nu dispare atunci când pui omul pe primul loc. Din contră: un business sănătos se construiește tocmai acolo unde oamenii nu sunt lăsați să se frângă. |3
Răzvan Ungureanu, noul Partener Coordonator al practicii de Audit la Deloitte România
Răzvan Ungureanu, Partener Audit cu peste 17 ani de experiență, preia din decembrie 2025 rolul de Partener Coordonator al practicii de Audit și Servicii conexe din cadrul Deloitte România, succedându‑l pe Steve Openshaw. Venit în companie în 2008 ca absolvent, Răzvan a evoluat prin toate etapele profesionale și a contribuit la dezvoltarea organizației. Expertiza sa acoperă industrii diverse, iar responsabilitățile în calitate, consultanță și dezvoltarea echipelor i‑au confirmat profilul de lider al practicii.
Alexandra Oniceanu‑Becuț preia coordonarea comunicării Citi în Europa Centrală și de Est
Citi o numește pe Alexandra Oniceanu‑Becuț în funcția de director de comunicare pentru Europa Centrală și de Est. Cu peste 15 ani de experiență în comunicare corporativă, ea va coordona relațiile publice, comunicarea internă și proiectele de responsabilitate socială în cele cinci țări din regiune. Alexandra se alătură echipei de leadership CEE și va conduce echipa regională din București, în strânsă colaborare cu structurile globale și locale.
Florin Spătaru intră în conducerea GRAMPET Group GRAMPET Group, cel mai mare grup feroviar și operator logistic privat din Europa Centrală și de Sud‑Est, îl numește pe Florin Spătaru în rolul de Președinte al Consiliului de Administrație al REVA Simeria și membru al Consiliului de Administrație al Grup Feroviar Român. În aceste poziții, el va avea un rol strategic în coordonarea investițiilor, proiectelor de modernizare și direcțiilor de dezvoltare ale grupului la nivel regional.
Xavier Piesvaux preia conducerea operațiunilor Ahold Delhaize din România Ahold Delhaize, compania care deține în România brandurile Mega Image și Profi, îl numește pe Xavier Piesvaux în funcția de Country Manager România, rol pe care îl va prelua la 1 ianuarie 2026. După demisia din poziția de Brand President al Delhaize Belgium, Xavier Piesvaux se va reloca la București și va coordona strategia de extindere și transformare a celor două branduri.
Răzvan Drăgoi se alătură Cargus în calitate de Chief Sales Officer Cargus, una dintre cele mai mari companii de curierat din România, îl numește pe Răzvan Drăgoi în funcția de Chief Sales Officer și membru al echipei de board. Cu peste 20 de ani de experiență în logistică, automatizare și dezvoltare organizațională, dintre care 16 în industria de curierat, Răzvan este apreciat pentru abordarea strategică și leadershipul orientat spre oameni. Experiența sa include proiecte majore de transformare, integrare post‑fuziune și dezvoltare comercială.
Nhood își întărește operațiunile regionale prin numirea Mihaelei Petruescu Nhood, companie europeană de servicii și soluții integrate de real estate, prezentă în 10 țări, o numește Mihaela Petruescu în funcția de Country Director for Property Services Romania & Polonia, rol pe care îl va prelua în octombrie 2025. Cu aproape 20 de ani de experiență în real estate, ea aduce expertiză în management și leasing de proprietăți, performanță operațională și coordonarea echipelor multidisciplinare.
Valentin Ivănescu este noul CEO al Fabricii de Profile Fabrica de Profile (FDP), unul dintre cei mai importanți producători români de profile decorative și soluții de design pentru interior și exterior, îl numește pe Valentin Ivănescu în funcția de Chief Executive Officer (CEO), marcând o etapă importantă în evoluția companiei. Numirea sa vine într‑un moment de consolidare a producției, extindere și diversificare a portofoliului, precum și de redefinire strategică a brandului FDP.
Eveniment
Peste 200 de lideri din business și HR au fost prezenți la ediția de toamnă a evenimentului Best Employer Fest, organizat de Revista CARIERE pe 12 noiembrie 2025 în București.
