Issuu

Special lonen en arbeidsvoorwaarden Bouw & Infra 2023

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 Bouwend Nederland

academy

compleet arbeidsrecht

loonadministratie

loonadvies HR-advies

Maak kennis met 50 jaar expertise van onze specialisten voor de bouw! Loonadministratie

Scab academy – schrijf je nu in

Personeelsadvies

Met Scab ben je ervan verzekerd dat jouw complete loonadministratie eﬃciënt is ingericht en voldoet aan wetgeving en geldende (bouw)cao’s.

Maak óók slim gebruik van onze kennis en ervaring en meld je aan voor onze praktische trainingen.

Onze deskundige adviseurs en juristen hebben een hart voor de bouw!

Een greep uit ons aanbod: • Loonadministratie voor beginners/ gevorderden (2-daags) • Werkkostenregeling • Personeelsbeleid in de bouw • Arbeidsrecht in de praktijk (2-daags)

Zij helpen je graag op het gebied van: • Loonadvies • HR-advies • Arbeidsrecht

Uniek! Onze klanten maken al jaren naar alle tevredenheid gebruik van Scabs eigen softwarepakket Personeel & Salaris. Dit is hét pakket voor de beste verloning voor alle werknemers binnen de Cao Bouw en Infra. Ook biedt ons pakket koppelingen met de meeste (bouw) ERP’s. Wel zo handig!

Proef op de som? Graag vergelijken we kosteloos (eenmalig) de verloning door je huidige leverancier met een verloning door Scab. Meer weten? Bel 013 – 583 3888 of mail naar la@scabadvies.nl.

accountants en adviseurs voor de bouw

www.scabadvies.nl 2

Scan de QR-code of kijk op scabadvies.nl/academy

Uiteraard tegen een scherp tarief! Interesse? Bel 013 – 583 3895 of mail naar personeelsadvies@scabadvies.nl.

Scab 50 jaar! Word klant en vier samen met ons 50 jaar Scab. Sinds 1973 vieren we bij Scab hoogtepunten in de bouw. Daarom vieren we nu ook feest samen met onze trouwe klanten. Bekijk de speciale pagina over 50 jaar Scab met interessante acties.

INHOUDSOPGAVE 1. LOONADMINISTRATIEVE AANDACHTSPUNTEN

1.1 1.2

6 6 7 8 9 12 12 17 22 24 25 27

1.3 1.4

Belangrijkste wijzigingen loonheffingen 2023 Werkkostenregeling (WKR) in het kort 1.2.1 Hoe werkt de werkkostenregeling? 1.2.2 Hoe werkt de vrije ruimte? Totaaloverzicht belastingtarieven, SV- en BTER-premies 2023 Voorbeeldberekeningen loonkosten en nettolonen 1.4.1 Voorbeeldberekeningen loonkosten bouwplaatsmedewerkers 1.4.2 Voorbeeldberekeningen nettolonen bouwplaatsmedewerkers 1.4.3 Specificatie premies SV- en BTER-bouwplaatsmedewerkers 1.4.4 Voorbeeldberekeningen loonkosten uta-medewerkers 1.4.5 Voorbeeldberekeningen nettolonen uta-medewerkers 1.4.6 Specificatie premies SV- en BTER-uta-medewerkers

2. CAO BOUW & INFRA

2.1

30 30 30 31 31 32 33 33 34 34 34 35 35 35 35 36 36 36 37 39 39 40 40 40 40 40 41 41 42 42 42 42 42 43 43 43

2.2

2.3

2.4 2.5 2.6

2.7

Beloning 2.1.1 Loontabellen bouwplaatsmedewerkers per 1 januari 2023 2.1.2 Salaristabellen uta-medewerkers per 1 januari 2023 Arbeidstijden 2.2.1 Basisregeling arbeidsduur en arbeidstijden 2.2.2 Kaderregeling arbeidsduur en arbeidstijden 2.2.3 Toeslag bijzondere uren 2.2.4 Spaarmodel bouwplaatsmedewerkers 2.2.5 Overwerk en overwerktoeslagen 2.2.6 Verschoven uren infra 2.2.7 Beschikbaarheidsdienst bouwplaatsmedewerkers Vakantie en verlof 2.3.1 Wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen 2.3.2 Roostervrije dagen 2.3.3 Extra roostervrije dagen (seniorendagen) vanaf 1 januari 2016 2.3.4 Kort verzuim 2.3.5 Verlof stervensbegeleiding en rouwverlof Individueel budget Tijdspaarfonds Vergoedingen 2.6.1 Reisurenvergoeding 2.6.2 Reiskostenvergoeding 2.6.3 Chauffeurstoeslag bouwplaatsmedewerkers 2.6.4 Vergoeding vakbondscontributie 2.6.5 Vergoeding van persoonlijke beschermingsmiddelen 2.6.6 Vergoeding van werkkleding 2.6.7 Vergoeding van gereedschap 2.6.8 Vergoeding EHBO/BHV 2.6.9 Vergoeding aanvullende ziektekosten Duurzame inzetbaarheid 2.7.1 Duurzame Inzetbaarheids Analyse (DIA) 2.7.2 Hoe werkt de DIA? 2.7.3 Budget duurzame inzetbaarheid 2.7.4 Functiegerichte scholing (bouw en uta) 2.7.5 Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) 2.7.6 Vierdaagse werkweek en voorbeeldroosters

3. CAO BEDRIJFSTAKEIGEN REGELINGEN BOUW & INFRA

3.1

50 50 50 50 51 52 52 52 52 52 53 53 53 54

3.2

4. PENSIOENFONDS VOOR DE BOUWNIJVERHEID

4.1

58 58 58 58 58 59 59 59 59 59 61 61 61 61 61 61

4.2

4.3

O&O-fonds 3.1.1 Collectieve ongevallen regeling 3.1.2 Subsidie leermeesterscholing 3.1.3 Diplomabonus 3.1.4 Subsidie indiensttreding uitzendkrachten Aanvullingsfonds 3.2.1 Eindejaarsuitkering voor WAO-uitkeringsgerechtigden 3.2.2 Eindejaarsuitkering voor IVA- en WGA-uitkeringsgerechtigden 3.2.3 Pensioenopbouw bij werkloosheid en/of bij ziekte tijdens werkloosheid 3.2.4 Re-integratiebonus 3.2.5 Zelfstandig recht inschakelen re-integratiebedrijf 3.2.6 Overgangsregeling extra roostervrije dagen oudere werknemers 3.2.7 Overgangsregeling extra verlofdagen oudere werknemers 3.2.8 De zwaarwerkregeling

Pensioenregelingen Bouwnijverheid 4.1.1 Middelloonregeling 4.1.2 Arbeidsongeschiktheidspensioen 4.1.3 Partnerpensioen 4.1.4 Wezenpensioen Belangrijke pensioenbegrippen 4.2.1 Pensioenloon 4.2.2 Bodemloon (franchise) 4.2.3 Pensioengrondslag 4.2.4 Pensioenpremies Bijzondere situaties 4.3.1 Pensioenopbouw bij ziekte 4.3.2 Pensioenopbouw bij werkloosheid 4.3.3 Pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid 4.3.4 Afkoop 4.3.5 Waardeoverdracht

5. VERLOFVORMEN IN DE BOUW & INFRA

5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7

63 63 64 65 66 66 66

Kort verzuimverlof en calamiteitenverlof Kort en langdurig zorgverlof Bevallingsverlof cao Bouw & Infra Geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof Betaald en onbetaald ouderschapsverlof Verlof voor stervensbegeleiding en rouwverlof Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof

1. LOONADMINISTRATIEVE AANDACHTSPUNTEN

In dit hoofdstuk behandelen we aandachtspunten en wijzigingen op het gebied van arbeid gerelateerde fiscaliteit voor het jaar 2023. We beschrijven de onderwerpen waar de meeste vragen over worden gesteld en de relevante fiscale wijzigingen. Ook bevat dit hoofdstuk een voorbeeld loon(kosten) berekeningen met de bijbehorende belastingtarieven, SV- en BTER-premies die gelden in 2023. Dit hoofdstuk beoogt niet compleet te zijn. Alleen de belangrijkste wijzigingen en aandachtspunten zijn opgenomen.

1.1

BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN LOONHEFFINGEN 2023

1.2

WERKKOSTENREGELING (WKR) IN HET KORT 1.2.1 Hoe werkt de werkkostenregeling? 1.2.2 Hoe werkt de vrije ruimte?

1.3

TOTAALOVERZICHT BELASTINGTARIEVEN, SV- EN BTER-PREMIES 2023

1.4

VOORBEELDBEREKENINGEN LOONKOSTEN EN NETTOLONEN 1.4.1 Voorbeeldberekeningen loonkosten bouwplaatsmedewerkers 1.4.2 Voorbeeldberekeningen nettolonen bouwplaatsmedewerkers 1.4.3 Specificatie premies SV- en BTER-bouwplaatsmedewerkers 1.4.4 Voorbeeldberekeningen loonkosten uta-medewerkers 1.4.5 Voorbeeldberekeningen nettolonen uta-medewerkers 1.4.6 Specificatie premies SV- en BTER-uta-medewerkers

1.1 BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN LOONHEFFINGEN 2023 De nieuwsbrief loonheffingen van de Belastingdienst bevat informatie over de nieuwe regels per 1 januari 2023 voor de loonheffingen. De meest relevante onderwerpen voor werkgevers in de bouw- & infrasector hebben wij daaruit overgenomen. Daar waar nodig geven we aanvullende informatie en/of verwijzingen. Het Handboek Loonheffingen 2023 is vanaf begin februari online te raadplegen en te downloaden op de website van de Belastingdienst. De online versie wordt door de Belastingdienst doorlopend actueel gehouden. Van de downloadversie plaatsen ze elk kwartaal een geactualiseerde versie. Verhoging onbelaste reiskostenvergoeding De gerichte vrijstelling voor een onbelaste kilometervergoeding wordt per 2023 verhoogd naar € 0,21 (2022: € 0,19). Verhoging onbelaste thuiswerkvergoeding De gerichte vrijstelling voor de onbelaste thuiswerkvergoeding wordt per 2023 verhoogd naar € 2,15 (2022: € 2,00). Verhoging vrije ruimte werkkostenregeling De vrije ruimte van de werkkostenregeling wordt voor alleen 2023 extra verhoogd naar 3,00% van de fiscale loonsom tot en met € 400.000 (2022: 1,7%). Voor het meerdere boven een loonsom van € 400.000 blijft het percentage van 1,18% ongewijzigd. Bij de behandeling van het Belastingplan 2023 is de vraag aan de orde geweest of de werkgever de (verhoogde) vrije ruimte van 2023 kan gebruiken voor het rentevoordeel dat de werknemer heeft bij een renteloze lening van de werkgever. Dat kan. Een aanpalende vraag is of de werkgever voor een (gedeeltelijke) kwijtschelding van de lening ook gebruik kan maken van de (verhoogde) vrije ruimte. Ook dat kan. Daarvoor gelden de reguliere regels, zie Handboek Loonheffingen, paragrafen 4.2 en 22.2.5. Het rentevoordeel of de kwijtschelding is loon op het moment dat het voordeel wordt genoten. De werkgever kan dat voordeel (loon in natura) aanwijzen als eindheffingsloon om vervolgens gebruik te kunnen maken van de (verhoogde) vrije ruimte. Dit geldt ook als de lening vóór 2023 is aangegaan. Het moment van (gedeeltelijke) kwijtschelding is het moment waarop duidelijk is dat de werknemer dat bedrag niet meer hoeft terug te betalen. De leningsovereenkomst moet vastliggen in uw loonadministratie. Verlaging Arbeidsongeschiktheidsfonds-premie (Aof) Voor zogenoemde ‘kleine werkgevers’ geldt de lage Aof-premie. Om deze werkgevers uit het midden- en kleinbedrijf tegemoet te komen heeft het kabinet besloten om de lage Aof-premie te verlagen. Hoe hoog de premie wordt vindt u verderop in dit hoofdstuk bij de tarieven en de voorbeeld loonkostenberekeningen. Geen wijziging in regelgeving AWf-premie bij tijdelijke urenuitbreiding en wisselende arbeidsomvangen voor 2023 Als voor een arbeidsovereenkomst met uw werknemer op grond van de contractindicaties de lage AWf-premie geldt (bij indicaties ‘onbepaalde 6

tijd’, ‘schriftelijk’ en ‘geen oproepovereenkomst’, ofwel met indicaties J/J/N), blijft de lage AWf-premie ook voor deze arbeidsovereenkomst gelden als u daarin een tijdelijke urenuitbreiding opneemt of wisselende arbeidsomvangen overeenkomt. Dit als gevolg van een eind 2021 gewijzigd standpunt van de staatssecretaris van Sociale Zaken en werkgelegenheid. Per 2023 zouden er nadere regels komen voor de toepassing van de hoge of de lage AWf-premie in geval van dergelijke arbeidsovereenkomsten. Voor 2023 is dat echter nog niet het geval: de regels zoals die in 2022 gelden, blijven ook in 2023 gelden. Zie voor deze regels het Handboek Loonheffingen, paragraaf 7.2. AOW-leeftijd in 2023 Per 1 januari 2023 wordt de AOW-leeftijd met 3 maanden verhoogd naar 66 jaar en 10 maanden.

1.2 WERKKOSTENREGELING (WKR) IN HET KORT In deze paragraaf leest u hoe u de werkkostenregeling kunt toepassen. Ieder jaar worden hier veel vragen over gesteld en door diverse leden is gevraagd de belangrijkste elementen in de special op te nemen. In deze paragraaf wordt daaraan tegemoetgekomen. De belangrijkste bron voor een juiste toepassing van de WKR is het Handboek Loonheffingen (HL) van de Belastingdienst. De belangrijkste strekking van de WKR komt hieronder aan bod. Voor nadere gedetailleerde uitleg verwijzen wij naar de relevante paragrafen daar naartoe. Wijzingen WKR 2023: De vrije ruimte van de werkkostenregeling wordt voor alleen 2023 extra verhoogd naar 3,00% van de fiscale loonsom tot en met € 400.000 (2022: 1,7%). Voor het meerdere boven een loonsom van € 400.000 blijft het percentage van 1,18% ongewijzigd. Bij de behandeling van het Belastingplan 2023 is de vraag aan de orde geweest of de werkgever de (verhoogde) vrije ruimte van 2023 kan gebruiken voor het rentevoordeel dat de werknemer heeft bij een renteloze lening van de werkgever. Dat kan. Een aanpalende vraag is of de werkgever voor een (gedeeltelijke) kwijtschelding van de lening ook gebruik kan maken van de (verhoogde) vrije ruimte. Ook dat kan. Daarvoor gelden de reguliere regels, zie Handboek Loonheffingen, paragrafen 4.2 en 22.2.5. Het rentevoordeel of de kwijtschelding is loon op het moment dat het voordeel wordt genoten. De werkgever kan dat voordeel (loon in natura) aanwijzen als eindheffingsloon om vervolgens gebruik te kunnen maken van de (verhoogde) vrije ruimte. Dit geldt ook als de lening vóór 2023 is aangegaan. Het moment van (gedeeltelijke) kwijtschelding is het moment waarop duidelijk is dat de werknemer dat bedrag niet meer hoeft terug te betalen. De leningsovereenkomst moet vastliggen in uw loonadministratie.

Vrijstelling voor de Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) Vanaf 2020 vallen de kosten van een aanvraag van een verklaring omtrent gedrag (VOG) onder de gerichte vrijstellingen. Afrekening mag later Veel werkgevers geven aan het einde van het jaar vergoedingen of geschenken aan hun werknemers. Bijvoorbeeld een kerstfeest op een externe locatie of kerstpakketten. De rekening hiervoor komt vaak pas aan het begin van het nieuwe jaar. Vergoedt of verstrekt u meer dan het bedrag van uw vrije ruimte? Dan betaalt u over dat gedeelte belasting. Voortaan mag u dit later afrekenen. Op dit moment mag dat uiterlijk bij de aangifte over het eerste aangiftetijdvak van het volgende kalenderjaar. Vanaf 2020 mag dat ook bij de aangifte over het tweede aangiftetijdvak. Korting geven op producten uit eigen bedrijf Werkgevers mogen werknemers 20% korting geven op producten uit het eigen bedrijf, met een maximum van € 500 per jaar per werknemer. De Belastingdienst bepaalt de waarde van deze producten voortaan aan de hand van de gebruikelijke verkoop- of winkelwaarde, inclusief btw.

1.2.1 HOE WERKT DE WERKKOSTENREGELING?

Stap 1: Bepaal of de vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling loon is. De werkkostenregeling geldt alleen voor loon (zie HL paragraaf 8.1.1). Stap 2: Is de vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling loon, ga dan na of deze onder de gerichte vrijstellingen of nihilwaarderingen valt (zie HL paragraaf 8.1.2). Stap 3: Valt de vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling niet onder de gerichte vrijstellingen of nihilwaarderingen, kies dan of u deze als eindheffingsloon aanwijst of als loon van de werknemer behandelt (zie HL paragraaf 8.1.3). Stap 4: Bereken over het bedrag boven de vrije ruimte 80% eindheffing (zie HL paragraaf 8.1.4). Let op! Valt een vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling onder de gerichte vrijstellingen en wilt u daarvan gebruikmaken, dan moet u de vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling aanwijzen als eindheffingsloon. Stap 1: Bepaal of de vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling loon is De werkkostenregeling geldt voor alle vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen die tot het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking horen. Vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen die geen loon zijn of geen belast loon (zie HL paragraaf 4.12), vallen niet onder de regeling en gaan dus niet ten koste van de vrije ruimte. Ook loon uit vroegere dienstbetrekking, zoals pensioenen en stamrechtuitkeringen, valt niet onder de werkkostenregeling.

Stap 2: Ga na of de vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling onder de gerichte vrijstellingen of nihilwaarderingen valt Bepaalde vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen zijn wel loon, maar u kunt ze toch onbelast vergoeden, verstrekken en ter beschikking stellen zonder dat dat ten koste gaat van uw vrije ruimte. Dat is het geval bij: • Gerichte vrijstellingen (zie HL paragraaf 20.1) . • Nihilwaarderingen (zie HL paragraaf 20.2) . Stap 3: Kies eindheffingsloon (vrije ruimte) of loon werknemer Afgezien van een paar uitzonderingen, bepaalt u zelf welke vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen u aanwijst als eindheffingsloon en welke u behandelt als loon van de werknemer en normaal belast. U kunt per werknemer een andere keuze maken. Voor het (geheel of gedeeltelijk) aanwijzen van vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen als eindheffingsloon geldt het volgende: • Uw werknemer hoeft niet eerst zelf kosten te maken. U hoeft dus geen bonnen of betalingsbewijzen van uw werknemers te vragen. • Verstrekkingen die u als eindheffingsloon aanwijst, hoeft u niet op werknemersniveau te administreren. Als u verschillende werknemers hetzelfde verstrekt en de werknemers een eigen bijdrage betalen, mag u het totaal van de eigen bijdragen aftrekken van de totale waarde van de verstrekkingen. Het bedrag mag niet negatief worden. • Ook loon in natura kunt u als eindheffingsloon aanwijzen. Zie HL paragraaf 4.5 voor meer informatie over hoe u loon in natura waardeert. • Voor het aanwijzen van vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen van een bepaalde omvang als eindheffingsloon, geldt dat deze vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen niet meer dan 30% mogen afwijken van wat in vergelijkbare omstandigheden gebruikelijk is. Dit is de gebruikelijkheidstoets (zie HL paragraaf 4.2). Het deel dat boven die 30%-grens uitkomt, is loon van de werknemer. Altijd eindheffingsloon of altijd loon van de werknemer Bij een aantal vormen van loon kunt u niet kiezen voor eindheffingsloon of loon van de werknemer. Altijd eindheffingsloon zijn: • Vergoedingen voor de aanschaf van producten uit uw eigen bedrijf voor post actieve werknemers. • Verstrekkingen voor post actieve werknemers die u ook aan uw werknemers geeft, zoals een kerstpakket. Altijd loon van de werknemer zijn: • Een auto van de zaak (behalve de kosten van buitengewone beveiligingsmaatregelen van die auto). • Een (dienst)woning (behalve het pied-à-terre en de kosten van buitengewone beveiligingsmaatregelen voor de woning, zie HL paragraaf 20.3.4). • De vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen die u niet als eindheffingsloon hebt aangewezen (zie HL paragraaf 4.6). • Vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen voor criminele activiteiten. • Het deel van de vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen dat boven de 30%-grens van de gebruikelijkheidstoets (zie HL paragraaf 4.2) uitkomt. Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 7 Bouwend Nederland

• • •

Vergoedingen voor een boete die de werknemer heeft gekregen Loon uit vroegere dienstbetrekking. Het rentevoordeel inclusief de kosten van een personeelslening voor een eigen woning waarvan de rente (inclusief de kosten) aftrekbaar is in de inkomstenbelasting.

Wanneer kiezen tussen eindheffingsloon en loon U maakt de keuze tussen eindheffingsloon en loon van de werknemer uiterlijk op het moment van vergoeden, verstrekken of ter beschikking stellen. U hoeft dus niet vooraf – bijvoorbeeld aan het begin van het jaar – te kiezen. De keuze blijkt uit uw administratie, waarin u de vergoeding, verstrekking of ter beschikkingstelling opneemt als eindheffingsloon of als loon van de werknemer. Heeft u eenmaal een keuze gemaakt, dan is die keuze definitief. U kunt vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen dus niet met terugwerkende kracht aanwijzen als eindheffingsloon. Hierop is één uitzondering: hebt u de vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling per ongeluk verkeerd in uw administratie opgenomen, dan mag u deze fout herstellen. Bijvoorbeeld als u een vergoeding als eindheffingsloon hebt behandeld terwijl u met uw werknemer had afgesproken dat dit loon van de werknemer zou zijn. U herstelt de fout door de aangifte te corrigeren en uw administratie aan te passen. Als bij een controle van uw administratie door de Belastingdienst blijkt dat u een vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling niet hebt opgenomen als eindheffingsloon en ook niet als loon van de werknemer, dan gaan wij ervan uit dat de vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling: • Loon van de werknemer is als deze is gegeven in een vorig kalenderjaar. • Eindheffingsloon is als deze is gegeven in het lopende kalenderjaar en als is voldaan aan de gebruikelijkheidstoets. Stap 4: Bereken 80% eindheffing Bereken over het bedrag boven de vrije ruimte 80% eindheffing. U kunt per aangiftetijdvak of eens per jaar de eindheffing aangeven en betalen. Zie HL paragraaf 8.2 voor meer informatie.

1.2.2 HOE WERKT DE VRIJE RUIMTE?

Het is het deel van de totale loonsom van het bedrijf waarin u als werkgever onbelast vergoedingen mag geven. Als u boven de vrije ruimte uitkomt, moet u over het meerdere 80% eindheffing betalen. U berekent uw vrije ruimte over 2022 op basis van het totale fiscale loon van 2022 (zie HL paragraaf 8.2.1). Als u in de loop van het jaar werkgever wordt, mag u het totale fiscale loon niet herrekenen naar een volledig jaar. Keert u loon uit vroegere dienstbetrekking uit? Dan geldt voor de berekening van de vrije ruimte het volgende: • Als het loon uit vroegere dienstbetrekking 10% of minder is van het totale fiscale loon, berekent u de vrije ruimte op basis van het totale fiscale loon. • Als het loon uit vroegere dienstbetrekking meer is dan 10% van het totale fiscale loon, berekent u de vrije ruimte op basis van het totale loon uit tegenwoordige dienstbetrekking.

Als u vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen in uw vrije ruimte wilt onderbrengen, moet u ze als eindheffingsloon aanwijzen, bijvoorbeeld door ze in uw administratie als eindheffingsloon op te nemen. Bepaling en toetsen vrije ruimte U toetst uiterlijk aan het eind van het jaar of u boven de vrije ruimte uitkomt. U berekent het totale fiscale loon van uw werknemers over het lopende jaar en op basis daarvan berekent u de vrije ruimte en toetst u of u de vrije ruimte hebt overschreden. Als u eindheffing moet betalen, doet u dat uiterlijk bij uw aangifte over het 2e tijdvak van het volgende kalenderjaar. U mag de eindheffing ook eerder aangeven en betalen, bijvoorbeeld per aangiftetijdvak. Als aan het eind van het jaar blijkt dat u te veel of te weinig eindheffing hebt betaald, moet u dat verrekenen. U doet dat uiterlijk in de aangifte loonheffingen over het 2e aangiftetijdvak van het volgende jaar. Eindigt uw inhoudingsplicht in de loop van het kalenderjaar? Dan geeft u de eindheffing uiterlijk aan in de aangifte over het tijdvak waarin uw inhoudingsplicht eindigt. Let op! Als u niet boven de vrije ruimte uitkomt, hoeft u geen eindheffing WKR te betalen. U hoeft dan ook geen eindheffing WKR aan te geven.

1.3 TOTAALOVERZICHT BELASTINGTARIEVEN, SV- EN BTER-PREMIES 2023

TOTAAL

WERKGEVER

WERKNEMER

TE BETALEN OVER TEN HOOGSTE

Volksverzekeringen (jonger dan AOW-leeftijd) AOW

17,90%

€ 37.150,00 p.j.

ANW

0,10%

Idem

Wlz

9,65%

Idem

Belastingschijf 1

36,93%

€ 69.398 p.j.

Belastingschijf 2

49,50%

Belastingen (Jonger dan AOW-leeftijd)

Werknemersverzekeringen Werkgeversheffing Zvw

6,68%

€ 66.956 p.j.

WW (AWF) lage premie¹

2,64%

€ 66.956 p.j.

WW (AWF) hoge premie¹

7,64%

€ 66.956 p.j.

Gedifferentieerde Aof laag2

5,82%

€ 66.956 p.j.

Gedifferentieerde Aof hoog2

7,11%

€ 66.956 p.j.

Opslag kinderopvang premie Aof2

0,5%

€ 66.956 p.j.

PAWW³

0,15%

€ 66.956 p.j.

Gedifferentieerde premie Whk WGA-last Minimumpremie grote werkgever

0,21%

€ 66.956 p.j.

Maximumpremie grote werkgever

3,48%

€ 66.956 p.j.

Minimumpremie grote werkgever

0,16%

€ 66.956 p.j.

Maximumpremie grote werkgever

2,64%

€ 66.956 p.j.

ZW-last

Bedrijfstakeigen regelingen Aanvullingsfonds Bouwplaatspersoneel

3,37%

3,26%

0,11%

Geen maximum

UTA-personeel

0,22%

0,11%

Idem

Bouwplaatspersoneel

1,5%

Geen maximum

UTA-personeel

0,7520%

Idem

O&O-fonds

Vervolg tabel op pagina 11 Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 9 Bouwend Nederland

Training: Special Lonen & Arbeidsvoorwaarden in de praktijk Je bent verantwoordelijk voor de beloning van werknemers die vallen onder de cao Bouw & Infra bij jouw bedrijf. De lonen en arbeidsvoorwaarden worden elk jaar aangepast en daarom wil je graag extra ondersteuning bij het omzetten van de informatie uit de Special Lonen & Arbeids voorwaarden naar de praktijk. Met deze training wordt dit een stuk eenvoudiger.

