Welkom OR
23 en 24 januari 2018
Programma voor deze dagen
✓ De basis van de wet op de ondernemingsraden ✓ Overleg met de bestuurder
✓ Communicatie met de achterban ✓ Wat kan de OR verwachten op het terrein van pensioenen en arbeidsvoorwaarden (en wat is de rol van de OR) ✓ De werkwijze van de OR ✓ De visie en missie van de OR WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Hoe werken wij deze dagen
Niet zo
Ik hanteer mijn rode draad maar volg jullie… WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
De rode draad…
Meer rendement uit medezeggenschap WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Jullie kunnen in de dagelijkse praktijk ook te maken krijgen met een ondernemingsraad.
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Wanneer het er echt op aankomt heeft een OR niet veel in te brengen. Uiteindelijk kan de bestuurder toch doen wat hij wil.
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Als de OR van ABN /Amro naar de OK was gegaan met hun negatieve advies was de fusie met Fortis niet door gegaan Mr. Willems bij zijn afscheid als voorzitter van de OK in 2010
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Wat mag een OR niet aan de orde stellen in het overleg met de bestuurder ?
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Rol en functie ondernemingsraad
Artikel 2 lid 1 “de ondernemer is,
Waarom een OR
in het belang van het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen, verplicht
Namens wie
om ten behoeve van het overleg met het personeel een ondernemingsraad in te stellen �.
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
De belangrijkste rechten
het recht om te overleggen over …
adviesrecht (art’n. 25 en 30) instemmingsrecht (27) informatierecht (31)
initiatiefrecht (23 lid 3) WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Om te beginnen het initiatiefrecht:
• recht om voorstellen te doen • bespreken in overlegvergadering
• geen beroepsmogelijkheden WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Heeft de OR iets te vertellen over onkostenvergoedingen Heeft de OR iets te vertellen over het sluiten van een rookruimte
De manier van leidinggeven WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Artikel 23 lid 2 is de basis voor medezeggenschap
▪Een OR mag alles vragen en agenderen…… Maar: stel jezelf eerst de volgende vragen: •Willen wij er iets over te zeggen hebben (belang) •Wat is ons doel, wat willen wij bereiken… •Welke informatie heeft de or redelijkerwijs nodig om… Een bestuurder moet zich altijd afvragen: - Heb ik DRAAGVLAK nodig voor mijn besluit ? WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Adviesrecht (30)
benoeming en
ontslag van de bestuurder / interim bestuurder
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Adviesrecht (30)
Benoeming en ontslag bestuurder
Waar willen jullie bij betrokken worden ‘Normale’ adviesaanvraag en procedure Definitief besluit Geen wachttermijn Geen beroepsmogelijkheden WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Adviesonderwerpen (artikel 25)
‘Belangrijke…..’ plannen ….. • Aangaan/verbreken van samenwerking • Beëindiging van werkzaamheden • Inkrimping, uitbreiding of andere wijziging • Wijziging in de bevoegdheden • Verhuizing • Groepsgewijs inhuren van personeel • Nieuwe investeringen • Technologische voorzieningen • Adviesopdrachten aan externen
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Belangrijke… Begrip “belangrijk” (criteria)
- Niet alledaags besluit (dus niet vervangingsinvesteringen) - Concrete omstandigheden van het geval zijn bepalend ➢ De inhoud van het gewicht van het besluit ➢ De beweegredenen ➢ De aard van de activiteiten van de onderneming ➢ Het aantal werknemers voor wie het besluit gevolgen heeft
▪ Wil de OR invloed hebben op !
▪ Als de OR een onderwerp van belang vindt…. ▪ Richt je op de inhoud WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Adviesrecht or bij betrokkenheid derden
▪
formulering opdracht
▪
verstrekken opdracht
Wanneer er sprake is van een adviesplichtig onderwerp. Bij een onderwerp waarover de OR instemmingsrecht heeft Informatieplicht bestuurder Waarom zou de wetgever dit zo hebben gedaan
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Van belang bij adviesrecht
or en bestuurder mogen het met elkaar oneens zijn ……….
De bestuurder moet kunnen aantonen dat: •De OR tijdig is geïnformeerd en ‘betrokken’; •De OR invloed heeft kunnen uitoefenen
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Wat zegt de wet over het adviesrecht
De or moet om advies worden gevraagd op het moment dat het advies nog invloed kan hebben op de
definitieve besluitvorming En Formele wettelijke procedure Of Volgens afspraken tussen bestuurder en OR WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
ADVIESPROCEDURE (25) 1. halfjaarlijks overleg – wat komt er aan (25 en 27) Hoe word de OR erbij betrokken
T IJ
2. Bestuurder vraagt advies (schriftelijk) wat, waarom,
D
gevolgen (sociaal plan), en IMPLEMENTATIE 3. eigen or vergadering
S
4. bespreking adviesaanvraag in overlegvergadering
L
5. advies van de ondernemingsraad 6. besluit bestuurder (met motivatie)
IJ
7. uitvoering (of wachttermijn 1 maand)
In welke fase is uw invloed het grootst
N N
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Beroep OK beroep is mogelijk op 3 gronden ▪ ▪ ▪
besluit wijkt af van uitgebracht or-advies er zijn nieuwe omstandigheden het besluit is zonder adviesaanvraag genomen Toetsing
▪
‘marginaal’ toetsing. De rechter kijkt of het besluit met al zijn gevolgen (on)redelijk is en naar de gevolgde procedure. WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Het sociaal plan
Overleg met vakorganisaties of OR ?
