Flexmarkt editie 1, 2026

Zie jij dat HR anders kan en wil je weten hoe?

€39,95 (incl btw)

Laat hardnekkige denkbeelden los en ga anders(om) denken bij het vinden, verbinden én loslaten van talent. Het boek Hoe dan? is een uniek en praktisch werkboek voor iedereen die anders wil leren kijken, denken en doen.

Bestel nu op: vakmedianetshop.nl

19 Aanpassingsvermogen

Sinds 1 januari is de nieuwe uitzend-cao van kracht. Hoe bereidden flexbedrijven zich hierop voor? En hoe gaan ze om met de volgende horde die er aan komt, de Wtta? Lieke van Loon (op de cover) en 2 andere flexondernemes delen hun verhaal.

Ook in dit nummer

4 Voorwoord

5 Update

15 Column Hendarin Mouselli

16 “Iemand écht leren kennen, dat kan niet via AI”

22 Ketenverantwoordelijkheid huisvesting arbeidsmigranten

25 Column Frank van Gool

26 Jurisprudentie

28 Platformen als antwoord op complexere recruitment

31 Column Franziska Szabó

32 Biasvrij werven

35 Recruiter Robert Half

41 Flexvraag

42 Colofon

8 Recruitmenttrends 12 Race tegen de klok 38 Voorzitter NBBU

Het recruitmentvak staat alles behalve stil. AI drukt een duidelijke stempel op het werk, paradoxaal genoeg vooral doordat het belang van persoonlijk contact almaar groter wordt. Hoe gaan recruiters om met wat er op hen af komt?

Vanaf 2027 gaat de Wtta in en per 1 januari 2028 moeten vele duizenden uitzenders Wtta-gecertificeerd zijn. De twee grootste inspectiebureaus, Normec VRO en Bureau Cicere, vertellen over de stand van zaken.

Halbe Zijlstra nam in maart 2025 de voorzittershamer van de NBBU over. Sindsdien is er al veel veranderd in de branche. Wat is zijn visie? “Ik wil de regeldrift inruilen voor uitvoerbaarheid en handhaving.”

Diepe buiging

Door hoeveel hoepels moet je als flexondernemer springen voordat het genoeg is? En wat is dan genoeg? Nee, dit is geen poging om je in de put te praten. Integendeel. Ik steek liever een hart onder de riem. Maar dat het met de overgang naar de nieuwe cao per afgelopen jaarwisseling en de komende Wtta per 2027 veel is, is je vast niet ontgaan. Dat het een enorme klus was om gelijkwaardige beloning in te regelen, hoorden we van drie flexondernemers die hierover hun verhaal deelden. Een verhaal van het matchen van heel veel cao’s, het aanpassen van systemen en maar beperkt winst voor uitzendkrachten. Dat terwijl de hele cao-exercitie, inclusief ruzie met de bonden, daar juist om ging. Laten we de arbeidsvoorwaarden, ook onder druk van de politiek, gelijktrekken.

In de rij

De uitzendkrachten zijn er volgens de flexondernemers nauwelijks iets mee opgeschoten. Daarmee is de vraag of de hele exercitie wel de grote moeite waard was. Daarbij komt dat de volgende hoepel alweer klaarstaat: de Wtta. Duizenden uitzenders moeten gecertificeerd worden. Ronduit zorgwekkend is dat één van de certificerende instellingen benoemt dat weinig uitzenders op de hoogte zijn van de nieuwe verplichtingen. Tachtig tot negentig procent van alle uitzenders heeft er nog geen kaas van gegeten. Flauw gezegd zou ik dan kunnen zeggen: lees Flexmarkt.nl en je bent bij. Maar laten we verder kijken dan dat. Er kan richting 1 januari 2027 een stormloop op de certificerende instellingen zoals Normec VRO en Cicero ontstaan. Daarna vormt zich een rij bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt.

Geen gelijk speelveld

Mijn inschatting? Grote kans dat we 1 januari 2027 niet halen. Ik denk zelfs dat we dan overgaan op ouderwets gedogen totdat de Arbeidsinspectie per 1 januari 2028 gaat handhaven. Ondanks alles zijn de drie ondernemers opmerkelijk positief over de Wtta. Goed dat het wordt ingevoerd, hoor ik. Als de cowboys maar uit de markt verdwijnen. Alhoewel ook daar een kanttekening past. De Wtta moet zorgen voor opschoning. Maar er blijven risico’s, constateert de door ons geïnterviewde Nedflex-CEO Nick Bos. Denk aan A1-verloningen of buitenlandse constructies. Dat blijft een nadeel van een interne Europese markt waarbij er geen gelijk speelveld is in arbeidsvoorwaarden.

Maar ik was blij verrast door het positivisme van de ondernemers. Ik had dat niet verwacht. Cao, kostenstijgingen of Wtta… Ze slaan zich erdoor. Dit zijn niet de enige hoepels waar ze in al die jaren doorheen moesten springen. Al jarenlang stapelt wijziging zich op wijziging. Maar deze drie flexondernemers lieten zien dat ze rasondernemers zijn. Optimisten pur sang, altijd op zoek naar kansen en niet te verslaan. Dat verdient alleen maar applaus en een diepe buiging.

Ronald Bruins Hoofdredacteur Flexmarkt ronaldbruins@vmnmedia.nl

LinkedIn-groep Flexmarkt Flexmarktredactie

Abonneer je op de Flexmarkt nieuwsbrief

Nieuw kabinet kiest voor gefaseerde aanpak zzp-wetgeving

Het nieuwe kabinet zet een duidelijke, maar gefaseerde koers uit voor nieuwe wetgeving rond zelfstandigen zonder personeel. In plaats van één allesomvattende wet wordt de hervorming van het zzp-dossier opgesplitst in meerdere stappen, blijkt uit het regeerakkoord.

Als eerste stap wil het kabinet een rechtsvermoeden van werknemerschap invoeren voor zzp’ers met een laag uurtarief. Hiermee kunnen zelfstandigen eenvoudiger aanspraak maken op werknemersrechten. Dit betreft het zogeheten R-deel van het eerdere wetsvoorstel VBAR (Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties). Het andere deel van de VBAR, dat moest zorgen voor verdere verduidelijking van de criteria rond zelfstandigheid, wordt losgelaten. In plaats daarvan wil het kabinet werken met sectorale rechtsvermoedens en een toetsingscommissie die vooraf duidelijkheid kan geven over praktijksituaties bij de inzet van zzp’ers.

Daarna invoering van de Zelfstandigenwet

In een tweede fase wil het kabinet de Zelfstandigenwet invoeren. Dit is een initiatiefwetsvoorstel dat eerder werd uitgewerkt door VVD, D66, CDA en SGP. In deze wet wordt zelfstandigheid beoordeeld aan de hand van twee toetsen: een ondernemerstoets en een werkrelatietoets. De ondernemerstoets bevat verplichtingen voor zelfstandigen, zoals het opbouwen van pensioen en het afsluiten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering. De werkrelatietoets kijkt naar de mate van vrijheid in de werkrelatie. De criteria daarvoor zijn volgens de initiatiefnemers minder zwaar dan de huidige toetsingscriteria.

Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering blijft

Het kabinet houdt vast aan de Wet basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen (BAZ). Deze verplichte verzekering wordt uitgevoerd door het UWV, met de mogelijkheid voor zelfstandigen om via een opt-out te kiezen voor een private verzekering. De wet is al in voorbereiding en kan relatief snel door de Tweede Kamer

worden behandeld. Tegelijkertijd geven zowel het UWV als de Belastingdienst aan dat de uitvoerbaarheid op korte termijn een belangrijk knelpunt vormt.

Aandacht voor publieke sector

In het regeerakkoord is daarnaast aandacht voor het terugdringen van zzp-inzet in de (semi-)publieke sector. Het kabinet wil stimuleren dat professionals in sectoren als zorg en onderwijs vaker in dienst blijven, onder meer door te investeren in goed werkgeverschap en sociale innovatie.

Andere koers dan eerdere kabinetten

Hoewel de gekozen stappen niet volledig verrassend zijn, markeert vooral de Zelfstandigenwet een duidelijke koerswijziging ten opzichte van eerdere kabinetten. Het kabinet erkent expliciet dat zelfstandig werk een structureel onderdeel is van de moderne arbeidsmarkt en wil zelfstandigen meer duidelijkheid en ruimte bieden.

Rabobank mocht rekeningen uitzendbureau opzeggen na twijfel over bedrijfsvoering

Rabobank mag de bankrelatie beëindigen met een uitzendbureau uit Alkmaar, omdat er ernstige twijfels bestaan over de integriteit en financiële gang van zaken binnen het bedrijf.

Dat volgt uit een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam, waarover De Telegraaf bericht.

Twijfels over jaarrekeningen en privé-uitgaven

De uitzender stapte naar de rechter omdat Rabobank de zakelijke betaal- en spaarrekening wilde beëindigen. Volgens het bureau is hun voortbestaan in gevaar zonder toegang tot bankdiensten. De bank stelt dat er meerdere signalen waren die aanleiding gaven voor verhoogde risico’s. Zo zouden jaarrekeningen over meerdere jaren te laat zijn gedeponeerd bij de Kamer van Koophandel. Ook ontdekte Rabobank dat de zakelijke rekeningen deels gebruikt zijn voor privé-uitgaven. Daarnaast waren er zorgen over contante betalingen en financiële transacties die de bank niet goed kon plaatsen binnen de bedrijfsvoering van een uitzendbureau.

Formule 1-reizen

Het uitzendbureau verklaarde in de procedure onder meer dat het financiële problemen had en daardoor niet tijdig een boekhouder kon inschakelen. De rechtbank vond die uitleg niet overtuigend.

Daarbij speelde mee dat uit rekeninggegevens bleek dat het bedrijf in dezelfde periode flinke bedragen uitgaf aan andere zaken.

Onder meer zou er meer dan 22.000 euro zijn besteed aan personeelsreizen naar de Formule 1 in Abu Dhabi, inclusief toegang tot een VIP-lounge. Ook werden andere grote betalingen genoemd, zoals bedragen aan een consultant en uitgaven die verband hielden met privébestedingen van de bestuurder.

Eerdere signalen

Rabobank wees daarnaast op eerdere bevindingen uit eigen onderzoek, waaronder een registratie bij een waarschuwingsregister van de Nederlandse Vereniging van Banken. De rechtbank woog mee dat niet duidelijk werd waarom die registratie na lange tijd nog niet was hersteld. Voor het uitzendbureau is overstappen naar een andere bank niet eenvoudig. Volgens de berichtgeving werd het bedrijf geweigerd bij andere banken. Het beschikt wel over een rekening bij Revolut, maar die zou onvoldoende zijn voor bepaalde Nederlandse betaalfuncties zoals automatische incasso en iDEAL.

Opzegging volgens rechtbank toegestaan

Alles bij elkaar vindt de rechtbank dat Rabobank voldoende grond had om de klantrelatie te beëindigen. De bank mag de rekeningen daarom opzeggen.

Familie Zeeman stapt in moederbedrijf van uitzendbureau Olympia

De investeringsmaatschappij Navitas Capital, eigendom van de familie Zeeman, heeft een belang genomen in Dyo People Solutions, het moederbedrijf van uitzendbureau Olympia.

Navitas Capital is daarmee de nieuwe investeerder naast het bestaande management. Hoe groot het belang precies is en welk bedrag met de transactie gemoeid is, is niet bekendgemaakt. De overname is aangemeld bij de Autoriteit Consument & Markt (ACM) en wacht nog op goedkeuring.

Management blijft aan boord Topman Dimitri Yocarini blijft aandeelhouder van Olympia. Hij is al sinds 2016 betrokken bij het bedrijf als investeerder, nadat hij eerder de grootste franchisenemer was. In 2019 verwierf hij een meerderheidsbelang toen investeerder Morgan Stanley Tactical Value Investing instapte en Avedon Capital Partners uitstapte. Volgens Yocarini sluiten Olympia en Navitas goed op elkaar aan in

hun visie op de arbeidsmarkt. In een verklaring stelt hij dat beide partijen vergelijkbaar denken over thema’s als flexibiliteit, arbeidsproductiviteit en de relatie tussen werk en welzijn.

Olympia is met zo'n 130 vestigingen één van de grote spelers in de Nederlandse uitzendmarkt. In 2023 realiseerde Olympia een omzet van bijna 500 miljoen euro.

"SHAKE-OUT UITZENDERS ONAFWENBAAR"

Daarvoor waarschuwt ING Research.

ING voorspelt bescheiden herstel flexbranche QUOTE

De Nederlandse flexbranche zit in een structurele omslag. Strengere wetgeving, aanhoudende arbeidsmarktkrapte en het wegvallen van kostenvoordelen zetten het traditionele verdienmodel onder druk. Volgens ING Research groeit de sector in 2026 licht met circa 1 procent, maar een shake-out lijkt onvermijdelijk.

Na twee krimpjaren stabiliseerde het aantal gewerkte uren in 2025. Voor 2026 voorziet ING een bescheiden groei, dankzij een voorzichtig aantrekkende economie en oplopende investeringen. In 2025 hielden bedrijven de hand nog op de knip door geopolitieke onzekerheid en politieke instabiliteit.

Arbeidsmarkt verandert

Strengere handhaving op schijnzelfstandigheid sinds begin 2025 heeft de arbeidsmarkt zichtbaar veranderd. Werk dat eerder door zzp’ers werd uitgevoerd, wordt vaker in loondienst georganiseerd. Volgens het CBS telde Nederland in het der-

de kwartaal van 2025 73.000 minder zzp’ers; het aandeel zelfstandigen daalde van 13 naar 12 procent. Tegelijk groeide het aantal vaste contracten met ruim 100.000, vooral door een verschuiving van flex naar vast.

Lastige omstandigheden

Ondanks het verwachte herstel blijven de omstandigheden lastig. Eind 2025 ervoer meer dan de helft van de flexbedrijven hinder van personeelstekorten. De instroom van kandidaten stokt en er blijft sprake van een mismatch tussen vraag en aanbod. Nieuwe wetgeving vergroot de druk verder. De beoogde Wet meer zekerheid flexwerkers, die per 1 juli 2026 moet ingaan, geeft uitzendkrachten dezelfde rechten als werknemers in loondienst, waaronder een marktconform pensioen en transitievergoeding. Uitzendwerk wordt daardoor duurder en minder flexibel.

Omslag voor flexbedrijven

Volgens ING is concurreren op prijs daarmee verleden tijd. Vooral organisaties die

leunen op zeer lage tarieven komen onder druk te staan. “Waar vroeger volume centraal stond, zijn nu kwaliteit, expertise en specialisatie doorslaggevend”, zegt sectoreconoom Katinka Jongkind.

Om toekomstbestendig te blijven moeten flexbedrijven zich ontwikkelen van bemiddelaar naar bredere HR-partner, met meer nadruk op advies, opleiding en duurzame inzetbaarheid. Lichte groei is mogelijk, concludeert ING, maar alleen voor partijen die hun rol en waardepropositie fundamenteel herzien.

Wat het coalitieakkoord 2026–2030 betekent voor de flexmarkt

Het nieuwe coalitieakkoord ‘Aan de slag – Bouwen aan een beter Nederland (2026–2030)’ betekent voor de flexmarkt geen revolutie, maar een duidelijke koers met merkbare gevolgen.