CONCLUZIILE BEST EMPLOYER FEST: Când bugetele scad, noile vedete sunt flexibilitatea programului și beneficiile medicale de Adelina Mihai
S
tarea de stagnare din business, reducerile de personal de pe piața muncii și optimismul moderat al liderilor pentru anul viitor i-au determinat pe angajatori să fie mai atenți la modul în care își alocă bugetele. După ani în care s-au luptat să își dezvolte și să rețină în companii angajații buni, în prezent organizațiile mizează pe două elementestrategice, în lipsa unor bugete generoase: flexibilitatea timpului acordată angajaților și îmbunătățirea pachetelor de beneficii legate
6|
de sănătate. În același timp, eficientizarea adusă de folosirea noilor tehnologii continuă, iar angajații devin tot mai atenți cu privire la drepturile pe care le au conform contractelor de muncă. Acestea au fost o parte dintre concluziile ediției Best Employer Fest din 12 noiembrie 2025, eveniment organizat de Revista CARIERE în parteneriat cu Aumovio, Arval, Fan Courier, SD Worx, Regina Maria, Andronic& Partners, Zentiva, Wellington, Austriacard, 7 card by wellhub și Nespresso.
Eveniment
FADY CHREIH, REGINA MARIA:
Beneficiile medicale au devenit cel mai important subiect pentru candidați la recrutare, după salariu
P
iața muncii a ajuns într-un punct de maturitate în care beneficiile extrasalariale nu mai sunt percepute ca un bonus opțional, ci ca o componentă esențială a contractului dintre angajat și angajator. Astăzi, accesul la servicii de sănătate a evoluat dintr-un avantaj competitiv în recrutare într-un standard de industrie, tendință vizibilă nu doar în multinaționale, ci și în zona antreprenorială. „Companiile mari își definesc tot mai clar poziționarea în privința beneficiilor medicale, iar în paralel vedem tot mai multe IMM-uri care încep să achiziționeze astfel de servicii - lucru rar întâlnit în trecut. În momentul în care un candidat pleacă de la un angajator mare și ajunge într-un IMM, fie el românesc sau internațional, a doua întrebare după cea legată de salariu este: «Care este beneficiul meu medical? Unde este valabil? Ce acoperire are?»”, a spus Fady Chreih, CEO al rețelei private de sănătate Regina Maria. El a fost unul dintre speakerii evenimentul BEST EMPLOYER FEST 2025 – „Noi tendințe în companii, noi obiceiuri ale angajaților”, organizat de Revista CARIERE în luna noiembrie, la București. Această cerere constantă pentru servicii medicale este alimentată și de un context macroeconomic complicat, marcat de incertitudine și de o schimbare vizibilă a raportului de forțe în piața muncii. „Pentru prima dată de când sunt în această companie, creșterea organică de la un an la altul, pe aceeași bază de clienți, este aproape de zero. Asta arată că multe companii au oprit angajările, iar o parte dintre ele au început să reducă personalul, fie prin neînlocuirea celor care pleacă, fie prin restructurări directe. În anumite sectoare, vedem deja cum întregi industrii se apropie de o rată negativă de creștere a forței de muncă”, a spus Fady Chreih. El a dat spre exemplu sectorul IT, unde Regina Maria deține o cotă de piață estimată la aproximativ 80% în zona abonamentelor medicale, ceea ce îi permite să observe rapid
evoluțiile și schimbările din industrie. Situația este similară în banking, unde operatorul de servicii private de sănătate lucrează cu aproape toate instituțiile financiare importante din piață. Fady Chreih a subliniat că în unele domenii se vede clar o tendință de consolidare, iar în altele se resimt deja efectele încetinirii economice din Europa. „Dacă Germania e răcită, noi începem să tușim, afirmație care se confirmă în prezent în industria auto. Nu traversăm o perioadă foarte plăcută în piață”, a spus el. În fața bugetelor înghețate, departamentele de HR au fost nevoite să devină creative. Mulți angajatori au realizat că o mărire salarială nesemnificativă, erodată