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Is de WOR dwingend of… Zijn er andere mogelijkheden ? Overleg met de bestuurder Morgen op terug (Wat voor een OR, missie en visie) WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Bestuur en Toezicht-Kernvragen KLOPT WERKT BEGRIJP
√
het
IK
het
√
het
√
DEUGT
het
VOELT
het
√ GOED
√
Door Henk van Dalen (voormalig CEO DSM) WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Wanneer je de diagnose van je huisarts niet vertrouwt, heb je dan wel vertrouwen in het medicijn dat hij voorschrijft (Covey).
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Werkwijze OR • Werkgroepen • • • • •
RI&E/Arbo en preventie PR Engagement Jaarverslag Per adviesaanvraag (hele of deel OR)
Hoe gaat het, wat kan (nog) beter… • Co-creatie ? • Commissies.. • Verdeling van taken (rollen)
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Kijk naar collega’s die jullie kunnen helpen bij : De probleemanalyse (wat is het ‘echte’ probleem) De te kiezen maatregelen (gaat dat werken); Het implementatietraject (is dat haalbaar). Wees eerlijk: ➢ over de doelen en ➢ bijwerkingen (consequenties) WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
PROCEDUREEL
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Adviesrecht art. 25 WOR
▪ Wat gebeurt er wanneer de OR - Afziet van het geven van een advies - Weigert een advies te geven - Treuzelt (redelijke termijn voor advisering) Onvoldoende inzicht ? De OR ‘kan’ geen advies geven ……
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Experimenten Geen adviesaanvraag nodig mits: ▪
het gaat om een experiment waarvan vaststaat dat de eigenlijke besluitvorming pas later zal plaatsvinden;
▪
de gevolgen van het experiment beperkt zijn;
▪
het besluit tot een experiment omkeerbaar is.
Voor bestuurders en in jullie praktijk: Gebruik een “experiment” nooit om het adviesrecht van de ondernemingsraad te omzeilen WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Verder overleg met or
• halfjaarlijks overleg • formele overlegvergadering • informeel overleg (met DB of voltallig)
• agenda-overleg
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Informatie
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Je kunt alleen zeker weten welke informatie je hebt en niet wat je niet hebt.
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Ongevraagde informatie (schriftelijk)
rechtsvorm onderneming naam en woonplaats van commissarissen/bestuursleden verhoudingen met derden naam en woonplaats van bestuurders. (belangrijkste) leidinggevenden en verdeling bevoegdheden de wijzigingen info m.b.t. financiën en sociaal beleid (31a/b) en onderzoeken (31c) 31d hoogte salarissen bestuurders (Harrewijn) en vergoedingen leden RvC’s
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Informatierecht OR
▪
De OR heeft recht op alle inlichtingen en gegevens die redelijkerwijze nodig zijn voor de vervulling van zijn taak
▪
Wanneer is iets redelijk ?
▪
Je kunt de vraag verwachten: Waarom hebben jullie dit nodig
▪
Bezwaar tegen het verstrekken van bepaalde informatie, bemiddeling door de bedrijfscommissie en eventueel de kantonrechter
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Geheimhoudingsplicht 20
▪
voor or-, commissieleden, ambt. secr. en adviseurs
▪
vóóraf kenbaar maken, maar ….
▪
waarom, voor hoe lang, over welke zaken
▪
niet tegenover personen die een gerechtelijke opdracht hebben
▪
doorwerking na afloop or-lidmaatschap
▪ overtreding is misdrijf WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Inhuren deskundigen door OR - Zonder kosten beslissing OR - Met kosten: ➢ Alleen wanneer de B vooraf over de kosten is geïnformeerd; ➢ Bestuurder kan bezwaar maken vanwege kosten; ➢ OR kan naar bedrijfscie Kantonrechter ➢ Eigen budget OR..? Artikel 22 lid 2 WOR WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Instemmingsrecht ▪
Over alle zaken die betrekking hebben op het sociale beleid van de onderneming…
met uitzondering van …..
▪
artikel 27 lid 3 WOR …….
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Onderwerpen instemmingsrecht Regelingen m.b.t.
- pensioen, winstdeling, spaarregeling - werktijd of vakantie - beloning, beoordeling, functiewaarderingsysteem - W&S, bevordering, opleiding, bmw, werkoverleg - behandeling van klachten, vgw(m) - registratie persoonsgegevens, gedragscode - instrumenten die gebruikt kunnen worden voor de waarneming en controle van personeel WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Wijziging WOR
Pensioen - uitbreiding instemmingsrecht • Wijziging (inhoud) pensioenregeling • Buitenlandse pensioenuitvoerder VGW ❖ Instemmingsrecht op de keuze voor preventiemedewerker (en plek) ❖ Second opinion bedrijfsarts ❖ Versterking rol bedrijfsarts en preventiemdw WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Is de opsomming compleet ▪ ja ▪ Maar Wat is een …… ▪
een werktijd of vakantieregeling
▪
een beloningsregeling
▪
arbo-zaken
▪
gedragscode……
En uit de jurisprudentie blijkt dat… WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
De belangrijkste arbozaken: Informatierecht - Alle informatie van de bestuurder - Gesprekken met deskundigen (bhv, arbodienst, bda, veiligheid) Vooraf ‘overleg’ Arbowet resultaatverplichting / inspanningsverplichting om te komen tot gezamenlijk beleid Instemmingsrecht - alle regelingen op het gebied van arbo - O.a. over de overeenkomst met de arbodienst - Het stellen van voorwaarden, de evaluatie en verlenging - Veiligheid gerelateerd aan arbobeleid - Inhuren gecertificeerde deskundigen (overeenstemming) WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN Controlerende en bevorderende taak
Herziening ARBO-wet per 1-7-2017
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Bedrijfsarts Werknemers kunnen de bedrijfsarts altijd consulteren i.v.m. gezondheidskundige vragen naast de al bestaande consultatie bij verzuimbegeleiding; Medewerkers krijgen een doeltreffende toegang tot de bedrijfsarts voor gezondheidsvragen in relatie tot het werk (publicatieverplichting, geen onnodige drempels en geheimhouding) De bedrijfsarts krijgt de gelegenheid iedere arbeidsplaats in het bedrijf te bezoeken; De werknemer (behalve flexwerkers) krijgt het recht op een second opinion (het raadplegen van een tweede bedrijfsarts) bij de ziekteverzuimbegeleiding, het PAGO, de aanstellingskeuring en de gezondheidskundige consultatie. WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
De bedrijfsarts moet beschikken over een adequate klachtenregeling; Alle arbodienstverleners (dus niet alleen de bedrijfsarts) werken nauw samen met, en adviseren aan de preventiemedewerker, de OR en/of de PVT Alle taken die een werkgever moet afnemen van een bedrijfsarts/arbodienst moeten contractueel worden vastgelegd; De bedrijfsarts kan zĂŠlf ook een boete krijgen als hij/zij zich niet houdt aan het mogelijk maken van de second opinion en hij/zij niet beschikt over een klachtenregeling en ook wanneer deze niet adviseert aan en samenwerkt met de preventiemedewerker en de OR/PVT en men het advies van de arbodienstverlener m.b.t. het toetsen van de RI&E niet doorzendt aan de OR/PVT.