Kortere en activerende WW

De WW wordt hervormd: korter van duur en hoger in de eerste maanden. De maximale looptijd komt uit op circa één jaar. Het doel is helder: sneller terug naar werk en minder langdurige uitkeringsafhankelijkheid.

Transitievergoeding terug naar doel

De transitievergoeding moet weer primair bijdragen aan de overstap naar nieuw werk. Werkgevers die aantoonbaar investeren in scholing, omscholing en re-integratie krijgen minder verplichtingen. Daarmee verschuift de nadruk van compensatie naar ontwikkeling.

Meer duidelijkheid over arbeidsrelaties

Het kabinet wil het grijze gebied tussen vast werk, flex en zelfstandig ondernemerschap verkleinen. Bestaande plannen rond de positie van zelfstandigen worden verder uitgewerkt en ingevoerd. De inzet: meer rechts-

zekerheid en minder onduidelijkheid aan de randen van de arbeidsmarkt.

Meer grip op arbeidsmigratie

Arbeidsmigratie moet beter worden afgestemd op wat Nederland nodig heeft én aankan. Het kabinet koppelt dit nadrukkelijk aan randvoorwaarden als huisvesting, leefbaarheid en handhaving. Misstanden en uitbuiting worden harder aangepakt. Concrete verplichtingen volgen nog, maar de richting is duidelijk: meer regie en meer verantwoordelijkheid in de keten.

Minder externe inhuur bij de overheid

De overheid wil externe inhuur terugdringen en specialistische kennis vaker in vaste dienst organiseren. Tijdelijke inhuur blijft mogelijk, maar wordt strenger beoordeeld op noodzaak en duur.

Investeren in ontwikkeling

Het akkoord zet stevig in op Leven Lang Ontwikkelen en een betere aansluiting tussen vraag en aanbod. Scholing en begeleiding moeten personeelstekorten helpen verkleinen en duurzame inzetbaarheid versterken.

KORT

Belastingdienst voert ruim 800 controles uit op schijnzelfstandigheid

De Belastingdienst heeft in 2025 842 bedrijfsbezoeken afgelegd en 237 boekenonderzoeken uitgevoerd om schijnzelfstandigheid aan te pakken. Omdat in deze fase sprake was van een zogenoemde ‘zachte landing’, zijn daarbij nog geen boetes opgelegd. Dat blijkt uit een voortgangsbrief van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). In de brief werd benoemd welke sectoren zijn bezocht. Het ging onder meer om arbeidsbemiddeling, bouw, handel en industrie, onderwijs, zorg en de overheid.

Aantal jonge zzp’ers daalt flink

Het aantal jonge zzp’ers is in 2025 fors gedaald. Volgens cijfers van het CBS telde Nederland 86.000 zelfstandigen van 15 tot 27 jaar, 19.000 minder dan een jaar eerder (-18%). In totaal nam het aantal zzp’ers af met 62.000 tot 1,2 miljoen. De afname past volgens het CBS in een bredere trend van minder zzp-inhuur en strengere handhaving op schijnzelfstandigheid.

Helft uitzendwerk uitgevoerd door buitenlandse medewerkers

Meer dan de helft van het uitzendwerk in Nederland wordt uitgevoerd door medewerkers die in het buitenland zijn geboren. In 2024 werd 52,4 procent vervuld door arbeidskrachten die minder dan acht jaar in Nederland wonen, blijkt uit cijfers van het CBS. Vooral grotere uitzendbureaus werken met een meerderheid aan buitenlandse uitzendkrachten. Het merendeel komt uit Europa, met Polen, Roemenië, Oekraïne en Bulgarije.

Recruitmentstrategieën op de schop: hoe flexbureaus inspelen op een veranderende arbeidsmarkt

Van AI-experimenten tot persoonlijk contact: flexbureaus herijken hun recruitmentaanpak. De arbeidsmarkt normaliseert, maar vraagt om slimmere strategieën. Wat verandert er?

tekst: Paul Poley

Meer bewegen, afvallen, minder alcohol drinken en gezonder eten. Begin 2026 waren dit, overigens net als andere jaren, de populairste goede voornemens van Nederlanders. Ook flexondernemers hadden zo hun lijstje met dingen die ze dit jaar nu echt eens anders zouden willen doen. Bijvoorbeeld op het gebied van recruitment.

Re-Flex Yourself breidt de dienstverlening op dat gebied verder uit. Zo ligt de focus in 2026 op de Recruitment Seat, een dienst waarbij organisaties flexibel en schaalbaar een recruiter kunnen inhuren. Deze recruiter functioneert snel als volwaardig onderdeel van het interne recruitmentteam. Volgens mede-eigenaar Rifca Blankenstein speelt de Recruitment Seat in op de behoefte van organisaties aan wendbaarheid en directe inzetbaarheid: “Onze recruiters draaien snel mee in de

organisatie en sluiten aan op de bestaande processen en cultuur.”

Kritisch kijken naar AI

Daarnaast kijkt Re-Flex Yourself kritisch terug op de inzet van AI binnen recruitment. In 2025 investeerde het bureau in diverse AI-oplossingen, maar besloot die aanpak te herzien. Mede-eigenaar Ellen Gest licht toe: “We hebben ervaren dat vergaande AI-toepassingen, zoals geautomatiseerde outreach, onvoldoende aansluiten bij onze werkwijze. De communicatie wordt daarmee te onpersoonlijk en dat past niet bij onze visie op recruitment. Ondersteunende tools zoals ChatGPT en Copilot blijven we gebruiken, maar in 2026 ligt de nadruk op persoonlijke interactie.”

Nu we het toch over AI hebben, een vergelijkbare worsteling kende technisch

“Juist in deze markt wordt zichtbaar waar je als intermediair waarde toevoegt”

specialist Aditech, zegt recruitment manager Sam van Ingen. “Wij hadden de ervaring dat AI voor ons twintig elektromonteurs kon benaderen met dezelfde onpersoonlijke tekst. Die ze dan ook nog eens van tig andere collega-recruiters krijgen. Dat werkt gewoon niet.”

Tegelijkertijd zet Aditech in 2026 bij recruitment juist wel vol in op AI. “In mijn ogen ontkom je er niet aan.” Wel waarborgt Aditech de menselijke factor, aldus Van Ingen. “We copy-pasten geen enkele AI-tekst. De recruiter of de sourcer – nog iets waar we onlangs mee zijn gestart –neemt elke tekst goed door en maakt hem menselijker. Ook ikzelf check deze teksten regelmatig. Het is echt belangrijk dat we klanten en kandidaten persoonlijk benaderen. Ik begrijp de zorg die veel mensen tegenwoordig hebben, dat ze niet weten of ze communiceren met een persoon of met een AI-chatbot. Bij ons kunnen ze ervan op aan dat ze gewoon met een mens spreken.”

Handmatig werk automatiseren

Verder zet Aditech AI uitvoerig in om handmatig werk van recruiters te automatiseren. “Gesprekken transcriberen, notulen maken, dat soort werk. AI kan dat allemaal prima overnemen, zodat onze recruiters zich kunnen richten op het contact met mensen.” Overigens is dat zeker niet het enige wat Aditech in 2026 verandert op het gebied van recruitment. “We willen het onze kandidaten zo eenvoudig mogelijk maken om te solliciteren. Geen lange formulieren en complexe keuzes dus. Maar simpel: met één druk op de knop solliciteren. Of via bijvoorbeeld WhatsApp.”

Arbeidsmarkt alleen in bepaalde sectoren nog krap

Nieuwe recruitmentdienstverlening, slimme inzet van AI, eenvoudiger solliciteren, het aannemen van sourcers: waarom doen Re-Flex Yourself en Aditech dingen anders dan vroeger? Het korte antwoord: omdat de arbeidsmarkt er totaal anders uitziet dan jaren geleden. De beide flexbureaus hebben hier zo hun eigen kijk op. Zo zien ze bij Re-Flex Yourself steeds meer beschikbare mensen op de markt verschijnen. “Dat kan te maken hebben met faillissementen in de markt, waardoor meer personeel beschikbaar komt”, zegt Blankenstein. “Hoe dan ook stagneert de vacaturegroei in het algemeen. Misschien ook door alle geopolitieke ontwikkelingen. Het vertrouwen in de economie staat onder druk.”

Volgens Gest is een duidelijke verschuiving in het gedrag van werkzoekenden zichtbaar. “We zien dat kandidaten steeds vaker breed reageren op vacatures om zekerheid van werk te krijgen, onge-

acht hun achtergrond.” De arbeidsmarktkrapte is daarmee niet langer breed voelbaar. Volgens Re-Flex Yourself doet deze zich nog slechts voor in bepaalde sectoren. Blankenstein: “Vooral in de zorg en de techniek blijft de vraag naar personeel structureel hoog.” Dat kan Van Ingen alleen maar beamen. “Toen ik ooit begon als recruiter liepen de leadlijsten met kandidaten in no-time vol. Veel mensen waren op zoek naar een baan. In de techniek is dat allang niet meer zo. Er zijn weinig actief werkzoekenden. Wel zijn er natuurlijk latent werkzoekenden. Daarbij geldt dat Aditech al 32 jaar technisch specialist is, maar we zijn bepaald niet de enige. Dus veel vissers vissen in dezelfde vijver.”

Nog een ontwikkeling in de techniek betreft het toegenomen aantal zzp’ers. “Dat blijft enorm populair. Technische vakmensen willen tegen hun eigen tarief op een locatie naar keuze werken. Daarom hebben wij met Techers ook een apart label voor zzp-bemiddeling ontwikkeld.”

RE-FLEX YOURSELF

Vanuit Twente brengt Re-Flex Yourself door heel het land professionals en bedrijven samen. Naast uitzenden, detacheren en werving & selectie biedt Re-Flex Yourself een aantal specifieke (met name HR-gerelateerde), nieuw ontwikkelde diensten, zoals DISC-trainingen. Rifca Blankenstein en Ellen Gest startten Re-Flex Yourself in 2019 vanuit de overtuiging dat de dienstverlening binnen de uitzendbranche effectiever en persoonlijker kon dan zij bij hun vorige werkgever hadden ervaren. “Persoonlijker, menselijker en prettiger.”

“We hebben ervaren dat vergaande AI-toepassingen, zoals geautomatiseerde outreach, onvoldoende aansluiten bij onze werkwijze”

Andere aanpak

Al deze arbeidsmarktontwikkelingen hebben consequenties voor de recruitmentstrategieën van beide flexbureaus. Bijvoorbeeld Aditech moet goed op de hoogte zijn van alle ins en outs van de Wet DBA, gezien de grote hoeveelheid zzp’ers. Interessant is hoe ze omgaan met hun verschillende werkelijkheden: Re-Flex Yourself met de verminderde

ADITECH

Ook Aditech brengt dagelijks vakmensen en bedrijven bij elkaar, met een duidelijke focus op de techniek. Vanuit twaalf vestigingen door heel Nederland bemiddelt Aditech technisch specialisten en ondersteunt het bedrijven met passende oplossingen voor personeelsvraagstukken. Daarnaast heeft Aditech met Techers een eigen label dat zzp’ers in de branche bemiddelt.

krapte op de arbeidsmarkt in het algemeen, en Aditech met de toegenomen krapte op de technische markt.

Van Ingen legt uit: “Vroeger kon je bij wijze van spreken veertig vakmensen bellen en dan zelf kiezen wie het beste geschikt was voor een bepaalde functie. Nu is de aanpak anders. Vandaar dat we ook twee fulltime sourcers hebben aangenomen, die potentiële kandidaten op onder meer LinkedIn en Indeed benaderen en warm maken. Rekening houdend met de pieken en dalen in het werk, zoals de bouwvak. Dit vergt echt een zorgvuldige aanpak, van een langere adem. Aan de andere kant is het nu wel zo dat iedereen die in de sector werkt, via ons ergens aan de slag kan.”

Ervaring is de key

Bij Re-Flex Yourself is de marktsituatie duidelijk veranderd, zegt Gest. Waar kandidaten eerder vrijwel één-op-één konden worden voorgesteld aan opdrachtgevers, vraagt de huidige arbeidsmarkt om scherpere selectie. “We moeten nu uit grotere

aantallen kandidaten de meest geschikte persoon identificeren.” Volgens Blankenstein vraagt deze dynamiek om meer vakmanschap van flexbureaus. “Juist in deze markt wordt zichtbaar waar je als intermediair waarde toevoegt. Het simpelweg doorsturen van kandidaten is relatief eenvoudig; het herkennen van passend talent binnen een breed aanbod vergt expertise.”

Re-Flex Yourself positioneert zich nadrukkelijk op dat punt. De organisatie benadrukt dat jarenlange ervaring en intensief contact met klanten en kandidaten essentieel zijn om tot duurzame matches te komen. In sommige gevallen adviseert het bureau opdrachtgevers om kandidaten alsnog een kans te geven, ook wanneer daar aanvankelijk twijfel over bestaat. Die aanpak leidt regelmatig tot succesvolle plaatsingen. “Zo hebben we recent een statushouder bemiddeld die inmiddels is gestart in een opleidingstraject bij een opdrachtgever. Dit onderstreept het belang van goede inhoudelijke beoordeling boven eerste indrukken.”

Certificering Wtta wordt een race tegen de klok

en

Vanaf 2027 gaat de Wtta in en per 1 januari 2028 moeten vele duizenden uitzenders Wtta-gecertificeerd zijn. Een enorme klus. Waar staan we nu en gaat het lukken? De twee grootste inspectiebureaus vertellen over de stand van zaken aan het begin van 2026.

tekst: Fons van Lier

Op dit moment zijn er zo’n twintigduizend uitzenders in Nederland, die allemaal gecertificeerd moeten worden onder de nieuwe Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta). Toch loopt het nog niet storm bij de twee grootste inspectiebureaus, Normec VRO en Bureau Cicero.

Grote gevolgen

Patrick Tom, directeur van Bureau Cicero, verbaast zich erover hoe weinig uitzenders op de hoogte zijn van de nieuwe verplichtingen. “We hebben voornamelijk contact met uitzenders met een SNA-keurmerk. We informeren onze klanten tijdens reguliere audits: weet dat dit eraan komt, bereid je er dus op voor. Onze indruk is dat met name de middelgrote en grotere bedrijven ermee bezig zijn. Maar voor zo’n twintig procent van de uitleenbedrijven met een SNA-keurmerk geldt dat nog niet, laat staan de duizenden bedrijven die dat keurmerk niet hebben. Alles bij elkaar denk ik dat tachtig tot negentig procent van alle uitzenders zich nog in de leerfase bevindt als het gaat om de Wtta en de bijbehorende verplichtingen. Dat kan grote gevolgen gaan hebben.”

Veel bedrijven wachten af Ook bij Normec VRO wordt een vergelijkbaar beeld waargenomen. Business unit director Julisa Fereijra-Phelipa onderscheidt binnen de doelgroep duidelijke groepen. Ten eerste is er een groep organisaties die zich serieus voorbereidt en begrijpt dat de Wtta verder reikt dan het behalen van uitsluitend het SNA-keurmerk.