de taxe, are un impact mult mai mic asupra retenției decât un upgrade al pachetului de sănătate. „E mult mai ieftin să aloc 50 de lei în plus la abonamentul medical decât să îi dau angajatului 50 de lei plus taxe. Iar percepția beneficiului este mult mai mare decât valoarea celor 50 de lei. În ultimii doi ani am avut peste 70.000 de angajați care au trecut de la un pachet mediu sau de bază direct la un pachet foarte comprehensiv. De ce? Medicina e din ce în ce mai scumpă și în România. Serviciile medicale sunt din ce în ce mai scumpe și atunci percepția - și nu doar percepția - beneficiul este mult mai puternic comparativ cu costul pe care îl are compania”. Atunci când bugetele nu permit nici măcar acest upgrade, companiile apelează la „proiecte punctuale” de impact, cum ar fi campaniile de screening. Fady Chreih a oferit exemplul unei bănci unde, în urma unei astfel de inițiative, au fost salvate vieți: „În urma proiectului, am depistat peste 12 oameni care aveau cancer într-un stadiu incipient de care nu știau și cărora, cu ajutorul departamentului de HR din acea bancă, le-am salvat viața. Când te duci la board și la CEO și le spui: am |7
Eveniment
FADY CHREIH, CEO, Regina Maria
făcut acest proiect - puneți voi un preț pe viața a 12 angajați, impactul e fantastic”. O schimbare profundă de mentalitate se observă și în zona industrială. Fabricile nu mai sunt doar unități de producție, ci devin ecosisteme în care managerii își asumă responsabilitatea pentru starea de bine a mii de oameni, inclusiv a furnizorilor prezenți pe platformă, iar discuțiile despre nutriție și prevenție devin tot mai actuale. O altă tendință arată preocuparea companiilor pentru includerea serviciilor de sănătate mintală în pachetele compensatorii. „Avem companii cu care lucrăm și care, în această perioadă, au concediat câteva sute de angajați, iar în pachetul de exit au inclus și ședințe de terapie. Dacă într-un oraș concediezi 400 de persoane, probabilitatea ca toate să 8|
își găsească imediat un nou loc de muncă este redusă. Mulți vor rămâne o perioadă fără job, până se reinventează sau găsesc o altă oportunitate. Sunt numeroase companii care includ în pachetele de exit ședințe de psihoterapie oferite de psihoterapeuții Regina Maria.”, a dezvăluit Fady Chreih. În ciuda provocărilor actuale, liderul operatorului privat de sănătate rămâne un optimist incurabil în ceea ce privește potențialul României pentru 2026. „Cred că România are șansa ca 2026 să nu fie un an foarte dificil - va fi un an complicat, dar nu unul slab din perspectiva pieței muncii și a economiei. Avem posibilitatea să ne reinventăm, dacă în perioada următoare facem pașii corecți.”, a concluzionat Fady Chreih.
Eveniment
Timpul, sănătatea și încrederea devin noile monede în relația angajator-angajat
D
e la Generația Z, care caută sens, libertate și autenticitate, până la profesioniștii seniori, pentru care stabilitatea și siguranța rămân piloni fundamentali, companiile învață că pachetele de beneficii nu mai sunt despre bonusuri sau tichete, ci despre un ecosistem complex de bunăstare, sănătate și timp pentru sine. Astăzi, a înțelege că nevoile oamenilor nu pot fi standardizate devine noul avantaj competitiv în piața muncii, este una dintre concluziile desprinse din primul panel al evenimentului BEST EMPLOYER FEST 2025 – „Noi tendințe în companii, noi obiceiuri ale angajaților”, organizat de Revista CARIERE în luna noiembrie, în București. „Privilegiile și beneficiile, sub orice formă ar fi ele, ar trebui să fie mereu în același taler cu cerințele, așteptările și misiunea pe care o dăm oamenilor noștri. Pentru că dacă vii și spui, ca angajator, că îți pasă de oamenii tăi, atunci în pachetul de beneficii ar trebui să existe un indiciu foarte clar pentru asta”, a spus Angelica Barbu Răducanu, Chief Administrative Officer la Evryo România (fosta CEZ România).