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Preventiemedewerker OR/PVT heeft instemmingsrecht bij zowel de keuze van de persoon van de preventiemedewerker als de positionering van de preventiemedewerker in de organisatie; De preventiemedewerker krijgt ook als taak om te adviseren aan en samen te werken met de bedrijfsarts en de andere arbodienstverleners.
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Instemmingsrecht art. 27 WOR Besluit zonder instemming is nietig wanneer: ▪ de or een beroep doet op de nietigheid (binnen 1 maand) nadat het besluit aan de or is verteld of nadat de or heeft bemerkt dat de ondernemer uitvoering geeft aan zijn besluit ▪
or weigert in te stemmen de ondernemer kan vervangende instemming vragen bij de kantonrechter ➢ De kantonrechter geeft alleen dan vervangende instemming indien de ondernemingsraad op onredelijke gronden zijn instemming heeft onthouden of ➢ In geval van zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen
John Reid WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
De bestuurder moet het dus in principe met u eens worden Door de mogelijkheid van vervangende instemming onderscheidt het instemmingsrecht zich van het ‘overeenstemmingsvereiste’.
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Bijzondere taken (plichten) van de OR De ondernemingsraad: • bevordert de naleving van voorschriften (arbeidsvoorwaarden en vgw / milieu) • bevordert werkoverleg / interne delegatie • waakt tegen discriminatie en bevordert gelijke behandeling en inschakeling gehandicapten en allochtonen • Communicatie (agenda, jaarverslag)
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Mag een bestuurder een stem uitbrengen bij OR verkiezingen
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
De or en communicatie met de achterban • Hoe communiceren jullie nu met de achterban
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
En wanneer ga je naar de achterban • Wanneer is een achterbanraadpleging verplicht • ……. • Kun je een ‘akkoord’ verdedigen • Geheimhouding…. WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Een organisatie is zo goed als de kwaliteit van de onderlinge communicatie. ▪ Communicatie (tweerichtingsverkeer –wisselwerking) ▪ Zorg voor interactie en dialoog ▪ Regelmaat
▪ Nieuwswaarde ▪ OR en bestuurder, verras elkaar niet………………….
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Faciliteiten Wat zijn de minimale faciliteiten Moet de OR een budget hebben.
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Afronding dag 1
• restvragen
• evaluatie • wensen voor morgen
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Goedemorgen
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Wat voor een OR willen jullie zijn EfficiĂŤnt vergaderen Visie en missie van de OR Wat kunnen jullie verwachten (pensioenen / arbeidsvoorwaarden ) (de items lopen door elkaar heen)
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Wij zullen allemaal aan het zelfde eind van het touw moeten trekken om de doelen te bereiken (de OR zal een team moeten zijn).
Copyright Jaap Jongejan Borboleta
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Twee groepen tegenover elkaar Om de beurt mag elke groep een irritatie opnoemen over hoe een vergadering wordt georganiseerd en/op verloopt (algemeen)
Copyright Jaap Jongejan Borboleta
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
De tien irritaties
Copyright Jaap Jongejan Borboleta
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Hoe zou deze OR over 3 jaar worden herinnerd
OR Mercer 2017 – 2020 ……………………………………………………
copyright Borboleta bv
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Copyright Jaap Jongejan
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Wat is de missie van Mercer
Copyright Jaap Jongejan
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Wat is de missie en visie van de OR Wat verstaan wij onder: - Missie - Visie
Copyright Jaap Jongejan
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Missie waar staan wij voor - De missie heeft te maken met waarden en identiteit. Wie zijn we, wat zijn onze waarden, hoe willen we met onze klanten en medewerkers omgaan?