Daarnaast is er een middengroep die zich in toenemende mate bewust wordt van haar verplichtingen en voorzichtig begint met de stappen richting certificering. De derde en grootste groep bestaat uit bedrijven die vooralsnog afwachten. Volgens Fereijra-Phelipa werd aanvankelijk nog aangevoerd dat men eerst wilde afwachten of de wet daadwerkelijk zou worden ingevoerd. “Nu die er is, zien wij echter dat een aanzienlijk deel van deze bedrijven nog steeds geen concrete stappen zet”, aldus Fereijra-Phelipa.

En dan is er nog een aanzienlijke groep bedrijven die nog nauwelijks bekend is met de Wtta. “Deze organisaties zijn lastig te bereiken, omdat zij niet zijn aangesloten bij een branchevereniging en zich doorgaans ook niet aanmelden voor bestaande vrijwillige keurmerken, zoals het SNA-keurmerk”, geeft Fereijra-Phelipa aan. “Wij proberen hen daarom via de inleners te informeren. Daarbij zien wij dat ook veel inleners zich nog onvoldoende bewust zijn van de Wtta en van hun eigen rol daarin. Zij moeten hun uitzendpartners voorzien van de benodigde gegevens, zodat certificering mogelijk is. Wij spreken dan ook uitzenders die aangeven afhankelijk te zijn van de inlener: wanneer deze de vereiste informatie niet tijdig aanlevert, komt hun toelating in gevaar. Wij proberen inleners daarom nadrukkelijk bewust te maken van hun rol, wat ook in hun eigen belang is. Als een uitzender straks niet is toegelaten, mag een inlener daar geen zaken meer mee doen. Dat vormt een aanzienlijk continuiteitsrisico.”

Consolidatie

Patrick Tom verwacht dat er veel bedrijven zijn met verdienmodellen die onder de nieuwe regels geen bestaansrecht meer zullen hebben. “Denk aan een te laag loon, verkeerde premieafdrachten, of

vergoedingen die niet toegelaten zijn. Hun kostprijs zal dus omhoog gaan. De vraag is of ze dan nog rendabel zullen zijn… Ik denk van niet. Daarnaast zal het voor veel met name kleinere bedrijven lastig zijn om de kennis in huis te halen om te voldoen aan alle regels – die mensen zijn schaars en niet goedkoop. Dus je ziet nu al veel consolidatie in de sector.”

Om bedrijven te helpen met het behalen van de toelating voor de Wtta vanaf januari 2027, voeren zowel Bureau Cicero als Normec VRO vrijwillige aanvullende Wttainspecties uit. Hiermee kunnen bedrijven hun bedrijfsvoering alvast laten doorlichten, zodat de uiteindelijke certificering in 2027 een stuk eenvoudiger zal zijn. Tom: “Ik zeg ook altijd tegen uitzenders: wij zijn een soort huisarts; wij zeggen waar het probleem zit, zodat jullie daarmee samen met een specialist aan de slag kunnen.”

Het animo onder de doelgroep voor de module is nog ‘heel beperkt’, aldus Tom. “En natuurlijk, deze is ook niet gratis. Maar je weet dan wel precies waar je staat als bedrijf en het is veel goedkoper dan een adviseur of advocaat inhuren. Tegelijkertijd moet ik de branche ook een beetje in bescherming nemen, want er komt veel op uitzenders en andere flexbedrijven af: de Wtta, een gelijkwaardig systeem van belonen, de Wet DBA…”

Inhaalslag

Bij Normec VRO is het beeld vergelijkbaar. De deelname aan de vrijwillige Wttamodule komt tot nu toe vrijwel volledig van bestaande SNA-keurmerkhouders. “Dat zegt vooral iets over hun mate van voorbereiding”, stelt Julisa Fereijra-Phelipa. “De echte urgentie ligt echter bij de bedrijven die nog buiten beeld zijn. Zij zullen in korte tijd een forse inhaalslag moeten maken om straks aan de Wtta te kunnen voldoen.”

“Het is onvermijdelijk dat er op enig moment wachtrijen ontstaan”

“Dat de komende twee jaar spannend zullen worden, staat wat mij betreft vast.”

De Wtta treedt in werking per 1 januari 2027, terwijl handhaving pas vanaf januari 2028 zal plaatsvinden. Hoewel dit moment nog ver weg lijkt, dringt de tijd inmiddels wel degelijk. De ervaring leert dat bedrijven die niet eerder gecertificeerd zijn, doorgaans één tot anderhalf jaar nodig hebben om het SNA-keurmerk te behalen, aldus Fereijra-Phelipa. “Het is niet zonder reden dat wij bedrijven al sinds 2024 oproepen om tijdig in actie te ko-

men. Wie daar nu pas mee begint, neemt het risico te veronderstellen dat de eigen organisatie op orde is. Mijn praktijkervaring laat een ander beeld zien. Bedrijven hebben vaak helemaal niet door wat de norm is waar ze aan moeten voldoen.” Ook Patrick Tom ziet dit zo: “Mijn grootste zorg is dat goedwillende ondernemers klem raken. Die moeten we helpen door kennis actief te delen in alle netwerken. Tegelijkertijd vraagt dat van bedrijven dat

zij die hulp ook willen aannemen en ernaar handelen.”

Niet eerder meegemaakt

En al geeft een inspectiebureau een positief inspectierapport, dan nog is het geen uitgemaakte zaak dat een bedrijf een Wtta-keurmerk krijgt, meent Tom. “Wij toetsen en rapporteren. De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) neemt het toelatingsbesluit. Een negatief rapport leidt niet direct tot afwijzing vanwege hersteltermijnen, maar blijft het oordeel daarna negatief, dan weegt dit zwaar mee. Een positief rapport garandeert omgekeerd geen toelating omdat ook andere voorwaarden worden getoetst. Denk aan het niet kunnen betalen van de borgsom van 100.000 euro voor ondernemingen die niet voldoen aan de overgangsregeling, of je kunt bijvoorbeeld geen verklaring omtrent gedrag rechtspersonen overleggen. Al zullen dit in de praktijk uitzonderingen zijn.” Maar des te meer reden om op tijd te beginnen aan de voorbereidingen voor de Wtta-certificering.

Bijzondere tijden

Over het uiteindelijke aantal bedrijven dat onder de certificeringsplicht zal vallen, lopen de inzichten uiteen. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gaat uit van circa twintigduizend bedrijven, maar zowel Tom als Fereijra-Phelipa achten dit aantal te hoog. Fereijra-Phelipa: “We zien al enkele jaren dat steeds meer bedrijven fuseren of worden overgenomen, hun activiteiten beëindigen of hun administratie onderbrengen bij payrollers. Dat schrijven wij met name toe aan de toenemende regeldruk. Ik ben inmiddels zeventien jaar werkzaam in deze branche en heb in die periode niet eerder een situatie meegemaakt die vergelijkbaar is met de huidige: niet in omvang, niet in complexiteit en ook niet in het aantal verplichtingen.”

Maar linksom of rechtsom: in de komende anderhalf jaar zullen naar schatting nog zeker tienduizend bedrijven beoordeeld moeten worden, waarvan het merendeel nog nooit eerder een inspectie heeft ondergaan. “Die tienduizend bedrijven kunnen de inspectie-instellingen niet gelijktijdig verwerken”, zegt Fereijra-Phelipa. De inspectie-instellingen beschikken weliswaar over een lichte overcapaciteit. “Maar het is onvermijdelijk dat er op enig moment wachtrijen ontstaan. De vraag hoe dit zorgvuldig kan worden georganiseerd zonder concessies te doen aan de kwaliteit, is al geruime tijd onderwerp van gesprek met de NAU en het ministerie. Dat de komende twee jaar spannend zullen worden, staat wat mij betreft vast.”

Hendarin Mouselli is advocaat flexibele arbeid bij VRF Advocaten en promovenda aan de Universiteit Utrecht. Daarnaast is zij spreker en schrijver over allerlei onderwerpen in de flexbranche. hendarin@vrfadvocaten.nl

Hendarin Mouselli

Weekcontract uit de gratie?

In het verleden werd er in de uitzendsector in de eerste fase (A of 1-2) veelal gewerkt met weekcontracten. Dat is al enige niet meer zo. In de eerste fase mogen uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd namelijk niet korter zijn dan vier weken. Alleen het eerste contract mag wel van kortere duur zijn. Dat is recent door de kantonrechter te Lelystad bevestigd.

De werkgever had in de uitzendovereenkomst opgenomen dat deze werd gesloten voor de duur van één week. Na afloop van voornoemde duur kon de uitzendovereenkomst stilzwijgend onder dezelfde voorwaarden en voor de duur van vier weken worden verlengd. De werknemer claimde een uitzendovereenkomst voor de duur van drie maanden, omdat dit volgens de werknemer door de recruiter van de werkgever tegen haar was gezegd toen zij daar solliciteerde. De werkgever betwiste dit.

De kantonrechter oordeelde dat uit de in het geding gebrachte stukken volgt dat de overeenkomst ook in de Poolse taal aan de werknemer is verstrekt. Voor de werknemer had dus duidelijk kunnen en moeten zijn dat de overeenkomst bij aanvang werd aangegaan voor de duur van één week. Dit wijst uit dat het belangrijk is om een uitzendovereenkomst in de landstaal van de werknemer te verstrekken.

Het kenmerk van een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd is dat deze van rechtswege eindigt na het verstrijken van de duur waarvoor hij is aangegaan. Dit kan anders zijn als de werkzaamheden na de afgesproken einddatum worden voortgezet. Als hierover geen duidelijke afspraken zijn gemaakt, kan er sprake zijn van stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst. Bij de beoordeling of er sprake is van een stilzwijgende verlenging is het van belang of de werknemer op grond van gedragingen van de werkgever heeft mogen aannemen dat de uitzendovereenkomst na afloop van de tijd waarvoor deze was aangegaan, stilzwijgend wordt voortgezet. De werknemer had in deze zaak aangevoerd dat toen zij zich ziekmeldde een medewerker van de werkgever tegen haar zou hebben gezegd dat ze tevreden waren over haar functioneren. De rechter oordeelde hierover dat als die mededeling al zou zijn gedaan, dat onvoldoende is om aan te merken als een gedraging van de werkgever op grond waarvan de werknemer heeft mogen aannemen dat de werkgever de uitzendovereenkomst wilde verlengen.

De werknemer had nog gesteld dat zij de documenten onder tijdsdruk moest tekenen, omdat de medewerker van de werkgever haast had, en dat zij de documenten die haar werden aangeboden daardoor niet heeft kunnen lezen. Ook dat argument werd door de kantonrechter van tafel geveegd.

Deze uitspraak toont aan dat je nog altijd een weekcontract of zelfs een dagcontract kunt sluiten met een uitzendkracht als dit de eerste uitzendovereenkomst in fase A / 1-2 is. Zorg er dan wel voor dat je dit schriftelijk of elektronisch afspreekt en leg dat ook vast in de landstaal van de uitzendkracht!

Recruitment anno 2026 is menselijker dan ooit

“Iemand écht leren kennen, dat kan niet via AI”

Wat drijft recruiters in 2026? Welke skills maken het verschil? En hoe veranker je AI zó in je proces dat het menselijker voelt in plaats van kouder? Deze vragen legden wij voor aan Ajay Mahabier, Talent Acquisition Specialist bij Aon én winnaar van de titel Recruitment Talent van het Jaar 2025, en Leanne Dijk, technisch recruiter voor onder andere Unica. “AI gaat ons werk absoluut niet overnemen.”

tekst: Martijn Slot

Hoe ben je in het recruitmentvak gerold?

Mahabier: “Ik kwam voor het eerst in aanraking met recruitment tijdens mijn HRM-opleiding. In eerste instantie dacht ik altijd: joh, dat recruitment is echt niks voor mij. Totdat ik tijdens mijn meewerkstage een selectiedag meemaakte. Toen is recruitment voor mij gaan groeien. Later volgde een periode bij Rabobank met intensieve selectiedagen. Toen dacht ik: dit is echt wel heel erg tof. Je hebt letterlijk een belangrijke rol in of iemand een baan krijgt, ja of nee. Sinds november 2024 werk in bij Aon, waar ik het één-op-één-contact met hiring managers vond waar ik naar op zoek was.”

Dijk rolde het vak in na het uploaden van haar cv op een vacaturesite. “Mijn cv werd weggeplukt door een accountmanager van een bureau. Dat bureau paste niet bij mij, maar ik vond het heel leuk om met mensen te werken. De vonk sloeg definitief over bij een technisch uitzendbureau en later in corporate recruitment. Als ik iemand op een plek mag zetten en diegene vervolgens blij rond zie lopen, word ik daar zó gelukkig van.”

Wat zijn de belangrijkste skills die recruiters anno nu moeten hebben?

Luisteren en doorvragen, noemen beiden als eerste. Mahabier: “Ik praat met kandidaten niet alleen over de vacature, maar

algemeen: wat zoek je en wat zijn je ambities? Het gebeurt vaak dat de ene vacature niets is, maar een andere vacature wel.”

Dijk beaamt dat: “Ik ga met iedereen in gesprek. Je ziet op papier nooit de persoon. De match zit vaak in de motivatie, niet in het lijstje met eisen.”

Het challengen van hiring managers is een tweede sleutelvaardigheid. Mahabier: “Als ik het ergens niet mee eens ben, zeg ik dat ook. Met duidelijke argumenten. Het schaap met de vijf poten ga je niet vinden.”

Ook transparantie en eerlijkheid zijn belangrijk, stellen de recruiters. Dijk: “Ik wijs mensen soms af en dat vinden ze niet

leuk. Maar ik bel altijd persoonlijk en leg uit waarom. Liever eerlijk dan een automatische afwijsmail.”

Zijn er nog andere belangrijke skills?

Datageletterdheid en strategisch inzicht, zegt Mahabier. “AI helpt om marktdata te snappen en om de omslag te maken naar business partner. Ook procesmatig denken hoort erbij: time-to-hire verkorten, consistente kandidaatbeleving en de samenwerking met HR verbeteren.”

Creativiteit en vakvolwassenheid, vult Dijk aan. “Schrijf geen berichten met AI. Je verliest je creativiteit en je ziet niet meer waarop je kunt aansluiten in iemands profiel. Daarnaast organisatiesensitiviteit: loop de fabriek in, spreek met de teams en zie wat het werk écht is. Ik wil de lach zien; dan weet ik of iemand past.”

Hoe kijk je aan tegen recruitment in 2026 en de rol van AI?

Dijk: “Ik zie automatisering als hulpmiddel dat het makkelijker maakt. Maar iemand écht leren kennen, dat kan niet via AI. In 2026 ligt de lat voor authenticiteit hoger.

Kandidaten voelen meteen of je een geautomatiseerd bericht stuurt. Je moet uitblinken in de benadering, dat gaat AI nooit doen.”