Aanmelden of meer informatie? Wil je meer weten of je direct aanmelden voor deze training? Neem dan contact met ons op. Bel 079 32 52 133 of mail naar academy@bouwendnederland.nl. 10

Trainingsdata: 9 februari 2023 14 februari 2023 16 februari 2023

Zwolle Zoetermeer Eindhoven

TOTAAL

WERKGEVER

WERKNEMER

TE BETALEN OVER TEN HOOGSTE

Bedrijfstakeigen regelingen BpfBouw middelloon 4 Bouwplaatspersoneel

25,80%

16,3632%

9,4368%

€ 68.005,40 p.j.

UTA-personeel

25,80%

15,1048%

10,6952%

€ 68.005,40 p.j

Franchise/bodemloon Bouw en UTA

€ 16.322,00 p.j.

Arbeidsongeschiktheidspensioen 5 Bouwplaatspersoneel

0,15%

0,075%

€ 68.005,40 p.j

UTA-personeel

0,15%

0,075%

€ 68.005,40 p.j

Franchise voor Bouw en UTA

Noten: 1. Vanaf 1 januari 2020 zijn er twee verschillende WW-premiepercentages: een hoge en een lage WW-premie. De Wab verplicht de werkgever om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, of er wel of geen sprake is van een oproepovereenkomst en of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen. 2. De gedifferentieerde premie Aof vervangt per 1 januari 2022 de basispremie Aof. Kleine werkgevers gaan minder premie betalen. Hoe werkt het precies? Kleine werkgevers betalen per 1 januari 2022 over het premieloon van hun werknemers een lagere gedifferentieerde premie Aof dan overige (middelgrote en grote) werkgevers. Met deze verlaging komt het kabinet kleine werkgevers financieel tegemoet voor de kosten van de loondoorbetaling bij ziekte. Met ingang van 1 januari 2022 wordt een werkgever als klein aangemerkt als de premieloonsom van de werkgever maximaal 25 maal het gemiddelde premieloon per werknemer per jaar bedraagt. Deze definitie van een kleine werkgever gaat per 1 januari 2022 ook gelden voor de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk). De grens voor een kleine werkgever gaat voor de gedifferentieerde premie Whk dus van 10 naar maximaal 25 maal het gemiddeld premieloon per werknemer per jaar. Op de mededeling/beschikking voor de gedifferentieerde premie Whk zal de Belastingdienst ook aangeven of een werkgever voor het Aof klein of (middel)groot is. UWV stelt het gemiddelde premieloon per werknemer jaarlijks vast. De opslag voor de Wet kinderopvang (Wko) blijft van toepassing op de gedifferentieerde Aof-premie. Bovenop de lage of hoge premie betaal je dus de opslag voor de Wko. De opslag Wko bereken je over de (gezamenlijke) grondslag van de Aof.

€ 16.322,00 p.j.

3. De PAWW verstrekt werknemers een aanvullende uitkering na afloop van de wettelijke WW-of loongerelateerde WGA-uitkering. De aanvullende uitkering vindt aansluitend op de wettelijke uitkering plaats aan rechthebbenden. De totale duur van de aanvullende en de wettelijke uitkering samen zijn gelijk aan de uitkering waar een werknemer recht op zou hebben gehad op grond van wetgeving in 2015. De PAWW-bijdrage wordt betaald door werknemers. De kosten voor de werkgever hebben vooral betrekking op een eenmalige aanpassing in de salarisadministratie. Daarnaast zal de werkgever periodiek de bijdragen moeten inhouden en af moeten dragen aan Stichting PAWW. De premie voor 2023 is vastgesteld op 0,15%. Premieloon De grondslag voor de berekening van de bijdrage is het brutoloon (kolom 3 van de loonstaat, loon in geld) van de werknemer gemaximeerd op het voor het loontijdvak van toepassing zijnde maximum bijdrageloon werknemersverzekeringen. Het premieloon is het cumulatieve totaal van de bijdragegrondslag. 4. De premie voor de middelloonregeling wordt berekend over de pensioengrondslag. Deze is gelijk aan het (gemaximeerde) pensioenloon verminderd met het franchise. Het maximum pensioenloon bedraagt in 2023 € 68.005,40. De franchise bedraagt € 16.322,00. 5. De premie arbeidsongeschiktheidspensioen bedraagt per 1 januari 2023 0,15%. Het werknemersdeel vormt een aftrekpost voor alle heffingen. De werkgever die niet is aangesloten bij BpfBOUW is verplicht zelf voor zijn werknemers een verzekering af te sluiten voor het WGA-gat. De premie voor deze verzekering wordt gelijkelijk verdeeld tussen de werkgever en de werknemer.

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 11 Bouwend Nederland

1.4 VOORBEELDBEREKENINGEN LOONKOSTEN EN NETTOLONEN

1.4.1 VOORBEELDBEREKENINGEN LOONKOSTEN BOUWPLAATSMEDEWERKERS

FUNCTIEGROEP

Prestatietoeslag Garantie-uurloon Vast overeengekomen loon per 4 weken BTER-grondslag per 4 weken Vast overeengekomen loon per uur Berekend loon voor werknemersverzekeringen

0,00% 15,34 2454,40 2454,40 15,34 2818,75

5,00% 15,34 2577,12 2577,60 16,11 2952,85

10,00% 15,34 2699,84 2699,20 16,87 3086,96

15,00% 15,34 2822,56 2822,40 17,64 3221,07

Garantieloon Prestatietoeslag Werkgeversvergoeding aanvullend ziektekostenpakket

2454,40 0,00 17,32

2454,40 122,72 17,32

2454,40 245,44 17,32

2454,40 368,16 17,32

Brutoloon

2471,72

2594,44

2717,16

2839,88

Storting TSF dagen Storting TSF vakantietoeslag Storting TSF Duurzame inzetbaarheid minus: ingehouden premie BpfBouw middelloon ingehouden premie SAB ingehouden premie Arbeidsongeschiktheidspensioen ingehouden premie PAWW

169,92 209,95 107,01 131,66 2,70 1,05 4,44

178,45 220,45 112,38 144,22 2,84 1,15 4,66

186,87 230,94 117,69 156,61 2,97 1,24 4,88

195,40 241,44 123,06 169,17 3,10 1,34 5,10

Loon voor loonbelasting/volksverzekeringen

2818,75

2952,85

3086,96

3221,07

Brutoloon

2471,72

2594,44

2717,16

2839,88

Wettelijke sociale lasten *Werkgeversheffing Zvw *Premie WW laag (AWF) *Gedifferentieerde premie Aof kleine werkgever *Gedifferentieerde premie Aof grote werkgever *Uniforme opslag kinderopvang op de premie Aof *Gedifferentieerde WGA-last *Gedifferentieerde ZW-last *Premie tweede ziektejaar

188,29 74,42 164,05 200,41 14,09 26,00 39,46 19,73

197,25 77,96 171,86 209,95 14,76 27,24 41,34 20,67

206,21 81,50 179,66 219,48 15,43 28,48 43,22 21,61

215,17 85,04 187,47 229,02 16,11 29,71 45,09 22,55

Bedrijfstakeigen fondsen *Premie SAB *Premie Arbeidsongeschiktheidspensioen *Premie BpfBouw middelloon *Premie O&O-fonds *Afdracht TSF dagen *Afdracht TSF vakantietoeslag *Afdracht TSF Duurzame inzetbaarheid

80,01 1,05 228,30 36,82 169,92 209,95 107,01

84,03 1,15 250,07 38,66 178,45 220,45 112,38

87,99 1,24 271,56 40,49 186,87 230,94 117,69

92,01 1,34 293,34 42,34 195,40 241,44 123,06

Overige werkgeverslasten Rijwielvergoeding Kledingvergoeding

16,00 18,60

3865,42 3901,78

4065,31 4103,40

4264,65 4304,47

4464,55 4506,10

Loonkosten per uur per 1 januari 2022 kleine werkgevers Aof

30,75

32,33

33,91

35,50

Loonkosten per uur per 1 januari 2022 grote werkgevers Aof

31,09

32,69

34,30

35,90

Loonkosten per uur per 1 januari 2023 kleine werkgever Aof Procentuele mutatie kleine werkgever Aof

31,60 2,76%

33,24 2,81%

34,87 2,83%

36,50 2,82%

Loonkosten per uur per 1 januari 2023 grote werkgever Aof Procentuele mutatie grote werkgever Aof

31,90 2,61%

33,55 2,63%

35,19 2,59%

36,84 2,62%

Loonkosten per vier weken kleine werkgever Aof Loonkosten per vier weken grote werkgever Aof

FUNCTIEGROEP

Prestatietoeslag Garantie-uurloon Vast overeengekomen loon per 4 weken BTER-grondslag per 4 weken Vast overeengekomen loon per uur Berekend loon voor werknemersverzekeringen

0,00% 16,24 2598,40 2598,40 16,24 2976,10

5,00% 16,24 2728,32 2728,00 17,05 3118,06

10,00% 16,24 2858,24 2857,60 17,86 3260,04

15,00% 16,24 2988,16 2988,80 18,68 3402,02

Garantieloon Prestatietoeslag Werkgeversvergoeding aanvullend ziektekostenpakket

2598,40 0,00 17,32

2598,40 129,92 17,32

2598,40 259,84 17,32

2598,40 389,76 17,32

Brutoloon

2615,72

2745,64

2875,56

3005,48

179,89 222,26 113,29 146,34 2,86 1,16 4,70

188,86 233,37 118,94 159,55 3,00 1,27 4,93

197,83 244,49 124,59 172,76 3,14 1,37 5,16

206,92 255,61 130,31 186,13 3,29 1,48 5,40

Loon voor loonbelasting/volksverzekeringen

2976,10

3118,06

3260,04

3402,02

Brutoloon

2615,72

2745,64

2875,56

3005,48

198,80 78,57 173,21 211,60 14,88 27,45 41,67 20,83

208,29 82,32 181,47 221,69 15,59 28,76 43,65 21,83

217,77 86,07 189,73 231,79 16,30 30,07 45,64 22,82

227,25 89,81 198,00 241,88 17,01 31,38 47,63 23,81

84,71 1,16 253,75 38,98 179,89 222,26 113,29

88,93 1,27 276,65 40,92 188,86 233,37 118,94

93,16 1,37 299,56 42,86 197,83 244,49 124,59

97,43 1,48 322,74 44,83 206,92 255,61 130,31

Overige werkgeverslasten Rijwielvergoeding Kledingvergoeding

16,00 18,60

4099,77 4138,16

4311,09 4351,31

4522,42 4564,48

4734,29 4778,17

Loonkosten per uur per 1 januari 2022 kleine werkgevers Aof

32,59

34,26

35,94

37,62

Loonkosten per uur per 1 januari 2022 grote werkgevers Aof

32,95

34,65

36,34

38,03

Loonkosten per uur per 1 januari 2023 kleine werkgever Aof Procentuele mutatie kleine werkgever Aof

33,52 2,85%

35,25 2,89%

36,97 2,87%

38,71 2,90%

Loonkosten per uur per 1 januari 2023 grote werkgever Aof Procentuele mutatie grote werkgever Aof

33,83 2,67%

35,57 2,66%

37,32 2,70%

39,06 2,71%

Loonkosten per vier weken kleine werkgever Aof Loonkosten per vier weken grote werkgever Aof

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 13 Bouwend Nederland

FUNCTIEGROEP

Prestatietoeslag Garantie-uurloon Vast overeengekomen loon per 4 weken BTER-grondslag per 4 weken Vast overeengekomen loon per uur Berekend loon voor werknemersverzekeringen

0,00% 17,26 2761,60 2761,60 17,26 3154,44

5,00% 17,26 2899,68 2899,20 18,12 3305,31

10,00% 17,26 3037,76 3038,40 18,99 3456,22

15,00% 17,26 3175,84 3176,00 19,85 3607,11

Garantieloon Prestatietoeslag Werkgeversvergoeding aanvullend ziektekostenpakket

2761,60 0,00 17,32

2761,60 138,08 17,32

2761,60 276,16 17,32

2761,60 414,24 17,32

Brutoloon

2778,92

2917,00

3055,08

3193,16

191,19 236,22 120,41 162,97 3,04 1,30 4,99

200,71 248,03 126,41 177,00 3,19 1,41 5,24

210,35 259,85 132,47 191,18 3,34 1,52 5,49

219,88 271,66 138,47 205,21 3,49 1,63 5,73

Loon voor loonbelasting/volksverzekeringen

3154,44

3305,31

3456,22

3607,11

Brutoloon

2778,92

2917,00

3055,08

3193,16

210,72 83,28 183,59 224,28 15,77 29,10 44,16 22,08

220,79 87,26 192,37 235,01 16,53 30,49 46,27 23,14

230,88 91,24 201,15 245,74 17,28 31,88 48,39 24,19

240,95 95,23 209,93 256,47 18,04 33,28 50,50 25,25

90,03 1,30 282,59 41,42 191,19 236,22 120,41

94,51 1,41 306,91 43,49 200,71 248,03 126,41

99,05 1,52 331,51 45,58 210,35 259,85 132,47

103,54 1,63 355,82 47,64 219,88 271,66 138,47

Overige werkgeverslasten Rijwielvergoeding Kledingvergoeding

16,00 18,60

4365,38 4406,07

4589,92 4632,56

4815,02 4859,61

5039,58 5086,12

Loonkosten per uur per 1 januari 2022 kleine werkgevers Aof

34,70

36,49

38,27

40,05

Loonkosten per uur per 1 januari 2022 grote werkgevers Aof

35,09

36,89

38,69

40,49

Loonkosten per uur per 1 januari 2023 kleine werkgever Aof Procentuele mutatie kleine werkgever Aof

35,69 2,85%

37,53 2,85%

39,37 2,87%

41,20 2,87%

Loonkosten per uur per 1 januari 2023 grote werkgever Aof Procentuele mutatie grote werkgever Aof

36,02 2,65%

37,87 2,66%

39,73 2,69%

41,58 2,69%

Loonkosten per vier weken kleine werkgever Aof Loonkosten per vier weken grote werkgever Aof

FUNCTIEGROEP

Prestatietoeslag Garantie-uurloon Vast overeengekomen loon per 4 weken BTER-grondslag per 4 weken Vast overeengekomen loon per uur Berekend loon voor werknemersverzekeringen

0,00% 18,46 2953,60 2953,60 18,46 3364,25

5,00% 18,46 3101,28 3100,80 19,38 3525,62

10,00% 18,46 3248,96 3249,60 20,31 3687,00

15,00% 18,46 3396,64 3396,80 21,23 3848,37

Garantieloon Prestatietoeslag Werkgeversvergoeding aanvullend ziektekostenpakket

2953,60 0,00 17,32

2953,60 147,68 17,32

2953,60 295,36 17,32

2953,60 443,04 17,32

Brutoloon

2970,92

3118,60

3266,28

3413,96

204,48 252,65 128,78 182,54 3,25 1,45 5,34

214,67 265,28 135,19 197,54 3,41 1,57 5,60

224,97 277,91 141,68 212,71 3,57 1,69 5,87

235,16 290,54 148,10 227,71 3,74 1,81 6,13

Loon voor loonbelasting/volksverzekeringen

3364,25

3525,62

3687,00

3848,37

Brutoloon

2970,92

3118,60

3266,28

3413,96

224,73 88,82 195,80 239,20 16,82 31,04 47,10 23,55

235,51 93,08 205,19 250,67 17,63 32,52 49,36 24,68

246,29 97,34 214,58 262,15 18,44 34,01 51,62 25,81

257,07 101,60 223,98 273,62 19,24 35,50 53,88 26,94

96,29 1,45 316,52 44,30 204,48 252,65 128,78

101,09 1,57 342,54 46,51 214,67 265,28 135,19

105,94 1,69 368,83 48,74 224,97 277,91 141,68

110,74 1,81 394,84 50,95 235,16 290,54 148,10

Overige werkgeverslasten Rijwielvergoeding Kledingvergoeding

16,00 18,60

4677,85 4721,25

4918,02 4963,50

5158,73 5206,30

5398,91 5448,55

Loonkosten per uur per 1 januari 2022 kleine werkgevers Aof

37,18

39,08

40,99

42,90

Loonkosten per uur per 1 januari 2022 grote werkgevers Aof

37,59

39,52

41,44

43,37

Loonkosten per uur per 1 januari 2023 kleine werkgever Aof Procentuele mutatie kleine werkgever Aof

38,24 2,85%

40,21 2,89%

42,18 2,90%

44,14 2,89%

Loonkosten per uur per 1 januari 2023 grote werkgever Aof Procentuele mutatie grote werkgever Aof

38,60 2,69%

40,58 2,68%

42,57 2,73%

44,55 2,72%

Loonkosten per vier weken kleine werkgever Aof Loonkosten per vier weken grote werkgever Aof

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 15 Bouwend Nederland

FUNCTIEGROEP

Prestatietoeslag Garantie-uurloon Vast overeengekomen loon per 4 weken BTER-grondslag per 4 weken Vast overeengekomen loon per uur Berekend loon voor werknemersverzekeringen

0,00% 19,38 3100,80 3100,80 19,38 3525,10

5,00% 19,38 3255,84 3256,00 20,35 3694,52

10,00% 19,38 3410,88 3411,20 21,32 3863,94

15,00% 19,38 3565,92 3566,40 22,29 4033,36

Garantieloon Prestatietoeslag Werkgeversvergoeding aanvullend ziektekostenpakket

3100,80 0,00 17,32

3100,80 155,04 17,32

3100,80 310,08 17,32

3100,80 465,12 17,32

Brutoloon

3118,12

3273,16

3428,20

3583,24

214,67 265,24 135,19 197,54 3,41 1,57 5,60

225,42 278,50 141,96 213,36 3,58 1,70 5,88

236,16 291,76 148,73 229,18 3,75 1,82 6,16

246,90 305,03 155,50 245,00 3,92 1,95 6,44

Loon voor loonbelasting/volksverzekeringen

3525,10

3694,52

3863,94

4033,36

Brutoloon

3118,12

3273,16

3428,20

3583,24

235,48 93,06 205,16 250,63 17,63 32,52 49,35 24,68

246,79 97,54 215,02 262,68 18,47 34,08 51,72 25,86

258,11 102,01 224,88 274,73 19,32 35,64 54,10 27,05

269,43 106,48 234,74 286,77 20,17 37,21 56,47 28,23

101,09 1,57 342,54 46,51 214,67 265,24 135,19

106,15 1,70 369,96 48,84 225,42 278,50 141,96

111,21 1,82 397,39 51,17 236,16 291,76 148,73

116,26 1,95 424,82 53,50 246,90 305,03 155,50

Overige werkgeverslasten Rijwielvergoeding Kledingvergoeding

16,00 18,60

4917,41 4962,88

5169,77 5217,43

5422,15 5472,00

5674,53 5726,56

Loonkosten per uur per 1 januari 2022 kleine werkgevers Aof

39,08

41,08

43,08

45,08

Loonkosten per uur per 1 januari 2022 grote werkgevers Aof

39,52

41,54

43,56

45,58

Loonkosten per uur per 1 januari 2023 kleine werkgever Aof Procentuele mutatie kleine werkgever Aof

40,20 2,87%

42,27 2,90%

44,33 2,90%

46,39 2,91%

Loonkosten per uur per 1 januari 2023 grote werkgever Aof Procentuele mutatie grote werkgever Aof

40,57 2,66%

42,66 2,70%

44,74 2,71%

46,82 2,72%

Loonkosten per vier weken kleine werkgever Aof Loonkosten per vier weken grote werkgever Aof

1.4.2 VOORBEELDBEREKENINGEN NETTOLONEN BOUWPLAATSMEDEWERKERS

FUNCTIEGROEP

Prestatietoeslag Garantie-uurloon Vast overeengekomen loon per 4 weken BTER-grondslag per 4 weken Berekend loon voor werknemersverzekeringen

0,00% 15,34 2454,40 2454,40 2818,75

5,00% 15,34 2577,12 2577,60 2952,85

10,00% 15,34 2699,84 2699,20 3086,96

15,00% 15,34 2822,56 2822,40 3221,07

Garantieloon Prestatietoeslag Werkgeversvergoeding aanvullend ziektekostenpakket

2454,40 0,00 17,32

2454,40 122,72 17,32

2454,40 245,44 17,32

2454,40 368,16 17,32

Brutoloon

2471,72

2594,44

2717,16

2839,88

169,92 209,95 107,01 131,66 2,70 1,05 4,44

178,45 220,45 112,38 144,22 2,84 1,15 4,66

186,87 230,94 117,69 156,61 2,97 1,24 4,88

195,40 241,44 123,06 169,17 3,10 1,34 5,10

Loon voor loonbelasting/volksverzekeringen

2818,75

2952,85

3086,96

3221,07

Brutoloon

2471,72

2594,44

2717,16

2839,88

Inhoudingen *Premie SAB *Premie Arbeidsongeschiktheidspensioen *Premie BpfBouw middelloon *Verhaal WGA-last *Premie PAWW *Loonheffing

2,70 1,05 131,66 26,00 4,44 483,15

2,84 1,15 144,22 27,24 4,66 541,00

2,97 1,24 156,61 28,48 4,88 608,92

3,10 1,34 169,17 29,71 5,10 674,77

Totaal inhoudingen

649,00

721,11

803,10

883,19

Nettoloon

1822,72

1873,33

1914,06

1956,69

18,60 16,00 76,46 94,48

18,60 16,00 80,30 99,20

18,60 16,00 84,09 103,92

18,60 16,00 87,93 108,65

2028,26

2087,43

2136,67

2187,87

93,46 115,47 107,01

98,15 121,25 112,38

102,78 127,02 117,69

107,47 132,79 123,06

2344,20 2216,52 5,76%

2419,21 2290,01 5,64%

2484,16 2354,36 5,51%

2551,19 2420,85 5,38%

Vergoeding werkkleding Rijwielvergoeding 55% storting TSF dagen 55% storting TSF vakantietoeslag Netto vier wekenloon (exclusief storting TSF) Storting TSF dagen Storting TSF vakantietoeslag Storting TSF Duurzame inzetbaarheid Netto vier wekenloon (incl. storting TSF) per 1 januari 2023 Netto vier wekenloon (incl. storting TSF) per 1 januari 2022 Procentuele mutatie

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 17 Bouwend Nederland

FUNCTIEGROEP

Prestatietoeslag Garantie-uurloon Vast overeengekomen loon per 4 weken BTER-grondslag per 4 weken Berekend loon voor werknemersverzekeringen

0,00% 16,24 2598,40 2598,40 2976,10

5,00% 16,24 2728,32 2728,00 3118,06

10,00% 16,24 2858,24 2857,60 3260,04

15,00% 16,24 2988,16 2988,80 3402,02

Garantieloon Prestatietoeslag Werkgeversvergoeding aanvullend ziektekostenpakket

2598,40 0,00 17,32

2598,40 129,92 17,32

2598,40 259,84 17,32

2598,40 389,76 17,32

Brutoloon

2615,72

2745,64

2875,56

3005,48

179,89 222,26 113,29 146,34 2,86 1,16 4,70

188,86 233,37 118,94 159,55 3,00 1,27 4,93

197,83 244,49 124,59 172,76 3,14 1,37 5,16

206,92 255,61 130,31 186,13 3,29 1,48 5,40

Loon voor loonbelasting/volksverzekeringen

2976,10

3118,06

3260,04

3402,02

Brutoloon

2615,72

2745,64

2875,56

3005,48

Inhoudingen *Premie SAB *Premie Arbeidsongeschiktheidspensioen *Premie BpfBouw middelloon *Verhaal WGA-last *Premie PAWW *Loonheffing

2,86 1,16 146,34 27,45 4,70 553,38

3,00 1,27 159,55 28,76 4,93 623,31

3,14 1,37 172,76 30,07 5,16 693,31

3,29 1,48 186,13 31,38 5,40 765,31

Totaal inhoudingen

735,89

820,82

905,81

992,99

Nettoloon

1879,83

1924,82

1969,75

2012,49

Vergoeding werkkleding Rijwielvergoeding 55% storting TSF dagen 55% storting TSF vakantietoeslag

18,60 16,00 80,95 100,02

18,60 16,00 84,99 105,02

18,60 16,00 89,02 110,02

18,60 16,00 93,11 115,02

Netto vier wekenloon (exclusief storting TSF)

2095,40

2149,43

2203,39

2255,22

98,94 122,24 113,29

103,87 128,35 118,94

108,81 134,47 124,59

113,81 140,59 130,31

2429,87 2298,80 5,70%

2500,59 2368,68 5,57%

2571,26 2438,63 5,44%

2639,93 2508,58 5,24%

Storting TSF dagen Storting TSF vakantietoeslag Storting TSF Duurzame inzetbaarheid Netto vier wekenloon (incl. storting TSF) per 1 januari 2023 Netto vier wekenloon (incl. storting TSF) per 1 januari 2022 Procentuele mutatie

FUNCTIEGROEP

Prestatietoeslag Garantie-uurloon Vast overeengekomen loon per 4 weken BTER-grondslag per 4 weken Berekend loon voor werknemersverzekeringen

0,00% 17,26 2761,60 2761,60 3154,44

5,00% 17,26 2899,68 2899,20 3305,31

10,00% 17,26 3037,76 3038,40 3456,22

15,00% 17,26 3175,84 3176,00 3607,11

Garantieloon Prestatietoeslag Werkgeversvergoeding aanvullend ziektekostenpakket

2761,60 0,00 17,32

2761,60 138,08 17,32

2761,60 276,16 17,32

2761,60 414,24 17,32

Brutoloon

2778,92

2917,00

3055,08

3193,16

191,19 236,22 120,41 162,97 3,04 1,30 4,99

200,71 248,03 126,41 177,00 3,19 1,41 5,24

210,35 259,85 132,47 191,18 3,34 1,52 5,49

219,88 271,66 138,47 205,21 3,49 1,63 5,73

Loon voor loonbelasting/volksverzekeringen

3154,44

3305,31

3456,22

3607,11

Brutoloon

2778,92

2917,00

3055,08

3193,16

Inhoudingen *Premie SAB *Premie Arbeidsongeschiktheidspensioen *Premie BpfBouw middelloon *Verhaal WGA-last *Premie PAWW *Loonheffing

3,04 1,30 162,97 29,10 4,99 641,85

3,19 1,41 177,00 30,49 5,24 715,92

3,34 1,52 191,18 31,88 5,49 792,08

3,49 1,63 205,21 33,28 5,73 866,08

Totaal inhoudingen

843,25

933,25

1025,49

1115,42

Nettoloon

1935,67

1983,75

2029,59

2077,74

Vergoeding werkkleding Rijwielvergoeding 55% storting TSF dagen 55% storting TSF vakantietoeslag

18,60 16,00 86,04 106,30

18,60 16,00 90,32 111,61

18,60 16,00 94,66 116,93

18,60 16,00 98,95 122,25

Netto vier wekenloon (exclusief storting TSF)

2162,61

2220,28

2275,78

2333,54

Storting TSF dagen Storting TSF vakantietoeslag Storting TSF Duurzame inzetbaarheid

105,15 129,92 120,41

110,39 136,42 126,41

115,69 142,92 132,47

120,93 149,41 138,47

Netto vier wekenloon (incl. storting TSF) per 1 januari 2023 Netto vier wekenloon (incl. storting TSF) per 1 januari 2022 Procentuele mutatie

2518,09 2386,46 5,52%

2593,50 2460,96 5,39%

2666,86 2535,47 5,18%

2742,35 2607,93 5,15%

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 19 Bouwend Nederland

FUNCTIEGROEP

Prestatietoeslag Garantie-uurloon Vast overeengekomen loon per 4 weken BTER-grondslag per 4 weken Berekend loon voor werknemersverzekeringen