Visie waar gaan wij voor - Hoe gaan wij de wereld van morgen beïnvloeden zodat wij succes hebben
Copyright Jaap Jongejan
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Missies Samen aan de slag voor een gezonde zorg …. teneinde de samenleving te beveiligen en gedetineerden te reïntegreren Let’s make ……… Leuker…. Een missie is meestal kort…..en heel duidelijk, de missie moet blijven hangen ! Copyright Jaap Jongejan
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Wat is de missie en visie van de OR Wat maak je met een missie en visie duidelijk Zou de bestuurder geïnteresseerd zijn in jullie “missie en visie” Is de achterban geïnteresseerd in jullie missie en visie (met daaruit voortvloeiend een eigen werkplan) Wat zou het profijt van de OR zijn
Copyright Jaap Jongejan
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Eerst de missie van de OR - De missie heeft te maken met waarden en identiteit. Wie zijn we, wat zijn onze waarden, hoe willen we met onze klanten en medewerkers (achterban) omgaan? - Kunnen wij dat in een korte zin uitdrukken
Copyright Jaap Jongejan
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Visie Hoe Wijze Strategie Wat willen jullie (wat is het meest effectief)
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
ADVIESPROCEDURE (25) 1. halfjaarlijks overleg – wat komt er aan (25 en 27) Hoe word de OR erbij betrokken
T IJ
2. Bestuurder vraagt advies (schriftelijk) wat, waarom,
D
gevolgen (sociaal plan), en IMPLEMENTATIE 3. eigen or vergadering
S
4. bespreking adviesaanvraag in overlegvergadering
L
5. advies van de ondernemingsraad 6. besluit bestuurder (met motivatie)
IJ
7. uitvoering (of wachttermijn 1 maand)
In welke fase is uw invloed het grootst
N N
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Adviesprocedure: Verplicht: 1. HJB Wat komt eraan, betrokkenheid OR
Alternatief OR inzicht geven over wat er aan de hand is en ‘overleggen’ over een oplossing
Akkoord 2. Adviesaanvraag 3. OR vergadering 4. Overlegvergadering 5. Advies OR 6. Besluit bestuurder 7. Uitvoering/wachttijd
Geen akkoord
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Convenantmodel Probeer het samen eens te worden Leg afspraken heel goed vast Maak vooraf afspraken wanneer er toch een adviesaanvraag moet komen ➢ Wanneer OR en bestuurder het niet eens worden ➢ Specifiek onderwerpen
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
▪
Geef de bestuurder aan dat u liever een overeenkomst wil sluiten
▪
Stel vooraf duidelijke doelen voor een overleg
▪
Leg afspraken die worden gemaakt heel goed vast
▪
Maak vooraf afspraken wanneer er toch een adviesaanvraag moet komen (bijvoorbeeld wanneer bestuurder en or het samen niet eens kunnen worden).
▪
De voordelen van zowel de OR als de bestuurder
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Punten in een akkoord Bijvoorbeeld bij een reorganisatie ▪
Waarom (wat is het probleem)
▪
Wat wil de organisatie bereiken (wat zijn de doelen)
▪
Wat zijn de evt. valkuilen
▪
Wat als de doelen niet worden gehaald ……
▪
Welke effecten zijn gewenst en welke ongewenst
▪
Hoe gaan wij de veranderingen doorvoeren
▪
COMMUNICATIE !!!!
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Wat komt eraan: • Arbeidsvoorwaarden • Pensioenen
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Waar denken jullie aan Wat zou er voor jullie veranderd kunnen worden Waar moet je als OR op letten
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Mercer heeft geen CAO Mercer moet de wet volgen tenzij: Er sprake is van 5/8 dwingend recht (OR) of semi dwingend recht (werkgever en werknemer) Een werkgever kan geen gebruik maken van de bepalingen in de wet die vallen onder ž dwingend recht (alleen in overleg met vakorganisaties) copyright Borboleta bv 2014
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Taxi Hofman arrest • Geen eenzijdige wijziging mogelijk…..
copyright Borboleta bv 2014
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Eenzijdig wijzigingsbeding • Feitelijk: geclausuleerde aanvaardingsplicht werknemer; • Rol OR • Stoof/Mammoetarest HR 2008 - Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden op het werk; - Er moet ook gekeken worden naar het belang van de werknemer. copyright Borboleta bv 2014
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Stoof/Mammoetarrest Geen verandering vanuit werknemerssituatie tenzij…. - Werknemer wil in deeltijd werken..(wet aanpassing arbeidsduur - WAA)
copyright Borboleta bv 2014
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Wat zou er in jullie ogen mogen/moeten veranderen… Wat zou jullie doel zijn voor het overleg
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Afsluiting Wat is niet aan de orde gekomen Nazorg
WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN
Hoe maak je van het artikel 24 overleg een succes Soms zit ik ook wel eens met directeuren rond de tafel met als thema: “Hoe ga je nu een beetje lenig met medezeggenschap en de Wet op de Ondernemingsraden om” (ja, ook bestuurders volgen tegenwoordig cursussen). Eén van de onderwerpen die altijd ter sprake komt is de “Bespreking van de algemene gang van zaken – of te wel het artikel 24 overleg. De vragen die die dan altijd worden gesteld zijn: • Welke informatie moet ik aan de ondernemingsraad geven ? • Is het een gewone overlegvergadering ? • Moeten mijn toezichthouders aanwezig zijn ? De “halfjaarlijkse bijeenkomsten” (HJB’s) zijn de fundamentele vergaderingen voor ondernemingsraad en bestuurder. Zo fundamenteel dat het op een rijtje zetten van de feiten en meer nog, tips voor de aankleding, voor zowel de bestuurder als de OR geen overbodige luxe is. Wat zegt de wet over het houden van de HJB De wetgever heeft in de Wet op de Ondernemingsraden op een aantal plaatsen aangegeven wat de HJB eigenlijk inhoud. In artikel 24 lid 1 wordt de HJB genoemd (als onderdeel van de overlegvergadering) met de plicht aan de ondernemer om: 1. de algemene gang van zaken van de onderneming te bespreken; 2. mededelingen te doen over besluiten die de bestuurder in voorbereiding heeft als bedoeld in artikel 25 (adviesrecht) en 27 (instemmingsrecht),