Mahabier: “AI gaat ons werk absoluut niet overnemen. Het menselijke contact blijft, sterker nog, het wordt belangrijker naarmate we meer automatiseren. AI speelt tijd vrij voor het menselijke contact. Bijvoorbeeld door gesprekken in te plannen op basis van beschikbaarheid van de kandidaat en van mij. Gesprekken worden opgenomen en samengevat, zodat je honderd procent aandacht hebt voor de kandidaat. Ik gebruik het ook voor het ophalen van arbeidsmarktinformatie en het neerzetten van benchmarks. Met de juiste prompts kan ik een salaris- en concurrentiebeeld ophalen voor een intake met de hiring manager. Dan kan ik een heel rapport delen en salarissen benchmarken. Zonder AI kost dat enorm veel tijd.”

Dijk positioneert AI als versneller, niet als beslisser. “Iemand écht leren kennen gaat niet via AI. Ik zie de praktische winst in informatiesnacks, bijvoorbeeld technische

termen laten uitleggen en in tooling zoals ATS’en. Maar ik waak voor de valkuil van generieke outreach. Geautomatiseerde berichten praten langs mensen heen. Je verliest daardoor de persoonlijke trigger van een kandidaat.”

Kun je nog zonder AI?

Mahabier: “Kan het zonder? Ja, absoluut. Maar dan wordt het lastiger, zeker arbeidsmarktdata en benchmarks boven water halen kost anders veel tijd.”

Dijk: “Ik vind van wel. Maar waarom zou je? Gebruik AI als hulpmiddel, maar laat het niet beslissen en uitbesteden wat menselijk moet blijven: het gesprek, de beoordeling van potentieel en de toon in je bericht.”

Jullie werden beiden genomineerd voor een award bij de verkiezing De Meest Invloedrijke Recruiter van 2025. In de categorieën Young Talent en Interim Recruiter. Wat onderscheidt jullie van andere recruiters?

Mahabier: “Het menselijk contact, verwachtingsmanagement en het challengen

Leanne Dijk, technisch recruiter: “In 2026 ligt de lat voor authenticiteit hoger. Je moet uitblinken in benadering, dat gaat AI nooit doen.”

van mijn managers. Ik vind het belangrijk om een transparant proces te volgen, zowel richting de manager als kandidaat. Bovendien vind ik een terugkoppeling heel belangrijk, vooral bij een afwijzing. Het is zeer waardevol voor een kandidaat om concrete punten te krijgen waar hij of zij mee aan de slag kan.”

Dijk: “Ik kijk altijd verder dan standaard en durf out-of-the-box te denken.” Ze bouwt bij opdrachtgevers duurzame infrastructuur: recruitmentplannen, arbeidsmarktcommunicatie, campagnes en activeert collega’s op sociale media. “Ik kom niet alleen om mensen te zoeken; ik wil iets achterlaten waar ze mee verder kunnen.”

Wat kunnen recruiters van jullie leren?

Mahabier benadrukt drie principes: “Ken de kandidaat: praat breder dan de vacature en zoek de duurzame match. Manage

verwachtingen scherp: wees eerlijk over doorlooptijden en laat nooit een radiostilte vallen. En durf te adviseren over bijvoorbeeld vacature-eisen: vijf jaar ervaring is vaak een zogenaamde comforteis. Bied alternatieven en onderbouw dat met data.”

Dijk vult aan: “Bewaar je creativiteit. Schrijf je outreach zelf en gebruik geen AI-sjablonen. Je herkent niets meer als je niet hoeft na te denken. Ga ook de werkvloer op. Kijk hoe teams met elkaar werken, zie processen en hoor informele signalen. Dat verbetert de kwaliteit van je match. Bel ook bij ‘nee’. Als je een kandidaat afwijst, moet je dat uitleggen. Dat is respectvol en versterkt je merk als werkgever.”

Welke ontwikkelingen zien jullie dit jaar gebeuren?

Mahabier: “We staan op een punt waarop we managers kunnen adviseren zoals

nooit tevoren. Wij zijn op dit moment actief aan het talent mappen: potentiële kandidaten in de markt in kaart hebben en actief vanuit verschillende kanten binnen de organisatie (recruiter, manager, medewerker, director, etc.) het gesprek aan gaan. Als Pietje Puk weggaat, willen we met twee kliks weten wie we kunnen benaderen. Niet meer simpelweg een vacature vullen en door, maar strategisch.”

Dijk: “Ik zie in de techniek een kentering ontstaan. Bedrijven gaan steeds meer richting maatwerk. Unica zet interne leerprogramma’s op voor werkvoorbereiders uit aanpalende sectoren, zoals de zonnepanelenbranche. Je creëert precies wat je nodig hebt en de kandidaat voelt zich gewaardeerd. De gunfactor is honderd procent. Het resulteert in betere retentie en echte groeipaden, ongeacht de leeftijd van een medewerker.”

Cao, kostenstijging of Wtta:

De flexbranche past zich altijd aan

De invoering van de nieuwe uitzendcao, met de verplichting tot gelijkwaardige beloning, schudde de flexbranche op. Hoe gingen drie uitzendbureaus – Werken in de Kempen, 365Werk en Nedflex – door deze fase? En: hoe gaan ze om met de volgende horde die eraan komt, de Wtta?

De cao-wijziging kwam voor de flexbranche niet onverwacht, maar in de uitvoering werd duidelijk hoe groot de operatie was. Lieke van Loon, van Werken in de Kempen: “De grootste uitdaging zat niet eens in de cao zelf, maar in het creëren van urgentie bij opdrachtgevers”, zegt ze. “Zontekst: Ronald Bruins

der informatie kunnen we niet verlonen en dat moesten sommige klanten echt even beseffen.”

Grondslagen

Bij 365Werk constateert Wies van ’t Slot dat de administratieve last groot was. “Ik wist dat we alles opnieuw moesten uitvra-

gen: van extra’s in de cao tot boven-caoafspraken. Maar ik heb vooral het effect van de ‘grondslagen’ onderschat: wáár bereken je mee, en wáárover? Dat moest per opdrachtgever opnieuw worden ingericht. Dus niet alleen de elementen zijn anders, maar ook de grondslag waar iets op berekend wordt. Verloningspakketten had-

Wies van ‘t Slot, 365Werk: “Voor veel flexwerkers voelde de gelijkwaardigheid eerlijker, maar het financiële effect was niet altijd positief.”

den moeite met die flexibiliteit, waardoor updates laat kwamen en wij weer moesten puzzelen.”

Nedflex-CEO Nick Bos keek op zijn beurt naar de enorme informatiestroom die op de sector afkwam. Hij zag dat leveranciers zelf nog niet wisten hoe ze de nieuwe regels moesten verwerken. “We wilden niet afhankelijk zijn van externe leveranciers”, zegt hij. “Die wisten eerlijk gezegd zelf nog niet precies hoe ze dit moesten aanpakken.” Daarom besloot Nedflex al vroeg het eigen platform uit te breiden.

Complexiteit

Toen de jaarovergang in zicht kwam, bleek de complexiteit groter dan voorzien. Van Loon merkte dat vooral mkb-klanten achterliepen met het aanleveren van gegevens. “Bij het gemiddelde mkb-bedrijf doet de eigenaar of een productieleider het aanleveren van gegevens ‘er nog even bij’. Daardoor werd het verwerken van vijftien cao’s, met uiteenlopende secundaire voorwaarden, een arbeidsintensieve klus.”

365Werk moest met 55 cao’s werken en sommige elementen daarvan bleken vaag verwoord. “Bijvoorbeeld: geldt een toeslag wel of niet mee in de grondslag voor ziektegeld? Soms moesten we bijna taalkundige analyses doen. En het wordt al snel

“De echte test? Het gesprek met opdrachtgevers over kosten”

foutgevoelig, omdat het maatwerk per opdrachtgever én per cao is.”

Bij Nedflex kon veel worden geautomatiseerd, maar zelfs daar bleef het een enorme operatie. “We hebben met zo’n zeventig cao’s te maken en zeshonderd klanten die informatie moeten aanleveren”, legt Bos uit. “Het is onmogelijk om dat honderd procent perfect te doen.” Voor hem was de grootste uitdaging dat veel cao’s door de jaren heen complex en soms vaag zijn geworden. “Dat is een erfenis van jarenlange onderhandelingen. Toen de administratieve stofwolken gingen liggen, volgde de echte test: het gesprek met opdrachtgevers over kosten.”

Reactie van opdrachtgevers

Werken in de Kempen maakte een opmerkelijke keuze. Zij besloten de hogere kosten niet door te belasten. “De hogere kosten van de gelijkwaardige beloning gaan dus ten koste van onze marge”, zegt Van Loon. “Wij willen investeren in de relatie en

in het vertrouwen. Die keuze pakte gunstig uit: klanten waardeerden de openheid en de gunningsfactor groeide.”

Van ’t Slot ziet dat opdrachtgevers verschillend reageren op de veranderingen. “Grote organisaties, waar flex strategisch onderdeel is van het HR-beleid, blijven uitzenden. Ze kunnen en willen niet zonder flexibele schil. Maar kleinere bedrijven –vooral in de horeca – stoppen er soms helemaal mee. Daar is flex geen strategische keuze maar een praktische aanvulling. Dan zegt een ondernemer: ‘Nu is het genoeg, ik neem die persoon in eigen dienst.’”

Bos van Nedflex zag dat transparantie hielp om klanten mee te nemen. “We werken veel met open kostprijscalculaties”, vertelt hij. “Een groot deel van de kostenstijging komt door pensioen dat we moeten toevoegen, niet door gelijkwaardige beloning an sich. Opdrachtgevers werden op die manier zich bewuster van wat hun eigen cao hen kost.”

Nick Bos, Nedflex: “We krijgen veel bedrijven aangeboden. Veel ondernemers denken: wat komt er allemaal op ons af en wil ik dat nog meemaken?”

Flexwerkers gaan er niet altijd op vooruit

De cao was bedoeld om uitzendkrachten eerlijker te belonen dan voorheen. In de praktijk valt dat effect per bureau en per sector anders uit. Bij Werken in de Kempen is de algemene stemming positief. Van Loon: “Aan de flexkant is er vooral tevredenheid dat ze gelijk worden behandeld. Doordat klanten geen extra kosten kregen, bleef het vertrouwen over en was de overgang relatief soepel.”

Van ’t Slot zegt dat eerlijkheid en voordeel twee verschillende dingen zijn. “Voor veel flexwerkers voelde de gelijkwaardigheid eerlijker, maar het financiële effect was niet altijd positief.” Ook Bos ziet dat gelijke behandeling niet automatisch betekent dat iedereen erop vooruitgaat. “Dankzij automatisering kunnen we uitzendkrachten wel precies laten zien wat ze krijgen, waarom en waar het vandaan komt. Daardoor hebben we ook meteen inzicht per inlener in wat de kostprijs is.”

Verschuiving op overnamemarkt

Een minder zichtbaar gevolg van de cao-wijziging is de verschuiving op de overnamemarkt. Veel kleinere bureaus vragen zich af of ze klaar zijn voor de Wtta en

“Er zijn veel piraten in deze sector. Een kwaliteitsimpuls is hard nodig”

bieden zichzelf aan. Van ’t Slot ziet het als een signaal van onzekerheid. “Onder de 15 miljoen omzet gaat 90 procent van de overname via de achterdeur. De verkoopprijzen gaan niet omhoog. Hoe dichter bij de Wtta, hoe lager de prijs als een bureau zijn zaken niet op orde heeft.”

Bos ziet hetzelfde: “We krijgen veel bedrijven aangeboden, vooral uit de omzetgroep tot 20 miljoen euro. Veel ondernemers denken: wat komt er allemaal op ons af en wil ik dat nog meemaken?”

Wtta werpt schaduw vooruit

Met de cao-wijziging nog maar net afgerond, werpt de Wtta haar schaduw vooruit. Voor Van Loon is de Wtta eerder een kans dan een bedreiging. “Ik zie het niet als een major thing”, zegt ze. “Er zijn veel piraten in deze sector. Een kwaliteitsimpuls is hard nodig.” Van ’t Slot is pragmatisch. “Wij zijn er klaar voor, maar ik ben be-

nieuwd of alle uitzendbureaus het redden. Wellicht komt er dan een overgangsjaar.”

Bos kijkt vooral naar de praktische uitvoerbaarheid. “De vraag is of de certificerende instanties de stroom aan organisaties aankunnen”, zegt hij. “Het wordt spannend of we als branche 1 januari 2027 halen.”

Gaat de Wtta cowboys buiten de deur houden? Bos: “Ik hoop het. Inleners gaan verplicht worden om alleen in te lenen bij partijen met een vergunning. Dat vind ik een belangrijk onderdeel. Het zou moeten zorgen voor opschoning. Maar er blijven risico’s. Denk aan A1-verloningen of buitenlandse constructies.”

Ondanks de stijgende kosten, de administratieve druk en de onzekerheid richting de Wtta, delen de drie ondernemers een overtuiging: de flexbranche past zich altijd aan. “Maak zaken niet te groot”, zegt Van Loon. “We vinden altijd een manier om de wijziging te verwerken.”

arbeidsmigratie

Huisvesting arbeidsmigranten

Uitzenders, inleners én gemeenten: de hele keten is verantwoordelijk

De huisvesting van arbeidsmigranten staat al jaren onder druk, maar is de afgelopen twee jaar definitief doorgedrongen tot het hart van het politieke en maatschappelijke debat. Nieuwe wetgeving, toenemende aandacht voor misstanden en een veranderende rol voor uitzendorganisaties zetten de sector in beweging. Volgens Jaap Uijlenbroek, CEO van bemiddelingsplatform Lento.eu, is de richting helder, maar zit de complexiteit juist in de uitvoering. “Je kunt voor of tegen arbeidsmigratie zijn, maar voor de mensen die hier zijn, moet je het gewoon goed organiseren.”

tekst: Elske Muis

Lento.eu positioneert zich als digitale schakel in de huisvesting van arbeidsmigranten. Uijlenbroek: “Wij zijn een bemiddelingsplatform. Iemand die een locatie beschikbaar wil stellen, kan die op Lento invoeren met foto’s, prijs en voorwaarden. Dat maakt huisvesting transparant. Partijen die geïnteresseerd zijn kunnen reageren, het contract afsluiten en wij verzorgen vervolgens ook de financieel-administratieve afhandeling.” De huurgelden lopen daarbij via een aparte beheerrekening. “Wij innen de huur bij de aanhuurder en dragen die dezelfde dag nog af aan de verhuurder.”

Ook richting de arbeidsmigrant zelf is transparantie een kernprincipe. Zodra iemand op een kamer wordt geplaatst, wordt automatisch een huurovereenkomst gegenereerd waarin het prijs-kwaliteitssysteem (PKS) van de uitzend-cao is verwerkt. “Je ziet hoeveel punten de woning heeft en wat de maximale huurprijs is. Daarmee weet de arbeidsmigrant dat het een eerlijke en evenwichtige overeenkomst is, compliant en zonder gekke voorwaarden.”

Advies van Roemer

De oorsprong van Lento ligt in het rapport Geen tweederangs burgers van Emile Roemer, oud-fractievoorzitter SP, uit 2020. Uijlenbroek gaf destijds leiding aan het team dat het advies schreef. “Het doel van Lento is om marktpartijen instrumentarium te geven, zodat ze ook echt kunnen voldoen aan de eisen uit dat advies.” Het rapport vormt nog altijd de basis voor het huidige beleid. “Sindsdien zie je dat elk nieuw kabinet zegt: we gaan verder met Roemer. Het is een breed gedragen advies. Je mag voor of tegen arbeidsmigratie zijn, maar de mensen die hier zijn moet je goed behandelen.”