0,00% 18,46 2953,60 2953,60 3364,25

5,00% 18,46 3101,28 3100,80 3525,62

10,00% 18,46 3248,96 3249,60 3687,00

15,00% 18,46 3396,64 3396,80 3848,37

Garantieloon Prestatietoeslag Werkgeversvergoeding aanvullend ziektekostenpakket

2953,60 0,00 17,32

2953,60 147,68 17,32

2953,60 295,36 17,32

2953,60 443,04 17,32

Brutoloon

2970,92

3118,60

3266,28

3413,96

204,48 252,65 128,78 182,54 3,25 1,45 5,34

214,67 265,28 135,19 197,54 3,41 1,57 5,60

224,97 277,91 141,68 212,71 3,57 1,69 5,87

235,16 290,54 148,10 227,71 3,74 1,81 6,13

Loon voor loonbelasting/volksverzekeringen

3364,25

3525,62

3687,00

3848,37

Brutoloon

2970,92

3118,60

3266,28

3413,96

Inhoudingen *Premie SAB *Premie Arbeidsongeschiktheidspensioen *Premie BpfBouw middelloon *Verhaal WGA-last *Premie PAWW *Loonheffing

3,25 1,45 182,54 31,04 5,34 744,77

3,41 1,57 197,54 32,52 5,60 824,92

3,57 1,69 212,71 34,01 5,87 905,23

3,74 1,81 227,71 35,50 6,13 985,46

Totaal inhoudingen

968,39

1065,56

1163,08

1260,35

Nettoloon

2002,53

2053,04

2103,20

2153,61

18,60 16,00 92,02 113,69

18,60 16,00 96,60 119,38

18,60 16,00 101,24 125,06

18,60 16,00 105,82 130,74

Netto vier wekenloon (exclusief storting TSF)

2242,84

2303,62

2364,10

2424,77

Storting TSF dagen Storting TSF vakantietoeslag Storting TSF Duurzame inzetbaarheid

112,46 138,96 128,78

118,07 145,90 135,19

123,73 152,85 141,68

129,34 159,80 148,10

2623,04 2489,26 5,37%

2702,78 2567,98 5,25%

2782,36 2648,38 5,06%

2862,01 2726,93 4,95%

Vergoeding werkkleding Rijwielvergoeding 55% storting TSF dagen 55% storting TSF vakantietoeslag

Netto vier wekenloon (incl. storting TSF) per 1 januari 2023 Netto vier wekenloon (incl. storting TSF) per 1 januari 2022 Procentuele mutatie

FUNCTIEGROEP

Prestatietoeslag Garantie-uurloon Vast overeengekomen loon per 4 weken BTER-grondslag per 4 weken Berekend loon voor werknemersverzekeringen

0,00% 19,38 3100,80 3100,80 3525,10

5,00% 19,38 3255,84 3256,00 3694,52

10,00% 19,38 3410,88 3411,20 3863,94

15,00% 19,38 3565,92 3566,40 4033,36

Garantieloon Prestatietoeslag Werkgeversvergoeding aanvullend ziektekostenpakket

3100,80 0,00 17,32

3100,80 155,04 17,32

3100,80 310,08 17,32

3100,80 465,12 17,32

Brutoloon

3118,12

3273,16

3428,20

3583,24

214,67 265,24 135,19 197,54 3,41 1,57 5,60

225,42 278,50 141,96 213,36 3,58 1,70 5,88

236,16 291,76 148,73 229,18 3,75 1,82 6,16

246,90 305,03 155,50 245,00 3,92 1,95 6,44

Loon voor loonbelasting/volksverzekeringen

3525,10

3694,52

3863,94

4033,36

Brutoloon

3118,12

3273,16

3428,20

3583,24

Inhoudingen *Premie SAB *Premie Arbeidsongeschiktheidspensioen *Premie BpfBouw middelloon *Verhaal WGA-last *Premie PAWW *Loonheffing

3,41 1,57 197,54 32,52 5,60 824,92

3,58 1,70 213,36 34,08 5,88 909,31

3,75 1,82 229,18 35,64 6,16 993,69

3,92 1,95 245,00 37,21 6,44 1076,00

Totaal inhoudingen

1065,56

1167,91

1270,24

1370,52

Nettoloon

2052,56

2105,25

2157,96

2212,72

Vergoeding werkkleding Rijwielvergoeding 55% storting TSF dagen 55% storting TSF vakantietoeslag

18,60 16,00 96,60 119,36

18,60 16,00 101,44 125,33

18,60 16,00 106,27 131,29

18,60 16,00 111,11 137,26

Netto vier wekenloon (exclusief storting TSF)

2303,12

2366,62

2430,12

2495,69

Storting TSF dagen Storting TSF vakantietoeslag Storting TSF Duurzame inzetbaarheid

118,07 145,88 135,19

123,98 153,18 141,96

129,89 160,47 148,73

135,80 167,77 155,50

Netto vier wekenloon (incl. storting TSF) per 1 januari 2023 Netto vier wekenloon (incl. storting TSF) per 1 januari 2022 Procentuele mutatie

2702,26 2567,71 5,24%

2785,74 2652,01 5,04%

2869,21 2734,36 4,93%

2954,76 2816,55 4,91%

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 21 Bouwend Nederland

1.4.3 SPECIFICATIE PREMIES SV- EN BTER-BOUWPLAATSMEDEWERKERS

WERKGEVER

WERKNEMER

TOTAAL

6,68%

0,00%

6,68%

Premie WW laag (AWF)

2,64%

0,00%

2,64%

Arbeidsongeschiktheid

Gedifferentieerde Aof LAAG

5,82%

0,00%

5,82%

Gedifferentieerde Aof HOOG

7,11%

•

Uniforme opslag kinderopvang

0,5%

•

WGA-last

1,845%

0,00%

1,845%

•

ZW-last

1,4%

0,00%

1,4%

•

Arbeidsongeschiktheidspensioen

0,075%

0,15%

•

Tweede ziektejaar

0,70%

0,00%

0,70%

Werkgeversheffing Zvw Werkloosheid

•

Middelloonpensioen

16,3632%

9,4368%

25,80%

Stichting Aanvullingsfonds Bouwbedrijf (SAB)

3,26%

0,11%

3,37%

1,50%

0,00%

1,50%

O&O-fonds (O&O) Vergoeding aanvullend ziektekostenpakket

PAWW

€ 17,32

€ 17,32 0,15%

0,15%

Maximum premieloon/bijdrageloon per 4 weken Voor premieberekening Zvw, AWF, WAO/WIA Nadrukkelijk wijzen wij erop dat het voorbeeldberekeningen betreffen. Een aantal premies en kostencomponenten zijn immers alleen per individueel bedrijf vast te stellen. In de voorbeeldberekeningen zijn daarvoor gemiddelden genomen. Hoe deze bepaald zijn wordt hieronder toegelicht. Zorgverzekeringswet (Zvw) (A) Werknemers betalen (op enkele uitgezonderde groepen na) geen bijdrage Zvw meer. Daarvoor in de plaats is de werkgeversheffing Zvw gekomen. Deze bedraagt in 2023 6,68% van het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking van uw werknemer. Het maximumbijdrageloon is vastgesteld op € 66.956. Premie WW (AWF) (B) In de Wab wordt geregeld dat de sectorpremies en de uniforme premie AWf voor de WW worden afgeschaft en worden vervangen door één gedifferentieerde WW-premie ten gunste van het AWf. De hoogte van de premie wordt niet langer afhankelijk gesteld van de mate van werkloosheid in de sector, maar van de aard van het contract. Vanaf 1 januari 2020 zijn er twee verschillende WW-premiepercentages: een hoge en een lage WW-premie. De Wab verplicht de werkgever om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, of er wel of geen sprake 22

€ 5150,46

is van een oproepovereenkomst en of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen. In de voorbeeldberekening is gewerkt met de lage premie van 2,64%. Arbeidsongeschiktheid (C) De gedifferentieerde premie Aof vervangt per 1 januari 2022 de basispremie Aof. Kleine werkgevers gaan minder premie betalen. Hoe werkt het precies? Kleine werkgevers betalen per 1 januari 2022 over het premieloon van hun werknemers een lagere gedifferentieerde premie Aof dan overige (middelgrote en grote) werkgevers. Met deze verlaging komt het kabinet kleine werkgevers financieel tegemoet voor de kosten van de loondoorbetaling bij ziekte. Met ingang van 1 januari 2022 wordt een werkgever als klein aangemerkt als de premieloonsom van de werkgever maximaal 25 maal het gemiddelde premieloon per werknemer per jaar bedraagt. Deze definitie van een kleine werkgever geldt per 1 januari 2022 ook voor de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk). De grens voor een kleine werkgever gaat voor de gedifferentieerde premie Whk dus van 10 naar maximaal 25 maal het gemiddeld premieloon per werknemer per jaar.

Op de mededeling/beschikking voor de gedifferentieerde premie Whk zal de Belastingdienst ook aangeven of een werkgever voor het Aof klein of (middel)groot is. UWV stelt het gemiddelde premieloon per werknemer jaarlijks vast. De opslag voor de Wet kinderopvang (Wko) blijft van toepassing op de gedifferentieerde Aof-premie. Bovenop de lage of hoge premie betaal je dus de opslag voor de Wko. De opslag Wko bereken je over de (gezamenlijke) grondslag van de Aof. Uit praktische overwegingen is voor de premieberekening van de gedifferentieerde werkhervattingskas het rekenkundig gemiddelde van de minimum- en maximumpremie van grote werkgevers gehanteerd. Voor 2023 betekent dit dat we zijn uitgegaan van 1,845% voor de WGA-last en 1,4% voor de ZW-last. U krijgt van de belastingdienst een beschikking premiepercentages die voor uw bedrijf gelden. Werkgevers kunnen de helft premie van de WGA-last verhalen op het nettoloon van de werknemer. In de voorbeeldberekening wordt dit toepast. De premie arbeidsongeschiktheidspensioen bedraagt per 1 januari 2022 0,15%. Het werknemersdeel vormt een aftrekpost voor alle heffingen. De werkgever die niet is aangesloten bij BpfBOUW is verplicht zelf voor zijn werknemers een verzekering af te sluiten voor het WGA-gat. De premie wordt gelijkelijk verdeeld tussen de werkgever en de werknemer. Het maximum pensioenloon bedraagt dit jaar € 68.005,40. Het bodemloon (franchise) bedraagt € 16.322. Vanaf 1 januari 2004 is de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte twee jaar. Om hier in het model rekening mee te houden is als indicatie voor het effect op de loonkosten gebruik gemaakt van de mantelovereenkomst van Bouwend Nederland met een verzekeraar. Een gemiddelde verzekeringspremie van 0,70% is in de voorbeeldberekeningen opgenomen. BpfBOUW middelloon (D) De pensioenpremie wordt berekend over het pensioenloon verminderd met de franchise. De franchise bedraagt in 2023 € 16.322. Het maximumloon waarover pensioenpremie is verschuldigd is vastgesteld op € 68.005,40. De rekensystematiek is als volgt: (BTER-uurloon * 8 * 260 * 1,08) -/- bodemloon) * premie / aantal loonperiodes per jaar. Stichting Aanvullingsfonds Bouwbedrijf (E) Het werknemersdeel in de premie SAB wordt berekend over de BTERgrondslag en niet over het brutoloon sociale verzekeringen. Deze premie is een aftrekpost voor alle heffingen. Vanwege de introductie van de zwaarwerkregeling bedraagt de totale premie in 2023 3,37%.

PAWW (G) De PAWW verstrekt werknemers een aanvullende uitkering na afloop van de wettelijke WW- of loongerelateerde WGA-uitkering. De aanvullende uitkering vindt aansluitend op de wettelijke uitkering plaats aan rechthebbenden. De totale duur van de aanvullende en de wettelijke uitkering samen zijn gelijk aan de uitkering waar een werknemer recht op zou hebben gehad op grond van wetgeving in 2015. De PAWW-bijdrage wordt betaald door werknemers. De kosten voor de werkgever hebben vooral betrekking op een eenmalige aanpassing in de salarisadministratie. Daarnaast zal de werkgever periodiek de bijdragen moeten inhouden en af moeten dragen aan Stichting PAWW. Onderstaand schema bevat de premiepercentages. De premie voor 2023 is vastgesteld op 0,15%. Premieloon De grondslag voor de berekening van de bijdrage is het brutoloon (kolom 3 van de loonstaat, loon in geld) van de werknemer gemaximeerd op het voor het loontijdvak van toepassing zijnde maximum bijdrageloon werknemersverzekeringen (WV). Het premieloon is het cumulatieve totaal van de bijdragegrondslag. Omrekeningsfactor loonkosten per gewerkt uur De loonkosten per gewerkt uur worden berekend door de loonkosten per vier weken te delen door de omrekeningsfactor. De omrekeningsfactor in 2023 is 122,31 uur en is als volgt opgebouwd: OPBOUW OPREKENINGSFACTOR

Aantal werkdagen 2023

DAGEN

260

Af: Bovenwettelijke vakantiedagen

Af: Individuele roostervrije dagen

Af: Kort verzuimdagen

3 242

Totaal

Af: Wettelijke vakantiedagen

Af: Doordeweekse feestdagen

Af: Collectieve roostervrije dagen

Af: Ziekteverzuim 5% minus 1 wachtdag

Af: Eigen risico weerverlet

9 185

Totaal

Omrekenfactor: 185/242*160=122,31

Aanvullend ziektekostenpakket (F) Indien een werknemer een aanvullend ziektekostenpakket heeft afgesloten waardoor in combinatie met het basispakket kosten voor fysiotherapie, ergotherapie en de eerstelijns psycholoog zijn verzekerd, ontvangt hij van de werkgever een bruto vergoeding van € 18,76 per maand, ofwel € 17,32 per vier weken. Deze vergoeding is loon voor de loonheffingen.

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 23 Bouwend Nederland

1.4.4 VOORBEELDBEREKENINGEN LOONKOSTEN UTA-MEDEWERKERS

FUNCTIENIVEAU

Jaarsalaris (gemiddelde functieniveau) BTER-grondslag per uur Berekend loon voor werknemersverzekeringen

30.636,96 14,73 33.702,62

33.947,88 16,32 37.130,73

38.137,44 18,34 41.467,88

43.655,76 20,99 47.181,54

50.832,48 24,44 54.611,98

60.140,88 28,91 64.253,95

Jaarsalaris Individueel budget: uitbetaling 13 dagen Individueel budget: uitbetaling duurzame zetbaarheid Individueel budget: uitbetaling vakantietoeslag Werkgeversvergoeding aanvullend ziektekostenpakket

30.636,96 1.531,92 628,09 2.573,51 225,12

33.947,88 1.697,28 695,88 2.851,61 225,12

38.137,44 1.907,36 782,02 3.203,58 225,12

43.655,76 2.182,96 895,01 3.667,10 225,12

50.832,48 2.541,76 1.042,12 4.269,94 225,12

60.140,88 3.006,64 1.232,72 5.051,80 225,12

Brutoloon

35.595,60

39.417,77

44.255,52

50.625,95

58.911,42

69.657,16

minus: ingehouden premie BpfBouw middelloon ingehouden premie SAB ingehouden premie AP ingehouden premie PAWW

1.793,31 33,70 12,58 53,39

2.175,32 37,34 15,25 59,13

2.660,64 41,96 18,66 66,38

3.297,32 48,03 23,12 75,94

4.126,21 55,92 28,94 88,37

5.200,16 66,15 36,47 100,43

Loon voor de loonbelasting/volksverzekeringen

33.702,62

37.130,73

41.467,88

47.181,54

54.611,98

64.253,95

Brutoloon

35.595,60

39.417,77

44.255,52

50.625,95

58.911,42

69.657,16

Wettelijke sociale lasten *Werkgeversheffing Zvw *Premie WW laag (AWF) * Gedifferentieerde premie Aof kleine werkgever * Gedifferentieerde premie Aof grote werkgever * Uniforme opslag kinderopvang op de premie Aof *WGA-totaal *ZW-flex *Premie tweede ziektejaar

2.251,34 889,75 1.961,49 2.396,26 168,51 310,91 471,84 235,92

2.480,33 980,25 2.161,01 2.639,99 185,65 342,53 519,83 259,92

2.770,05 1.094,75 2.413,43 2.948,37 207,34 382,54 580,55 290,28

3.151,73 1.245,59 2.745,97 3.354,61 235,91 435,25 660,54 330,27

3.648,08 1.441,76 3.178,42 3.882,91 273,06 503,80 764,57 382,28

4.292,16 1.696,30 3.739,58 4.568,46 321,27 592,74 899,56 449,78

Bedrijfstakeigen fondsen *Premie SAB *Premie Arbeidsongeschiktheidspensioen *Premie BpfBouw middelloon *Premie O&O-fonds

33,70 12,58 2.532,69 230,40

37,34 15,25 3.072,20 255,27

41,96 18,66 3.757,62 286,87

48,03 23,12 4.656,80 328,32

55,92 28,94 5.827,43 382,28

66,15 36,47 7.344,17 452,20

Loonkosten per jaar kleine werkgever Aof Loonkosten per jaar grote werkgever Aof

44.694,73 45.129,50

49.727,35 50.206,33

56.099,57 56.634,51

64.487,48 65.096,12

75.397,96 76.102,45

89.547,54 90.376,42

Loonkosten per uur 1 januari 2023 kleine werkgever Aof Procentuele mutatie

25,99 2,77%

28,92 2,80%

32,62 2,83%

37,50 2,86%

43,85 2,90%

52,08 3,51%

Loonkosten per uur 1 januari 2023 grote werkgever Aof Procentuele mutatie

26,24 2,57%

29,20 2,61%

32,94 2,64%

37,86 2,67%

44,26 2,71%

52,56 3,36%

Loonkosten per uur per 1 januari 2022 kleine werkgever Aof

25,29

28,13

31,73

36,46

42,61

50,31

Loonkosten per uur per 1 januari 2022 grote werkgever Aof

25,59

28,46

32,09

36,87

43,09

50,85

1.4.5 VOORBEELDBEREKENINGEN NETTOLONEN UTA-MEDEWERKERS

FUNCTIEGROEP

Maandsalaris BTER-grondslag per uur Berekend loon voor werknemersverzekeringen

2.553,08 14,73 2.808,55

2.828,99 16,32 3.094,22

3.178,12 18,34 3.455,66

3.637,98 20,99 3.931,78

4.236,04 24,44 4.551,00

5.011,74 28,91 5.354,49

Maandsalaris Individueel budget: uitbetaling 13 dagen Individueel budget: uitbetaling duurzame zetbaarheid Individueel budget: uitbetaling vakantietoeslag Werkgeversvergoeding aanvullend ziektekostenpakket

2.553,08 127,66 52,34 214,46 18,76

2.828,99 141,44 57,99 237,63 18,76

3.178,12 158,95 65,17 266,97 18,76

3.637,98 181,91 74,58 305,59 18,76

4.236,04 211,81 86,84 355,83 18,76

5.011,74 250,55 102,73 420,98 18,76

Brutoloon

2.966,30

3.284,81

3.687,97

4.218,82

4.909,28

5.804,76

minus: ingehouden premie BpfBouw middelloon ingehouden premie SAB ingehouden premie AP ingehouden premie PAWW

149,44 2,81 1,05 4,45

181,28 3,11 1,27 4,93

221,72 3,50 1,56 5,53

274,78 4,00 1,93 6,33

343,85 4,66 2,41 7,36

433,35 5,51 3,04 8,37

Loon voor loonbelasting/volksverzekeringen

2.808,55

3.094,22

3.455,66

3.931,78

4.551,00

5.354,49

Brutoloon

2.966,30

3.284,81

3.687,97

4.218,82

4.909,28

5.804,76

Inhoudingen *Premie SAB *Premie AP *Premie BpfBouw middelloon *Verhaal WGA-totaal *Premie PAWW *Loonheffing

2,81 1,05 149,44 25,91 4,45 426,33

3,11 1,27 181,28 28,54 4,93 539,58

3,50 1,56 221,72 31,88 5,53 713,17

4,00 1,93 274,78 36,27 6,33 949,50

4,66 2,41 343,85 41,98 7,36 1.257,08

5,51 3,04 433,35 49,40 8,37 1.653,92

totaal inhoudingen

609,99

758,71

977,36

1.272,81

1.657,34

2.153,59

Netto maandloon per 1 januari 2023 Netto maandloon per 1 januari 2022 Procentuele mutatie

2.356,31 2.221,99 6,05%

2.526,10 2.386,70 5,84%

2.710,61 2.566,27 5,62%

2.946,01 2.798,96 5,25%

3.251,94 3.101,59 4,85%

3.651,17 3.497,12 4,41%

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 25 Bouwend Nederland

E-learning: BNL Academy Een goede fundering voor je bedrijfsvoering Bouwend Nederland Academy. Volg onze trainingen waar en wanneer het je uitkomt

Naast de trainingen op locatie, worden ook steeds meer trainingen van Bouwend Nederland Academy (gedeeltelijk) online aangeboden. Houd onze website goed in de gaten voor het laatste nieuws!

Bekijk hier ons trainingsaanbod

Meer informatie? Wil je meer weten over onze trainingen? Neem dan contact op via academy@bouwendnederland.nl of bel 079 32 52 133. 26

1.4.6 SPECIFICATIE PREMIES SV- EN BTER-UTA-MEDEWERKERS

WERKGEVER

WERKNEMER

TOTAAL

Werkgeversheffing Zvw

6,68%

Premie WW laag (AWF)

2,64%

Arbeidsongeschiktheid

Gedifferentieerde Aof LAAG

5,82%

Gedifferentieerde Aof HOOG

7,11%

•

Uniforme opslag kinderopvang

0,5%

•

WGA-last

1,845%

•

ZW-last

1,4%

•

Arbeidsongeschiktheidspensioen

0,075%

•

Tweede ziektejaar

0,70%

•

0,075%

0,15% 0,70%

Middelloonpensioen

15,1048%

10,6952%

25,80%

Stichting Aanvullingsfonds Bouwbedrijf (SAB)

0,11%

0,22%

O&O-fonds (O&O) Vergoeding aanvullend ziektekostenpakket

PAWW

0,7520%

€ 18,76

€ 18,76 0,15%

0,15%

Maximum premieloon/bijdrageloon per 4 weken Voor premieberekening Zvw, AWF, WAO/WIA

€ 5150,46

Nadrukkelijk wijzen wij erop dat het voorbeeldberekeningen betreffen. Een aantal premies en kostencomponenten zijn immers alleen per individueel bedrijf vast te stellen. In de voorbeeldberekeningen zijn daarvoor gemiddelden genomen. Hoe deze bepaald zijn wordt toegelicht.

Arbeidsongeschiktheid C) De gedifferentieerde premie Aof vervangt per 1 januari 2022 de basispremie Aof. Kleine werkgevers gaan minder premie betalen. Hoe werkt het precies?

Zorgverzekeringswet (Zvw) (A) Werknemers betalen (op enkele uitgezonderde groepen na) geen bijdrage Zvw meer. Daarmee is ook de verplichte vergoeding van de bijdrage vervallen. Daarvoor in de plaats is de werkgeversheffing Zvw gekomen. Deze bedraagt in 2023 6,68% van het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking van uw werknemer. Het maximumbijdrageloon is vastgesteld op € 66.956.

Kleine werkgevers gaan per 1 januari 2022 over het premieloon van hun werknemers een lagere gedifferentieerde premie Aof betalen dan overige (middelgrote en grote) werkgevers. Met deze verlaging komt het kabinet kleine werkgevers financieel tegemoet voor de kosten van de loondoorbetaling bij ziekte.

Premie WW (AWF) (B) In de Wab wordt geregeld dat de sectorpremies en de uniforme premie AWf voor de WW worden afgeschaft en worden vervangen door één gedifferentieerde WW-premie ten gunste van het AWf. De hoogte van de premie wordt niet langer afhankelijk gesteld van de mate van werkloosheid in de sector, maar van de aard van het contract. Vanaf 1 januari 2020 zijn er twee verschillende WW-premiepercentages: een hoge en een lage WW-premie. De Wab verplicht de werkgever om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, of er wel of geen sprake is van een oproepovereenkomst en of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen. In de voorbeeldberekening is gewerkt met de lage premie van 2,64%.

Met ingang van 1 januari 2022 wordt een werkgever als klein aangemerkt als de premieloonsom van de werkgever maximaal 25 maal het gemiddelde premieloon per werknemer per jaar bedraagt. Deze definitie van een kleine werkgever gaat per 1 januari 2022 ook gelden voor de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk). De grens voor een kleine werkgever gaat voor de gedifferentieerde premie Whk dus van 10 naar maximaal 25 maal het gemiddeld premieloon per werknemer per jaar. Op de mededeling/beschikking voor de gedifferentieerde premie Whk zal de Belastingdienst ook aangeven of een werkgever voor het Aof klein of (middel)groot is. UWV stelt het gemiddelde premieloon per werknemer jaarlijks vast.

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 27 Bouwend Nederland

De opslag voor de Wet kinderopvang (Wko) blijft van toepassing op de gedifferentieerde Aof-premie. Bovenop de lage of hoge premie betaal je dus de opslag voor de Wko. De opslag Wko bereken je over de (gezamenlijke) grondslag van de Aof. Uit praktische overwegingen is voor de premieberekening van de gedifferentieerde werkhervattingskas het rekenkundig gemiddelde van de minimum- en maximumpremie van grote werkgevers gehanteerd. Voor 2023 betekent dit dat we zijn uitgegaan van 1,845% voor de WGA-last en 1,4% voor de ZW-last. U krijgt van de belastingdienst een beschikking premiepercentages die voor uw bedrijf gelden. Werkgevers kunnen de helft premie van de WGA-last verhalen op het nettoloon van de werknemer. In de voorbeeldberekening wordt dit toepast. De premie arbeidsongeschiktheidspensioen bedraagt per 1 januari 2023 0,15%. Het werknemersdeel vormt een aftrekpost voor alle heffingen. De werkgever die niet is aangesloten bij BpfBOUW is verplicht zelf voor zijn werknemers een verzekering af te sluiten voor het WGAgat. De premie wordt gelijkelijk verdeeld tussen de werkgever en de werknemer. Het maximum pensioenloon bedraagt dit jaar € 68.005,40. Het bodemloon (franchise) bedraagt € 16.322.