De wetgever heeft daarbij gesteld dat een vertegenwoordiging van toezichthouders deze vergadering bijwoont. Het is aan de ondernemingsraad om te bepalen of dat wel of niet zinnig wordt bevonden (ik geef ondernemingsraden altijd het advies dat ‘zinvol’ te vinden). Voor de overheid is er op dit punt niets geregeld. De gemeenteraad/provinciale staten en de bestuurders staan los van de ambtelijke organisatie. Maar het betekent zeker niet dat het verboden is om bijvoorbeeld de portefeuillehouder personeelszaken voor het artikel 24 overleg uit te nodigen. Wat zegt de wet over de informatie De bestuurder moet de ondernemingsraad tweemaal per jaar informatie geven over de ‘algemene gang van zaken in de onderneming’. Een deel mag mondeling (en op wens van de ondernemingsraad schriftelijk) en een deel moet schriftelijk. Wat wordt nu verstaan onder ‘informatie over de algemene gang van zaken’. In de ene vergadering kan de begroting van de onderneming, de plannen voor het volgende jaar en de verwachtingen aan de orde komen. In de andere vergadering kan informatie worden gegeven over de behaalde resultaten van de onderneming. Hoe staat de onderneming er financieel en zakelijk voor en wat zijn de vooruitzichten. Ook het sociaal beleid (informatie op grond van 31b) moet zeker aan de orde komen. In de twee vergaderingen moet de bestuurder aangeven welke besluiten hij in voorbereiding heeft die te maken hebben met het advies en/of instemmingsrecht. Dit laatste is in de wet opgenomen met als
doel dat ondernemingsraden eerder bij plannen worden betrokken en niet op het moment dat besluiten eigenlijk onomkeerbaar zijn. De wet stelt verder dat de ondernemingsraad ongevraagd informatie moet ontvangen over allerlei organisatorische zaken (rechtsvorm, samenwerkingsverbanden, belangrijke functievervullers etc – artikel 31). Deze informatie mag ook buiten de HJB aan een ondernemingsraad worden verstrekt. De laatste jaren is de informatieverstrekking aan de ondernemingsraad behoorlijk uitgebreid met informatie over de beloning van bestuurders en toezichthouders als gevolg van de wet Harrewijn1 en ook op het terrein van pensioenen. In artikel 31a wordt precies aangegeven welke financiële informatie naar de ondernemingsraad moet. Ik zelf vind de informatie, als in artikel 31b en 31d genoemd, veel belangrijker voor
1
Ab Harrewijn: Afkomstig uit een Gereformeerde Bondsgezin uit de Alblasserwaard sloot Harrewijn zich tijdens zijn studie theologie aan de Universiteit Utrecht aan bij de Communistische Partij van Nederland (CPN) en Christenen voor het Socialisme. Hij zette zich na zijn afstuderen in 1982 als hervormd predikant sterk in voor mensen aan de 'onderkant' van de samenleving, zoals daklozen, bijstandsgerechtigden en verslaafden, en van 1983 tot 1994 werkt hij als arbeidspastor via het Arbeidspastoraat DISK op scheepswerven in Amsterdam-Noord.In 1998 kwam hij namens Groen Links in de Tweede Kamer. In 2006 werd door het parlement de WetHarrewijn aangenomen. Deze wet is gebaseerd op een initiatiefvoorstel uit 2001 van Harrewijn en fractiegenoot Paul Rosenmöller en beoogt ondernemingsraden inzicht te geven in de hoogte van inkomens van topkader, bestuurders en toezichthouders van een onderneming. Ab Harrewijn overleed 0- 13 mei 2002.
een ondernemingsraad. In artikel 31b staat letterlijk: Lid 1. De ondernemer verstrekt, mede ten behoeve van de bespreking van de algemene gang van zaken van de onderneming, ten minste éénmaal per jaar aan de OR schriftelijk algemene gegevens inzake de aantallen en de verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen, alsmede inzake het door hem in het afgelopen jaar ten aanzien van die personen gevoerde sociale beleid, in het bijzonder met betrekking tot aangelegenheden als bedoeld in de artikelen 27, 28 en 29. Deze gegevens worden kwantitatief zodanig gespecificeerd dat daaruit blijkt welke uitwerking de verschillende onderdelen van het sociale beleid hebben gehad voor afzonderlijke bedrijfsonderdelen en functiegroepen. Toen ik in mijn laatste cursus aan bestuurders melding maakte wat er in artikel 31b lid 1 staat over de informatieverstrekking aan de ondernemingsraad verzuchtte één van de deelnemers: ‘Hebben ze daar allemaal recht op ?’ Gelukkig gaf een andere deelnemer aan dat zij deze informatie zelf ook graag wilde hebben. ‘Deze gegevens heb je toch nodig om te kunnen sturen’, stelde zij. Ook gaf zij aan het een goede zaak te vinden om met de ondernemingsraad daarna te bespreken over de aanpassing van maatregelen wanneer gestelde doelen niet of onvoldoende worden bereikt. In lid 2 van hetzelfde artikel staat nog aangegeven dat de bestuurder (mondeling of schriftelijk) aangeeft wat zijn verwachtingen zijn voor de formatie in het komende jaar.
Het sociaal beleid van de onderneming is een ruim begrip en om die reden mag de informatie die gegeven moet worden ook ruimhartig zijn. Voor de onderwerpen, waarover de ondernemingsraad geïnformeerd moet worden, kan worden terug gevallen op die zaken zoals genoemd in artikel 27 en 28.