Van advies naar dagelijkse praktijk

Wat de afgelopen twee jaar vooral is veranderd, is dat de aanbevelingen uit het Roemer-advies nu daadwerkelijk worden vertaald naar wetgeving en uitvoering. “De grootste verandering is de implementatie van wetgeving in het verlengde van Roemer. De Wet goed verhuurderschap is daar een voorbeeld van, net als de Wet

toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta).” Voor platforms en marktpartijen betekent dat voortdurend bijsturen. “De Wet goed verhuurderschap legt extra administratieve verplichtingen op, zoals informatieplichten richting huurders. Dat faciliteren wij, omdat die informatie al in het proces zit. Als je via Lento werkt, moet je erop kunnen vertrouwen dat het conform regelgeving is.” Soms schuift de politiek tot het laatste moment. “Dan moet je dat meteen goed doorvoeren.”

Looninhouding

Een thema dat sterk raakt aan de afhankelijkheidsrelatie tussen werkgever en werknemer is looninhouding. Uijlenbroek laat zien waarom het zo’n typisch ‘tweekantendossier’ is. “Enerzijds heeft het voordeel voor de arbeidsmigrant dat hij achteraf zijn huur betaalt. Hij heeft een maand gewerkt, krijgt in zijn laatste week loon en dan wordt de huur van die maand ingehouden. Normaal is huurbetaling vooraf. Dus als je dat afschaft, moet de arbeidsmigrant een extra maand in één keer op tafel leggen.”

Jaap Uijlenbroek, CEO van Lento.eu: “Uitzenders zijn huisvesting erbij gaan doen omdat het nodig was, maar hun core business blijft het matchen van mensen en werk.”

arbeidsmigratie

Tegelijk is de kern van het beleid juist om wonen en werken te ontkoppelen. “De andere kant is heel legitiem: doordat jouw werkgever jouw woning heeft georganiseerd en je huur wordt ingehouden op je loon, is wonen en werken wel heel erg aan elkaar verbonden. Dat maakt de afhankelijkheidspositie van de arbeidsmigrant groot. Het beleid zegt: die afhankelijkheid moet doorbroken worden: wonen en werken heel consequent scheiden.”

De afweging is politiek, benadrukt hij, en de praktijk moet zich daar op aanpassen. “Die twee kanten moet je politiek wegen. Eerst wel afschaffen, toen nog niet… het is uitstel, lijkt het. Ik verwacht dat het gaat gebeuren, omdat het grote beleid gericht is op het scheiden van wonen en werken, en het verkleinen van de afhankelijkheid.”

Arbeidsmigratie in Europees perspectief

In het publieke debat lopen arbeidsmigratie en andere vormen van migratie nog vaak door elkaar. Volgens Uijlenbroek vertroebelt dat de discussie. “Arbeidsmigranten met een Europees paspoort zijn gewoon mede-Europeanen, met precies dezelfde rechten en plichten als iemand met een Nederlands paspoort. Het vrije verkeer van arbeid is een kernprincipe van de Europese Unie.”

Dat beperkt ook de directe sturingsmogelijkheden van Den Haag. “Je kunt Europese arbeidsmigratie niet rechtstreeks beïnvloeden. Je kunt alleen indirect sturen, via randvoorwaarden zoals huisvesting.”

Juist bij die indirecte sturing liggen risico’s op de loer. Uijlenbroek: “Bij elke maatregel moet je nadenken: wat is het perverse effect? Dat is er namelijk altijd. De oplossing van vandaag is het probleem van morgen.” Te strenge of beperkende maatregelen kunnen volgens hem averechts uitpakken. “Als er te weinig plekken zijn, krijgen malafide partijen juist meer ruimte voor uitbuiting.”

Bedrijvigheid koppelen aan huisvestingsbeleid

Een structureel knelpunt ziet Uijlenbroek bij gemeenten, waar nieuwe bedrijvigheid vaak onvoldoende wordt gekoppeld aan huisvestingsbeleid. “Als je nieuwe bedrijvigheid ontwikkelt en daar bijvoorbeeld vijfhonderd mensen voor aantrekt, dan weet je dat die mensen ergens moeten wonen, naar de huisarts willen en misschien kinderen hebben die naar school gaan”, vervolgt Uijlenbroek. “Die impactanalyse wordt nu vaak niet of nauwelijks gemaakt.” Dat leidt tot voorspelbare problemen. “In het begin lukt het altijd wel,

“In het maatschappelijk debat zijn ontsporingen leidend in de beeldvorming”

maar als het doorgroeit, ontstaat het echte probleem.”

Wie is verantwoordelijk?

Uijlenbroek stelt dat je dit niet bij één verantwoordelijke partij kan neerleggen, omdat het een breed probleem is met veel deelverantwoordelijkheden. “De gemeente heeft een beleidsmatige rol, maar bouwt niet zelf. Werkgevers scheppen nieuwe bedrijvigheid. Huisvesters willen woonlocaties ontwikkelen. Provincies stellen de kaders voor het ruimtelijke beleid. Je moet regisseren dat de groei van bedrijvigheid en huisvesting gelijk opgaat”, zegt hij. Professionele huisvesters zouden daarbij structureel moeten worden betrokken.

Lento werkt alleen met bonafide partijen, vertelt Uijlenbroek. “In het maatschappelijk debat zijn ontsporingen leidend in de beeldvorming. En wij willen juist bonafide partijen op ons platform. Partijen die er een potje van maken: niet dus. We hebben ook dat we af en toe partijen weren.”

Hoe herken je die? “Bijvoorbeeld: huisvesting wordt veel mooier voorgesteld dan die is. Of: niet tijdig beschikbaar stellen volgens afspraak en dan dubbel proberen te verhuren. Dan kan het gewoon niet. Dat is niet de bedoeling.”

Wtta als kantelpunt

De Wtta ziet Uijlenbroek als een belangrijk instrument, vooral door de nadruk op ketenverantwoordelijkheid. “Ik denk dat de Wtta daar goede stappen in zet”, beaamt hij. “En wat daar een belangrijk onderdeel van is: echte ketenverantwoordelijkheid. Je moet niet alles bij de overheid neerleggen, want die kan dat helemaal niet waarmaken.”

De rol van de inlener is daarin cruciaal. “De inlener heeft er belang bij dat het netjes gebeurt. Als het op een onbehoorlijke manier gebeurt waardoor het goedkoper is, plukt de inlener daar ook de vruchten van. Dat is oneerlijke concurrentie. Bonafide partijen lijden daaronder. Dus die ketenverantwoordelijkheid veel strakker inzetten: dat is heel effectief.”

Wat werkt in de praktijk?

Goede huisvesting draait vooral om

schaal en beheer, vindt hij. “Middelgrote locaties met 24/7 beheer werken het best. Groot genoeg voor professioneel beheer, maar niet zo groot dat massaliteit op zichzelf al overlast veroorzaakt.” Goed beheer voorkomt ook weerstand in buurten. “Als mensen hier tijdelijk zijn, bemoeien ze zich minder met hun omgeving. Dat is begrijpelijk. Dan moet je het zo organiseren dat overlast wordt voorkomen en indien het gebeurt, meteen het probleem oplossen.”

Nieuwe rol voor uitzenders

De uitzendbranche is momenteel de grootste zakelijke aanhuurder op het platform, maar de rol van uitzenders in huisvesting staat onder druk, ook door komende wetgeving. “Er gaat nog forse verandering komen op het huisvestingsbeleid. Het ministerie van Volkshuisvesting en Ruimtelijke Ordening (VRO) is aan het nadenken over wat nou een goede huurovereenkomst is voor arbeidsmigranten. Nieuwe wetgeving treedt waarschijnlijk per 1 januari 2028 in werking.”

Daarmee komt de strategische vraag op tafel: wil je als uitzender nog in de huurrelatie zitten? “Uitzenders zijn aan het nadenken: wat voor rol wil ik nog hebben in die huisvestingsrelatie? Wij hebben een model waarbij je wel organiseert, maar niet meer in de huurrelatie zit. Je doet een reservering, maar daarna ontstaat de huurrelatie tussen arbeidsmigrant en verhuurder, niet met de werkgever.”

Uijlenbroek vergelijkt het met een hotel: faciliteren zonder afhankelijkheid te vergroten. “Het positieve is: je hoeft niet te zoeken naar een plek. Het negatieve is de afhankelijkheid. Hoe hou ik het positieve overeind en schakel ik het negatieve uit? Dan kom je op dit soort modellen uit.”

Oproep aan de flexbranche

Zijn boodschap aan de sector is helder: “Wees je bewust van alle veranderingen die eraan komen en denk na hoe je je businessmodel daarop aanpast.” Daarbij benadrukt hij waar de kern ligt. “Uitzenders zijn huisvesting erbij gaan doen omdat het nodig was, maar hun core business blijft het matchen van mensen en werk. Huisvesting vraagt om professionalisering en samenwerking.”

Frank van Gool is medeoprichter van OTTO Work Force, lid Raad van de Advies (Werk en Inkomen) van de Gemeente Rotterdam en medeoprichter van KaFra Housing. fvangool@ottoworkforce.eu

Frank van Gool

Is dit beleid of is er over nagedacht?

Politici hoor je vaak spreken over ‘grip op arbeidsmigratie’. Een van de bottlenecks daarbij is huisvesting. Niemand zit te wachten op straten vol ‘verkamerde’ eengezinswoningen en daarom zie je steeds vaker meer grootschalige huisvestingslocaties voor de zogenaamde short stay van arbeidsmigranten. Dit is een mooie oplossing met tevreden bewoners, maar nu krijg ik signalen dat sommige regionale bestuurders toch beren op de weg zien. Wonen hoort toch eigenlijk binnen de bebouwde kom en de gehanteerde logiesfunctie is onwenselijk. Het gaat maar om enkele signalen, met name in Limburg, maar als we niet uitkijken, zijn we zo weer terug bij af.

In zijn recente boek Gamechangers schrijft Tom de Bruyne over de verstikkende regeldrift in ons land. Nederland, zo schrijft hij, is “een staat met een ernstige dwangneurose”. Alles moet gereguleerd worden, tot achter de komma. Het punt is alleen dat de oplossing van het ene probleem vaak weer een nieuw probleem veroorzaakt. Gevalletje: is dit beleid of is er over nagedacht?

De woningmarkt zit muurvast in ons land en de economie kan niet zonder arbeidsmigranten. Geen wonder dat de huisvesting van deze doelgroep om slimme oplossingen vraagt. Dit geldt vooral voor arbeidsmigranten die voor het eerst in ons land werken of hier tijdelijk verblijven vanwege seizoensarbeid. Deze short stay, internationale medewerkers verdienen een thuis ver van huis. Ook in het rapport Roemer (nu Gouverneur in Limburg) wordt meer grootschalige huisvesting voor deze groep als een adequate oplossing gezien. Maar inderdaad, dergelijke huisvestingslocaties zijn, net zoals hotels, vaak buiten de bebouwde kom. En omdat de mensen er tijdelijk verblijven, hebben deze locaties een logiesvergunning. Een woonfunctie is immers niet logisch voor mensen die hier een paar maanden verblijven en ze zitten al helemaal niet te wachten op het vooraf betalen van een borgsom.

Ik snap best dat er vak-ambtenaren zijn die met opgetrokken wenkbrauwen naar deze vorm van huisvesting kijken. Ze schieten in een, zoals Tom de Bruyne het noemt, perfectionistische reflex. Buiten de bebouwde kom, een logiesfunctie? Dat past niet helemaal binnen de gewenste woonkaders, dus we moeten de regels aanscherpen.

Ik hoop dat er bestuurders zijn die snappen dat we op deze manier het kind met het badwater weggooien. Een dergelijke aanscherping is in niemands belang. Eerst en vooral niet in het belang van de arbeidsmigrant zelf. Niet in het belang van onze economie en zeker ook niet in het belang van de woningmarkt. Die zit toch al vast en is niet gebaat bij extra druk als we zouden besluiten om grootschalige woonlocaties te ontmoedigen.

Ons land kan niet zonder ambtenaren die uitblinken in hun vakgebied en die hun bestuurders wijzen op mitsen en maren. Maar het zijn uiteindelijk de bestuurders die goed nadenken, de verschillende belangen goed afwegen en dan een verstandige keuze maken voor oplossingen die ons land een stap verder helpen, in plaats van een stap terug.

Een ritje langs het arbeidsrecht: groen

licht voor Uber-chauffeurs

Een nieuw hoofdstuk in de Wet-DBA-Uber-saga. Het Gerechtshof Amsterdam heeft op 27 januari jl. namelijk geoordeeld dat zes chauffeurs die voor Uber werken dat niet doen op basis van een arbeidsovereenkomst1. Het Hof benoemt een aantal aspecten van ondernemerschap en oordeelt dat die zo zwaar wegen dat die tot de conclusie leiden dat de chauffeurs ondernemer zijn. Zij zijn volgens het Hof niet in dienstbetrekking, maar zelfstandig ondernemer. Het Hof oordeelt ook dat niet is bewezen dat een groep of groepen chauffeurs wel in dienstbetrekking werkzaam zijn. Waar de rechtbank Amsterdam het gelijk in eerste aanleg nog aan vakbond FNV gaf, kiest het Hof dus voor een andere benadering, of beter gezegd: een andere uitkomst. Wat betekent dit voor de praktijk in het zelfstandigenlandschap, met ook een schuin oog gericht op de fiscaliteit? Welke aspecten acht het Hof relevant bij zijn oordeel dat sprake is van zelfstandigheid?

Tussen de rechtbankuitspraak en deze recente uitspraak van het Gerechtshof heeft nog een rondje Hoge Raad plaatsgevonden. Het Gerechtshof had eerder bij tussenarrest namelijk prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad. De beantwoording hiervan door de Hoge Raad wordt ook wel aangeduid als (hoe verrassend) het Uber-arrest van de Hoge Raad, waarover ik in een eerdere blog al uitgebreider schreef.

De kern van deze prejudiciële vragen zag op het belang van de omstandigheid of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen (‘ondernemerschap’). De Hoge Raad benadrukte in 2025 dat geen rangorde is aangebracht tussen de diverse omstandigheden uit het Deliveroo-arrest die van belang zijn voor de vraag of iemand al dan niet werkzaam is op basis van een arbeidsover-

eenkomst. Daarmee werd beslist dat ‘ondernemerschap’ niet van ondergeschikt belang is. Mede aan de hand daarvan komt het Hof Amsterdam voor de zes Uber-chauffeurs nu tot de conclusie dat zij niet in dienstbetrekking werken. De Hoge Raad liet in zijn prejudiciële beslissing van februari 2025 echter wel al blijken dat het goed zo kan zijn dat ten aanzien van hetzelfde werk voor de één wel een arbeidsovereenkomst aanwezig moet worden geacht en voor een ander niet. In die zin kan dit oordeel van het Gerechtshof niet zonder meer doorgetrokken worden naar alle Uber-chauffeurs. Maar andersom geldt dat natuurlijk evengoed, zo blijkt wel uit deze uitspraak.