De PAWW-bijdrage wordt betaald door werknemers. De kosten voor de werkgever hebben vooral betrekking op een eenmalige aanpassing in de salarisadministratie. Daarnaast zal de werkgever periodiek de bijdragen moeten inhouden en af moeten dragen aan Stichting PAWW. Onderstaand schema bevat de premiepercentages. De premie voor 2023 is vastgesteld op 0,15%. Premieloon De grondslag voor de berekening van de bijdrage is het brutoloon (kolom 3 van de loonstaat, loon in geld) van de werknemer gemaximeerd op het voor het loontijdvak van toepassing zijnde maximum bijdrageloon werknemersverzekeringen (WV). Het premieloon is het cumulatieve totaal van de bijdragegrondslag. Omrekeningsfactor loonkosten per gewerkt uur De loonkosten per gewerkt uur worden berekend door de loonkosten per jaar te delen door de omrekeningsfactor. De omrekeningsfactor is met ingang van 1 januari 2023 1719,58 uur ((204,20/247)*8*260) en is als volgt opgebouwd: OPBOUW OPREKENINGSFACTOR

Aantal werkdagen 2023 Vanaf 1 januari 2004 is de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte twee jaar. Om hier in het model rekening mee te houden is als indicatie voor het effect op de loonkosten gebruik gemaakt van de mantelovereenkomst van Bouwend Nederland met een verzekeraar. Een gemiddelde verzekeringspremie van 0,70% is in de voorbeeldberekeningen opgenomen. BpfBOUW middelloon (D) De pensioenpremie wordt berekend over het pensioenloon verminderd met de franchise. De franchise bedraagt in 2023 € 16.322. Het maximumloon waarover pensioenpremie is verschuldigd is vastgesteld op € 68.005,40. De rekensystematiek is als volgt: (BTER-uurloon * 8 * 260 * 1,08) -/- bodemloon) * premie / aantal loonperiodes per jaar. Stichting Aanvullingsfonds Bouwbedrijf (E) Het werknemersdeel in de premie SAB wordt berekend over de BTERgrondslag en niet over het brutoloon sociale verzekeringen. Deze premie is een aftrekpost voor alle heffingen. Vanwege de introductie van de zwaarwerkregeling bedraagt de totale premie in 2023 3,37%. Aanvullend ziektekostenpakket (F) Indien een werknemer een aanvullend ziektekostenpakket heeft afgesloten waardoor in combinatie met het basispakket kosten voor fysiotherapie, ergotherapie en de eerstelijns psycholoog zijn verzekerd, ontvangt hij van de werkgever een bruto vergoeding van € 18,76 per maand, ofwel € 17,32 per vier weken. Deze vergoeding is loon voor de loonheffingen. PAWW (G) De PAWW verstrekt werknemers een aanvullende uitkering na afloop van de wettelijke WW- of loongerelateerde WGA-uitkering. De aanvullende uitkering vindt aansluitend op de wettelijke uitkering plaats aan rechthebbenden. De totale duur van de aanvullende en de wettelijke uitkering samen zijn gelijk aan de uitkering waar een werknemer recht op zou hebben gehad op grond van wetgeving in 2015. 28

DAGEN

260

Af: Bovenwettelijke vakantiedagen

Af: Individuele roostervrije dagen

Af: Kort verzuimdagen

Totaal

247

Af: Wettelijke vakantiedagen

Af: Doordeweekse feestdagen

Af: Individuele roostervrije dagen

Af: Ziekteverzuim 3% minus 1 wachtdag

6,8

Totaal

204,20

2. CAO BOUW & INFRA

In dit hoofdstuk behandelen we de belangrijkste aandachtspunten, wijzigingen en artikelen uit de cao Bouw & Infra. Tevens komen de cao-bepalingen waarover doorgaans veel vragen worden gesteld bij Bouwend Nederland Advies aan de orde. De belangrijkste caoafspraken zijn er in begrijpelijke taal opgeschreven. Aan de teksten kunnen geen rechten worden ontleend. 2.1

BELONING 2.1.1 Loontabellen bouwplaatsmedewerkers 2.1.2 Salaristabellen uta-medewerkers

2.2

ARBEIDSTIJDEN 2.2.1 Basisregeling arbeidsduur en arbeidstijden 2.2.2 Kaderregeling arbeidsduur en arbeidstijden 2.2.3 Toeslag bijzondere uren 2.2.4 Spaarurenmodel bouwplaatsmedewerkers 2.2.5 Overwerk en overwerktoeslagen 2.2.6 Verschoven uren Infra 2.2.7 Bereikbaarheidsdienst bouwplaatsmedewerkers

2.3

VAKANTIE EN VERLOF 2.3.1 Wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen 2.3.2 Roostervrije dagen 2.3.3 Extra roostervrije dagen (seniorendagen) vanaf 1 januari 2016 2.3.4 Kort verzuim 2.3.5 Verlof stervensbegeleiding en rouwverlof 2.4

INDIVIDUEEL BUDGET

2.5

TIJDSPAARFONDS

2.6

VERGOEDINGEN 2.6.1 Reisurenvergoeding 2.6.2 Reiskostenvergoeding 2.6.3 Chauffeurstoeslag bouwplaatsmedewerkers 2.6.4 Vergoeding vakbondscontributie 2.6.5 Vergoeding van persoonlijke beschermingsmiddelen 2.6.6 Vergoeding van werkkleding 2.6.7 Vergoeding van gereedschap 2.6.8 Vergoeding EHBO/BHV 2.6.9 Vergoeding aanvullende ziektekostenverzekering

2.7

DUURZAME INZETBAARHEID 2.7.1 Duurzame Inzetbaarheidsanalyse (DIA) 2.7.2 Hoe werkt de DIA? 2.7.3 Budget duurzame inzetbaarheid 2.7.4 Overgangsregeling (subsidie) duurzame inzetbaarheid 2.7.5 Functiegerichte scholing (bouw en uta) 2.7.6 Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) 2.7.7 Vierdaagse werkweek en voorbeeldroosters

Tabel 4.5: Garantieloon starttabel (inloopschaal) bouwplaatswerknemer*

2.1 BELONING

leeftijd

2.1.1 LOONTABELLEN BOUWPLAATSMEDEWERKERS PER 1 JANUARI 2023

Per 1 januari 2023 vindt een loonsverhoging van 2,5% plaats. Hieronder staan de nieuwe loontabellen. De tabelnummers zijn opgenomen zoals ze staan in de cao Bouw & Infra. Tabel 4.2 : Garantieloon bouwplaatswerknemer 21 jaar of ouder functiegroep

uur

15,34

16,24

17,26

18,46

19,38

1e halfjaar

2e halfjaar

uur

4,42

4,99

5,04

5,66

6,29

7,01

7,52

8,33

9,57

10,22

21+

12,21

13,25

*De bouwplaatswerknemer die niet eerder in de Bouw & Infra heeft gewerkt, mag maximaal een jaar lang worden betaald volgens deze starttabel. Dit geldt niet voor de bouwplaatswerknemer die een vakopleiding in de bouw volgt, of in het bezit is van een vakopleidingsdiploma.

Tabel 4.3: Garantieloon bouwplaatswerknemer 16 t/m 20 jaar leeftijd

zonder vakopleiding

met BBL 2

met BBL 3

uur

6,13

6,91

8,94

8,43

10,56

13,75

9,96

12,19

15,62

11,50

14,22

17,88

Tabel 4.4.2: Garantieloon leerlingwerknemer tijdens BBL 2 of tweejarige BBL 3 opleiding leeftijd

in BBL 2

in BBL 3 (1e jaar)

in BBL 3 (2e jaar)

uur

5,08

5,77

6,50

5,86

6,61

7,40

6,73

7,60

8,56

7,79

8,74

9,85

9,14

10,23

11,54

13,27

14,28

14,87

Tabel 4.4.2: Garantieloon leerlingwerknemer tijdens BBL 2 of tweejarige BBL 3 opleiding leeftijd

1e jaar uur

5,08

5,86

2e jaar

2.1.2 SALARISTABELLEN UTA-MEDEWERKERS PER 1 JANUARI 2023

Per 1 januari 2023 vindt een salarisverhoging van 2,5% plaats. Hieronder staan de nieuwe salaristabellen. De tabelnummers zijn opgenomen zoals ze staan in de cao Bouw & Infra. Tabel 4.9: Uta-werknemer 21 jaar of ouder

3e jaar

functieniveau

minimum

maximum

uur

2151,14

2830,48

5,77

6,50

2364,55

3155,43

6,61

7,40

2637,96

3563,56

6,73

7,60

8,56

2995,04

4103,44

7,79

8,74

9,85

3460,31

4805,13

9,14

10,23

11,54

4065,05

5713,95

21+

13,27

14,28

14,87

Tabel 4.10: Uta-werknemer 16 t/m 20 jaar leeftijd

functieniveau 1

functieniveau 2

min.

max.

min.

max.

771,71

1015,44

848,25

1132,02

881,97

1160,49

969,46

1293,70

1102,45

1450,46

1211,85

1617,16

1378,05

1813,28

1514,79

1653,68

2175,94

1817,72

Tabel 4.11: Starttabel (Inloopschaal) uta-werknemer * leeftijd

1e halfjaar

2e halfjaar

uur

694,54

793,78

992,22

1240,25

1488,31

21+

2002,03

2069,66

functieniveau 3 min.

max.

2021,45

1689,93

2282,92

2425,74

2027,94

2739,51

Bij onderhouds- en reparatiewerkzaamheden bij bewoonde en in gebruik zijnde gebouwen mag de werkgever met zijn werknemer(s) overeenkomen dat op meer dan vijf zaterdagen wordt gewerkt, waarbij dan geldt dat de werknemer niet werkt (en ook niet betaald krijgt) op een doordeweekse werkdagen in dezelfde kalenderweek. Hierbij gelden de volgende voorwaarden: • Het wordt door de opdrachtgever in de voorwaarden geëist. • De werknemer is hier niet toe verplicht. • De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen het dagvenster. • De werknemer krijgt een toeslag bijzondere uren (zie 2.2.3).

* De starttabel geldt voor een uta-werknemer die nog niet eerder in de Bouw & Infra heeft gewerkt.

Het bedrag van € 1488,31 bij de 20 jarige staat in de cao Bouw & Infra maar is lager dan het wettelijk minimumloon. Dat is niet toegestaan. Cao-partijen zullen naar verwachting op korte termijn een nieuwe tabel publiceren. Het bedrag voor de 20 jarige dient per 1 januari 2023 minimaal € 1547,50 te zijn.

2.2 ARBEIDSTIJDEN

2.2.1 BASISREGELING ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN

Normale arbeidsduur De normale arbeidsduur bedraagt gemiddeld 40 uur per werkweek en gemiddeld acht uur per dag, beide gemeten over een periode van 13 weken. De maximale ingeroosterde arbeidsduur bedraagt negen uur per dag. De werkweek omvat vijf werkdagen en loopt van maandag tot en met vrijdag. Bovengenoemde definitie van de normale arbeidsduur geeft ruimte om zowel per dag als per week te variëren in arbeidsduur, zonder dat dit tot extra loonkosten leidt. Als werkgever dient u dit wel tijdig en overzichtelijk aan de werknemer kenbaar te maken in de vorm van een rooster. Met een rooster legt de werkgever de dagelijkse en (meer)wekelijkse arbeids- en rusttijden vast. Zie voor meer informatie hierover verderop in dit hoofdstuk. Werken op zaterdag Per kalenderjaar mag de werkgever maximaal vijf zaterdagen als werkdag aanwijzen in plaats van een doordeweekse werkdag. Ook in dat geval omvat de werkweek dus vijf werkdagen. Op deze zaterdagen krijgt de werknemer een toeslag bijzondere uren (zie 2.2.3).

Dagvenster Het dagvenster binnen de basisregeling geeft de grenzen aan waarbinnen de werkdag mag worden ingeroosterd. Het dagvenster loopt voor bouwplaatsmedewerkers van 07.00 uur tot 19.00 uur. Als de werkgever de werknemer op een doordeweekse dag laat werken binnen het dagvenster dan hoeft er geen toeslag voor bijzondere uren betaald te worden. Werken met een rooster Binnen de basisregeling stelt u als werkgever, na overleg met uw werknemers, steeds voor een periode van 13 weken de dagelijkse en wekelijkse arbeids- en rusttijden vast. Dit is dan het geldende rooster. Uiteraard mogen roosters een periode van meer of minder dan 13 weken beslaan. Echter u moet daarbij in ogenschouw nemen dat de normale arbeidsduur op gemiddeld 40 uur over een periode van 13 weken dient uit te komen. Is dit hoger dan heeft u te maken met overuren en is dit minder dan heeft u te maken met leegloopuren. Het rooster dient 28 dagen voor aanvang beschikbaar te zijn voor werknemers. Bij werken in verschoven uren gebeurt dit voor de Infra ten minste 14 dagen van tevoren. Afwijken van deze termijnen mag met instemming van de werknemer. Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 31 Bouwend Nederland

Roosteren loont! Het werken met roosters is nog steeds voor veel bedrijven een nieuw en lastig fenomeen. De huidige flexibiliteit op het gebied van arbeidstijden brengt echter met zich mee dat roosteren loont. Roosteren draagt bij om kosten voor leegloop en overwerk (bijvoorbeeld als gevolg van weersomstandigheden of fluctuatie in werkaanbod) te reduceren. Tevens kunnen beschikbare arbeidsuren effectiever worden ingezet.

VOORBEELD Einde lopend werk, start nieuw werk Veel bedrijven geven aan dat ze de laatste twee of drie weken voor een oplevering eigenlijk uren te kort komen en dat ze de eerste twee tot drie weken bij de start van een nieuw werk vaak uren teveel of over hebben. Dit resulteert in een piek aan overuren vlak voor de oplevering en een piek aan niet-productieve uren gedurende de eerste weken na de start van een nieuw werk. Met roosteren kunnen beide zaken getackeld worden. Door de drie weken voor oplevering 45 uur in te roosteren en de eerste drie weken na oplevering/start nieuw werk 35 uur in te roosteren wordt zowel bespaard op overuren als op leegloopuren. De vijf extra gewerkte uren in de laatste drie weken voor de oplevering kunnen immers zonder overwerktoeslag worden uitbetaald en in de drie daaropvolgende weken dat er 35 uur wordt gewerkt wat tot geen of in ieder geval minder nietproductieve uren leidt.

Stappenplan voor het roosteren binnen de basisregeling Omdat roosteren voor veel werkgevers een nieuw fenomeen is beschrijven we hieronder een kort stappenplan om dit in de praktijk vorm te geven. Als u er tijd aan besteedt, zult u merken dat het u daadwerkelijk bijdraagt aan een hogere arbeidsproductiviteit en een besparing op toeslagen. 1. Bekijk het werkaanbod dat u heeft en bepaal waar de pieken en dalen in arbeidsuren zijn. 2. In de weken (of dagen) met een piek aan arbeidsuren roostert u meer uren in. In de weken met minder werkaanbod plant u minder arbeidsuren in. Let er hierbij wel op dat u over een periode van 13 weken gemiddeld op 40 uur per week uitkomt. 3. Stel dit rooster tijdig vast. Dit wil zeggen ten minste 28 dagen voor het begin van het rooster beschikbaar aan de werknemer. Bij werken in verschoven uren gebeurt dit voor de Infra ten minste 14 dagen van tevoren. Met instemming van de werknemer kunt u deze termijnen verkorten.

2.2.2 KADERREGELING ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN

De kaderregeling biedt de mogelijkheid om ruimere en flexibeler te roosteren, dan mogelijk is in de basisregeling. Deze mogelijkheid kunt u benutten, zonder dat het leidt tot extra toeslagen voor overwerk.

Belangrijkste verschillen ten opzichte van de basisregeling • De normale arbeidsduur bedraagt binnen de kaderregeling gemiddeld 40 uur per werkweek en gemiddeld acht uur per dag, beide gemeten over een periode van maximaal 26 weken (voor Infra is dit 52 weken). • De maximaal in te roosteren arbeidsduur bedraagt 10 uur per dag. • De werkweek omvat gemiddeld vijf werkdagen, gemeten over een periode van vier weken en loopt van maandag tot en met zaterdag. • Voor Infra geldt bij toepassing van het spaarurenmodel een maximum van 160 spaaruren en vijf verplichte overuren per week en 128 per jaar. • Het dagvenster loopt voor bouwplaatswerknemers van 06.00 uur tot 19.00 uur. De werkgever tevens mag de werkdag buiten dit dagvenster inroosteren. Werken met een rooster Binnen de kaderregeling stelt u als werkgever, na overeenstemming met 70% van de betrokken werknemers en de OR of PVT, voor een periode van 26 weken (of 52 weken voor Infra) de dagelijkse en wekelijkse arbeids- en rusttijden vast. Dit is dan het geldende rooster. Uiteraard mogen roosters een periode van meer of minder dan 26 weken (of 52 weken voor Infra) beslaan, echter u dient daarbij in ogenschouw te nemen dat de normale arbeidsduur op gemiddeld 40 uur over een periode van 26 weken (of 52 weken voor Infra) moet uit komen. Als er boven rooster gewerkt wordt dan heeft u te maken met overuren en wordt er minder gewerkt dan in het rooster is aangegeven dan heeft u te maken met leegloopuren. Het rooster dient 28 dagen voor aanvang beschikbaar te zijn voor werknemers. Afwijken van deze termijnen mag met instemming van de werknemer. Roosteren loont! Het werken met roosters is voor veel bedrijven een nieuw fenomeen. De huidige flexibiliteit op het gebied van arbeidstijden brengt echter met zich mee dat roosteren loont. Roosteren draagt bij om kosten voor leegloop en overwerk (bijvoorbeeld als gevolg van weersomstandigheden of fluctuatie in werkaanbod) te reduceren.

VOORBEELD Die ellendige maand januari Veel bedrijven geven aan dat januari de meest ellendige maand van het jaar is. De kans of vorst en sneeuw is dan het grootst en als het al boven de nul graden is, is er vaak sprake van onwerkbaar veel regenval. De dagen zijn bovendien ook nog kort. Het liefst is de werkgever de gehele maand dicht waarbij hij de arbeidsuren later in het jaar kan inplannen. De kaderregeling biedt hiervoor de ruimte, zeker voor infrabedrijven. Werknemers kunnen vier weken in januari niet ingeroosterd worden. Over de resterende 48 weken worden deze uren vervolgens verdeeld, waardoor de normale arbeidsduur van gemiddeld 40 uur per 52 weken wordt gerealiseerd. Dit is productiviteitswinst door het verschuiven van leegloopuren zonder dat dit leidt tot overwerktoeslagen verder in het jaar wanneer deze leegloopuren ingepland worden.

Stappenplan voor het roosteren binnen de kaderregeling 1. Bekijk het werkaanbod dat u heeft en bepaal waar de (gewenste) pieken en dalen in arbeidsuren zijn. 2. In de weken (of dagen) met een piek aan arbeidsuren roostert u meer uren in en in en weken met waarin minder werkaanbod plant u minder arbeidsuren in. Dit kan bijvoorbeeld ook per project. Let er hierbij wel op dat u over een periode van 52 weken gemiddeld op 40 uur per week uitkomt. 3. Stel een rooster op en bespreek dit zodanig, dat minimaal 70% van de betrokken medewerkers en de OR (of PVT) hiermee instemmen. 4. Informeer cao-partijen over de inhoud van de gemaakte afspraken. Op de website www.tbbouwinfra.nl is hiervoor een digitaal loket ingericht waar u de afspraken kunt uploaden met het bewijs van de schriftelijke overeenstemming met de OR/PVT en 70% van de betrokken werknemers. 5. Evalueer (na afloop van het rooster) de uitvoering van de afspraken binnen de kaderregeling en informeert cao-partijen hierover via bovengenoemde website.

Als de werkgever de bouwplaatswerknemer laat werken op een doordeweekse dag buiten het dagvenster, op zaterdag of op zondag, heeft de werknemer recht op een toeslag over zijn vast overeengekomen uurloon volgens de onderstaande tabel. TIJDSTIP

0.00 07.00*

100%

30%

50%

75%

35%**

100%

75%

100%

19.00 24.00

30%

50%

Bouwplaatswerknemers van 18 jaar of ouder met een volledig dienstverband kunnen, per kalenderjaar gedurende maximaal 26 weken, ten behoeve van de opvang van discontinuïteit in de bedrijfsvoering, worden verplicht 80 spaaruren per kalenderjaar op te bouwen door middel van verplicht overwerk en/of inleg van reisuren. Bij toepassing van de kaderregeling, kan voor de Infra een maximum van 160 verplichte spaaruren worden afgesproken. Over de dagen dat de werkgever spaaruren inzet, is hij geen loon meer verschuldigd. De werknemer wordt geacht hiervoor gebruik te maken van het bedrag dat op zijn Tijdspaarfondsrekening is gestort. Als u gebruik wilt maken van dit spaarmodel zijn er een aantal voorwaarden en aandachtspunten waar u rekening mee moet houden. Deze komen hieronder aan de orde. Opbouw van spaaruren met overuren De werknemer kan worden verplicht tot maximaal drie overuren per week en maximaal 64 overuren per jaar. Voor Infra geldt in de kaderregeling maximaal vijf overuren per week en maximaal 128 overuren per jaar. Tegenover één overwerkuur staat, afhankelijk van de hoogte van de overwerkvergoeding, minimaal 1,25 spaaruren. Hierdoor kan het totaal aan van 80 of 160 spaaruren gerealiseerd worden door de geldwaarde van 64 of 128 overuren te storten op de Tijdspaarfondsrekening van de betreffende werknemer.

2.2.3 TOESLAG BIJZONDERE UREN

07.00* 19.00

2.2.4 SPAARMODEL BOUWPLAATSMEDEWERKERS

* Bij toepassing van de kaderregeling geldt tussen 6.00 uur en 7.00 uur geen toeslag. ** Voor de zaterdagen die de werkgever als werkdag aanwijst op grond van de basisregeling arbeidstijden, geldt een toeslag van 20%.

Ingeval de werknemer op bijzondere uren overwerkt, geldt het overwerkpercentage, tenzij het toeslagpercentage bijzondere uren hoger is. Deze tabel is niet van toepassing bij verschoven uren Infra als bedoeld in artikel 5.15 van de cao.

Opbouw van spaaruren met reisuren De opbouw van spaaruren is ook mogelijk met reisuren. Bijvoorbeeld als er geen overuren maar wel reisuren gemaakt worden. Er kunnen maximaal 80 reisuren voor opbouw van spaaruren worden aangewend. Lang niet in alle gevallen zal de inleg van 80 reisuren leiden tot 80 spaaruren. Dit heeft te maken de volgende twee caoafspraken: 1. De vergoeding voor reisuren bedraagt maximaal het garantieloon voor loongroep A. 2. Het aantal spaaruren dat tegenover één reisduur staat, wordt berekend door het garantieloon dat geldt voor een reisduur te delen door het feitelijke garantieloon van de werknemer. Om dit goed inzichtelijk te maken hebben we dit uitgewerkt in onderstaande tabel, gebaseerd op de garantielonen per 1 januari 2023.

Aan de uta-werknemer zal schriftelijk worden bekend gemaakt op welke wijze compensatie wordt gegeven voor door de werkgever opgedragen werk op bijzondere uren. Bij het ontbreken van deze schriftelijke bekendmaking, is bovenstaande tabel onverkort van toepassing.

aantal ingelegde reisuren

vergoeding reisuren volgens loongroep A

gestorte waarde in TSF

loongroep werknemer

garantieloon werknemer

aantal in te zetten spaaruren

80 reisuren

€ 15,34

€ 1.227,20

15,34

80 reisuren

€ 15,34

€ 1.227,20

16,24

80 reisuren

€ 15,34

€ 1.27,20

17,26

80 reisuren

€ 15,34

€ 1.227,20

18,46

80 reisuren

€ 15,34

€ 1.227,20

19,38

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 33 Bouwend Nederland

Het tekort aan spaaruren dat bij de inleg van reisuren ontstaat, kan niet worden aangevuld met overwerkuren. Hierdoor kan de werkgever dus minder spaaruren inzetten voor de opvang van discontinuïteit.

Opbouw van spaaruren met reisuren en overuren Spaaruren kunnen ook worden opgebouwd door een combinatie van reisuren en overuren. Ingeval de werknemer zowel overuren als reisuren heeft gemaakt kan hij kiezen welke uren gebruikt worden voor de inleg van spaaruren. Echter het tekort aan spaaruren dat bij het gebruik van reisuren ontstaat bij werknemer hoger dan loongroep A kan niet worden aangevuld met extra overwerkuren.

d. e.

f. 2.2.5 OVERWERK EN OVERWERKTOESLAGEN

Van overwerk is sprake als de bouwplaatswerknemer op een dag meer werkt dan het overeengekomen rooster. Dit brengt met zich mee dat er dus verschil kan zijn in wanneer er sprake is van overwerk. Bovendien kan niet roosteren met zich meebrengen dat meer uren als overuren moeten worden beschouwd, dan nodig is als men werkt met de basisregeling of de kaderregeling. Als vast is komen te staan dat een overuur is gemaakt, moet dit worden uitbetaald bij de eerstvolgende loonbetaling. Hoogte van de overwerkvergoeding • Voor de eerste drie uren per dag, mits onmiddellijk voorafgaand of aansluitend aan de normale arbeidsdag: 25%. • Voor de overige overuren op een normale werkdag, vanaf maandag 05.00 uur en voor arbeid op zaterdag tot 21.00 uur: 50%. • Voor arbeid tussen zaterdag 21.00 uur en maandag 05.00 uur en voor arbeid op een feestdag, als vermeld in artikel 3.4: 100%. Bij overwerk in ploegendienst moeten de voor ploegendienst geldende uurlonen worden verhoogd met de in dit artikel genoemde percentages. Ingeval de werknemer op bijzondere uren overwerkt, geldt het overwerkpercentage, tenzij het toeslagpercentage bijzondere uren hoger is. Overwerk uta-medewerkers De werkgever moet schriftelijk aangeven op welke wijze compensatie wordt gegeven voor overwerk. Voor het geval een werkgever niet schriftelijk bekend heeft gemaakt op welke wijze hij overwerk compenseert, alsmede indien per saldo minder dan het uurloon wordt gecompenseerd, worden de overuren van werknemers in de functies tot en met niveau drie minimaal vergoed tegen het geldende salaris per uur dan wel tijd voor tijd.

Verschoven arbeidstijden dienen tot het hoogst noodzakelijke beperkt te worden. In beginsel zal een werknemer van 57 jaar of ouder per jaar niet meer dan dertig weken per kalenderjaar in verschoven arbeidstijden werken. Onvoorziene omstandigheden daargelaten dient de werkgever verschoven arbeidstijden ten minste veertien dagen voor aanvang aan de werknemer bekend te maken. De normale arbeidsduur bedraagt gemiddeld 40 uur per kalenderweek gemeten over een periode van 13 weken. Indien de arbeidstijd na 20.00 uur aanvangt heeft de bestuurder van een auto met inzittenden recht op een half uur rusttijd, direct voorafgaande aan de reistijd. Indien een werknemer tijdens de werkweek overgaat van normale naar verschoven arbeidstijd beëindigt hij de normale arbeidstijd zoveel eerder als nodig is om tien uur rusttijd te hebben voor aanvang van de verschoven arbeidstijd. Reisuren verlengen deze periode. Per week heeft de werknemer recht op een onafgebroken rusttijd van 48 uur. Eenmaal per twee achtereenvolgende weken dient de rusttijd de periode te omvatten van zaterdag 06.00 uur tot zondag 21.00 uur. In kalenderweken waarin feestdagen of roostervrije dagen vallen, zullen de werknemers die volgens verschoven arbeidstijden werken hun arbeidstijd met hetzelfde aantal uren kunnen bekorten. Indien in een week alle diensten van een werknemer na 20.00 uur aanvangen, is het mogelijk om 4 x 10 uur te werken. De beloning en de opbouw van rechten ten behoeve van de bedrijfstakfondsen dienen vergelijkbaar te zijn met die bij een vijfdaagse werkweek. Indien gedurende een periode van 13 weken uitsluitend wordt gewerkt in verschoven arbeidstijden en minder uren dan gemiddeld 40 uur per kalenderweek kan worden gewerkt, wordt voor de ontbrekende uren het vast overeengekomen loon inclusief de toeslag verschoven uren Infra van 30% uitbetaald.