Wat zegt het gezonde “verstand” In de inleiding is al gezegd dat de HJB de meest fundamentele overlegvergadering is. Ik bedoel daarmee dat het zowel een startbijeenkomst is als een evaluerende bijeenkomst. Het is een bijeenkomst om te bezinnen en nieuwe ideeën met elkaar te bespreken. Het is ook een bijeenkomst om de aanpak van het (sociaal) beleid van de onderneming aan te pakken c.q. bij te stellen. Het is nog steeds zo dat zowel ondernemingsraden als bestuurders niet (goed) weten wat zij met dit overleg kunnen en wat de waarde kan zijn. Sommige bestuurders en leden van ondernemingsraden weten niet eens dat er iets dergelijks in de ‘wet’ staat en bestuurders geven aan nooit door de ondernemingsraad daarop te zijn aangesproken. Het is in de regel een minderheid die zegt aandacht te besteden aan de algemene gang van zaken. Deze minderheid ‘kleedt’ de HJB ook aan, neemt er de tijd voor en sluit de bijeenkomst meestal af met een informeel etentje. De HJB legt een fundament onder het overleg van een komend (half) jaar. Wat gaan wij doen, wat zijn onze ‘gezamenlijke’ doelen en wat kan de komende tijd nog beter. Een fundamentele bijeenkomst bereid je goed voor. Dit geldt voor zowel de bestuurder als de ondernemingsraad.
Bepaalde zaken kun je zelfs gezamenlijk voorbereiden (denk aan een voorbereidingscommissie). Wanneer je over bepaalde zaken een echte discussie met elkaar wilt voeren dan zal de informatie die wordt gegeven altijd schriftelijk ter beschikking moeten worden gesteld. In de bijeenkomst zelf kan op die manier een veel betere discussie plaatsvinden. Dit geldt zowel voor de informatie van de bestuurder als voor de informatie van de ondernemingsraad. Ook de ondernemingsraad kan haar werkplan, ter bespreking in de HJB, aan de bestuurder aanbieden. Een bestuurder moet de ondernemingsraad informeren over mogelijke besluiten die hij in voorbereiding heeft als bedoeld in artikel 25 en/of 27. Ik vertaal dit altijd in: ‘De bestuurder informeert de ondernemingsraad twee maal per jaar over onderwerpen die in de komende periode aan de orde komen en waarover mogelijk advies of instemming wordt gevraagd.’ Het zijn ook niet de mogelijke besluiten, als genoemd in artikel 25 en 27, die de bestuurder de ondernemingsraad voorlegt. Het gaat erom informatie te geven wat er binnen de onderneming speelt. Wat daar dan in een later stadium van komt is van een andere orde. Het geven van informatie over mogelijke veranderingen moeten als doel hebben de ondernemingsraad te betrekken bij de ideevorming en bespreking daarvan. Het gaat om het samen optrekken met aan het eind mogelijk een adviesaanvraag of instemmingsverzoek. Het is tenslotte ook mogelijk dat OR en bestuurder het tijdens het proces het met elkaar eens worden. Dat maakt dat een overleg veel doelgerichter wordt en minder
procedureel. Wanneer or en bestuurder het over een adviesonderwerp het niet eens kunnen worden kan alsnog een adviesaanvraag naar de ondernemingsraad worden gestuurd. De procedure die dan volgt kan alsnog worden bekort. Dynamisch personeelsbeleid Het valt mij op dat in de HJB soms nog wel aandacht is voor de kwantitatieve gegevens van het sociaal beleid (hoeveel beoordelingsen functioneringsgesprekken zijn gevoerd, hoe ziet de personeelsbezetting eruit ….) maar dat aan de inhoud c.q. kwaliteit vaak weinig aan dacht wordt besteed. Cijfers zijn belangrijk bij de financiële informatie en te meten hoe de organisatie er voor staat. Het moet uiteindelijk gaan over de gestelde doelen, hoe ervaren de medewerkers de gesprekken met de leidinggevende, welke medewerkers (met welke competenties) hebben wij over vijf jaar nodig en hoe verhoudt zich dat met de huidige bezetting. Wat moet de organisatie gaan doen (opleiding, ondersteuning van medewerkers, werving en selectie) om over vijf jaar niet ineens voor grote problemen te staan. Jaarlijks kan dan de voortgang worden bezien en, wanneer de resultaten onder de maat zijn, moet worden gekeken naar de oorzaken en de bijstelling van het beleid. Ook kan per jaar worden gekeken naar de ‘stip op de horizon’. Ziet die er nog hetzelfde uit of moet ook de stip worden verzet. Dit is de discussie die gevoerd moet worden. En wanneer de bestuurder die niet voert kan de OR dit op de agenda zetten. Dit dynamisch personeelsbeleid past ook bij een duurzaam personeelsbeleid. MTO OR-leden vragen mij dikwijls hoe je de ‘kwaliteit’ kunt meten van Jaap Jongejan,
cyclusgesprekken. Om te meten heb je een beginpunt nodig. Er zijn nogal wat bedrijven die een ’medewerkerstevredenheidsonderzoek’ (MTO) uitvoeren. Bij het eerste onderzoek heb je een meetpunt en een startpunt (wat vinden medewerkers onder de maat en wat vinden zij goed). Wanneer daarna eens in de drie jaar een dergelijk onderzoek als vervolg wordt gehouden heb je als ondernemer en ondernemingsraad de beschikking over veel informatie waarmee je wat kunt. Je weet dan ook meer dan je uit de cijfers van P&O (ook belangrijk hoor) kunt halen (het gaat dan in de meeste gevallen om de kwantiteit van functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken, werkoverleg etc.). Tot slot Ik gaf al aan dat sommige bestuurders na afloop met de ondernemingsraad gaan eten. Soms wordt dat wel eens de vraag gesteld of je dat wel kunt doen. Wordt dat niet uitgelegd als ‘de ondernemingsraad heeft zich met een etentje laten inpakken’. Wanneer dat de bedoeling van een bestuurder zou zijn dan is dat natuurlijk helemaal verkeerd. De bestuurders die ik tegenkom en die zeggen na afloop ook informeel met de ondernemingsraad te gaan eten, hebben die intentie vrijwel nooit. Het is juist goed om elkaar ook eens van een andere kant te kunnen mee maken. Ook tijdens ‘informele’ momenten worden vaak goede zaken gedaan. Na het debacle met de COR van de politie moeten wij ook niet de andere kant opslaan. Het gaat niet om een etentje in een Hiltonhotel, het doel is om in een informele sfeer elkaar ook eens op een andere manier te leren kennen. Maak er wat van.