Het Hof overweegt dat het met het geleverde bewijs voor het Hof onmogelijk is een groep van chauffeurs aan te wijzen bij wie het ondernemerschap zo weinig gewicht in de schaal legt dat de

elementen die op een arbeidsovereenkomst duiden zwaarder blijven wegen. Het Hof oordeelt dat er onvoldoende bewijs is geleverd waaruit volgt dat voor een groep of meerdere groepen chauffeurs wel sprake is van een dienstbetrekking. En daarmee wordt de FNV dus duidelijk in het ongelijk gesteld. Dat is wat mij betreft een positieve uitkomst voor al diegenen die werk verrichten met een sterk aspect van ondernemerschap. Daar moet en zal terecht ruimte voor blijven bestaan.

Zoals gezegd kan met deze uitspraak van het Hof in de hand ook met een schuin oog naar de fiscaliteit gekeken worden. In dat kader valt ook de samenstelling van het Gerechtshof op dat deze uitspraak heeft gedaan. Dat betreft namelijk een team van de afdeling civiel recht én belastingrecht, zo is uit de uitspraak af te leiden. Dat kan verklaard worden door het feit dat de hoofdregel is dat voor fiscale doeleinden het civiele recht als uitgangspunt wordt genomen en het oordeel over al dan niet een dienstbetrekking ook fiscale gevolgen2 heeft. Met deze Hofuitspraak in de hand kan dus ook de Belastingdienst – bijvoorbeeld voor de loon- en omzetbelasting – niet te snel concluderen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst in plaats van werk dat als zelfstandige ondernemer wordt verricht.

Interessant is dan ook welke aspecten het Hof relevant acht bij zijn oordeel dat sprake is van ondernemerschap en dat dit zo zwaar weegt dat er geen dienstbetrekking is. Het Hof acht de volgende omstandigheden van belang:

• Investeringen in het bedrijfsmiddel (de auto): de chauffeurs kiezen zelf voor een goedkope of dure auto, de kosten voor de auto komen voor hun rekening en financiële risico’s zoals schade komen voor hun rekening;

• Vrijheid in werktijden: de chauffeurs bepalen volledig zelf wanneer zij werken en zijn vrij om in te loggen en uit te loggen wanneer ze willen;

• Vrijheid in keuze werk: de chauffeurs bepalen hun eigen strategie bij het accepteren of weigeren van ritten, zoals ook het vermijden van ritten met lange aanrijdtijd;

• Verdienmodel is afhankelijk van eigen keuzes en strategie: de verdiensten variëren sterk afhankelijk van regio, eigen klantenkring, selectiviteit en werktijden;

• Meerdere opdrachtgevers/inkomensbronnen: chauffeurs werken voor meerdere platforms en andere taxibedrijven;

• Eigen acquisitie: chauffeurs werven eigen klanten of onderhouden een klantenbestand, er worden visitekaartjes gemaakt en verschillende apps gebruikt;

• Administratie en fiscale positie: chauffeurs zijn ingeschreven bij de KvK, voeren een administratie en maken gebruik van fiscale ondernemersregelingen;

• Keuzevrijheid in ondernemersstrategie: chauffeurs kiezen doelgroep en type auto alsmede regio en soort ritten.

Bij de beoordeling of een arbeidsrelatie aanwezig is vormen dit nuttige aanknopingspunten. Aan de hand van deze aanknopingspunten kan worden betoogd dat sprake is van ondernemerschap en dat dit een belangrijke omstandigheid is binnen de genoemde Deliveroo-criteria.

Als u te maken krijgt met een controle door de Belastingdienst of verzeild raakt in een discussie hieromtrent, aarzel dan niet om contact op te nemen, zodat recht wordt gedaan aan uw individuele situatie. Zeker nu de zachte landing van de opheffing van het handhavingsmoratorium per 1 januari jongstleden grotendeels is komen te vervallen, kunnen de fiscale gevolgen groot zijn. De verwachting is ook dat de Belastingdienst hier steeds actiever op zal handhaven en inmiddels kunnen er in geval van opzet of grove schuld ook weer vergrijpboeten worden opgelegd. Daar moet echter hoe dan ook terughoudend mee worden omgegaan. Toch is er alle reden om hier als belastingplichtige scherp op te blijven en niet te snel mee te gaan in een standpunt van de Belastingdienst. Uit de (civiele) uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam blijkt immers maar weer dat een dienstbetrekking niet te snel moet worden aangenomen.

1) Hof Amsterdam 27 januari 2026, ECLI:NL:GHAMS:2026:163.

2) Zie o.a. Hof ’s-Hertogenbosch 1 juni 2022, ECLI:NL:GHSHE:2022:2236, r.o. 4.9.

thema: recruitment

Platformen als antwoord op complexere recruitment

“Recruiter

verandert van cvschuiver in talentregisseur”

Recruitment wordt steeds complexer. Tegelijkertijd investeren steeds meer flexbedrijven in platforminitiatieven. Niet als doel op zich, maar als middel om grip te houden op een complex speelveld. Welke rol spelen deze platformen precies? En wat veranderen ze aan de manier waarop flexbedrijven opereren? Om die vragen te beantwoorden, sprak Flexmarkt met platformexpert Martijn Arets en met Marelle Beune, Managing Director Talent & Partner Services bij HeadFirst Group, over hun platform Striive.

tekst: Anoek van der Riet

Voor flexbedrijven en intermediairs is recruitment de afgelopen jaren merkbaar complexer geworden. De structurele personeelsschaarste is en blijft één van de dominantste bewegingen in de flexmarkt, waar bedrijven zich op moeten aanpassen. Die krapte vertaalt zich direct naar de dagelijkse praktijk van recruitment: professionals hebben meer keuze, de concurrentie om talent neemt toe en kandidaten stellen andere (lees: vaak hogere) eisen dan voorheen.

Tegelijkertijd staan traditionele verdienmodellen onder druk. Door stijgende tarieven en strengere regelgeving wordt uitzendwerk duurder, waardoor klassieke bemiddelingsactiviteiten minder vanzelfsprekend renderen. Daarnaast verandert de aard van het recruitmentvak door technologische ontwikkelingen. Digitale hulpmiddelen, AI-ondersteuning en data-gedreven besluitvorming laten hun stempel achter op hoe vraag en aanbod elkaar vinden.

Zoektocht naar oplossingen

De zoektocht naar nieuwe manieren om recruitment beheersbaar te houden, leidt niet tot één eenduidige oplossing. Flexbedrijven experimenteren met uiteenlopende strategieën: van verdere specialisatie in één bepaalde niche tot intensiever relatiebeheer met opdrachtgevers en professionals. Ook technologie speelt een steeds grotere rol. Een opvallende stap die sommige flexbedrijven daarbij zetten, is het ontwikkelen van een eigen platform. Niet als losstaand techproduct, maar als integraal onderdeel van hun dienstverlening. In zo’n platform komen vraag en aanbod samen, worden processen rond matching, selectie en inzet gestandaardiseerd en verschuift een deel van de regie naar de gebruiker: de opdrachtgever of de professional.

Vraag

en aanbod

samenbrengen

Maar eerst: wat verstaan we nu eigenlijk onder een platform? “Een platform is een digitale omgeving die twee zijden van de markt – vraag en aanbod – bij elkaar brengt. Zodat vrager en aanbieder elkaar eenvoudiger kunnen vinden en een transactie met elkaar kunnen aangaan”, legt Arets uit. “Dat gebeurt bij Uber met een taxirit of bij Airbnb met een overnachting: het platform faciliteert, binnen de eigen kaders, de transactie, zonder verdere tussenkomst van mensen.”

Bij arbeidsplatformen zit dat vaak net wat anders. Ja: aanbieders en vragers van werk worden samengebracht. Maar er

Marelle Beune, HeadFirst Group: “De focus van recruiters ligt op hoe ze het juiste talent kunnen aantrekken voor een bepaalde opdracht.”

vindt niet altijd direct een transactie plaats. Neem bijvoorbeeld een vacaturewebsite als Indeed. “Vraag en aanbod worden wel samengebracht, maar het brengt de partijen alleen met elkaar in contact. Vervolgens kijkt er iemand naar het cv en vindt er al dan niet een gesprek plaats, kortom; het platform is slechts een schakel in het proces.”

Dat is anders bij een platform als YoungOnes, waar korte, standaard klussen (lees: werkzaamheden waar het risico op een mismatch vrij klein is) op aangeboden worden en waar wel direct een transactie plaatsvindt. Arets legt uit dat naar-

mate het werk langer duurt of specifieker wordt, de rol van het platform verandert. “Zoek je vijftig garderobemedewerkers voor één avond, dan kun je dat vrij eenvoudig volledig automatisch via zo’n platform organiseren. Maar als de opdracht specifieker is en een goede match wel belangrijker wordt, dan verschuift het van volledige automatisering naar het faciliteren van matching en processen aan de voorkant.”

Voor en door interimmers

Een voorbeeld van zo’n arbeidsplatform is Striive, ontwikkeld door HeadFirst Group. “Striive is het platform waarop wij onze

Platformexpert Martijn Arets: “Een platform is nooit het doel. Het is een middel om een concreet organisatievraagstuk op te lossen.”

opdrachten publiceren en is een onderdeel van ons totale ecosysteem aan techoplossingen”, zegt Managing Director Talent & Partner Services Marelle Beune. Het platform richt zich op interimopdrachten met een gemiddelde duur van zestien maanden. Dus: geen korte, eenmalige klusjes en standaard werkzaamheden, maar specialistische opdrachten waarbij de match essentieel is.

De aanleiding om zelf een platform te bouwen lag volgens Beune in de specifieke eisen van intermediaire recruitment, een andere tak van sport dan traditionele recruitment. “Met een zelfgebouwd platform kunnen wij onze dienstverlening veel gerichter afstemmen op wat professionals en leveranciers nodig hebben. Het is echt gemaakt voor en door interim professionals.”

Als voorbeeld noemt ze de cv-checker die in het platform is geïntegreerd. Kandidaten kunnen hun cv door AI laten controleren. Welke eisen komen wel voor in de opdrachtomschrijving, maar missen nog in het cv? Kortom: hoeveel kans maakt de kandidaat en kan diegene nog iets doen om die kansen te vergroten? Ook opdrachtgevers hebben specifieke wensen, vertelt Beune. “Zo hebben veel organisaties een vaste manier van het beoordelen van kandidaten, bijvoorbeeld met een eisentabel. Daar willen we hen zo goed mogelijk in faciliteren.”

“De H van HR staat voor human; het is en blijft mensenwerk”

Rol van recruiter verandert

Een platform verandert de rol van de recruiters, stelt ze. “De rol van de mens blijft heel belangrijk, maar verschuift. Waar recruiters vroeger vooral tijd kwijt waren aan operationele taken, inclusief het copypasten van opdrachten van het ene systeem naar het andere, ligt de focus nu veel meer op hoe ze het juiste talent kunnen aantrekken voor een bepaalde opdracht. In die zin verandert de recruiter van cv-schuiver in talentregisseur.”

De H(R) van Human

Volledige automatisering is volgens haar niet wenselijk én bovendien niet toegestaan. “Binnen HR mag je geen volledig geautomatiseerde beslissingen nemen, omdat je niet kan voorkomen dat er bias in je systemen zit. Maar los daarvan moet je het ook niet willen. De H van HR staat voor human, niet voor AI. Het is en blijft mensenwerk.”

Het platform is er vooral op gericht om het voor mensen “sneller, beter en makkelijker” te maken. “Dus voor de professional om een passende opdracht te vinden, of

voor de inhurende manager om sneller tot de juiste match te komen. Denk bijvoorbeeld aan het eenvoudig opvragen en delen van de juiste documenten om aan een opdracht te kunnen starten.”

Platformen veranderen de organisatie

Volgens Martijn Arets raakt dat precies de kern van platformdenken. “Een platform is nooit het doel. Het is een middel om een concreet organisatievraagstuk op te lossen. Bijvoorbeeld om de operatie efficiënter te maken, of om nieuwe kansen of markten aan te boren.”

Hij verwacht dat technologie, waaronder platformen, de komende jaren een grotere rol zullen spelen op de arbeidsmarkt. Maar ook hij ziet de menselijke kant van recruitment nooit verdwijnen: “Voor een kort taxiritje of het bezorgen van een maaltijd maken zaken als een persoonlijke klik niet zo uit. Dat kun je prima volledig via een platform organiseren. Maar als je echt op zoek gaat naar iemand voor een langdurige opdracht of vaste baan, dan zal er altijd sprake zijn van menselijke tussenkomst.”

Franziska Szabó (1962) is voormalig internationaal personal assistant (vliegtuig in, vliegtuig uit met de ceo en coo in haar kielzog om in Europa kantoren op te zetten namens haar Amerikaanse werkgever). In 2000 richtte zij PA Online op, recruiter van zeer ervaren, meertalige personal assistants en topsecretaresses. hq@paonline.nl

Franziska Szabó

Je werknemer vertrekt niet om de organisatie

Het is een bekend gegeven, maar toch… Waarom lijkt dit schering en inslag? Ondanks verschillende reorganisaties is er nog steeds krapte op de arbeidsmarkt. Ik begrijp niet dat organisaties hun mensen ‘zomaar’ laten gaan. Hoe graag zou ik gesprekken voeren met de managers en het ontevreden personeel. Niet dat ik nou zo’n manager ben, maar gezien alle ervaring overzie ik wel veel. Het is zó zonde!

Een voormalige HR-collega tipte een aantal vragen die HR kan stellen wanneer een medewerker heeft opgezegd. Het waren goede, scherpe vragen. Het is alleen te laat. Waarom niet zoveel mogelijk op de hoogte zijn van werk en sfeer in de organisatie en op de verschillende afdelingen? Veel werk? Klopt. Vervanging vinden kost echter ook tijd en geld. Nog meer!

Jaren geleden werkte ik voor een marketeer, een dertiger. Een people manager van nature. Altijd in voor grappen en grollen. Had je een serieus telefoongesprek met een klant over een order, ging hij languit op je bureau liggen. En dan dus je lachen zien in te houden. In ieder geval lukte het hem altijd om teamleden met vragen en klachten weer met een smile zijn kantoor uit te laten komen.

Met dat voorbeeld in mijn hoofd vroeg ik mij af of AI hierin ook een rol kan spelen. Hoe kan HR een (niet people) manager hulp bieden om zijn of haar team wél goed te leren aansturen? Misschien dat dit helpt (sorry adviesbureaus!):

HR-prompt: Retentie-Radar in 30 dagen (kopieer/plug-in)

Rol: Jij bent mijn HR-retentie-adviseur en change facilitator.

Context: Krappe arbeidsmarkt, risico op uitstroom door teamdynamiek/leidinggevenden. We willen vroeg signaleren en gericht ingrijpen zonder controlecultuur.

Opdracht: Ontwerp een “Retentie-Radar” die we binnen 30 dagen kunnen starten.

Lever op, in deze volgorde:

1. Pulse-check (90 seconden, anoniem):

- 3 schaalvragen (energie, werkdruk, vertrouwen in leiding) + 1 open vraag (“Wat moet blijven/stoppen/starten?”).

- Voorstel voor frequentie, kanaal (Teams/Forms) en tekst die psychologische veiligheid benadrukt.