De werknemer die in verschoven uren Infra werkt, krijgt de navolgende toeslag op zijn vast overeengekomen uurloon: TIJDSTIP

0.00 07.00*

100%

30%

50%

75%

50%

100%

75%

100%

07.00* 19.00 19.00 24.00

30%

50%

Bij overwerk tijdens verschoven uren Infra krijgt de werknemer ook de overwerkvergoeding op grond van artikel 5.7. Deze wordt berekend over het vast overeengekomen loon en niet over de toeslag verschoven uren Infra.

2.2.6 VERSCHOVEN UREN INFRA

Indien zulks door de opdrachtgever in bestek-bepalingen wordt geëist kan de basisregeling arbeidstijd bij vernieuwing, onderhoud en reparatie van infrastructurele werken worden verschoven. Daarbij gelden de volgende voorwaarden: a. Een werknemer kan niet verplicht worden tot arbeid buiten het dagvenster in de basisregeling, tenzij schriftelijk overeengekomen bij aanvang van het dienstverband. 34

2.2.7 BESCHIKBAARHEIDSDIENST BOUWPLAATSMEDEWERKERS

Onder een beschikbaarheidsdienst worden verstaan: het zich buiten het rooster beschikbaar houden voor het zo nodig verrichten van werkzaamheden die niet tot de eerstvolgende werkdag kunnen worden uitgesteld.

Een werknemer die in het kader van zijn functie beschikbaarheidsdiensten moet draaien en dit bij aanvang van werken in die functie met zijn werkgever is overeengekomen, heeft een verplichting voor een oproep beschikbaar te zijn. De werknemer die buiten zijn normale arbeidstijd beschikbaarheidsdienst draait, heeft recht op een vergoeding. Per dag bedraagt de vergoeding ten minste: a. maandag t/m vrijdag: € 13,93 b. zaterdag: € 21,43 c. zondag of feestdag: € 27,86

2.3.3 EXTRA ROOSTERVRIJE DAGEN (SENIORENDAGEN) VANAF 1 JANUARI 2016

Indien een werknemer tijdens een beschikbaarheidsdienst wordt opgeroepen om daadwerkelijk arbeid te verrichten, wordt dit gezien als overwerk. De overwerktoeslag zoals bepaald in artikel 5.7 van de cao is van toepassing. In geval tijdens een beschikbaarheidsdienst arbeid moet worden verricht op een feestdag heeft de werknemer het recht deze dag op een ander tijdstip op te nemen.

2.3 VAKANTIE EN VERLOF

De opbouw van vakantiedagen verloopt volgens kalenderjaren. Per kalenderjaar en per leeftijdsgroep is het recht op vakantiedagen van werknemers als volgt geregeld: aantal vakantiedagen per jaar wettelijk bouw en UTA

bovenbovenwettelijk bouw wettelijk UTA

Vanaf 1 januari 2016 55 jaar of ouder Werknemers die op 1 januari 2016 55 jaar of ouder zijn, hebben recht op extra roostervrije dagen op grond van de ‘overgangsregeling extra roostervrije dagen voor oudere werknemers’. Per kalenderjaar is het recht op extra roostervrije dagen als volgt geregeld: werknemer

bouwplaatswerknemer /per kalenderjaar

uta-werknemer/per kalenderjaar

geboren vóór 1956

geboren tussen 1956 en 1961

Vanaf 1 januari 2016 tussen 50 en 54 jaar Werknemers die op 1 januari 2016 50 t/m 54 jaar zijn, hebben vanaf hun 57 jaar recht op extra roostervrije dagen op grond van de ‘overgangsregeling extra roostervrije dagen voor oudere werknemers’. Per kalenderjaar is het recht op extra roostervrije dagen als volgt geregeld:

2.3.1 WETTELIJKE EN BOVENWETTELIJKE VAKANTIEDAGEN

leeftijd

dagen. Vanaf 1 januari 2016 zijn vijf roostervrije dagen ondergebracht in de werkgeversbijdrage aan het individueel budget. De werkgever stelt de roostervrije dagen vast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

totaal bouw

totaal UTA

Tot 18 jaar

18 en ouder

Een werknemer die gedurende het kalenderjaar 18 jaar wordt, heeft recht op de in lid 1 genoemde dagen naar rato. Hierbij zal het aantal op hele dagen worden afgerond.

2.3.2 ROOSTERVRIJE DAGEN

Roostervrije dagen zijn dagen waarop niet wordt gewerkt. De werkgever zal aan de werknemer over een roostervrije dag het vast overeengekomen loon betalen. Bouwplaatsmedewerkers hebben per kalenderjaar recht op 20 roostervrije dagen, waarvan 10 dagen collectief mogen worden vastgesteld en 10 dagen individueel, op verzoek van de werknemer, worden vastgesteld. De geldwaarde van de 10 individuele roostervrije dagen wordt door de werkgever gestort in het Tijdspaarfonds. Vanaf 1 januari 2016 zijn deze tien roostervrije dagen ondergebracht in de werkgeversbijdrage aan het individueel budget. Uta-medewerkers hebben per kalenderjaar recht op 15 roostervrije

werknemer

bouwplaatswerknemer uta-werknemer/per /per kalenderjaar kalenderjaar

geboren in 1961 (57 jaar in 2018)

geboren in 1962 (57 jaar in 2019)

geboren in 1963 (57 jaar in 2020)

geboren in 1964 (57 jaar in 2021)

geboren in 1965 (57 jaar in 2022)

Een werknemer die gedurende het kalenderjaar 57 jaar wordt, heeft recht op deze dagen naar rato. Bij dienstverbanden die slechts een deel van het kalenderjaar bestrijken, respectievelijk hebben bestreken, wordt het recht op extra roostervrije dagen vastgesteld naar rato van de duur van het dienstverband. De werknemer dient de extra roostervrije dagen voor oudere werknemers op te nemen in het kalenderjaar waarin deze zijn opgebouwd. Niet opgenomen dagen vervallen aan het einde van het kalenderjaar. Bij arbeidsongeschiktheid geschiedt de opbouw van extra roostervrije dagen voor oudere werknemers over de eerste zes maanden waarover hij zijn arbeid wegens de arbeidsongeschiktheid niet heeft kunnen verrichten. Wanneer sprake is van arbeidsongeschiktheid op een vastgestelde extra roostervrije dag, heeft de werknemer alsnog recht op deze dag op een ander tijdstip vast te stellen. Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 35 Bouwend Nederland

2.3.4 KORT VERZUIM

De werkgever dient jaarlijks de geldwaarde van drie dagen, bedoeld voor kort verzuim, te betalen aan de werknemers. Bij alle bouwplaatsmedewerkers en uta-medewerkers die hiervoor gekozen hebben moet dit uitbetaald worden via het Tijdspaarfonds. In de hieronder te noemen gevallen hebben werknemers daarom, in afwijking van het wettelijk bepaalde, recht op vrijaf, zonder doorbetaling van het vast overeengekomen loon: • Bij feestelijke gebeurtenissen in de familiale sfeer, zoals ondertrouw, huwelijk(sfeest), doop, (dienst)jubilea. • Bij omstandigheden in de familiale sfeer, zoals ziekte of het overlijden van echtgeno(o)t(e), huisgenoten, (pleeg)kind en andere bloed- of aanverwanten. • Bij verhuizing; bij (militaire) keuring of herkeuring. • Bij noodzakelijk bezoek aan tandarts, dokter, specialist of periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek; bij poliklinische dagbehandelingen; bij opname en ontslag van huisgenoten in of uit het ziekenhuis. • Voor het volgen van de voorbereidingscursus voor pensionering. • Bij het uitoefenen van het kiesrecht of een krachtens de wet persoonlijk opgelegde verplichting. • Voor het doen van examens voor bijvoorbeeld het verkrijgen van een vakdiploma. Dit geldt niet voor de leerling-werknemer die op grond van artikel 65 lid 7 recht heeft op vrijaf met behoud van loon • Voor het inschrijven bij het UWV alsmede voor de sollicitatie indien ontslag is aangezegd. • Voor het bijwonen van een vergadering of studiebijeenkomst van zijn werknemersorganisatie, waarvoor de werknemer persoonlijk is uitgenodigd. • Voor viering van religieuze niet-christelijke feestdagen.

De werknemer heeft aansluitend op bovengenoemd verlof recht op onbetaald verlof. De werknemer kan de werkgever hierbij verzoeken om gebruik te maken van langdurend zorgverlof onder de Wet Arbeid en Zorg. De werkgever zal dit verzoek inwilligen en binnen drie weken de benodigde administratieve procedures verzorgen. Rouwverlof Iedere werknemer heeft recht op tien dagen betaald rouwverlof in verband met het verwerken van het overlijden van een echtgeno(o) t(e) of geregistreerd partner, (pleeg)kinderen, schoonkinderen, (stief) ouders, schoonouders, broers of zussen. De eerste dag van het rouwverlof moet in beginsel direct aansluitend op het overlijden zijn gelegen.

2.4 INDIVIDUEEL BUDGET

Iedere werknemer beschikt sinds 1 januari 2016 over een individueel budget. Dit budget bestaat uit drie componenten die per loonbetalingsperiode uitbetaald moeten worden op de Tijdspaarfondsrekening van de bouwplaatsmedewerkers. Utawerknemers krijgen dit – eveneens per loonbetalingsperiode uitbetaald op hun normale salarisrekening. Zij kunnen er echter voor kiezen vrijwillig deel te nemen aan het Tijdspaarfonds. De precieze inhoud en omvang van individueel budget ziet er per 1 januari 2022 als volgt uit: bouwplaatswerknemer

uta-werknemer

Bovenwettelijke vakantiedagen

5 dagen

Voor andere niet in lid 1 genoemde calamiteiten (bijvoorbeeld gesprongen waterleiding of brand) geldt dat de werknemer een wettelijk recht heeft op een korte naar billijkheid te berekenen tijd. Over deze tijd zal de werkgever het vast overeengekomen loon/ salaris doorbetalen. Tevens heeft de werknemer recht op 1 dag betaald verlof voor de bevalling van de partner (dit los van het wettelijk geboorteverlof).

Roostervrije dagen

10 dagen

5 dagen

Kort verzuimdagen

3 dagen

Totaal

18 dagen

13 dagen

Vakantietoeslag

8,00%

In gevallen waarin te voorzien is dat het jaarlijks verzuim 24 uren (drie dagen) zal overschrijden geldt in ieder geval dat werknemers die onder behandeling staan van een arts of therapeut als gevolg van een chronische ziekte of een ernstig ongeval, vanaf de vierde behandeling van dezelfde aandoening recht hebben op doorbetaald verlof van minimaal 50% van het vast overeengekomen loon/salaris.

Duurzame inzetbaarheid*

4,36%

2,05%

2.3.5 VERLOF STERVENSBEGELEIDING EN ROUWVERLOF

Verlof stervensbegeleiding Iedere werknemer heeft gedurende tien dagen per twaalf maanden, gemeten vanaf de eerste dag van het verlof, recht op betaald verlof ten behoeve van de stervensbegeleiding in de terminale fase van een zieke echtgeno(o)t(e) of geregistreerd partner, (pleeg)kinderen, schoonkinderen, (stief)ouders, schoonouders, broers of zussen. 36

* De bijdrage Duurzame inzetbaarheid is met ingang van 1 augustus 2018 niet van toepassing voor leerling-werknemers, maar is opgenomen in het garantieloon.

Op de loonstrook van de werknemer dienen deze drie componenten van het individueel budget afzonderlijk gespecificeerd te worden in ‘Dagen’, ‘Vakantietoeslag’ en ‘Duurzame inzetbaarheid’. Hieronder volgt per component de exacte wijze van berekenen. Individueel budget: berekening component Dagen De waarde van de component Dagen dient berekend te worden volgens formule: Vast overeengekomen loon of uursalaris x 8 x aantal dagen (18 bouw of 13 uta) Aantal loonbetalingsperiodes (12 of 13)

Op het moment dat de werknemer deze dagen opneemt, hoeft de werkgever het loon niet door te betalen, omdat hij loonwaarde van deze dagen periodiek betaalt. De werknemer heeft het recht bovengenoemde dagen voor het einde van het kalenderjaar op te nemen. Aanspraken in tijd zijn niet naar een volgend kalenderjaar overdraagbaar. Individueel budget: berekening component Vakantietoeslag De component Vakantietoeslag wordt berekend door het vast overeengekomen loon/salaris per loonbetalingsperiode te verhogen met het bedrag van de component ‘Dagen’ uit dezelfde loonbetalingsperiode en het totaalbedrag te vermenigvuldigen met 8%. Individueel budget: berekening component Duurzame inzetbaarheid De bijdrage ‘Duurzame inzetbaarheid’ wordt berekend via de volgende formule: Vast overeengekomen loon/uursalaris x 8 x 260 x 4,36% (bouwplaats) of 2,05% (uta)

Let op: Alleen een volledige storting mogelijk (100%)! U moet altijd 100% van het bedrag overmaken. Dit is anders bij Saldo Vakantietoeslag en Saldo Dagen. Daar mag de werknemer kiezen of hij 100% of 55% in het Tijdspaarfonds laat storten. Geen automatische uitbetaling Er is geen jaarlijkse automatische uitbetaling van het saldo DI. Het saldo blijft dus staan totdat de werknemer een verzoek doet om het saldo uit te betalen. De werknemer kan op elk gewenst moment een aanvraag tot uitbetaling doen (mits er saldo aanwezig is). Saldo Dagen (D) U betaalt het loon over een aantal verlof- en verzuimdagen aan het Tijdspaarfonds. Met dit geld zorgt u ervoor dat het inkomen op peil blijft als uw werknemer vrije dagen opneemt. Voor bouwplaatswerknemers bestaat het saldo Dagen uit de geldswaarde van: • 10 roostervrije vakantiedagen. • 5 bovenwettelijke vakantiedagen. • 3 kortverzuimdagen.

Aantal loonbetalingsperiodes (12 of 13) De werknemer dient hiervan zaken te betalen die er aan bijdragen dat hij gemotiveerd en gezond kan blijven deelnemen aan het arbeidsproces, bijvoorbeeld investeringen in zijn of haar loopbaantraject, of het kopen van extra verlofdagen. De leerlingwerknemer dient de zogenaamde Samengestelde Praktijk Toets-dagen uit dit budget te bekostigen, aangezien er voor de werkgever voor deze dagen geen loondoorbetalingsplicht geldt.

Voor uta-werknemers bestaat het saldo Dagen uit de geldswaarde van: • 5 roostervrije vakantiedagen. • 5 bovenwettelijke vakantiedagen. • 3 kortverzuimdagen.

2.5 TIJDSPAARFONDS

Minderjarige werknemers Het aantal bovenwettelijke vakantiedagen voor bouwplaatswerknemers jonger dan 18 jaar bedraagt negen en voor minderjarige uta-werknemers zeven. Voor slechts vijf van deze dagen dient u de geldwaarde in het Tijdspaarfonds te storten. De overige dagen betaalt u -net zoals de wettelijke vakantiedagen – uit wanneer de werknemer deze dagen opneemt.

Voor werknemers die deelnemen aan het Tijdspaarfonds stort de werkgever zijn bijdrage aan het Individueel Budget in het Tijdspaarfonds. De belangrijkste aandachtspunten daarbij worden hieronder beschreven.

Uitbetaling Uw werknemer kan op elk gewenst moment (een deel van) het saldo aanvragen, als er saldo aanwezig is. Het restant van het tegoed van het saldo Dagen wordt in mei automatisch uitbetaald aan uw werknemer, samen met het tegoed van het saldo Vakantietoeslag.

HEEFT U EEN VRAAG OVER De administratie van het Tijdspaarfonds? Kijk op www.bter-bouw.nl/tijdspaarfonds en kies ‘Speciaal voor werkgevers’. Of neem contact op met de Werkgeversdesk: E werkgevers@tijdspaarfondsbouw.nl T 020 583 70 70 op werkdagen tussen 8.30 en 17.00 uur

Duurzame Inzetbaarheid (DI) Het doel van de afdracht voor Duurzame Inzetbaarheid is dat uw werknemer gezond en gemotiveerd kan blijven werken. Bijvoorbeeld door op latere leeftijd extra verlofdagen te kopen. Of door extra opleidingen naar keuze te volgen. De hoogte van de afdracht wordt jaarlijks door cao-partijen vastgesteld.

Saldo Vakantietoeslag (VT) Dit is het vakantiegeld. De vakantietoeslag is 8% van het vast overeengekomen loon, dan wel salaris. Uw werknemer heeft bij het saldo Vakantietoeslag een keuze: • U stort het saldo volledig in het Tijdspaarfonds. • U stort het saldo gedeeltelijk, voor 55%, in het Tijdspaarfonds. De rest betaalt u direct uit bij het loon (uta: salaris). Saldo Spaaruren (SU) Het Saldo Spaaruren is de geldswaarde van overwerkuren en reisuren. Bouwplaatswerknemers van 18 jaar of ouder met een volledig dienstverband kunnen verplicht worden 80 spaaruren op te bouwen om pieken en dalen in de bedrijfsvoering op te vangen. Bij toepassing van de kaderregeling kan voor de Infra een maximum van 160 spaaruren worden afgesproken. Spaaruren opbouwen en inzetten De spaaruren worden opgebouwd door verplichte overwerkuren en/ of de inleg van reisuren. De geldswaarde van deze overwerkuren en reisuren stort u in het Tijdspaarfonds. U mag spaaruren inzetten Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 37 Bouwend Nederland

in perioden waarin er bijvoorbeeld minder werk is. U roostert de werknemer dan minder dagen in of zelfs geheel niet. U hoeft het loon dan niet door te betalen. De werknemer haalt zijn loon over die dagen uit het Tijdspaarfonds.

Alleen een gedeeltelijke storting mogelijk De afdracht aan het Tijdspaarfonds voor Spaaruren is altijd de lage storting van 55%. De resterende 45% ontvangt de bouwplaatswerknemer bij zijn loon.

Let op! Belangrijk aandachtspunt voor de administratieve verwerking Het inzetten van spaaruren leidt tot een doorbreking van het loontijdvak. Houd hier rekening mee bij het doen van aangiftes en de afdracht van loonbelasting en sociale verzekeringspremies. Dit is dus anders dan de behandeling van de andere dagen waarvan de waarde in het Tijdspaarfonds wordt gestort. In een loonbetalingsperiode waarin u spaaruren inzet, vindt onverminderd afdracht aan de bedrijfstakfondsen (bpfBOUW, O&O-fonds, Aanvullingsfonds) plaats.

Uitzendkrachten en het Tijdspaarfonds Vanaf mei 2017 is het voor uitzendwerkgevers mogelijk om voor hun werknemers die werkzaam zijn in de sector Bouw & Infra stortingen te doen in het Tijdspaarfonds. Voor uitzendkrachten kan deelname aan het Tijdspaarfonds aan de orde zijn. In onderstaand stroomschema is dit nader uitgewerkt. Uitzendkrachten die als uta-werknemer werkzaam zijn mogen vrijwillig deelnemen aan het Tijdspaarfonds.

Is de uitzendonderneming onderdeel van een bouwconcern?

Is de uitzendonderneming lid van de ABU of de NBBU?

NEE

* Verplicht voor uitzendkrachten in een bouwplaatsfunctie. Uitzendkrachten in een uta-functie kunnen vrijwillig deelnemen.

NEE

50% OF MINDER

Welk deel van de loonsom besteedt de uitzendonderneming aan uitzendkrachten in de bouw?

Deelname aan het Tijdspaarfonds:

NEE

MEER DAN 50%

JA*

VOORBEELD TOEPASSING TABEL

2.6 VERGOEDINGEN

2.6.1 REISURENVERGOEDING

Reisuren zijn de uren gedurende waarop gereisd wordt van de woning tot het werk en terug. Reisuren moeten worden vergoed indien de arbeid in een andere dan de woongemeente van de werknemer plaatsvindt. De reistijd dient de werkgever - met uitzondering van de eerste zestig minuten per dag – te vergoeden tegen maximaal het garantieuurloon van functiegroep A van loontabel 4.2 (€ 15,34 per 1 januari 2023). De eerste zestig minuten per dag worden wel vergoed aan de werknemer die als bestuurder van een auto met één of meer meerijders optreedt. Voor het bepalen van de reisurenvergoeding geldt onderstaande tabel (art. 5.10).

Een chauffeur reist samen met een meerijder in totaal 80 km van de woning naar het werk en weer terug van het werk naar de woning. Om de hoogte van de reisurenvergoeding te kunnen bepalen stelt u eerst de enkele reisafstand vast. Deze is zowel voor de chauffeur als de meerijder 40 km. De tabel geeft aan dat de aan de chauffeur recht heeft op 1,33 reisuur en dat de meerijder op 0,67 reisuur. Vertaald in geld leidt dit tot de volgende uitkomsten: Chauffeur: € 15,34 (garantieloon loongroep A tabel 4.2) x 1,33 = € 20,40 reisurenvergoeding Meerijder: € 15,34 (garantieloon loongroep A tabel 4.2) x 0,67 = € 10,28 reisurenvergoeding Andere uitkomsten op basis van eigen berekeningen zijn (hoe valide ze ook mogen zijn) onjuist en kunt u niet toepassen. Bovenstaande tabelwaarde zijn vastgesteld door cao-partijen en bepalend.

aantal km enkele reis

meerijder of alleen rijdende werknemer

werknemer die collega’s vervoert (chauffeur)

aantal km enkele reis

meerijder of alleen rijdende werknemer

werknemer die collega’s vervoert (chauffeur)

0,00

0,03

0,00

0,97

0,00

0,07

0,50

1,00

0,00

0,10

0,52

1,03

0,00

0,13

0,53

1,07

0,00

0,17

0,55

1,10

0,00

0,20

0,57

1,13

0,00

0,23

0,58

1,17

0,00

0,27

0,60

1,20

0,00

0,30

0,62

1,23

0,00

0,33

0,63

1,27

0,00

0,37

0,65

1,30

0,00

0,40

0,67

1,33

0,00

0,43

0,68

1,37

0,00

0,47

0,70

1,40

0,00

0,50

0,72

1,43

0,00

0,53

0,73

1,47

0,00

0,57

0,75

1,50

0,00

0,60

0,77

1,53

0,00

0,63

0,78

1,57

0,00

0,67

0,80

1,60

0,00

0,70

0,83

1,66

0,00

0,73

50 t/m 59

0,00

0,77

60 t/m 70

1,2

2,2

0,00

0,80

71 t/m 81

1,4

2,4

0,00

0,83

82 t/m 92

1,5

2,5

0,00

0,87

93 t/m 105

1,8

2,8

0,00

0,90

0,00

0,93

106 of meer

werkelijke reistijd minimaal 1,8

Werkelijke reistijd minimaal 2,8

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 39 Bouwend Nederland

2.6.2 REISKOSTENVERGOEDING

Bouwplaatsmedewerkers De werknemer die per dag in totaal meer dan 15 kilometer moet reizen om van zijn woning naar het werk en weer terug te komen, heeft recht op vergoeding van de reiskosten. De werkgever is gerechtigd een vervoermiddel aan te wijzen. De vergoedingen bedragen: vervoersmiddel

omvang vergoeding

Openbaar vervoer

Reiskosten overeenkomstig laagste vervoersklasse 2

Auto

€ 0,32 per kilometer

Motor

€ 0,22 per kilometer

Bromfiets

€ 0,07 per kilometer

Fiets

€ 0,80 per dag

Indien de werknemer bij ziekte de arbodienst moet bezoeken en daarvoor reiskosten maakt, worden deze reiskosten door de werkgever vergoed. Uta-medewerkers Uta-medewerkers hebben recht op een reiskostenvergoeding van € 0,19 per kilometer om van zijn woning naar het werk (standplaats) en weer terug te komen. Indien een uta-werknemer zakelijke kilometers maakt (reizen anders dan van woning naar standplaats) gelden de vergoedingen voor de auto, openbaar vervoer of motor zoals hierboven beschreven bij bouwplaatsmedewerkers.

2.6.3 CHAUFFEURSTOESLAG BOUWPLAATSMEDEWERKERS

De chauffeur, die door de werkgever als zodanig is aangewezen of gedurende ten minste twee kalenderweken feitelijk als zodanig optreedt, heeft voor elke dag dat hij/zij het vervoer van één of meer meerijder(s) naar en van het werk verzorgt recht op een toeslag volgens onderstaande tabel. enkele reis

toeslag

0-30 km

€ 6,-

31-65 km

€ 9,-

66 km en meer

€ 12,-

Deze toeslag is niet van toepassing als het vervoer plaatsvindt met een door de werkgever ter beschikking gestelde auto.

2.6.4 VERGOEDING VAKBONDSCONTRIBUTIE

Op verzoek van de werknemer verstrekt de werkgever eenmaal per jaar een vergoeding van € 53,58 netto in de kosten van de vakbondscontributie die de werknemer heeft betaald. De werknemer overlegt een bewijs van betaling van een werknemersorganisatie partij bij deze cao. 40

2.6.5 VERGOEDING VAN PERSOONLIJKE BESCHERMINGSMIDDELEN

Persoonlijk beschermingsmiddelen (zoals veiligheidsschoenen en –helmen) dient de werkgever in natura te verstrekken of ter beschikking te stellen. Onder persoonlijke beschermingsmiddelen wordt verstaan een uitrustingsstuk of -middel dat bestemd is om door een persoon te worden gedragen of vastgehouden als bescherming tegen een of meer gevaren die een bedreiging voor zijn gezondheid of zijn veiligheid kunnen vormen. De werknemer dient de ontvangen persoonlijke beschermingsmiddelen zelf te onderhouden.

2.6.6 VERGOEDING VAN WERKKLEDING

Werkkleding is kleding die uitsluitend of nagenoeg uitsluitend bestemd is om tijdens het werk te dragen. De werkgever dient werkkleding te verstrekken of ter beschikking te stellen. In het stroomschema op de volgende pagina ziet u of u de kleding onbelast ter beschikking mag stellen aan uw werknemer. Indien geen werkkleding wordt verstrekt/of ter beschikking gesteld heeft de werknemer recht op onderstaande netto-vergoedingen per dag. vergoeding Werkkleding

€ 0,93

Werkkleding van een werknemer in het Heibedrijf

€ 1,02

Laarzen

€ 0,57

Indien uitsluitend knielaarzen

€ 0,46

Laarzen en oliegoed van een werknemer in Kusten Oeverwerken

€ 1,19

Stroomschema werkkleding

Stelt u kleding ter beschikking die de werknemer geheel of gedeeltelijk op de werkplek draagt?

Is de kleding (bijna) alleen geschikt om tijdens het werk te dragen?

NEE NEE U mag de kleding niet onbelast ter beschikking stellen.

Heeft de kleding duidelijk zichtbare beeldkenmerken die horen bij de werkgever, van ten minste 70 cm2 per kledingstuk?

U mag de kleding onbelast ter beschikking stellen. U mag ook de reinigingskosten van deze kleding onbelast vergoeden.

NEE Blijft de kleding aantoonbaar achter op de werkplek?

NEE Is de kleding een uniform een overal?

NEE Stelt u de kleding ter beschikking omdat de Arbeidsomstandighedenwet dit voorschrijft? En voldoet u aan de voorwaarden: • U hebt een arboplan • Het ter beschikking stellen van kleding past bij dat arboplan • De kleding wordt voora tijdens werktijd gedragen • De werknemer hoeft geen eigen bijdrage te betalen

NEE U mag de kleding niet onbelast ter beschikking stellen.