DGA Borboleta bv. Dit artikel is een aanpassing van het artikel dat in 2003 in het blad ‘OR-informatie’ is gepubliceerd.
Wat mag, kan en moet een OR eigenlijk……(en wat kan een OR beter niet doen) ! Een nieuwe ondernemingsraad gaat van start. De nieuwe leden zitten nog wat onwennig tussen een aantal ‘oude rotten’ en vertrouwen er in het begin maar even op wat zij zeggen. Soms is er een geheel of bijna geheel nieuwe ondernemingsraad gekozen. Dan wordt het wat moeilijker. De ondernemingsraad heeft nog geen cursus gevolgd en de leden weten eigenlijk nog niet precies wat hun rol is. Wat kan en mag een OR eigenlijk… is dan een veelgestelde vraag. Voor die nieuwe leden, maar toch ook wel voor de ‘oude rotten’ in het vak, is het goed om eerst eens goed te kijken naar wat een OR kan en mag. Ook de achterban moet weten waar een OR zich nu wel en niet mee bezig gaat houden. Voor welke ‘gebeurtenissen’ kunnen zij nu wel de OR aanspreken en wanneer niet. De achterban duidelijkheid geven voorkomt een valse start. Waar is een OR eigenlijk voor… In artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) staat de essentie van de WOR in een notendop beschreven. De ondernemer is verplicht een ondernemingsraad in te stellen (in de regel voor ondernemingen vanaf 50 werknemers). De werkgever voert overleg met een OR (die alle werknemers vertegenwoordigt ‘voor het goed functioneren van de onderneming in al haar doestellingen’ ! Dit betekent dat de OR ook naar de belangen van de onderneming moet kijken. Ondernemer en OR zijn niet altijd ‘tegenspelers’, een OR kan ook een ‘medespeler zijn. Maar andersom geldt dat natuurlijk ook. Dat een OR daarnaast ook kritisch mag en moet zijn (de OR mag een eigen visie hebben op wat van belang is voor het goed functioneren van de onderneming) over de maatregelen die worden genomen
en/of besluiten die in voorbereiding zijn, is een goed recht van de OR. Een OR mag.. alles op de agenda van de overlegvergadering zetten waarvan de OR het belangrijk vindt dat het met de leden wordt besproken ! In artikel 23 lid 1 van de WOR staat dat de OR en bestuurder binnen twee weken bij elkaar komen (vergaderen) wanneer de OR of de bestuurder daarom vraagt. In het tweede lid van het artikel staat dan zowel de bestuurder als de ondernemingsraad alle onderwerpen kunnen agenderen waarover zij overleg wenselijk achten of waarover volgens de wet overleg tussen de ondernemer en de ondernemingsraad moet plaatsvinden. Een OR mag dus alles agenderen voor een (overleg)vergadering, maar een bestuurder mag dat ook. Of het verstandig is ‘alles’ altijd te agenderen voor een overleg leest u onder het kopje ‘wat kan de OR beter niet..”. Vinden wij het onderwerp belangrijk om er met de bestuurder over te praten ? Dit is de vraag die elke ondernemingsraad zichzelf moet stellen wanneer een onderwerp langskomt. Nog te vaak gaat een OR eerst bepalen of een onderwerp valt onder het advies of instemmingsrecht. Niet doen, de or doet zich dan flink te kort ! Het is eigenlijk volstrekt onbelangrijk of een onderwerp wel of niet valt onder het adviesof instemmingsrecht. De OR moet zich niet richten op procedures maar op de inhoud van een onderwerp. Vindt de OR een onderwerp belangrijk om te agenderen voor een overleg dan moet de OR dat gewoon doen. Denk daarbij ook na of het onderwerp de medewerkers zal interesseren, heeft
een onderwerp effect op de werksituatie, de inkomsten, de toekomst van de organisatie… Pak het onderwerp inhoudelijk op, laat zien
dat het onderwerp de interesse van de OR heeft en dat de OR er ook wat mee kan. Wanneer de OR een onderwerp belangrijk vindt heeft de ondernemingsraad er ook een mening over. Zorg dat die mening er toe doet. Voor de bestuurders geldt eigenlijk precies hetzelfde. Ga niet aan de ‘deskundige’ vragen of een onderwerp valt onder het advies of instemmingsrecht. Wanneer u het van belang vindt om de mening van de OR te weten (hoe zou het vallen, wanneer ik dit ga doen..) ga er dan mee aan de slag mét de OR. En wacht daar ook niet te lang mee, betrek de OR in de idee-fase, luister naar de OR en laat zien dat u de mening van de OR serieus neemt. U zult zien dat dit veel meer oplevert dan moeilijke procedurele discussies. Voor beiden, OR en bestuurder, geldt dan. Probeer het eens te worden over de inhoud en de wijze van implementatie. Dat is ook waar de medewerkers op zitten te wachten. Die willen helderheid over wat er gaat gebeuren, dat er goed is nagedacht over de plannen en dat de ‘personeelsvertegenwoordiging’ voldoende ruimte heeft gekregen. Wat kan een OR Een ondernemingsraad mag dan wel alles agenderen voor het overleg met de bestuurder doch dit betekent niet dat de OR ook echt altijd wat kan bereiken. Zelfs over de onderwerpen waarover de OR instemmingsrecht heeft betekent het nog niet dat de OR zelf regelingen kan wijzigen. Het instemmingsrecht is pas aan de orde wanneer de bestuurder een ‘regeling’ wil afschaffen, invoeren of wijzigen. Pas dan kan worden gezegd: ‘Bestuurder en OR moeten het eens worden’. Voor de onderwerpen die vallen onder het adviesrecht zou het mooi zijn wanneer bestuurder en OR het samen eens worden doch het is niet verplicht: ‘Bestuurder en OR mogen het met elkaar oneens zijn’. De bestuurder zal, om draagvlak voor een idee/plan te krijgen, de OR wel in een vroegtijdig stadium bij de plannen moeten betrekken. De OR moet nog invloed kunnen uitoefenen op het te nemen besluit. De OR kan uiteraard zelf met allerlei voorstellen