2. Stay interview (15 min): 8 vragen (kort en scherp) + gespreksstructuur + do’s & don’ts voor leidinggevenden.

3. Dashboard en signaleringsregels (alleen geaggregeerd):

- Welke indicatoren (verloop, verzuim, interne transfers, pulse-trend).

- Drempels: wanneer is het groen/oranje/rood? (maak een simpele tabel).

4. Interventieplaybook bij rood (max 2 pagina’s):

- Stappenplan week 1-8: coaching, teamafspraken, 2-wekelijkse check-in.

- Wie doet wat (HR, manager, MT) + voorbeeldzinnen voor lastige gesprekken.

5. AI als spiegel, niet als rechter:

- Methode om open antwoorden te clusteren in thema’s (werkdruk, onveiligheid, erkenning, rolhelderheid).

- Privacy-by-design: geen individuele tracking, minimale groepsgrootte, transparante communicatie.

6. Communicatiepakket:

- 1 mail/Teams-bericht aan medewerkers (max 150 woorden)

- 1 bericht aan managers (max 150 woorden)

- 5 FAQ’s (privacy, anonimiteit, wat gebeurt er met feedback?).

Randvoorwaarden:

- GDPR-proof, transparant, vrijwillig, geen individuele rapportage.

- Schrijf in duidelijke taal, concreet en direct.

- Voeg voorbeelden toe (vragen, tekstjes, drempels, actielijst).

Biasvrij werven en selecteren: wat werkt echt (en wat werkgevers nog steeds lastig vinden)

Biasvrij werven en selecteren staat al jaren op de agenda. Toch is de vraag in 2026 relevanter dan ooit: hoever zijn organisaties nu écht als het gaat om objectieve keuzes maken? Want ja, steeds meer werkgevers willen inclusiever worden. Maar tussen willen en doen zit vaak nog een wereld van verschil, zeker wanneer selectie nog steeds draait om cv’s, motivatiebrieven en… onderbuikgevoel. Om de balans op te maken, spreken we met Lisa Molenaar, adviseur inclusieve arbeidsmarkt bij AWVN.

tekst: Elske Muis

Lisa Molenaar werkt al bijna acht jaar aan projecten rond diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid, en focust zich de laatste jaren sterk op objectieve werving en selectie. Binnen het programma Offensief

Gelijke Kansen (in samenwerking met SZW) ondersteunt AWVN werkgevers om processen eerlijker en effectiever in te richten: aan de voorkant van recruitment, maar inmiddels ook steeds meer bij doorstroom.

Gedragsverandering is de echte uitdaging

Wie denkt dat biasvrij werven vooral een kwestie is van ‘even een training’ of ‘een checklist afvinken’, komt bedrogen uit. Objectieve werving en selectie is in de kern organisatieverandering: gedrag, routines en overtuigingen moeten mee. “Dat is wel lastig”, zegt Molenaar. “Omdat je met gedragsverandering en organisatieverandering te maken hebt. Dus ook met weerstanden die daar automatisch en logischerwijs bij komen kijken.” De weerstand gaat vaak over controleverlies, routine of het gevoel dat professionaliteit wordt aangevallen. “We spreken niemand aan op: jij kunt geen professioneel oordeel vellen. Maar we willen wel bewustwording creëren. Wees je bewust van de risico’s op het moment dat je heel erg vertrouwt op intuïtie.”

Volgens Molenaar is het cruciaal dat organisaties snappen dat objectiviteit niet alleen eerlijker is, maar ook slimmer. “Je laat zien dat het gelijke kansen bevordert, maar ook dat het voor de kandidaat en uiteindelijk de hiring manager beter is. Want je krijgt een betere match.”

Wat is objectief werven en selecteren in de praktijk?

In het programma Offensief Gelijke Kansen werkt AWVN met ‘leercirkels’ of communities of practice. Werkgevers implementeren in een jaar tijd interventies in hun eigen organisatie. De aanpak is praktisch en opgebouwd uit drie stappen, die steeds op elkaar voortbouwen.

Stap 1: De vacaturetekst terug naar de kern

De eerste stap begint bij de vacaturetekst. “Wat we vaak zien is dat het schaap met vijf poten wordt gezocht, of zelfs met zes of tien poten”, zegt Molenaar. “Heel veel focus op een aantal jaar werkervaring, of iemand moet X niveau aan opleiding hebben gedaan.”

De oplossing is niet nog aantrekkelijker schrijven, maar: schrappen. Terug naar wat echt nodig is. “Je wilt focussen op vier tot zes kernfunctie-eisen”, zegt ze. “Het liefst weg bewegen van jaren werkervaring of een bepaald werk- en denkniveau, maar: wat zijn nou de vier tot zes allerbelangrijkste dingen die iemand moet kunnen?” Door vacatures op die manier te herijken, spreek je automatisch een bredere groep aan. Niet alleen mensen met de ‘juiste route’, maar ook kandidaten met een andere achtergrond, andere werkervaring of een zij-instroomprofiel.

Stap 2: Minder cv en motivatiebrief, meer gerichte vragen

De tweede stap is het loslaten van de klassieke selectie-informatie: cv en motivatiebrief. Niet omdat kandidaten niets hoeven te vertellen, maar omdat deze formats slecht meten wat je wilt weten, en bias triggeren. “Wat zegt een cv over die kernpunten?”, zegt Molenaar. “Meestal heel weinig. Je ziet werkervaring, je ziet een studie, vaak hobby’s… maar wat zegt het nou over wat iemand meebrengt voor deze functie? Helemaal niks.”

En de motivatiebrief? Die zegt volgens haar vooral iets over wie goed kan schrijven of zichzelf kan verkopen. “Een motivatiebrief mag iemand zelf invullen. Dat moet dan maar net toevalligerwijs met geluk precies gaan over die paar punten.”

Daar komt nog iets bij: onbewuste associaties. “Er zit een risico aan dat we door dingen die op een cv staan, zoals hobby’s, onbewust getriggerd kunnen worden op onze bias. En het is heel lastig, ook al zijn we er bewust van, om dat uit te schakelen.” Stel gerichte sollicitatievragen die aansluiten op de kerneisen. “Hoe kan ik deze vier tot zes punten het beste uitvragen? Dus je formuleert specifieke vragen waar mensen antwoord op moeten geven om te solliciteren.”

Stap 3: Een gestructureerd interview als beste voorspeller De derde stap, het gestructureerde sollicitatiegesprek, is volgens Molenaar de meest bepalende. “Een gestructureerd interview is de beste voorspeller voor hoe iemand op een functie past”, zegt ze. “Dat staat echt ver boven motivatie, ver boven welk gevoel een hiring manager bij iemand heeft.”

Belangrijk is dat iedereen dezelfde vragen krijgt, in dezelfde volgorde, binnen dezelfde tijd. “Je wil iedereen op dezelfde manier kunnen beoordelen”, legt ze uit. Dat betekent niet dat het gesprek kil of robotachtig wordt. Molenaar is juist realistisch over het menselijke aspect: “Je wil iemand op zijn of haar gemak stellen. Een sollicitatiegesprek is spannend. Dus dat is ook helemaal goed.” De truc zit in wat je wel en niet meeweegt bij de beoordeling. “Je wil ruimte voor menselijk contact, maar wat we willen bereiken is dat je dat stukje van het gesprek buiten beschouwing laat, op het moment dat je gaat beoordelen wie het beste bij de functie past.”

Verraderlijke graadmeter

Je zou denken dat de motivatie van kandidaten belangrijk, al dan niet het allerbelangrijkste, is. Maar volgens Molenaar is de vraag vooral: wat meet je eigenlijk als je motivatie meet? “Maakt het uit of iemand gemotiveerd is doordat diegene geld moet verdienen voor zijn gezin, of dat dat inhoudelijke motivatie is?”, vraagt ze. “Daar hangen we een bepaalde waarde aan.” Motivatie ontstaat vaak pas in de praktijk, benadrukt ze. “Mensen starten met een bepaald beeld bij een werkgever, maar uiteindelijk draait het om: met wie werk ik samen, hoe voel ik me op de werkvloer, sluit wat ik kan aan bij wat ik hier kan laten zien, word ik gezien? Dat zijn allemaal dingen die je van tevoren niet weet.” Bo-

vendien zorgt focus op motivatie voor selectie op presentatiekracht. “Op het moment dat je heel erg goed bent in jezelf verkopen, zul je ook voor meer gesprekken uitgenodigd worden”, zegt Molenaar.

En andersom: “Je kunt alle functie-eisen meebrengen, maar als je dat op een minder enthousiaste manier brengt, slaat iemand aan de andere kant er misschien minder op aan, terwijl je wel de beste kandidaat bent.”

Skills-based hiring en AI

Recruitment anno 2026 is onlosmakelijk verbonden met twee ontwikkelingen: skills-based werken en AI. Volgens Molenaar versterken die trends het gesprek over objectiviteit, maar ze vragen ook om scherpte. Ze ziet dat skills-based hiring steeds normaler wordt: “Je krijgt steeds meer het skills-gericht werken en werven. Dat zit hier heel erg aan vast.” Ze noemt CompetentNL als interessante ontwikkeling: “Dat is heel erg gericht op vaardigheden, op loskomen van vaste opleidingseisen en werkervaringseisen.”

AI zorgt daarnaast voor een versnelling in veranderdruk. “AI laat duidelijk zien hoe snel ontwikkelingen gaan”, zegt ze. “Opeens gaat het meest gewilde kandidaatprofiel over AI binnen organisaties.” Tegelijkertijd maakt AI een probleem scherper zichtbaar in motivatiebrieven. “Je ziet ge-

woon twintig keer dezelfde eerste alinea. Dat is allemaal heel standaard geworden”, merkt Molenaar. Dat vraagt om selectie die dieper kijkt dan tekst.

Cv durven loslaten

Ondanks vooruitgang blijven veel organisaties hangen in een vertrouwd anker: het cv. Molenaar ziet dat vacatureteksten beter worden en gerichte vragen vaker opkomen, maar het loslaten van het cv blijft spannend. “Ik zie nog weinig organisaties die het al aandurven om zonder cv de eerste selectie te doen”, zegt ze. “Dat cv is toch een stukje houvast.” Maar dat houvast is vaak schijn. “Dat ik bijvoorbeeld acht jaar op dit onderwerp zit, zegt helemaal niks over hoe diep ik daarin zit”, geeft ze als voorbeeld. “Of hoe ik presenteer. Dat zul je echt op een andere manier moeten checken.”

Slimmer selecteren

Molenaar hoopt vooral dat werkgevers en recruiters meenemen: objectiviteit is geen ‘extra stap’, maar een manier om beter te kiezen. “Het gaat erom dat we opnieuw naar onze processen gaan kijken”, besluit ze. De kern is simpel: niet harder selecteren, maar slimmer. Niet meer vertrouwen op gevoel, maar op een proces dat iedereen eerlijk beoordeelt. En dat uiteindelijk ook gewoon leidt tot wat organisaties het liefst willen: de juiste persoon op de juiste plek.

Recruiter Robert Half ziet vak veranderen

Van transactioneel gericht naar strategische adviespartner

De Amerikaanse recruiter Robert Half – die bemiddelt in Finance, Accountancy en IT – beweegt van ‘vacature-invuller’ naar een ‘trusted advisor’. “Aan het bemiddelen van operationele kandidaten zit een houdbaarheidsdatum”, denkt regional director Ricardo van Popering van de Nederlandse vestiging.

tekst: Ellen Nap

Als bemiddelaar van functies in Finance, Accountancy en IT is uitzenden voor Robert Half in Nederland het kleinste onderdeel in de dienstverlening, naast werving en selectie en interim-opdrachten. “We hebben de beweging gemaakt van een meer transactioneel gericht bedrijf naar een meer strategische adviespartner voor onze opdrachtgevers”, vertelt Ricardo van Popering. Hij is regional director bij de Nederlandse vestiging. “Waar we in het verleden na het binnenhalen van een uitzendjob misschien wel doorgingen naar de volgende uitzendjob, proberen we nu de klant over de hele breedte te bedienen. We willen ze ook voorzien van strategie en advies.”

Voor niemand makkelijker

Kijkend naar de bewegingen op uitzendmarkt in Nederland, dan maken die het voor niemand makkelijker, denkt Van Popering. Hij doelt op wetgeving en ook de nieuwe cao voor uitzendkrachten. “Alle administratieve wijzigingen zijn voor ons aanleiding geweest hier echt een nieuw projectteam op te zetten. Maar het zet ons en de bedrijven om ons heen wel aan

Ricardo van Popering, regional director bij Robert Half: “Opdrachtgevers krabben zich achter de oren of uitzenden echt nodig is.”

TECHNOLOGIE ALS NIEUW KOMPAS VOOR LEIDERSCHAP

“AI is een kerncompetentie die nodig is om bedrijven toekomstbestendig te maken.” Zo luidt de conclusie van Robert Halfs onderzoek naar leiderschap getiteld Towards the C-suite in 2035. “Tegen 2035 kunnen CEO’s en andere kaders in de top niet langer vertrouwen op louter ervaring of intuïtie”, licht Van Popering toe. “AI, automatisering en nieuwe opkomende technologieën gaan het nieuwe kompas vormen van de C-suite.” Wie technologie niet omarmt, dreigt de aansluiting te verliezen met bedrijven die dat wel doen – zo waarschuwt het rapport.

het denken over hoe we zo goed mogelijk met elkaar om kunnen gaan.”

Waar bedrijven in het verleden misschien makkelijker of eerder een flexkracht zouden inhuren, komt daar nu veel meer bij kijken. “Wij proberen opdrachtgevers daarover te informeren en een klein beetje op te voeden.” Onlangs nog had hij een ‘bekende opdrachtgever’ aan de lijn. “Die schrok toch wel van de hoeveelheid extra informatie die aangeleverd moet worden.

“Mensen tussen de 35 en 50 jaar moeten nadenken over hoe zij hun rol over vijf jaar denken in te vullen”

Daar nemen we de tijd voor en uiteindelijk begrijpt men dat wel, maar het kost gewoon een stuk meer tijd.”

Het maakt flexibele arbeid duurder voor opdrachtgevers. “En dat maakt dat bedrijven twee keer nadenken over wat ze precies willen.” Dat is ook precies de ruimte die Robert Half ziet om met advies in te springen. “We proberen met alle disciplines in beeld – uitzenden, interim, een vast contract enzovoort – een advies te geven tot wat de beste oplossing is voor de opdrachtgever.”

Invloed van AI

Ook de invloed van AI maakt dat de rol van recruitment anders wordt. “Vroeger waren we misschien dagen bezig met screenen, met documentatie en met het matchen. Het mooie is dat AI-tools ons daarbij kunnen helpen, waardoor het proces sneller wordt. Maar het stukje advies, die menselijke touch point, blijft wel van cruciaal belang om een goede match te maken.”

AI-modellen kunnen prima uit allerlei databases een match op papier maken, zegt Van Popering. “Maar wij zien vervolgens dat als wij de profielen bij de opdrachtgever voorstellen, de opdrachtgever niet kiest voor het ideale profiel op papier gebaseerd op hard skills. Ze kiezen dan toch op basis van persoonlijke vaardigheden: hoe zit iemand aan tafel, hoe gaat hij of zij het gesprek aan. Juist die menselijke contacten zijn doorslaggevend, samen

met het advies dat wij als recruitmentbureau geven.”