2.6.7 VERGOEDING VAN GEREEDSCHAP

2.6.8 VERGOEDING EHBO/BHV

Voor noodzakelijk gebruik van eigen gereedschap ontvangt de werknemer netto per gewerkte dag met betrekking tot: vergoeding Gereedschap van een timmerman of straatmaker

€ 0,80

Gereedschap van een metselaar of tegelzetter

€ 0,57

Het recht op bovenstaande vergoeding komt te vervallen als de hierboven genoemde zaken kosteloos worden verstrekt.

Als een bouwplaats- of uta-werknemer met goed gevolg een EHBO-cursus heeft gevolgd (Oranje Kruis) heeft hij recht op de vergoeding van de navolgende kosten: • Het lesgeld, examen- en diplomageld. • Het Oranje Kruisboekje. • Het eventueel betaalde lesgeld. Als de EHBO/BHV-cursus is gevolgd op verzoek van de werkgever en plaatsvond buiten arbeidstijd, heeft de bouwplaats- of uta-werknemer tevens recht op een bruto bedrag van € 160,04. Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 41 Bouwend Nederland

Daarnaast heeft hij recht op een reiskostenvergoeding. De jaarlijkse oefenlessen, welke noodzakelijk zijn voor het behoud van het diploma, geven de bouwplaatswerknemer een recht op vergoeding van de administratiekosten, verbonden aan de verlenging van het diploma, alsmede de kosten van het eventueel te betalen lesgeld.

2.6.9 VERGOEDING AANVULLENDE ZIEKTEKOSTEN

De werknemer heeft recht op een bijdrage van zijn werkgever van € 18,76 per maand, indien de werknemer een aanvullende ziektekostenverzekering heeft afgesloten die samen met de basisverzekering ten minste dekking geeft voor de kosten van fysiotherapie, ergotherapie en psychologische zorg.

2.7 DUURZAME INZETBAARHEID

In dit hoofdstuk staan de belangrijkste cao-afspraken die als oogmerk hebben de duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen. De verplichtingen die de werkgever of werknemer hebben op grond van de cao zijn daarbij de primaire invalshoek.

2.7.1 DUURZAME INZETBAARHEIDS ANALYSE (DIA)

Van elke werknemer wordt verwacht dat hij eenmaal in de vier jaar deelneemt aan een Duurzame Inzetbaarheids Analyse (DIA). Een DIA leidt tot een onafhankelijk advies over wat de werknemer kan doen om gemotiveerd en gezond te kunnen blijven deelnemen aan het arbeidsproces. Volandis roept de werknemer op om aan de DIA deel te nemen. De werkgever dient de werknemer in de gelegenheid stellen om daar aan deel te nemen.

2.7.2 HOE WERKT DE DIA?

Aangezien de DIA relatief nieuw is voor veel werkgevers en werknemers, is een veel gestelde vraag wat de DIA precies is en hoe dit zich verhoudt tot de welbekende PAGO. In deze paragraaf wordt dit nader toegelicht. Stap 1: Uitnodiging en PAGO-vragenlijst Volandis informeert de arbodiensten wie volgens de cao recht heeft op een DIA. De arbodienst nodigt de werknemer vervolgens uit. Bij de uitnodiging krijg de werknemer een vragenlijst. Hij levert deze ingevuld -voorafgaand aan het onderzoek- in bij de arbodienst, of de doktersassistent. Stap 2: Onderzoek door de doktersassistent(e) De doktersassistent bepaalt zijn lengte en gewicht, meet de bloeddruk en doet onderzoek naar de longfunctie, gehoor en gezichtsvermogen. Ook wordt er bloed afgenomen voor bloedonderzoek op cholesterol en bloedsuiker. Is de werknemer 40 jaar of ouder, dan maakt een 42

hartfilmpje (ECG) onderdeel van het onderzoek uit. De bedrijfsarts kan het onderzoek laten aanvullen voor bijzondere werkzaamheden in de bouw (extra bloedonderzoek, urinetest, ECG, fietstest). Stap 3: Onderzoek door de bedrijfsarts De bedrijfsarts neemt de vragenlijst, de leefstijl, het werkvermogen en de testresultaten met de werknemer door. Aandacht gaat uit naar gezondheidsklachten en aandoeningen die in relatie kunnen staan met zijn werkzaamheden. Een gericht lichamelijk onderzoek vult de gegevens aan. De bedrijfsarts beoordeelt, na ontvangst van de bloeduitslagen, het risico op hart- en vaatziekten. Stap 4: Advies van de bedrijfsarts, PAGO-rapport De bedrijfsarts geeft persoonlijk advies. Dit advies is alleen voor de werknemer bestemd. Zo nodig stelt de bedrijfsarts een volgend consult of een werkplekbezoek voor. Dat kan bij een andere deskundige zijn, bijvoorbeeld een leefstijladviseur, een bedrijfsfysiotherapeut of een werkadviseur. Een doorverwijzing naar de huisarts of naar een medisch specialist is ook mogelijk. Aan het einde van het onderzoek maakt de bedrijfsarts samen met de werknemer een overdracht voor de DIA-adviseur van Volandis. Deze neemt hij mee naar het adviesgesprek met de DIA-adviseur. Stap 5: Het gesprek met de DIA-adviseur, persoonlijk Actieplan Na de PAGO gaat de werknemer in gesprek met de DIA-adviseur van Volandis. Tijdens dit gesprek gaat de DIA-adviseur in op de thema’s: werk veilig, houdt plezier en kijk vooruit. Met het advies van de bedrijfsarts en de uitkomst van het DIAgesprek stelt een werknemer een eigen Actieplan samen. De DIAadviseur helpt daarbij. In dit plan staan de acties die hij concreet kan uitvoeren om gezond, veilig, vitaal en gemotiveerd te blijven werken.

2.7.3 BUDGET DUURZAME INZETBAARHEID

Van de werknemer wordt verwacht dat hij zijn budget duurzame inzetbaarheid aan wendt voor de betaling van zaken die er aan bijdragen dat hij gemotiveerd en gezond kan blijven deelnemen aan het arbeidsproces. Daartoe worden gerekend: a. De investeringen die voortvloeien uit de Duurzame Inzetbaarheids Analyse (DIA). b. (Verdere) opleiding en scholing. c. Het kopen van extra verlofdagen. De leerling-werknemer betaalt uit dit deel van het budget in ieder geval de zogenaamde Samengestelde Praktijk Toets-dagen, aangezien er voor de werkgever voor deze dagen geen loondoorbetalingsplicht geldt. De bijdrage ‘Duurzame inzetbaarheid’ wordt berekend met de volgende formule: Vast overeengekomen loon/uursalaris x 8 x 260 x 4,36% (bouwplaats) of 2,05% (uta) Aantal loonbetalingsperiodes (12 of 13)

2.7.4 FUNCTIEGERICHTE SCHOLING (BOUW EN UTA)

De werkgever is verplicht de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. En, voor zover dat redelijkerwijs van hem verlangd kan worden, voor scholing ten behoeve van het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer vervalt of wanneer de werknemer niet langer in staat is deze te vervullen. Alle kosten voor behoud van vakmanschap (functiegerichte scholing) komen voor rekening van de werkgever en gaan niet ten laste van het budget duurzame inzetbaarheid van de werknemer. Kosten voor functiegerichte scholing kunnen door de werkgever niet worden verrekend met de transitievergoeding.

2.7.5 PERIODIEK ARBEIDSGEZONDHEIDSKUNDIG ONDERZOEK (PAGO)

Op grond van de cao heeft iedere werknemer in de bouwnijverheid om de zoveel tijd recht op een PAGO. Voor bijna alle werknemers geldt dat zij vanaf hun 16e jaar om de vier jaar gebruik kunnen maken van een PAGO (dus als zij 16, 20*, 24*, 28*, 32*, 36*, 40* jaar zijn) en vanaf hun 40e jaar om de twee jaar (dus als zij 42, 44*, 46, 48*, 50, 52*, 54, 56*, 58, 60* en 62 jaar zijn). Voor het uta-personeel geldt een andere regeling, zij kunnen vanaf hun 16e tot hun 52e jaar om de vier jaar gebruikmaken van een PAGO en vanaf hun 52e jaar om de twee jaar. De werknemer wordt door de arbodienst uitgenodigd voor het onderzoek. Vanaf 63 jaar ontvangt de werknemer geen uitnodiging meer, hij/zij kan desgewenst zelf een afspraak met de arbodienst maken.

Koopdagen De waarde van het aantal te kopen dagen wordt ingehouden met behulp van een aankooppercentage. Dit aankooppercentage van een koopdag is vastgesteld op 0,4% van het jaarsalaris (uta) of het vast overeengekomen jaarloon (bouw). Van het totale aankoopbedrag houdt u per maandloonbetaling 1/12e deel in. Bij vierweekse loonbetaling houdt u uiteraard 1/13e deel in. De vakantietoeslag moet op de gebruikelijke wijze berekend blijven worden over het salaris, dus vóór aftrek van het aankoopbedrag. U mag het dus niet in mindering brengen.

VOORBEELD BEREKENING KOOPDAGEN Werknemer heeft een garantieloon van € 15,34 prestatietoeslag 10%. Zijn vast overeengekomen jaarloon is € 15,34 + € 1,53 = € 16,87 * 8 * 260 = € 35.089,60. Dit brengt met zich mee dat de waarde van een koopdag € 35.089,60 * 0,4% = 140,36 bedraagt. Als hij 5 dagen koopt kost dat de werknemer op jaarbasis 5* € 140,36 = € 701,80. Bij maandverloning trekt u als werkgever per maand € 58,48 af van het vast overeengekomen maandloon. Bij vierwekelijke verloning verrekent u per periode € 53,98. De premies voor de pensioenregelingen en de bedrijfstakeigen regelingen premies worden berekend over de gebruikelijke grondslagen vóór aftrek van het aankoopbedrag. U mag de BTER-grondslag dus niet verlagen met het in te houden aankoopbedrag.

* De PAGO maakt onderdeel uit van de vierjaarlijkse Duurzame Inzetbaarheidsanalyse (DIA) voor werknemers. De DIA bestaat naast de PAGO uit een adviesgesprek over de duurzame inzetbaarheid van de werknemer.

2.7.6 VIERDAAGSE WERKWEEK EN VOORBEELDROOSTERS

Een werknemer van 55 jaar of ouder kan de werkgever verzoeken zijn werkweek aan te passen tot vier dagen (32 uur). Een vierdaagse werkweek kan ingaan vanaf het moment dat de werknemer de 55-jarige leeftijd heeft bereikt. Om in een kalenderjaar te komen tot een vierdaagse werkweek gebruikt de werknemer van 55 jaar of ouder: a. doordeweekse feestdagen; b. vakantiedagen; c. roostervrije dagen; d. extra roostervrije dagen; e. koopdagen. In onderling overleg tussen de werknemer en de werkgever worden de verschillende soorten vrije en koopdagen gelijkelijk over het jaar gespreid en schriftelijk vastgelegd minimaal één maand voorafgaande aan de invoeringsdatum dan wel voorafgaande aan het volgende kalenderjaar. Om u hierbij te helpen hebben wij voorbeeldroosters opgesteld. Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 43 Bouwend Nederland

BOUWPLAATSWERKNEMER ZONDER WINTERSLUITING

week

soort dag

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

zomervakantie (5 vakantiedagen)

vakantiedag

zomervakantie (5 vakantiedagen)

roostervrije dag

zomervakantie (5 vakantiedagen)

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

roostervrije dag

feestdag (Pasen)

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

feestdag (Koningsdag)

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

feestdag (Hemelvaart)

vakantiedag

roostervrije dag

feestdag (Pinksteren)

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

roostervrije dag

twee feestdagen (Kerst)

6 | Feestdagen Totaal aantal ingeplande vrije dagen: 65

week

25 | Vakantiedagen

20 | Roostervrij

14 | ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

BOUWPLAATSWERKNEMER MET WINTERSLUITING

week

soort dag

week

soort dag

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

zomervakantie (5 vakantiedagen)

vakantiedag

zomervakantie (5 vakantiedagen)

roostervrije dag

zomervakantie (5 vakantiedagen)

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

roostervrije dag

feestdag (Pasen)

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

feestdag (Koningsdag)

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

feestdag (Hemelvaart)

vakantiedag

roostervrije dag

feestdag (Pinksteren)

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

roostervrije dag

twee feestdagen (Kerst)

6 | Feestdagen

25 | Vakantiedagen

20 | Roostervrij

14 | ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

Totaal aantal ingeplande vrije dagen: 65

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 45 Bouwend Nederland

Incompany training op maat voor jouw bedrijf organiseren? Vraag dan een offerte aan bij Bouwend Nederland Academy! • Een op maat gemaakte training op basis van jouw behoeften en wensen. • Voor elke incompany training heb je contact met de trainer om het programma samen af te stemmen. Je krijgt zo de mogelijkheid om eigen casussen in te brengen en dus direct theorie te vertalen naar de praktijk.

• Bouwend Nederland Academy verzorgt de volledige organisatie van de incompany training bij jou op locatie, inclusief lesmateriaal. • Bovendien kunnen collega’s vrijuit hun ervaringen met elkaar delen in een vertrouwde omgeving. • En dit voor een scherp tarief.

Meer informatie? Wil je meer weten over onze trainingen? Neem dan contact op via academy@bouwendnederland.nl of bel 079 32 52 133. 46

UTA-WERKNEMER ZONDER WINTERSLUITING

week

soort dag

week

soort dag

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

zomervakantie (5 vakantiedagen)

vakantiedag

zomervakantie (5 vakantiedagen)

roostervrije dag

zomervakantie (5 vakantiedagen)

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

roostervrije dag

feestdag (Pasen)

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

feestdag (Koningsdag)

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

feestdag (Hemelvaart)

vakantiedag

roostervrije dag

feestdag (Pinksteren)

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

roostervrije dag

twee feestdagen (Kerst)

6 | Feestdagen

25 | Vakantiedagen

20 | Roostervrij

14 | ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

Totaal aantal ingeplande vrije dagen: 65

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 47 Bouwend Nederland

UTA-WERKNEMER MET WINTERSLUITING

week

soort dag

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

zomervakantie (5 vakantiedagen)

vakantiedag

zomervakantie (5 vakantiedagen)

roostervrije dag

zomervakantie (5 vakantiedagen)

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

roostervrije dag

feestdag (Pasen)

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

feestdag (Koningsdag)

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

feestdag (Hemelvaart)

vakantiedag

roostervrije dag

feestdag (Pinksteren)

roostervrije dag

ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

vakantiedag

roostervrije dag

twee feestdagen (Kerst)

6 | Feestdagen Totaal aantal ingeplande vrije dagen: 65

week

25 | Vakantiedagen

20 | Roostervrij

14 | ERVD / koopdag / 5-daagse werkweek

3. CAO BEDRIJFSTAKEIGEN REGELINGEN BOUW & INFRA

In dit hoofdstuk behandelen we de belangrijkste aandachtspunten, wijzigingen en artikelen uit de cao bedrijfstakeigen regelingen Bouw & Infra. Tevens komen de cao-bepalingen waarover doorgaans veel vragen worden gesteld bij Bouwend Nederland Advies aan de orde. De belangrijkste cao-afspraken zijn er in begrijpelijke taal opgeschreven. Aan de teksten kunnen geen rechten worden ontleend.

3.1

3.2

O&O-FONDS 3.1.1 Collectieve ongevallen regeling 3.1.2 Subsidie leermeesterscholing 3.1.3 Diplomabonus 3.1.4 Subsidie indiensttreding uitzendkrachten

AANVULLINGSFONDS 3.2.1 Eindejaarsuitkering voor WAO-uitkeringsgerechtigden 3.2.2 Eindejaarsuitkering voor IVA- en WGA-uitkeringsgerechtigden 3.2.3 Pensioenopbouw bij werkloosheid en/of bij ziekte tijdens werkloosheid 3.2.4 Re-integratiebonus 3.2.5 Zelfstandig recht inschakelen re-integratiebedrijf 3.2.6 Overgangsregeling extra roostervrije dagen oudere werknemers 3.2.7 Overgangsregeling extra verlofdagen oudere werknemers 3.2.8 De zwaarwerkregeling

3.1 O&O-FONDS

Het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Bouwnijverheid (O&O-fonds) subsidieert uiteenlopende opleidings- en ontwikkelingsactiviteiten in de bouwnijverheid. Een deel van de uitgaven betreft de te verstrekken tegemoetkomingen in de loonkosten aan individuele werkgevers en opleidingsbedrijven voor het in dienst nemen van leerling-werknemers. Ook worden projecten gesubsidieerd die zijn verbonden met de vakopleiding van leerlingen. Het fonds subsidieert tevens enkele bedrijfstakinstituten voor onderwijs en duurzame inzetbaarheid. Een andere uitgavenpost betreft de subsidiëring van onderzoek, waaronder projecten van cao-partijen. Enkele subsidies waar werkgevers en werknemers rechtstreeks een beroep op kunnen doen worden hier nader toegelicht.

3.1.1. COLLECTIEVE ONGEVALLEN REGELING

Bij werkgevers waarop de cao Bouw & Infra van toepassing is, is voor de werknemers met een dienstverband van tenminste 10 uur per werkweek, een collectieve ongevallenregeling afgesloten. Ook stagiairs waarop de Stageregeling voor de Bouw van toepassing is zijn deelnemer aan deze collectieve ongevallen regeling. Melding De uitvoering van collectieve ongevallenregeling vindt plaats bij Aon Consulting Nederland. De verzekerde moet een ongeval binnen drie maanden melden door het inzenden van een formulier waarin het ongeval wordt gemeld. In geval van overlijden dienen de nabestaanden tenminste 48 uur voor de begrafenis of crematie aangifte te doen.

MELDINGEN KUNNEN WORDEN VERZONDEN NAAR AON Postbus 3234 4800 DE Breda T 010 – 448 7481

Ernstige ongevallen Onder ernstige ongevallen verstaat de Inspectie SZW bedrijfsongevallen met dodelijke afloop, of ongevallen die leiden tot blijvend letsel of ziekenhuisopname. Ernstige ongevallen meldt u direct telefonisch bij de Inspectie SZW. De melding moet daarna zo spoedig mogelijk - in ieder geval binnen een week - schriftelijk aan de Arbeidsinspectie worden bevestigd. Meer informatie De verzekeringsvoorwaarden en de hoogte van de uitkeringen zijn in de cao BTER Bouw & Infra 2021 - 2025 opgenomen. De benodigde meldingsformulieren en overige informatie zijn verkrijgbaar bij Aon Consulting Nederland.

3.1.2. SUBSIDIE LEERMEESTERSCHOLING

De kosten voor de leermeestercursus bedragen € 600,00 voor drie dagen. De kosten voor de nascholing leermeester bedragen voor één dag € 250,00. Genoemde prijzen zijn exclusief 21% btw. Deze kosten worden door de werkgever aan Volandis betaald. Als er premie voor je wordt betaald aan APG voor de cao BTER Bouw & Infra, komt de werkgever vanuit het Volandis Fonds in aanmerking voor een vergoeding van de cursuskosten (excl. btw) en verletkosten van € 160,00 per dag. Deze vergoeding geldt alleen voor bouwplaatsmedewerkers en niet voor uta-medewerkers.

3.1.3. DIPLOMABONUS

Om te stimuleren dat studenten BBL 2, BBL 3 en BBL 4 hun opleiding afmaken hebben cao-partijen in de Bouw & Infra een subsidieregeling afgesproken, de Diplomabonus. Deze regeling houdt in dat eerdergenoemde BBL-studenten een Diplomabonus ter hoogte van € 2.500,(bruto) ontvangen van hun werkgever na het behalen van het diploma. Deze Diplomabonus geldt voor studenten die tussen 1 september 2021 en 1 september 2023 hun diploma behalen. Werkgevers die de Diplomabonus hebben uitbetaald, kunnen gebruikmaken van de subsidieregeling Diplomabonus ter dekking van de kosten. Deze subsidieregeling wordt uitgevoerd door Volandis. Inhoud van de regeling De hoogte van de subsidie Diplomabonus is door cao-partijen vastgesteld en bedraagt € 2.900,- per uitgekeerde Diplomabonus. Van dit bedrag is € 2.500 bestemd voor de Diplomabonus. De resterende € 400 is een forfaitaire compensatie voor de werkgeverslasten van de werkgever. De subsidie moet zo snel mogelijk na de diplomadatum worden aangevraagd. De werkgever is verantwoordelijk voor het aanvragen van de subsidie, waarbij de bewijslast ten aanzien van de feiten en omstandigheden die recht geven op subsidie rust bij de werkgever. De werkgever is verplicht inzage te verlenen in alle documenten en alle inlichtingen te verstrekken die nodig zijn voor de uitvoering en controle van wat in dit reglement is bepaald.

Voorwaarden De werkgever heeft recht op de subsidie Diplomabonus wanneer aan de volgende voorwaarden is voldaan: • De werkgever heeft aan de werknemer een Diplomabonus uitbetaald ter hoogte van € 2.500,- (bruto) omdat deze werknemer in de periode van 1 september 2021 tot 1 september 2023 een diploma heeft behaald van een BBL 2, BBL 3 of BBL 4 opleiding in het domein: o Bouw & Infra; o Afbouw, hout en onderhoud of; o Techniek en procesindustrie. • De werknemer heeft deze BBL-opleiding bij de betreffende werkgever gevolgd en de werkgever heeft hiertoe met de werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten en een beroepspraktijkvormingsovereenkomst in de zin van artikel 7.2.8 van de wet educatie en beroepsonderwijs. • Er is gedurende de BBL-opleiding minimaal zes maanden sprake geweest van een arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer.

Een werkgever heeft recht op subsidie voor de werknemer wanneer aan de volgende voorwaarden is voldaan: • De werkgever valt onder de cao Bouw & Infra en de cao Bedrijfstakeigen Regelingen Bouw & Infra en voldoet aan de verplichtingen die voortvloeien uit beide cao’s, waaronder het afdragen van premies voor de bedrijfstakfondsen over de loonsom van de werknemer. • De werkgever is met de werknemer een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd en waarop de cao Bouw & Infra van toepassing is verklaard. • Werknemer werkte voorafgaand aan de indiensttreding als uitzendkracht bij belanghebbende. • Werknemer is op indiensttredingsdatum 50 jaar of ouder. • Werknemer is in de periode van 30 jaar voorafgaand aan de indiensttredingsdatum ten minste 10 jaar werkzaam geweest als werknemer in de zin van de cao Bouw & Infra. • De werkgever is verplicht inzage te verlenen in alle documenten en verder alle inlichtingen te verstrekken die nodig zijn voor de uitvoering en controle van wat in dit reglement is bepaald.

Een volledig overzicht van alle voorwaarden vind je in het 'Reglement subsidie Diplomabonus’ op de website van Volandis. Daar dient de subsidie ook aangevraagd te worden.

Een volledig overzicht van alle voorwaarden vind je in het 'Reglement subsidieregeling indiensttreding uitzendkrachten’. Bekijk het reglement op subsidieportaal.volandis.nl.

3.1.4 SUBSIDIE INDIENSTTREDING UITZENDKRACHTEN

Cao-partijen hebben een subsidieregeling afgesproken voor het in vaste dienst nemen van uitzendkrachten van 50 jaar of ouder, die minimaal 10 jaar werkzaam zijn geweest als werknemer onder de cao Bouw & Infra. Volandis voert deze regeling uit. Inhoud van de regeling De subsidie is eenmalig en het recht ontstaat negen weken na ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst. • De hoogte van de subsidie is door cao-partijen vastgesteld en bedraagt bij een fulltime dienstverband € 5.500. • Bij een parttime dienstverband geldt een subsidiehoogte naar rato van de arbeidsduur. • De subsidie kan vanaf negen weken na ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst worden aangevraagd. • De subsidie moet binnen negen maanden na ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst door belanghebbende worden aangevraagd. • Belanghebbende is verantwoordelijk voor het aanvragen van de subsidie, waarbij de bewijslast ten aanzien van de feiten en omstandigheden die recht geven op de subsidie rust op belanghebbende. • De bewijslast ten aanzien van de voorwaarde kan worden verkregen bij pensioenuitvoerder APG (dit zal Volandis opvragen). Door privacyregels kan de bewijslast alleen worden verkregen met instemming van de werknemer. Voorwaarden Om voor de subsidie in aanmerking te komen moet er aan verschillende voorwaarden worden voldaan. Een werkgever kan in aanmerking komen voor subsidie voor iedere werknemer die in de periode van 1 augustus 2021 tot en met 31 december 2023 in vaste dienst zijn getreden.

Aanvraag en uitbetaling De subsidie kan vanaf negen weken na ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst aangevraagd worden via subsidieportaal.volandis.nl. In de handleiding staat beschreven hoe de subsidie via dit portaal kan worden aangevraagd. De volgende procedure geldt: 1. De werkgever dient een volledig ingevuld en ondertekend aanvraagformulier in bij het kantoor van Volandis, t.a.v. Afdeling Bedrijfsbureau. 2. Het aanvraagformulier moet voorzien zijn van: a. Een kopie van de arbeidsovereenkomst van de werknemer. b. Een volledig ingevuld en door de werknemer ondertekend instemmingsformulier voor het opvragen van de bewijslast onder artikel 3 lid 2e. c. Een factuur of overeenkomst waaruit blijkt dat de werknemer voorafgaand aan de indiensttreding als uitzendkracht bij belanghebbende werkzaam was. 3. Als aan al deze voorwaarden is voldaan, wordt de subsidie nadat het recht is ontstaan betaalbaar gesteld. De werkgever ontvangt van Volandis een specificatie van de betaalbaar gestelde subsidie. Zes weken na dagtekening van de specificatie dient deze geaccepteerd te zijn door de werkgever. Stand van zaken 2023 In totaal is het budget voor de regeling € 2.000.000 voor de periode 1 augustus 2021 tot en met 31 december 2023. Inmiddels is er € 159.500 uitbetaald. Verder staat er nog voor € 27.500 aan uit te betalen subsidie voor 2023 klaar. Er is dus nog ruimte dit jaar voor € 2.000.000 minus € 187.000 = € 1.813.000. Op basis van een bedrag van € 5.500 per Fte is er dus nog ruimte voor 330 fulltime-medewerkers.

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 51 Bouwend Nederland

3.2 AANVULLINGSFONDS

3.2.1 EINDEJAARSUITKERING VOOR WAO-UITKERINGSGERECHTIGDEN

Een belanghebbende heeft recht op een eindejaarsuitkering indien aan de volgende voorwaarden is voldaan. De belanghebbende: a. Heeft recht op een WAO-uitkering in de zin van de WAO in het kalenderjaar waarin eindejaarsuitkeringen worden verstrekt. b. Is 35% of meer arbeidsongeschikt. c. Heeft geen recht op een verhoogde WAO-uitkering op grond van artikel 22 WAO. d. Had het voorafgaande kalenderjaar eveneens recht op de eindejaarsuitkering. De hoogte van de eindejaarsuitkering wordt bepaald door de arbeidsongeschiktheidsklasse waarin de belanghebbende is ingedeeld in het kalenderjaar waarin eindejaarsuitkeringen worden verstrekt. Het bestuur van het Aanvullingsfonds stelt jaarlijks de hoogte van de uitkering vast. Bij beëindiging van de arbeidsongeschiktheid ontvangt de belanghebbende een eindejaarsuitkering naar rato van de duur van de arbeidsongeschiktheid in het betreffende kalenderjaar. De eindejaarsuitkering wordt in de maand december betaalbaar gesteld, onder de voorwaarde dat APG uiterlijk 1 december van het betreffende kalenderjaar van de belanghebbende alle gegevens heeft ontvangen die nodig zijn voor de vaststelling van het recht op de eindejaarsuitkering en de uitbetaling ervan.