komen maar kan niet ‘wettelijk’ afdwingen dat een bestuurder doet wat de OR wil. Initiatiefrecht en hoe de bestuurder te verleiden… Initiatiefvoorstellen van de OR ‘moeten’ één keer in de overlegvergadering aan de orde komen. Wanneer een OR een onderwerp belangrijk vindt om te bespreken en/of te realiseren, is de toon van ‘wij eisen’ niet echt handig. Een ondernemingsraad moet zich proberen te verplaatsen in de gedachtegang van de bestuurder. ‘Wanneer zou de bestuurder bereid zijn om naar het voorstel van de OR te kijken’. Vooraf een goede strategie uitstippelen leidt tot meer succes. De bestuurder moet er brood inzien. Wanneer een voorstel alleen maar meer kost zal de bestuurder niet snel toehappen. Wanneer er belangrijke voordelen aan vast zitten in de vorm van een beter rendement (en dat is ook aan de orde wanneer de motivatie onder het personeel toeneemt) dan is een bestuurder eerder geneigd te gaan luisteren. Wat moet een OR De wetgever heeft de OR ook enkele verplichtingen opgelegd. Zo moet de OR de achterban informeren over: - De agenda van de eigen vergaderingen en de overlegvergaderingen; - een jaarverslag maken (de vorm is vrij); - en ervoor zorgen dat alle groeperingen in de OR zijn vertegenwoordigd. Daarnaast heeft de wetgever in artikel 28 nog een aantal specifieke taken aan de OR gegeven. Zo moet de ondernemingsraad bevorderen dat: - de voor de onderneming geldende voorschriften op het gebied van de arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeids- en rusttijden worden nageleefd; - dat er goed werkoverleg in de organisatie plaatsvindt (medewerkers moeten worden betrokken bij ‘hoe het werk wordt gedaan’); - er sprake is van een gelijke behandeling van mannen en vrouwen en dat gehandicapte en allochtone werknemers ook in de onderneming kunnen werken;
er in de onderneming aandacht is voor het milieu. De ondernemingsraad waakt: - tegen discriminatie in de onderneming. -
Bestuurder en OR moeten ‘redelijk’ zijn in het overleg. Een OR kan niet alleen maar zeggen dat zij tegen een voorstel van de bestuurder is, zij moeten ook aangeven waarom. En natuurlijk moeten OR en bestuurder luisteren naar de argumenten van elkaar. Willen begrijpen wat en waar het pijnpunt van de ander is/ligt. Pas wanneer dat duidelijk is kun je goed met elkaar overleggen.
Vlucht niet in procedures maar blijf met de inhoud bezig. TIP Maak een nieuwsbrief voor uw achterban waarin de rol van de ondernemingsraad goed wordt uitgelegd. Een voorbeeldnieuwsbrief heb ik voor u beschikbaar
Jaap Jongejan www.borboleta.nl jaapjongejan@borboleta.nl Dit artikel is gepubliceerd in het blad: De OR
Wat kan een OR beter niet doen Een OR moet een medewerker, die komt klagen over bijvoorbeeld het functioneren van een leidinggevende, aanhoren maar ook snel terugsturen naar de leidinggevende (“ Ga eerst maar eens goed praten met je leidinggevende”). De OR moet ervoor waken dat het een klachtenbureau wordt. Ga ook niet met een medewerker mee die een functionerings- of beoordelingsgesprek moet voeren. Daar is een OR niet voor ! U bent er wel voor om erop toe te zien dat allerlei voorschriften worden nageleefd. Maar wat nu wanneer en tien medewerkers komen die over dezelfde leidinggevende komen klagen. Dan heeft u een signaalfunctie. Ga er niet zelf mee aan de slag maar schakel de bestuurder in en zorg ervoor dat de medewerkers beschermd worden. Natuurlijk heeft u geen advies- en/of instemmingsrecht maar het lijkt mij wel belangrijk om er met de bestuurder over te praten. Goed leidinggeven is uiteraard van belang voor het goed functioneren van de organisatie in al haar doelstellingen. Dus heeft u er wat over te vertellen. Mijn advies is ook dat een OR zich niet teveel moet richten op details. Wanneer u niet zeker van uw zaak bent, helpt een stroom van informatie niet echt. Vraag niet om nog meer informatie, vraag om helderheid, inzicht en uitleg. Een OR moet weten waarom een bestuurder iets wil, dat kan alleen maar door inzicht. Vraag de bestuurder wat hij wil, waarom en wat de consequenties zijn. Daarna kan er alsnog een goed overleg plaatsvinden.
in de overheid.