ANGELICA BARBU RĂDUCANU, Chief Administrative Officer, Evryo România
În viziunea sa, pachetul de beneficii nu mai reprezintă de mult doar o clauză contractuală sau o linie într-un fișier Excel, ci a devenit „reflexia identității organizației”. Însă pentru ca aceste beneficii, în special cele legate de timp și flexibilitate, să funcționeze cu adevărat, companiile trebuie să renunțe controlul rigid. „Flexibilitatea există doar într-o cultură a încrederii. Nicio zi suplimentară de concediu nu se materializează dacă managerul tău nu are încredere că, oriunde ai fi și cu echipamentul potrivit, îți vei face treaba”, a subliniat Angelica Barbu Răducanu, în cadrul panelului de dezbtarere „Timp sau bani? Cum își adaptează angajatorii pachetele de beneficii în funcție de dorințele angajaților”. Dacă în cazul Evryo, care gestionează reţeaua de distribuţie a energiei din zona Olteniei, flexibilitatea pare mai uşor de implementat, cum se traduce well-being-ul într-o fabrică în care activitatea este continuă? Iulia Alexe, People and Organization Manager la Zentiva, arată că este posibil, cu condiţia implicării directe a oamenilor în proces. Cu o tradiţie de 17 ani în ceea ce compania numeşte „fabrica de bunăstare”, Zentiva a reuşit să transforme angajaţii din spectatori în creatori de experienţe. „Fabrica de bunăstare înseamnă peste 70 - 80 de activități dedicate angajaților: de la activități mici, workshop-uri și ateliere, până la activități mari precum concursuri de pescuit. Acoperim absolut toate zonele: well-being fizic, emoțional, mental, sufletesc. Cum am ajuns aici? Prin discuții constructive cu angajații noștri. Ei sunt cei care ne-au ajutat și ne ajută în continuare, ne bazăm pe ei de la idei - brainstorming direct cu oameni din producție - la implementare”, a explicat Iulia Alexe. Mai mult, dialogul constant cu angajații a dus la soluții de prevenție personalizate, care adresează probleme reale, cum ar fi durerile cauzate de munca fizică. „Am observat statistic că foarte multe concedii medicale veneau din zona durerilor de spate. Și vorbind cu oamenii despre ce |9
Eveniment
IULIA ALEXE, People and Organization Manager, Zentiva
RALUCA BINDER, Corporate Sales Director, Regina Maria
putem face, în afară de îmbunătățiri ergonomice, ideea lor a fost: kinetoterapie. Așa că am decis să aducem kinetoterapia la fabrică”. Nevoia de a renunța la șabloane este vizibilă și din perspectiva furnizorilor de servicii medicale. Raluca Binder, Corporate Sales Director la Regina Maria, confirmă că piața a evoluat de la pachete standard la soluții care integrează prevenția și sănătatea mintală, chiar și în industrii unde aceste subiecte erau, până recent, tabu. „În prezent, companiile caută soluții integrate, care nu se mai uită doar la ser vicii medicale clasice, investigații, analize și așa mai departe. Își doresc să aibă incluse programe de prevenție, programe de screening. Cred în continuare că e important să înțelegem ce este relevant pentru acea companie, altfel beneficiile n-ar mai fi apreciate și n-ar mai genera implicarea și engagementul despre care tot vorbim”, afirmă Raluca Binder. Surpriza post-pandemie a
venit din zona industrială, unde companiile au început să solicite servicii de psihoterapie și linii de suport emoțional. „ Avem o întreagă divizie, cu peste 10 0 de psihoterapeuți specializați, și o linie de urgență psihoemoțională, un „terapeut de gardă”, disponibil non-stop. De anul acesta am început să implementăm acest serviciu inclusiv în fabrici. Nu am crezut că va funcționa, pentru că există o stigmatizare, poate chiar mai puternică în mediul industrial, dar a funcționat”, a subliniat Raluca Binder. Pe lângă sănătate, componenta socială și libertatea de mișcare definesc noul mod de a privi beneficiile. Raluca Neacșu, Client Success and Wellbeing Engagement Senior Manager la 7card by Wellhub, a atras atenția asupra faptului că România este o cultură socială, iar activitățile de grup cresc coeziunea și performanța. Însă, pentru ca angajații să beneficieze de ele, angajatorii trebuie să ofere spațiu real, nu doar declarativ. „Cine este rigid în tot ceea ce
10 |
RALUCA NEACȘU, Client Success and Wellbeing Engagement Senior Manager, 7card by Wellhub înseamnă benef icii, program, proceduri, fluxuri și așa mai departe cred că, într-un termen nu foarte lung, va deveni irelevant. Este foarte important să ne uităm la eficiență, și nu la numărul de ore pontate la intrare, la laptop, la bancul de lucru, etc”, a spus Raluca Neacșu. Ea a punctat diferențele majore de mentalitate dintre generații, cu un accent pe Generația Z, care refuză să sacrifice sănătatea pentru titluri. „Din Generația Z, 70% spun că nu sunt interesați de poziții de management pentru că nu vor săși pună pe masă timpul și sănătatea psihică, emoțională și fizică. Zona de millennials caută mai degrabă din partea angajatorului grijă pentru sănătatea mentală, spre a-și conserva energia, iar zona de seniors se uită la stabilitate: pensii private, asigurări de viață și sănătate. Sunt diferențe între generații, dar ce e unitar este că toate generațiile își doresc mai mult respect pentru timpul lor”, a concluzionat Raluca Neacșu.