3.2.2 EINDEJAARSUITKERING VOOR IVA- EN WGAUITKERINGSGERECHTIGDEN

Een belanghebbende heeft recht op een eindejaarsuitkering indien aan de volgende voorwaarden is voldaan. De belanghebbende: a. Heeft recht op een uitkering op grond van de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) of de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) bij 80-100% arbeidsongeschiktheid, in het kalenderjaar waarin eindejaarsuitkeringen worden verstrekt. b. Heeft geen recht op een verhoogde IVA-uitkering op grond van artikel 53 WIA. c. Had het voorafgaande kalenderjaar eveneens recht op de eindejaarsuitkering. Het bestuur van het Aanvullingsfonds stelt jaarlijks de hoogte van de uitkering vast. Bij beëindiging van de arbeidsongeschiktheid ontvangt de belanghebbende een eindejaarsuitkering naar rato van de duur van de arbeidsongeschiktheid in het betreffende kalenderjaar. De eindejaarsuitkering wordt in de maand december betaalbaar gesteld, onder de voorwaarde dat APG uiterlijk 1 december van het betreffende kalenderjaar van de belanghebbende alle gegevens heeft ontvangen die nodig zijn voor de vaststelling van het recht op de eindejaarsuitkering en de uitbetaling ervan.

Aanvragen eindejaarsuitkering Een bouwplaatswerknemer met recht op een IVA- of WGA-uitkering moet zich voor het aanvragen van de eindejaarsuitkering melden bij een vakbondsconsulent van FNV of CNV Vakmensen. Een utawerknemer met recht op een IVA- of WGA-uitkering kan zich voor het aanvragen van de eindejaarsuitkering schriftelijk melden bij APG. Bij de melding dient de belanghebbende alle gegevens te verstrekken die relevant zijn voor de vaststelling van het recht op de eindejaarsuitkering. De belanghebbende dient zich te melden vóór 1 april van het jaar volgend op het kalenderjaar waarin hij recht had op de eindejaarsuitkering. Verrekening bij aanvulling IVA- of WGA-uitkering door werkgever In de situatie dat de werkgever aan een belanghebbende een aanvulling op de IVA- of WGA-uitkering verstrekt tot 100% van het loon of salaris bij werken, kan deze werkgever het met de eindejaarsuitkering overeenkomende bedrag in mindering brengen op de aanvulling, zodat de situatie wordt voorkomen dat de arbeidsongeschikte werknemer meer zou ontvangen dan een werknemer in actieve dienst.

3.2.3 PENSIOENOPBOUW BIJ WERKLOOSHEID EN/OF BIJ ZIEKTE TIJDENS WERKLOOSHEID

Heeft de werknemer direct aansluitend op zijn dienstbetrekking met zijn werkgever recht op een uitkering zoals beschreven in de Werkloosheidswet (hierna: WW)? Dan heeft de werknemer gedurende maximaal zes maanden na aanvang van die uitkering recht op betaling van een bedrag aan de pensioenuitvoerder ten behoeve van de voortzetting van de ouderdomspensioenopbouw (hierna: aanvulling pensioenpremie). Sinds 1 juli 2012 geldt deze regeling ook voor werkloze werknemers die een uitkering op grond van de Ziektewet (ZW) ontvangen. De hoogte van de aanvulling pensioenpremie is per 1 januari 2006 vastgesteld op 65 procent van de pensioenpremie bij deelname in het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid. Als de werknemer geen deelnemer is in het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid maar in een ander pensioenfonds, dan wordt de werknemer voor de vaststelling van de hoogte van de aanvulling pensioenpremie geacht over de periode waarover de WW-uitkering is ontvangen deelnemer te zijn in het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid.

3.2.4 RE-INTEGRATIEBONUS

De cao Bouw & Infra voorziet in een ‘bonusregeling’ bij succesvolle re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer in diens tweede ziektejaar. Daarnaast heeft de werkgever op grond van de cao BTER 2016 -2019 recht op een bonus van € 2.500,- als er sprake is van succesvolle re-integratie. Voorwaarden voor de re-integratiebonus Het kan dat een werknemer in zijn tweede ziektejaar re-integreert in zijn oude of in een nieuwe functie binnen of buiten het bedrijf of de bedrijfstak.

In dat geval bestaat onder de volgende voorwaarden recht op een bonus voor zowel de werkgever als de werknemer: • De werknemer is minimaal twee betalingsperioden van elk vier weken of een maand onafgebroken weer aan het werk. Als de periode van acht weken of twee maanden wordt onderbroken door vakantie, wordt de periode met de duur van die vakantie verlengd. • De werknemer verdient per betalingsperiode minimaal vijftig procent van het vast overeengekomen loon dat hij per betalingsperiode verdiende voordat hij ziek werd. Re-integratiebonus voor de werknemer Bij re-integratie bij de eigen werkgever ontvangt de werknemer van zijn werkgever een eenmalige aanvulling tot 100 procent van het vast overeengekomen loon. De werknemer ontvangt de aanvulling over de periode vanaf de eerste dag van het tweede ziektejaar tot en met de laatste dag van de tweede maand of achtste week van re-integratie. Bij re-integratie bij een andere werkgever ontvangt de werknemer de eenmalige aanvulling van zijn voormalige werkgever tot en met de laatste dag voor de re-integratie. Re-integratiebonus voor de werkgever Als een werkgever aan de werknemer de genoemde eenmalige aanvulling heeft betaald, heeft hij recht op een bonus van 2500 euro vanuit het Aanvullingsfonds. De werkgever dient zich hiervoor te melden bij APG en dient daarbij de volgende bewijsstukken aan te leveren: • De ontvangstbevestiging van de ziekmelding van de werknemer bij UWV. • De loonstroken van de laatste betalingsperiode voor de ziekmelding tot het moment van re-integratie. • De loonstroken over de twee maanden of acht weken van re-integratie. • Een bewijs van betaling van de eenmalige aanvulling aan de gere-integreerde werknemer. • De handtekeningen van de werkgever die de bonus aanvraagt en van de gere-integreerde werknemer.

HEEFT U EEN VRAAG OVER De administratie van het aanvullingsfonds? Kijk op www.bter-bouw.nl/aanvullingsfonds en kies ‘Speciaal voor werkgevers’. Of neem contact op met de Werkgeversdesk: E werkgevers@bter-bouw.nl T 020 583 70 70 op werkdagen tussen 8.30 en 17.00 uur

3.2.5 ZELFSTANDIG RECHT INSCHAKELEN RE-INTEGRATIEBEDRIJF

Als een werknemer arbeidsongeschikt voor zijn functie raakt, dient zijn werkgever te zoeken naar passend werk binnen het bedrijf of binnen de bedrijfstak. De werkgever dient hierbij een re-integratiebedrijf in te schakelen. Als veertien weken na het ontstaan van de

arbeidsongeschiktheid nog niet aan deze verplichting is voldaan, heeft de werknemer het zelfstandig recht om een re-integratiebedrijf in te schakelen voor opleiding, begeleiding en/of bemiddeling. Hij dient hiertoe eerst bij het TBB een schriftelijke onderbouwing en een offerte van het re-integratiebedrijf te overleggen. Het TBB stelt de werkgever vervolgens in de gelegenheid hierop schriftelijk te reageren. De beoordeling van de vraag of sprake is van een situatie waarin de werknemer gebruik kan maken van zijn zelfstandig recht op inschakeling van een re-integratiebedrijf ligt in laatste instantie bij het bestuur van het Aanvullingsfonds. De kosten voor opleiding, begeleiding en/of bemiddeling worden bij toekenning van het zelfstandig recht van de werknemer op inschakeling van een re-integratiebedrijf betaald door het Aanvullingsfonds. Het Aanvullingsfonds zal de kosten verhalen op de werkgever.

3.2.6 OVERGANGSREGELING EXTRA ROOSTERVRIJE DAGEN OUDERE WERKNEMERS

De werkgever heeft recht op een tegemoetkoming in de loonkosten voor opgenomen extra roostervrije dagen van oudere werknemers. Het aantal dagen is afhankelijk van de leeftijd van de werknemers. Het maximale aantal dagen is: per werknemer/per kalenderjaar

werknemers vanaf 1-1-2016

geboren vóór 1956

vanaf 1-1-2016

geboren tussen 1956 en 1961

vanaf 1-1-2018

geboren in 1961

vanaf 1-1-2019

geboren in 1962

vanaf 1-1-2020

geboren in 1963

vanaf 1-1-2021

geboren in 1964

vanaf 1-1-2022

geboren in 1965

De tegemoetkoming geldt alleen voor extra roostervrije dagen die in het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd, worden opgenomen dan wel uitbetaald. De werkgever dient binnen zes maanden na het opnemen van een extra roostervrije dag een declaratie in bij het Aanvullingsfonds.

3.2.7 OVERGANGSREGELING EXTRA VERLOFDAGEN OUDERE WERKNEMERS

De werkgever heeft recht op een tegemoetkoming in de loonkosten voor reeds vóór 1 januari 2016 opgebouwde extra verlofdagen van oudere werknemers, die op of na 1 januari 2016 worden opgenomen. Het aantal dagen is afhankelijk van de leeftijd van de werknemers. Het maximale aantal dagen is: werknemers

per werknemer/ per kalenderjaar

55 tot 60 jaar

60 jaar en ouder

13 Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 53 Bouwend Nederland

De tegemoetkoming geldt alleen voor de extra verlofdagen die binnen vijf kalenderjaren na het jaar waarin ze zijn opgebouwd, worden opgenomen dan wel uitbetaald. De werkgever dient binnen zes maanden na het opnemen van een extra verlofdag een declaratie in bij het Aanvullingsfonds.

3.2.8 DE ZWAARWERKREGELING

Recht op een uitkering Bouwplaatsmedewerkers kunnen vanaf 1 januari 2021 maximaal drie jaar vóór de AOW-leeftijd stoppen met werken. Deze cao-afspraak noemen we de zwaarwerkregeling. Werknemers kunnen gebruik maken van de regeling als zij aan alle onderstaande voorwaarden voldoen: a. In de periode 1 januari 2021 tot en met 31 december 2025 op uittredingsdatum een leeftijd heeft bereikt die maximaal drie jaar voor zijn AOW-gerechtigde leeftijd ligt. b. Direct voorafgaand aan de uittredingsdatum bouwplaatswerknemer is. c. Op 1 juli 2019 en/of 1 januari 2020 bouwplaatswerknemer was, en d. In de periode van 25 jaar direct voorafgaand aan de uittredingsdatum ten minste 20 jaar werkzaam is geweest in een onderneming vallend onder de werkingssfeer van deze cao als werknemer in de zin van artikel 1 lid 6 van dit reglement dan wel in een onderneming vallend onder de werkingssfeer van de cao Afbouw als werknemer in de zin van de cao Afbouw. Perioden van maximaal 6 maanden niet of elders werken tellen mee als gewerkte tijd. Recht op een uitkering, onder de voorwaarden als uitgewerkt in dit reglement, heeft de uta-werknemer die: a. In de periode 1 januari 2022 tot en met 31 december 2025 op uittredingsdatum een leeftijd heeft bereikt die maximaal drie jaar voor zijn AOW-gerechtigde leeftijd ligt. b. Direct voorafgaand aan de uittredingsdatum werknemer is, c. Op 1 juli 2020 en/of 1 januari 2021 werknemer was in de zin van de cao. d. In de periode van 25 jaar direct voorafgaand aan de uittredingsdatum: ten minste vijf jaar werkzaam is geweest als bouwplaatswerknemer én ten minste 20 jaar werkzaam is geweest in een onderneming vallend onder de werkingssfeer van deze cao als werknemer in de zin van artikel 1 lid 6 van dit reglement dan wel in een onderneming vallend onder de werkingssfeer van de cao Afbouw als werknemer in de zin van de cao Afbouw dan wel in een onderneming vallend onder de werkingssfeer van de cao Timmerindustrie als werknemer in de zin van de cao Timmerindustrie. Perioden van maximaal zes maanden niet of elders werken tellen mee als gewerkte tijd. Geen recht op een uitkering a. Degene die recht heeft op een IVA-uitkering, WW-uitkering of ZW-uitkering. b. Wiens registratie bij de uitvoeringsorganisatie voorafgaand aan de uittredingsdatum is gewijzigd van uta-werknemer in bouwplaatswerknemer. 54

Wiens parttime dienstverband voorafgaand aan de uittredingsdatum is gewijzigd in die zin dat de arbeidsduur is verhoogd. Die met pensioen is gegaan en gestopt met werken en die vervolgens weer gaat werken.

Duur, hoogte en uitbetaling uitkering 1. Aan de uitkeringsgerechtigde wordt een maandelijkse uitkering in de zin van deze regeling toegekend met ingang van de uittredingsdatum. De uitkering wordt voor maximaal 36 maanden toegekend. 2. De maandelijkse bruto uitkering is € 1.846,92. Dit geldt voor de uitkeringsgerechtigde die voorafgaand aan de uittredingsdatum werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst met een arbeidsduur van 40 uur per week. 3. De uitkering wordt maandelijks door de uitvoeringsorganisatie aan de uitkeringsgerechtigde betaald, onder aftrek van de wettelijk verplichte inhoudingen. De uitkeringsgerechtigde ontvangt jaarlijks een specificatie van de betaalde uitkering. 4. De uitkeringsgerechtigde die voorafgaand aan de uitredingsdatum gedeeltelijk arbeidsgeschikt was, heeft recht op een uitkering naar rato van het gedeelte dat hij arbeidsgeschikt is. 5. De uitkeringsgerechtigde die voorafgaand aan de uittredingsdatum een parttime dienstverband had, heeft recht op een uitkering naar rato van zijn arbeidsduur. Loonberekening zwaarwerkregeling Een van de meest gestelde vragen over de zwaarwerkregeling is wat de werknemer netto overhoudt van de bruto uitkering van € 1.846,92 per maand. Nu alle parameters van 2023 bekend zijn is dat goed uit te rekenen. Daarom is dit op de volgende pagina uitgewerkt. Einde recht op uitkering 1. Het recht op uitkering op grond van deze regeling eindigt: a. Met ingang van de dag waarop de uitkeringsgerechtigde de voor hem geldende AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. b. Ingeval van overlijden met ingang van de dag na de laatste dag van de tweede maand na de maand waarin het overlijden plaatsvond. 2. Het recht op uitkering eindigt vóór de in het eerste lid bedoelde datum als de uitkeringsgerechtigde: a. Opnieuw een dienstbetrekking aanvaardt, en wel met ingang van de eerste dag waarop hij in die dienstbetrekking werkzaam is. b. Zich als ondernemer vestigt en wel met ingang van de vestigingsdatum.

NETTOLOONBEREKENING UITKERING ZWAARWERKREGELING ZONDER LOONHEFFINGSKORTING

dagen

uren

omschrijving

21,67

173,33

Uitkering

percentage

basis

uitbetalingen € 1.846,92

Uniform heffingsloon NT

€ 1.846,92

Inhouding LB/PH Inhouding Zvw NT

inhoudingen

€ 681,33 5,43%

€ 100,28

Nettoloon per maand

€ 1.065,31

Uitleg: Als de werknemer naast de uitkering van de zwaarwerkregeling ook pensioen ontvangt, zal doorgaans (zeker bij volledig pensioen) de heffingskorting toegepast worden bij de pensioenuitkering. De loonheffingskorting kan echter maar één keer worden toegepast dus kan deze niet nogmaals worden aangewend voor de zwaarwerkregeling. Verder dient de groene tabel te worden toegepast.

NETTOLOONBEREKENING UITKERING ZWAARWERKREGELING MET LOONHEFFINGSKORTING

dagen

uren

omschrijving

21,67

173,33

Uitkering

percentage

uitbetalingen

€ 1.846,92

Inhouding LB/PH

Nettoloon per maand

inhoudingen

€ 1.846,92

Uniform heffingsloon NT

Inhouding Zvw NT

basis

€ 425,50 5,43%

€ 100,28 € 1.321,14

Uitleg: Als de werknemer naast de uitkering van de zwaarwerkregeling geen andere uitkering ontvangt waar de loonheffingskorting wordt gebruikt, kan de loonheffingskorting gebruikt worden voor de zwaarwerkregeling. Verder dient de groene tabel te worden toegepast.

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 55 Bouwend Nederland

4. PENSIOENFONDS VOOR DE BOUWNIJVERHEID

Werkgevers en werknemers in de bouw & infrasector die vallen onder de verplichtstellingsbeschikking tot deelname in het bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid (bpfBOUW) dienen verplicht deel te nemen aan de pensioenregeling van bpfBOUW. In dit hoofdstuk beschrijven we de belangrijkste onderdelen en aandachtspunten.

4.1

PENSIOENREGELINGEN BOUWNIJVERHEID 4.1.1 Middelloonregeling 4.1.2 Arbeidsongeschiktheidspensioen 4.1.3 Partnerpensioen 4.1.4 Wezenpensioen

4.2

BELANGRIJKE PENSIOENBEGRIPPEN 4.2.1 Pensioenloon 4.2.2 Bodemloon (franchise) 4.2.3 Pensioengrondslag 4.2.4 Pensioenpremies

4.3

BIJZONDERE SITUATIES 4.3.1 Pensioenopbouw bij ziekte 4.3.2 Pensioenopbouw bij werkloosheid 4.3.3 Pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid 4.3.4 Afkoop 4.3.5 Waardeoverdracht

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 57 Bouwend Nederland

4.1 PENSIOENREGELINGEN BOUWNIJVERHEID

4.1.1 MIDDELLOONREGELING

De basispensioenregeling van bpfBOUW is een verplichte pensioenregeling die geldt voor alle sectoren in de bouwnijverheid. Alle werknemers in dienst bij bedrijven die onder een van de verplicht gestelde sectoren vallen, moeten verplicht aan deze basispensioenregeling meedoen. De basispensioenregeling van bpfBOUW is een middelloonregeling. Hierbij wordt ieder jaar een stuk pensioenaanspraak opgebouwd over het in dat jaar genoten pensioenloon. Waarbij er rekening wordt gehouden met een maximum pensioenloon van € 68.005,40. Werknemers bouwen jaarlijks 1,738% van de pensioengrondslag (zie 4.2.3) aan ouderdomspensioen op. Dit opbouwpercentage hoort bij een pensioenleeftijd van 67 jaar.

4.1.2 ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOEN

Ontvangt een werknemer een WIA- of een WAO-uitkering? Dan heeft hij mogelijk recht op een arbeidsongeschiktheidspensioen. Dit is een maandelijkse aanvulling op de arbeidsongeschiktheidsuitkering van UWV. De hoogte van de aanvulling is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid. De werknemer hoeft het arbeidsongeschiktheidspensioen niet zelf bij bpfBOUW aan te vragen. BpfBOUW krijgt namelijk de informatie over de arbeidsongeschiktheid van UWV. Hij moet hiervoor wel een WGA-vervolguitkering of een WAO-vervolguitkering ontvangen. Heeft de werknemer binnen zes maanden na de start van de vervolguitkering niets gehoord over zijn arbeidsongeschiktheidspensioen? Dan kan de werknemer het arbeidsongeschiktheidspensioen zelf bij bpfBOUW aanvragen. Er wordt dan met de werknemer gekeken welke gegevens ontbreken. Ontvangt de werknemer een IVA-uitkering, WGA-loonaanvullingsuitkering, WGA-loongerelateerde uitkering of WAO-loondervingsuitkering? Dan heeft hij geen recht op een arbeidsongeschiktheidspensioen.

4.1.3 PARTNERPENSIOEN

Werknemers bouwen jaarlijks 1,3125% van de pensioengrondslag aan partnerpensioen op. Dit is ongeveer 75% van het ouderdomspensioen. Overlijdt een werknemer? Dan ontvangt de partner: • 70% van het ouderdomspensioen dat de werknemer tot 1 januari 2018 heeft opgebouwd. • Het partnerpensioen dat de werknemer heeft opgebouwd vanaf 1 januari 2018. • Het partnerpensioen dat de werknemer bij ongewijzigde voortzetting had kunnen opbouwen vanaf de maand volgend op het overlijden tot de maand waarin de werknemer 67 jaar zou worden. Gewezen deelnemers Voor oud-werknemers die in het verleden pensioen hebben opgebouwd bij bpfBOUW, een zogenaamde ‘gewezen deelnemer’, geldt dat niet. De partner van de gewezen deelnemer ontvangt alleen het partnerpensioen dat de gewezen deelnemer heeft opgebouwd. Werknemer en partner ongetrouwd? Zijn de werknemer en partner niet getrouwd? Dan moet aan een aantal voorwaarden zijn voldaan om als partner voor het partnerpensioen, opgebouwd in de pensioenregeling Bouwnijverheid, aangemerkt te worden: • Het gaat om tweerelaties (man-vrouw, vrouw-vrouw en man-man). • Het partnerschap is geregistreerd bij de burgerlijke stand (geregistreerd partnerschap). • De partners voeren een gemeenschappelijke huishouding en zijn dus woonachtig op hetzelfde adres, waarvan een notariële akte is opgemaakt waarin een zorgplicht over en weer is beschreven. De partner moet dan wel aangemeld worden bij bpfBOUW door de werknemer. Ook familierelaties komen in aanmerking, behalve die in de rechte lijn (ouder-kind of grootouder-kleinkind). Op het moment dat de werknemer met pensioen gaat, kan hij ervoor kiezen het partnerpensioen – dat hij heeft opgebouwd vanaf 1 januari 2006 - in te ruilen voor een hoger ouderdomspensioen.

4.1.4 WEZENPENSIOEN

Wanneer stopt het arbeidsongeschiktheidspensioen of invaliditeitspensioen? Het arbeidsongeschiktheidspensioen (en invaliditeitspensioen) stopt uiterlijk de eerste van de maand waarin een werknemer de AOW-leeftijd bereikt of waarin een werknemer 67 jaar wordt. Het recht op arbeidsongeschiktheidspensioen stopt echter ook als het arbeidsongeschiktheidspercentage lager dan 35% is (bij een WIAuitkering) of lager dan 15% is (bij een WAO-uitkering). En ook als de WIA- of WAO-uitkering beëindigd is, omdat een werknemer weer volledig arbeidsgeschikt is.

Kinderen van de werknemer hebben recht op wezenpensioen als het kind de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt op het moment van overlijden van een bpfBOUW deelnemende ouder. Er is een onderscheid tussen wezen: • Halfwezen: alleen de deelnemende ouder is overleden. Het wezenpensioen bedraagt voor halfwezen, per kind, 6,5% van de laatst vastgestelde pensioengrondslag. Maximaal wordt niet meer dan vier maal het wezenpensioen uitgekeerd. • Volle wezen: beide ouders zijn overleden. Voor volle wezen worden deze percentages verdubbeld.

Voor studerende (half)wezen kan onder bepaalde voorwaarden recht op wezenpensioen bestaan tot en met de leeftijd van 26 jaar.

HEEFT U EEN VRAAG OVER Uw deelname aan bpfBOUW, aanlevering, premies of factuur? E premies@bpfbouw.nl T 020 583 42 00 op werkdagen tussen 8.00 en 12.00 uur of tussen 13.00 en 17.30 uur

HEEFT U EEN VRAAG OVER De pensioensregeling? E werkgevers@bpfbouw.nl T 020 583 80 80 op werkdagen tussen 8.30 en 17.00 uur

tot het pensioenloon. De benaming hiervan kan zijn: een dertiende maand, een vaste eindejaarsuitkering, een gegarandeerd tantième en dergelijke. Het pensioenloon kent een maximum. Per 1 januari 2023 is dit vastgesteld op € 68.005,40.

4.2.2 BODEMLOON (FRANCHISE)

Als de werknemer de AOW-leeftijd bereikt, heeft hij recht op een AOW-uitkering. Bij de pensioenregeling voor werknemers in de bouwnijverheid wordt daarmee rekening gehouden. Dat gebeurt in de vorm van het bodemloon (ook wel franchise genoemd). Het bodemloon is een deel van het loon dat niet wordt meegenomen in de pensioenopbouw, omdat de AOW-uitkering daarvoor dekking geeft. Het bodemloon is per 1 januari 2023 vastgesteld op € 16.322,00.

4.2.3 PENSIOENGRONDSLAG

HEEFT UW WERKNEMER Een pensioenvraag? Kijk op www.bpfbouw.nl/contact T 020 583 40 40 maandag t/m donderdag tussen 8.00 tot 17.30 uur en vrijdag tussen 8.00 en 17.00 uur

De pensioengrondslag is het bedrag waarover de werkgever pensioenpremie betaalt en de werknemer pensioen opbouwt. De pensioengrondslag wordt gevormd door het (gemaximeerd) pensioenloon te verminderen met het bodemloon.

VOORBEELD Pensioenloon:

€ 38.804,50

(Vast overeengekomen loon of salaris plus vakantiegeld)

Bodemloon: € 16.322,00 (zie 4.2.2) Pensioengrondslag: € 22.482,50

4.2 BELANGRIJKE PENSIOENBEGRIPPEN

In 2023 is de pensioengrondslag maximaal € 51.683,40 (€ 68.005,40 minus € 16.322,00). 4.2.1 PENSIOENLOON 4.2.4 PENSIOENPREMIES

Een belangrijke component om de pensioenopbouw te berekenen is het pensioenloon. In de pensioenregeling Bouwnijverheid geldt dat ten minste het vast overeengekomen loon (of salaris bij uta) inclusief vakantietoeslag meetelt voor de pensioenopbouw. Ook een vaste jaarlijkse uitkering die met de werkgever is overeengekomen behoort

Werkgevers en werknemers betalen premies voor de pensioenregeling van bpfBOUW. Hieronder leest u de premiepercentages die gelden per 1 januari 2023.

bouwplaats

totale premie

werkgeversdeel premie

werknemersdeel premie

maximum pensioenloon

bodemloon/ franchise

bpfBOUW middelloon

25,8%

16,3632%

9,4368%

68.005,40

€ 16.322,00

Arbeidsongeschiktheidspensioen

0,15%

0,075%

68.005,40

€ 16.322,00

UTA

totale premie

werkgeversdeel premie

werknemersdeel premie

maximum pensioenloon

bodemloon/ franchise

bpfBOUW middelloon

25,8%

15,1048%

10,6952%

68.005,40

€ 16.322,00

Arbeidsongeschiktheidspensioen

0,15%

0,075%

68.005,40

€ 16.322,00

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 59 Bouwend Nederland

Nieuw:

Training verlofvormen in de bouw & infra De introductie van aanvullend zorgverlof en betaald ouder schapsverlof zorgen voor veel vragen bij bouw en infra bedrijven. Daarnaast kent de bouwcao ook diverse eigen verlofvormen. Kortom veel HR medewerkers en administratief medewerkers zien door de bomen het bos niet meer.

Op de hoogte van alle verlofvormen Daarom heeft Bouwend Nederland een training ontwikkeld die gaat over alle verlofvormen waar een werkgever in de bouw & infra mee te maken heeft. • Bevallingsverlof, geboorteverlof, aanvullend geboorteverlof en (betaald) ouderschapsverlof • Kortdurend zorgverlof, langdurig zorgverlof • Kort verzuim, verlof bij stervensbegeleiding, rouwverlof • Tijdspaarfonds/ individueel budget dagen, (extra) roostervrije dagen, (boven) wettelijke vakantiedagen • Onbetaald verlof

Interesse? Deze training start vanaf februari 2023. Heb je interesse of vragen? Mail dan naar academy@bouwendnederland.nl of bel 079 325 21 33. 60

4.3 BIJZONDERE SITUATIES

4.3.1 PENSIOENOPBOUW BIJ ZIEKTE

Wanneer de werknemer ziek is, heeft de werkgever een loondoorbetalingsverplichting. Gedurende het eerste ziektejaar dient de werkgever 100% van het vast overeengekomen loon of salaris door te betalen. Gedurende het tweede ziektejaar is dit 70%. De opbouw van pensioenrechten tijdens ziekte gaat echter wel volledig door, ook in het tweede ziektejaar. De werkgever moet hiervoor wel met een specifieke code zijn aanlevering van loon- en premiegegevens doen. Pensioenopbouw bij vervroegde IVA-uitkering Als de werknemer eerder dan na twee jaar ziekte een IVA-uitkering ontvangt, blijft de loondoorbetalingsplicht van de werkgever bestaan voor de duur van twee jaar. De werkgever mag de IVA-uitkering in mindering brengen op het loon van de werknemer. Over het resterende loon betaalt de werkgever premie (indien hier sprake van is na aftrek van de IVA-uitkering op het loon). De werkgever moet hiervoor wel met een specifieke code zijn aanlevering van loon- en premiegegevens doen. Voor werknemers aan wie op of na 1 januari 2020 een vervroegde IVA-uitkering is toegekend, gaat de opbouw van pensioenrechten volledig door gedurende maximaal twee jaar na de eerste ziektedag. Daarna is de premievrije opbouw van pensioenrechten maximaal 69%.

4.3.2 PENSIOENOPBOUW BIJ WERKLOOSHEID

Cao-partijen van cao Bouw & Infra hebben afgesproken dat het Aanvullingsfonds over maximaal de eerste 180 dagen pensioenpremie vergoedt. Hierover kunt u meer lezen in 3.2.3 van deze Special lonen en arbeidsvoorwaarden Bouw & Infra 2023.

4.3.3 PENSIOENOPBOUW BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID

De pensioenregeling kent voor arbeidsongeschikten een voorziening voor een premievrije opbouw van pensioenrechten, al naar gelang de mate van arbeidsongeschiktheid. De maximale voortzetting bedraagt (vanaf 2018) 69%: • Bij een arbeidsongeschiktheid van de WIA dan wel WAO van 65% of meer komt de opbouw ten laste van bpfBOUW. • Bij een arbeidsongeschiktheid van de WIA dan wel WAO van 45% tot 65% komt de opbouw voor de helft ten laste van bpfBOUW. • Bij een percentage van 35% tot 45% in de zin van de WIA dan wel een percentage 25% tot 45% in de zin van de WAO komt de opbouw voor een kwart ten laste van bpfBOUW.

4.3.4 AFKOOP

Met ingang van 1 januari 2019 zijn de regels voor afkoop gewijzigd als gevolg van de invoering van de wet waardeoverdracht klein pensioen. Is de deelneming bij bpfBOUW beëindigd en bedraagt de opgebouwde pensioenaanspraak tussen € 2 en € 594,89 (in 2023) per jaar (inclusief vakantietoeslag)? Dan wordt de pensioenaanspraak niet meer afgekocht. In plaats daarvan worden deze pensioenaanspraken automatisch overgedragen aan een eventueel nieuwe pensioenuitvoerder. Als na vijf pogingen in vijf jaar blijkt dat het niet mogelijk is om de opgebouwde pensioenaanspraken over te dragen naar de nieuwe pensioenuitvoerder, dan kunnen de pensioenaanspraken alsnog afgekocht worden. Is de deelneming bij bpfBOUW op of na 1 januari 2019 beëindigd en bedraagt de opgebouwde pensioenaanspraak € 2 (in 2023) of minder? Dan vervallen deze pensioenaanspraken bij einde deelneming op grond van de wet waardeoverdracht klein pensioen. Is de deelneming bij bpfBOUW voor 1 januari 2019 beëindigd en bedraagt de opgebouwde pensioenaanspraak € 2 (in 2023) of minder? Dan worden de pensioenaanspraken automatisch overgedragen aan een eventueel nieuw pensioenfonds.

4.3.5 WAARDEOVERDRACHT

Een werknemer heeft bij individuele wijziging van dienstverband, en daardoor wijziging van pensioenregeling, recht op waardeoverdracht. De waarde van het reeds opgebouwde pensioen kan worden overgedragen van de oude pensioenuitvoerder naar de nieuwe pensioenuitvoerder. Hierdoor wordt een pensioenbreuk voorkomen en worden alle pensioenzaken slechts door één pensioenuitvoerder uitgevoerd. De werkgever is verplicht de werknemer bij indiensttreding (of dienstbeëindiging) te wijzen op het recht op waardeoverdracht. Een aanvraag voor waardeoverdracht moet door een werknemer zelf worden ingediend. Voor een overdracht van pensioenaanspraken naar bpfBOUW zijn speciale aanvraagformulieren. De werknemer kan dit aanvragen via Mijn Bouwpensioen (op mijn.bpfbouw.nl). Hoe werkt waardeoverdracht? Voor waardeoverdracht van bpfBOUW naar een andere pensioenuitvoerder neemt de werknemer contact op met de pensioenuitvoerder van de nieuwe werkgever. Een waardeoverdracht mag alleen plaatsvinden op het moment dat beide pensioenuitvoerders een dekkingsgraad hebben van 100% of meer. Heeft bpfBOUW en/of de overdragende pensioenuitvoerder een dekkingsgraad die lager is dan 100%, dan is waardeoverdracht (tijdelijk) niet mogelijk. Mocht dit het geval zijn, dan ontvangt de werknemer een bericht van bpfBOUW hierover.

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 61 Bouwend Nederland

5. VERLOFVORMEN IN DE BOUW & INFRA

Al twee jaar op rij behoren vragen over verlof tot de meest gestelde vragen bij Bouwend Nederland advies. Veel “trouwe lezers” van deze special hebben bovendien gevraagd om een apart hoofdstuk waarin alle verlofvormen die voortvloeien uit de cao Bouw & Infra en landelijke wetgeving overzichtelijk bij elkaar staan. In dit hoofdstuk wordt in deze behoefte voorzien. In de editie van 2024 zal dit hoofdstuk uitgebreid worden met de meest gestelde vragen per verlofvorm die aan bod komt.

5.1

KORT VERZUIMVERLOF EN CALAMITEITENVERLOF

5.2

KORT EN LANGDURIG ZORGVERLOF

5.3

BEVALLINGSVERLOF

5.4

GEBOORTEVERLOF EN AANVULLEND GEBOORTEVERLOF

5.5

BETAALD EN ONBETAALD OUDERSCHAPSVERLOF

5.6

VERLOF VOOR STERVENSBEGELEIDING EN ROUWVERLOF

5.7

ZWANGERSCHAPSVERLOF

5.1 KORT VERZUIMVERLOF EN CALAMITEITENVERLOF

5.2 KORT EN LANGDURIG ZORGVERLOF

Kort verzuimverlof en calamiteitenverlof Als een werknemer naar de dokter moet, gaat trouwen, met zijn partner naar het ziekenhuis moet o.i.d. kan hij hiervoor kort verzuimverlof opnemen. Het kort verzuim is geregeld in artikel 3.6 van de cao Bouw & Infra.

Kortdurend zorgverlof Kortdurend zorgverlof wordt geregeld in artikel 5.1 e.v. Wet Arbeid en Zorg. Kortdurend zorgverlof kan worden opgenomen indien een werknemer voor een ziek kind, zieke partner, zieke ouder of andere zieke naaste moet zorgen. Het moet hierbij wel gaan om 'noodzakelijke' zorg; iemand anders kan de verzorging niet op zich nemen en de zorg moet medisch noodzakelijk en onvermijdelijk zijn.

In de hierna te noemen gevallen heeft de werknemer, in afwijking van het wettelijk bepaalde, recht op vrijaf, zonder doorbetaling van het vast overeengekomen loon (artikel 3.6 van de cao Bouw & Infra): Familiegebeurtenissen • Bij feestelijke gebeurtenissen in de familiale sfeer, zoals ondertrouw, huwelijk(sfeest), doop, (dienst)jubilea. • Bij omstandigheden in de familiale sfeer, zoals ziekte of het overlijden van echtgeno(o)t(e), huisgenoten, (pleeg)kind en andere bloed- of aanverwanten. Medische zaken • Bij noodzakelijk bezoek aan tandarts, dokter, specialist of periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek. • Bij poliklinische dagbehandelingen. • Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (de PAGO) en ziekenhuisopname en -ontslag van een huisgenoot. Andere situaties • Voor de viering van religieuze niet-christelijke feestdagen. • Keuring of herkeuring (bijvoorbeeld een medische of militaire keuring). • Bij verhuizing. • Examens (dit geldt niet voor de leerlingwerknemer, die heeft bij een examen recht op betaald verlof, zie 6.1.4). • Bijeenkomsten van de werknemersorganisaties FNV en CNV Vakmensen, voor zover de werknemer daar als lid persoonlijk voor is uitgenodigd. • Voor het inschrijven bij het UWV alsmede voor de sollicitatie indien ontslag is aangekondigd. • Voor het volgen van de voorbereidingscursus voor pensionering. • Bij het uitoefenen van het kiesrecht of een krachtens de wet persoonlijk opgelegde verplichting. Als de werknemer kort verzuim opneemt, hoeft de werkgever het loon niet door te betalen Ter compensatie van het kort verzuim, in situaties zoals hierboven genoemd, ontvangt de werknemer als compensatie, via zijn individueel budget, de geldwaarde van 24 uren per kalenderjaar. Werkt de werknemer in deeltijd dan heeft hij recht op het aantal uren naar rato van zijn arbeidsduur. Hoeveel uren onbetaald verlof de werknemer feitelijk opneemt, maakt niet uit. Overige calamiteitenverlof Voor andere niet in artikel 3.6.1 t/m 3.6.3 genoemde calamiteiten (bijv. gesprongen waterleiding of brand) geldt dat de werknemer een wettelijk recht heeft op een korte naar billijkheid te berekenen tijd. Over deze tijd zal de werkgever het vast overeengekomen loon/salaris doorbetalen (artikel 3.6.5).

Procedure kortdurend zorgverlof Voordat de werknemer het kortdurend zorgverlof opneemt (of zo spoedig mogelijk daarna), moet de werknemer bij de werkgever melden dat hij verlof moet opnemen en waarom. Daarnaast moet de werknemer de omvang, de wijze van opneming en de vermoedelijke duur van het verlof aangeven. De werkgever kan de aanvraag van zorgverlof weigeren, als de onderneming door de afwezigheid van werknemer in ernstige problemen komt. Gemaximeerd tot twee weken per jaar De werknemer kan maximaal tweemaal het aantal uren dat hij per week werkt, in een periode van twaalf achtereenvolgende maanden opnemen als kortdurend zorgverlof; dus maximaal twee werkweken per jaar. Het zorgverlof hoeft niet allemaal tegelijk te worden opgenomen. Als de werknemer toch meer dagen nodig heeft om de nodige zorg te bieden, dan zal hij vakantiedagen of onbetaald verlof moeten opnemen. Heeft het kind, partner of ouder een ziekte die noodzakelijke verzorging door de werknemer behoeft, dan kan worden verwezen naar de regeling over het langdurend zorgverlof. Loon tijdens kortdurend zorgverlof Op basis van de wettelijke regeling heeft de werknemer recht op doorbetaling van 70% van zijn loon. Echter als de werknemer al in de twaalf voorafgaande maanden gebruik gemaakt heeft van betaald cao verlof (als bedoeld in artikel 3.5.1 en/of in 3.5.2 van de cao, namelijk verlof voor de stervensbegeleiding, of rouwverlof, dan hoeft de werkgever over het kortdurend zorgverlof dat binnen 12 maanden na dit verlof valt geen loon te betalen. Dit is in afwijking van de wet (zie artikel 3.5.4. van de cao Bouw & Infra). Langdurend zorgverlof Langdurend zorgverlof wordt geregeld in artikel 5.9 e.v. Wet Arbeid en Zorg. Wanneer mag langdurend zorgverlof opgenomen worden? Voor de verzorging van een persoon uit de omgeving van de werknemer die levensbedreigend ziek is of voor de noodzakelijke verzorging van een persoon uit de omgeving van de werknemer die ziek of hulpbehoevend is, kan een werknemer langdurend zorgverlof opnemen. Levensbedreigend Een levensbedreigende ziekte wordt aangenomen als volgens objectieve maatstaven het leven van de zieke op korte termijn ernstig gevaar loopt. Als iemand een chronische levensbedreigende ziekte heeft, dan kan dus meerdere keren voor dezelfde persoon langdurend zorgverlof worden opgenomen. Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 63 Bouwend Nederland

Ziek of hulpbehoevend Voorwaarde voor het opnemen van langdurend zorgverlof voor iemand die ziek of hulpbehoevend is, is wel dat de verzorging noodzakelijk is en dat de werknemer de enige is die deze zorg kan geven. Voor wie mag langdurend zorgverlof opgenomen worden? De werknemer mag langdurend zorgverlof opnemen voor de volgende personen uit zijn omgeving: • Een echtgenoot, een geregistreerd partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont. • Een inwonend kind van wie de werknemer de ouder is. • Een pleegkind van de werknemer. • Een ouder. • Broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving. Duur van het langdurend zorgverlof Een werknemer mag in een periode van 12 maanden maximaal zes maal de arbeidsduur per week aan langdurend zorgverlof opnemen. Als een werknemer bijvoorbeeld 20 uur per week werkt, dan mag hij 120 uur langdurend zorgverlof in een periode van 12 maanden opnemen. Opnemen van het verlof Werknemers mogen zelf bepalen hoe zij het langdurend zorgverlof willen opnemen. Dat mag aaneengesloten, maar het mag ook verspreid worden opgenomen over een aantal weken of maanden. Het langdurend zorgverlof moet schriftelijk bij de werkgever worden aangevraagd. Dat moet minstens twee weken voor de ingangsdatum van het verlof. De werkgever mag de werknemer vragen om de reden van het opnemen van het verlof aannemelijk te maken, bijvoorbeeld door een doktersverklaring te vragen. Loon Tijdens het langdurend zorgverlof heeft de werknemer geen recht op loondoorbetaling, tenzij dat anders is geregeld in de cao of regeling met de OR of de PVT. Partijen kunnen natuurlijk over (gedeeltelijke) betaling van loon tijdens het langdurend zorgverlof ook onderling afspraken maken. Vakantiedagen De opbouw van vakantiedagen loopt tijdens het opnemen van langdurend zorgverlof gewoon door. Het is niet toegestaan om de langdurend-zorgverlofdagen te verrekenen met (bovenwettelijke) vakantiedagen zonder de toestemming van de werknemer. Procedure langdurend zorgverlof Een werknemer zal een verzoek voor het langdurend zorgverlof schriftelijk moeten indienen, in principe uiterlijk twee weken voor de ingangsdatum. Het verzoek moet de reden van het langdurend zorgverlof noemen, de naam van de persoon die noodzakelijke verzorging nodig heeft, het tijdstip van ingang, de omvang, de voorgenomen duur van het verlof en de spreiding van de uren over de week. De werkgever moet binnen een week op het verzoek om langdurend ouderschapsverlof van de werknemer beslissen. Hij mag ook eerst vragen om aanvullende informatie. Weigering van langdurend zorgverlof is mogelijk als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang en nadat eerst met de werknemer is overlegd. De werkgever zal zijn weigering wel uiterlijk één week 64

voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer moeten mededelen. Als de werkgever te laat is, dan geldt het verlof als verleend in overeenstemming met de wil van de werknemer.

5.3 BEVALLINGSVERLOF CAO BOUW & INFRA Bij bevalling van de partner heeft de werknemer op grond van artikel 3.6.6 recht op één dag betaald verlof. De werkgever betaalt het vast overeengekomen loon of het salaris.

5.4 GEBOORTEVERLOF EN AANVULLEND GEBOORTEVERLOF Geboorteverlof Bij geboorteverlof heeft de medewerker dus recht op één werkweek betaald verlof. Werkt hij vijf dagen per week, dan heeft hij dus recht op het normale loon over vijf dagen aan geboorteverlof. Werkt hij maar één dag per week, dan heeft hij recht op een dag betaald verlof. Hierbij geldt dat de medewerker het verlof binnen vier weken na de bevalling van de partner moet opnemen. Aanvullend geboorteverlof Met het aanvullend geboorteverlof kan je werknemer minimaal één week en maximaal vijf weken aanvullend verlof opnemen. Hierbij wordt geen verschil gemaakt tussen het krijgen van een baby of een meerling. Als iemand dus een tweeling krijgt, wordt het verlof niet verdubbeld. De werknemer hoeft het verlof niet aan een stuk op te nemen, het mag ook verspreid worden over een langere periode. Wel moet je werknemer het verlof binnen de eerste zes maanden na de geboorte opnemen. Voor wie is het aanvullend geboorteverlof? Het aanvullend geboorteverlof is voor werknemers die het standaard geboorteverlof al hebben opgenomen en van wie de partner op of na 1 juli 2020 is bevallen. Dit aanvullend geboorteverlof kan de werknemer binnen zes maanden na de geboorte van het kind opnemen. Heb je werknemers in dienst die naast hun werk ook gedeeltelijk een WW-, WIA-, Wajong- of Ziektewetuitkering ontvangen? Dan krijgen ze aanvullend geboorteverlof voor het deel dat ze in loondienst zijn. Is het aanvullend geboorteverlof betaald? Je hoeft als werkgever het loon van je werknemer niet door te betalen tijdens het aanvullend geboorteverlof. Wel heeft je werknemer recht op een UWV-uitkering van 70% van het dagloon. Als werkgever vraag

jij deze uitkering aan bij het UWV. Je kiest tijdens de aanvraag of het UWV de uitkering direct aan je werknemer betaalt of aan jou. Als je het UWV het bedrag aan jou laat uitkeren, ben je als werkgever verplicht om de volledige uitkering vervolgens door te betalen aan je werknemer. Dit is dan in plaats van het ‘normale’ salaris. Wat is het verschil tussen aanvullend geboorteverlof en ouderschapsverlof? Het aanvullend geboorteverlof is een partnerverlof en dus bedoeld voor de partner van degene die is bevallen. Ouderschapsverlof geldt daarentegen voor beide ouders. Wil je als ouder je werk geheel of gedeeltelijk onderbreken voor de opvoeding van je kind(eren)? Dan kun je onbetaald ouderschapsverlof opnemen. Aanvullend geboorteverlof aanvragen Wil een werknemer gebruikmaken van het aanvullend geboorteverlof? Dan kan hij of zij dit bij jou als werkgever aanvragen. Jij vraagt vervolgens de UWV-uitkering aan via de Verzuimmelder in het werkgeversportaal of via de DigiPoort van het UWV. Ook kun je het formulier ‘Aanvragen WAZO-uitkering’ gebruiken. Let op! Het aanvullend geboorteverlof is een recht. Je mag de aanvraag dus niet afwijzen. Wél mag je het verlof tot twee weken van tevoren aanpassen. Hiervoor geldt de voorwaarde dat je dit in overleg met de medewerker doet vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. En in dat geval betekent het dat het verlof op een ander moment zal plaatsvinden. Aanvullend geboorteverlof opnemen De werknemer bepaalt zelf hoe en wanneer hij of zij het aanvullend verlof van één tot maximaal vijf weken indeelt, zolang het maar binnen zes maanden na de geboorte van het kindje wordt opgenomen. De werknemer mag er dus zelf voor kiezen om vijf weken achter elkaar vrij te nemen of om het aanvullend geboorteverlof verspreid op te nemen over zes maanden.

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 65 Bouwend Nederland

5.5 BETAALD EN ONBETAALD OUDERSCHAPSVERLOF Ouders hebben tot hun kind acht jaar oud is recht op onbetaald ouderschapsverlof. Dit verlof is maximaal 26 keer het aantal uren van hun werkweek. Vanaf 2 augustus 2022 kunnen zij hiervan negen werkweken betaald ouderschapsverlof opnemen en daarvoor een uitkering van UWV krijgen. De belangrijkste punten op een rij: Betaald ouderschapsverlof Betaald ouderschapsverlof duurt minimaal 1 en maximaal negen werkweken. Ouders kunnen het verlof flexibel opnemen. Bijvoorbeeld een aantal uren per dag verdeeld over meerdere weken. Ouders moeten het verlof opnemen binnen één jaar na de geboorte van het kind. Of binnen één jaar na opname in het gezin, als het om een adoptie- of pleegkind gaat en het kind nog geen acht jaar is. Niet opgenomen werkweken betaald ouderschapsverlof kunnen ouders nog wel opnemen als onbetaald ouderschapsverlof. De uitkering betaald ouderschapsverlof kan worden aangevraagd, nadat minimaal één keer het aantal uren van de werkweek verlof is opgenomen. De uitkering bedraagt 70% van het dagloon. Onbetaald ouderschapsverlof Iedere ouder heeft voor elk kind tot acht jaar gedurende maximaal 26 maal de arbeidsduur per week recht op ouderschapsverlof. De uren voor het verlof worden berekend op basis van de tussen werkgever en werknemer overeengekomen arbeidsduur. In geval van een fulltime arbeidsduur is dit in totaal zes maanden. Wanneer de werknemer parttime werkt, wordt het aantal uren ouderschapsverlof tijdsevenredig berekend. Als de werknemer geen vaste arbeidsduur per week heeft, wordt het aantal uren ouderschapsverlof berekend aan de hand van het omrekenen van het aantal jaarlijkse arbeidsuren naar een gemiddeld aantal arbeidsuren per week. De werknemer kan het verlof zelf invullen. Hij kan er bijvoorbeeld voor kiezen om iedere week een dag verlof op te nemen of om de week, dan wel een paar uur op een specifieke dag. De werkgever kan dit alleen weigeren wanneer er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. De daadwerkelijke invulling van het verlof is aan de werknemer zelf. De werknemer hoeft het dus in beginsel niet te besteden aan de verzorging en/of opvoeding van het kind. Als de werknemer deze tijd wil gebruiken om bijvoorbeeld een studie te volgen, het huis te verbouwen of op reis te gaan, kan de werkgever op die grond het verlof niet weigeren.

5.6 VERLOF VOOR STERVENSBEGELEIDING EN ROUWVERLOF Iedere werknemer heeft gedurende tien dagen per twaalf maanden, gemeten vanaf de eerste dag van het verlof, recht op betaald verlof

ten behoeve van de stervensbegeleiding in de terminale fase van een zieke echtgeno(o)t(e) of geregistreerd partner, (pleeg)kinderen, schoonkinderen, (stief)ouders, schoonouders, broers of zussen (artikel 3.5.1 en 3.5.2 cao Bouw & Infra). De werknemer heeft aansluitend op het stervensbegeleidingsverlof, recht op onbetaald verlof. De werknemer kan de werkgever hierbij verzoeken om gebruik te maken van langdurend zorgverlof onder de Wet Arbeid en Zorg. Iedere werknemer heeft recht op tien dagen betaald rouwverlof in verband met het verwerken van het overlijden van een partner, kind of familielid als hierboven bedoeld. De eerste dag van het rouwverlof moet in beginsel direct aansluitend op het overlijden zijn gelegen. De werkgever moet over de periode van zowel het stervensbegeleidingsals het rouwverlof het vast overeengekomen loon of salaris door betalen (artikel 3.5.2 cao Bouw & Infra).

5.7 ZWANGERSCHAPSVERLOF EN BEVALLINGSVERLOF Werkneemsters hebben in verband met hun zwangerschap en bevalling recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof (artikel 3.1 Wet Arbeid en Zorg). Duur zwangerschapsverlof en bevallingsverlof Werkneemsters mogen vanaf zes weken voor de uitgerekende bevallingsdatum verlof opnemen en houden dan nog tien weken over na de bevalling. In ieder geval moet de werkneemster minimaal vier weken voor de uitgerekende datum stoppen met werken. In dat geval blijven dan dus nog twaalf weken verlof na de uitgerekende datum over. Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling. De dag van de bevalling hoort nog bij het zwangerschapsverlof. Loonbetaling tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt geen loon doorbetaald, maar heeft de werkneemster recht op een Ziektewetuitkering. Die uitkering bedraagt 100% van het maximum dagloon. Uiterlijk twee weken voordat de werkneemster haar zwangerschapsverlof opneemt, moet de werkgever een aanvraag voor een uitkering indienen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). In de praktijk komt het meestal voor dat de werkgever het loon tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof zal doorbetalen aan de werknemer en dat de werkgever de uitkering van het UWV ontvangt. Of de werkgever altijd verplicht is 100% van het loon door te betalen tijdens zwangerschap, hangt af van de bepalingen in de arbeidsovereenkomst of in de cao. Onze cao vermeld hier niets over. Arbeidsrechtelijk gezien heeft de werkneemster ten opzichte van de werkgever tijdens ziekte en zwangerschap recht op doorbetaling van 70% van het loon voor zover haar loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon.

COLOFON Doel en inhoud Deze special lonen en arbeidsvoorwaarden Bouw & Infra 2023 bevat actuele informatie bedoeld om u te ondersteunen bij uw bedrijfsvoering. Het wordt jaarlijks in de maand januari als onderdeel van het lidmaatschap, aan de leden van Bouwend Nederland toegestuurd. Andere bronnen Bijdragen afgeleid van deze special lonen en arbeidsvoorwaarden Bouw & Infra 2023 – zoals de meest gestelde vragen en antwoorden – worden ook opgenomen in de digitale ledenbrief die tweewekelijks aan de leden van Bouwend Nederland wordt toegezonden. De special is bovendien, uitsluitend voor leden, beschikbaar op www.bouwendnederland.nl. Reageren Voor inhoudelijke vragen kunt u op werkdagen contact opnemen met Bouwend Nederland Advies. Deze helpdesk is bereikbaar op werkdagen van 09.00 uur tot 17.00 uur via telefoonnummer 079 3 252 252. Oplage 4600 stuks Auteur/samensteller Gerard Werkhoven Fotografie Beeldbank Bouwend Nederland en 123RF. Aansprakelijkheid De inhoud van deze special lonen en arbeidsvoorwaarden Bouw & Infra 2023 wordt met de grootst mogelijke zorgvuldigheid samengesteld. Bouwend Nederland sluit echter iedere aansprakelijkheid uit voor onjuistheden, onvolledigheden en eventuele gevolgen van het handelen op grond van informatie die in deze special is verschenen. Voor eventuele reacties en/of vragen: advies@bouwendnederland.nl. Copyright De in deze special lonen en arbeidsvoorwaarden Bouw & Infra 2023 opgenomen informatie kan worden vermenigvuldigd voor persoonlijk gebruik, met uitsluiting van elke verdere verveelvoudiging, distributie of exploitatie door derden, tenzij voorafgaand toestemming is gegeven door de auteur en/of Bouwend Nederland.

Bouwend Nederland Zilverstraat 69 Postbus 340 2700 AH Zoetermeer T 079 3 252 252 F 079 3 252 290 E info@bouwendnederland.nl W www.bouwendnederland.nl

Loonspecial & arbeidsvoorwaarden 2023 67 Bouwend Nederland