Gekke wereld

Een schets van de markt van Finance, Accountancy en IT vindt Van Popering lastig te geven. “We leven natuurlijk een beetje in een gekke wereld momenteel. Veel van onze opdrachtgevers zijn internationaal opererende bedrijven.” Naast een krappe arbeidsmarkt en vergrijzing, maken een onzekere wereldeconomie en geopolitieke spanningen bedrijven voorzichtig in het opstarten van projecten. “Ze denken twee keer na voor ze een flexkracht inhuren.”

Al die aspecten maken dat “het wellicht verstandiger voor ons is om voor een vaste werving te gaan in plaats van een uitzendkracht”, zegt Van Popering. “We zien binnen onze divisies ook echt een verschuiving van uitzenden naar werving en selectie. Waarbij een bedrijf een x-aantal uren een uitzendkracht inleent die daarna kosteloos kan worden overgenomen.”

Achter de oren krabben

Dat maakt dat Robert Half in Nederland een kleine terugloop in uitzenduren ziet, maar dus ook een “aanzienlijke groei in werving en selectie”. Uitzenden blijft bestaan, denkt Van Popering. “Bij ziekte, uitval, zwangerschappen en projecten blijf je tijdelijke mensen nodig hebben. Daar is nog altijd behoefte aan, maar opdrachtgevers krabben zich twee keer achter de oren of het echt nodig is.”

TRENDS IN WERVING BINNEN

FINANCE EN IT

“Flexibel talent blijft een belangrijk onderdeel van personeelsstrategieën bij Nederlandse werkgevers binnen de domeinen Finance, IT, administratie, HR en customer support”. Dat concludeert Robert Half op basis van een survey over wervingsintenties onder werkgevers in de genoemde sectoren. Bijna vier op de tien van de bevraagde werkgevers (39%) zegt het personeelsbestand op projectbasis te willen uitbreiden in de eerste helft van dit jaar. De grootste vraag ziet Robert Half binnen Finance en Boekhouding (48%). Tegelijkertijd geeft bijna de helft van de werkgevers aan dit type inzet op peil te willen houden.

Bij meer projectmatige wervingen ziet de recruiter dat de nadruk ligt op heel gespecialiseerde profielen. “Bedrijven zijn niet op zoek naar een accountant of controller maar naar iemand met expertise op het gebied van AI of een bepaald ITsysteem. Ze zijn dus meer op zoek naar vaardigheden dan een functie.”

Houdbaarheidsdatum

Ondanks AI ziet Robert Half bedrijven nog steeds veel handmatig, operationeel werk verrichten. Zeker in de financiële sector. Van Popering zegt nog steeds veel operationele kandidaten te bemiddelen. Maar daar zit – als je het hem vraagt – “een

houdbaarheidsdatum op”. “We zien wel enige schifting; het wordt meer controlerend. Maar er zijn genoeg opdrachtgevers waar digitalisering echt nog in de kinderschoenen staat.” Dat is verontrustend, vindt Van Popering. “Want ik denk dat veel administratieve handelingen straks voor honderd procent overgenomen worden door AI.” Er gaan banen verdwijnen, maar het gaat ook weer nieuwe opleveren.

Vanmorgen in de file in de auto hoorde hij een AI-expert in een podcast iets zeggen dat hem wel even aan het denken zette. “Mensen tussen de 35 en 50 jaar moe-

ten gaan nadenken over hoe zij hun rol over vijf jaar denken in te vullen. Wat gaat mijn rol zijn en hoe ziet dat eruit?” Mensen in die leeftijdscategorie moeten meegaan met die ontwikkeling en kijken hoe ze zichzelf kunnen upscalen, zegt Van Popering.

En ja, hij zit zelf ook in die leeftijdscategorie, dus hij werd zelf ook wel even aan het denken gezet. “Maar zoals gezegd: recruitment gaat over mensen en het is erg belangrijk dat het fysieke contact blijft bestaan. Ik zie het de komende vijftien jaar nog niet gebeuren dat kunstmatige intelligentie ons gaat vervangen. Bo-

vendien bemiddelen wij in rollen waar het dus belangrijk is hoe iemand zich presenteert.”

Mindshift

Toevallig hebben ze bij Robert Half net een nieuw systeem geïmplementeerd. “Met allemaal fancy AI-tools en dat helpt ons de business versnellen. De tijd die we daardoor overhouden, gaan we helemaal besteden aan onze kandidaten en klanten. Daar zien we een mindshift: we willen ons opstellen naar de klant toe als trusted advisor, in plaats van dat we een vacature komen invullen en weer verder gaan naar de volgende.”

Halbe Zijlstra, voorzitter NBBU:

“Flex

wordt duurder en branche consolideert”

De flexbranche ondergaat forse systeemwijzigingen met de nieuwe cao met gelijkwaardige beloning, de Wtta, de Wet meer zekerheid flexwerkers en de handhaving op schijnzelfstandigheid bij zzp’ers. Halbe Zijlstra nam in maart 2025 de voorzittershamer van de NBBU over van Brigitte van der Burg: “Ik wil de regeldrift inruilen voor uitvoerbaarheid en handhaving.”

tekst: Ronald Bruins

Het is nogal wat dat ondernemers in flexbranche voor de kiezen krijgen. Met de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) wordt per 1 januari 2027 een toelatingsstelsel ingevoerd. De Arbeidsinspectie gaat vanaf 1 januari 2028 handhaven. Uitzenders en inleners moeten zich voorbereiden op vergunningsplicht, een normenkader en een waarborgsom. Tegelijk kent de nieuwe cao voor uitzendkrachten het principe van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Deze cao kwam tot stand met LBV en kon daarom op felle kritiek van FNV, CNV en De Unie rekenen. In dat krachtenveld trad Zijlstra aan.

Waarom koos u voor de NBBU en niet bijvoorbeeld voor de ABU of de Vereniging van Detacheerders Nederland?

“Ik heb aan bijna alle kanten van de arbeidsmarkt gewerkt: in de politiek, als werkgever, als zzp’er en als dga. Ik werd benaderd door zzp-bemiddelaars met de vraag: hoe verkrijgen we een betere positie? Ik heb daar voor hen een analyse op losgelaten en zo kwam ik in contact met de NBBU. Maar wil je daadwerkelijk wat bereiken, dan heb je een sterk bedrijfsbureau nodig. Met juridische en beleidsmatige experts en met de juiste contacten. De NBBU heeft zo’n bedrijfsbureau waarmee je bergen kunt verzetten. We zijn bovendien breder dan alleen uitzenden. Het gaat ook over zzp-bemiddeling en detachering. En niet onbelangrijk: hier zit het mkb. Hier kun je impact maken zonder aan de leiband van ‘de grote jongens’ te lopen.”

Wat trof u aan in de flexmarkt?

“Een sector vol beweging, maar een beweging die de verkeerde kant op gaat. Nieuwe wet- en regelgeving en rechterlij-

ke uitspraken over beloning hebben een enorme impact. Dat terwijl de behoefte aan flexibiliteit blijft. Niet alleen bij werkgevers maar zeker ook bij werkenden. Het wordt flexondernemers steeds moeilijker gemaakt om invulling te geven aan die o zo nodige flexibiliteit in de arbeidsmarkt.”

Politiek Den Haag wilde ooit ‘vast minder vast’ maken en ‘flex minder flex’. Hoe kijkt u daarnaar?

“Dat sociaal akkoord ken ik van binnenuit. De praktijk pakt slecht uit. Op ‘flex minder flex’ wordt vol ingezet, maar ‘vast minder vast’ blijft achter. Het politieke en ambtelijke debat focust bovendien onredelijk veel op twee reële misstandendossiers: arbeidsmigratie en schijnzelfstandigheid. De oplossingen daarvoor worden generiek over de hele flexmarkt uitgerold. Daarmee belast je de goeden, flexondernemers die het beste met flexwerkers voor hebben. Dat werkt in de praktijk averechts.”

Wat bedoelt u met averechts?

“Malafide uitleners verdwijnen niet, maar zoeken creatieve routes om onder toezicht uit te komen. Bijvoorbeeld via buitenlandse- of schijnconstructies. Daarnaast raakt toezichtcapaciteit versnipperd door een overdaad aan regels. Daardoor blijft echte handhaving achter, terwijl de kosten en administratieve druk stijgen voor goedwillende ondernemers. Daardoor stoppen kleine spelers en consolideert de markt. Dat verkleint concurrentie en dat kan leiden tot meer afhankelijkheid van partijen die minder netjes werken. Kortom, misstanden blijven bestaan omdat de kernoorzaak, gebrek aan handhaving, niet wordt aangepakt, terwijl de papieren eisen toenemen. Je creëert zo – en daar is Den Haag goed in de laatste tijd –een papieren werkelijkheid.”

Is uw conclusie dat de Wtta een goed idee is, maar slecht uitvoerbaar?

“De doelstelling van de Wtta onderschrijven we: misstanden uitbannen en een gelijk speelveld creëren. Maar hoe je dat doet, geeft de doorslag. Het stelsel krijgt steeds meer normen, elk met administratieve lasten. Dat terwijl je het doel niet bereikt. Handhaving is de sleutel. Nederland is geweldig in regels maken en slecht in handhaven. Als je misstanden – het niet naleven van regels – bestrijdt met nóg meer regels, dan blijven de malafide partijen die de regels toch al negeerden dat gewoon doen. Zet daarom een groter deel van de energie en middelen op effectieve handhaving.”

U voorziet praktische problemen bij de start van het stelsel?

“Ja. Ik schat in dat 1 januari niet wordt gehaald. De toelatende instantie moet nog volledig worden ingericht, certificerende instanties kampen met capaciteitstekorten, het normenkader dijt uit en auditprocessen per bedrijf vergen meerdere dagen. Daarbij wordt onderschat dat ondernemingen die arbeid incidenteel uitlenen – bijvoorbeeld een bouwbedrijf dat personeel aan een collegabedrijf uitleent –ook door de hoepel van de Wtta moeten springen. Als je tienduizenden bedrijven moet toetsen, dan komt de planning naar 1 januari in het gedrang. Tegelijkertijd: elk jaar uitstel levert onzekerheid op. Daarom willen we zeker doorgang, maar dan wel werkbaar en handhaafbaar.”

Wat is volgens u handhaafbaar en werkbaar?

“Snoei in het normenkader en beperk het tot wat echt nodig is voor een effectieve controle. Daarnaast: kijk naar wat de Arbeidsinspectie nodig heeft om te hand-

“De flexbranche is een branche vol beweging, maar een beweging die de verkeerde kant op gaat”

OVER HALBE ZIJLSTRA

Halbe Zijlstra werd op 19 november 2024 door de leden van de NBBU gekozen tot voorzitter. Hij nam in maart 2025 het stokje over van Brigitte van der Burg. Hij was eerder onder andere fractievoorzitter van de VVD en minister van Buitenlandse Zaken. Zijlstra werkte daarna in het bedrijfsleven, waaronder als directeur bij VolkerWessels. Naast zijn voorzitterschap bij de NBBU is Zijlstra actief als ondernemer. Op de vraag of hij voor een nieuw kabinet beschikbaar is, zegt Zijlstra resoluut nee. “Ik heb ooit een bedrijf verkocht omdat ik de politiek in ging, maar dat ga ik niet nog een keer doen.”

haven en schrap regels die alleen toezichtslast opleveren. Dat legt de focus op uitvoerbaarheid. Regels moeten namelijk niet alleen op papier kloppen, maar ook praktisch toepasbaar zijn voor allereerst flexbedrijven zelf, maar ook voor de bedrijven die incidenteel personeel uitlenen. Ik pleit voor een compact systeem dat controleerbaar is. Als NBBU willen we actief samenwerken met de Arbeidsinspectie om een realistische handhaving mogelijk te maken.”

Veel flexbedrijven zijn nu vooral met de omvangrijke cao-operatie bezig. Er is nog niet of nauwelijks aandacht voor de Wtta.

“Ja, dat is mijn observatie ook. Maar de cao en de Wtta zitten aan elkaar vast. Wat straks onder de Wtta wordt getoetst, gaat óók over loonadministratie en het toepassen van beloningsregels. En precies daar ligt de complexiteit. Flexbedrijven moeten honderden cao’s aan inlenerskant, met vaak exotische arbeidsvoorwaarden, matchen. Loon en grote secundaire arbeidsvoorwaarden kun je nog organiseren. Maar hoe ga je om met bedrijfsregelingen als een fietsenplan of bijzondere toeslagen? Administratief en softwarematig is dat voor veel bureaus een hels karwei. Daarbij hijgt de Wtta ook in de nek. Als je niet aan de cao voldoet, voldoe je niet aan de Wtta.”

De representativiteit van de cao en het begrip ‘gelijkwaardig’ liggen onder vuur.

“Onze voorkeur is altijd een breed gedragen cao met alle bonden. Dus ook De Unie, FNV en CNV. Maar we konden niet meer wachten: per 1 januari moest er duidelijkheid zijn, ook omdat het uitzendbeding boven 26 weken cao-afhankelijk is. Zonder cao zou het uitzendbeding wettelijk beperkt blijven tot 26 weken en dat zou de flexibiliteit van uitzendorganisaties fors inperken. Om continuïteit voor onze leden te waarborgen, moest er dus voor 1 januari een nieuwe cao liggen. Daarnaast: de implementatie van gelijkwaardige beloning is zo complex dat uitstel de bedrijfsvoering van leden in gevaar zou brengen. Ook richting de Wtta. Daarom is er een cao met gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden afgesproken. Volledig exact gelijke arbeidsvoorwaarden zijn operationeel niet uit te voeren. Met gelijkwaardig kun je – waar dat nodig is – verrekenen in geld, zodat het net uitvoerbaar blijft.”

Wat merkt u aan ondernemers in de flexbranche?

“Twee dingen. Eén: er is consolidatie gaande. De toegenomen regeldruk en kosten raken vooral kleine ondernemers.

De toetredingsdrempel tot de branche is hoger geworden. Dat is buitengewoon zonde want je hebt kleine bureaus, vaak met een bijzonder specialisme, nodig als flexibele schil. Ook om bedrijven te kunnen starten en te laten groeien. Twee: de ondernemersgeest krijgt klappen. In bredere zin staat het ondernemingsklimaat onder druk. Vanwege veel regels en veel administratieve lasten, terwijl handhaving op de ‘slechteriken’ achterblijft. Dat vergroot het concurrentievoordeel van die ‘slechteriken’. Dat patroon zie je breder in Nederland.”

Schijnzelfstandigheid: de Belastingdienst zegt weer te handhaven. Wat is uw afdronk daar?

“Wees als politiek helder over wat je beoogt. Als je zzp-schap wilt uitroeien, zeg dat dan. Nu heerst, ook daar, onzekerheid. Veel mensen kiezen voor zelfstandigheid vanwege de vrijheid en flexibiliteit. Dat blijkt keer op keer uit onderzoeken. Het is een utopie om te denken dat zij massaal in loondienst gaan. In sectoren als de zorg zien we al dat zzp’ers wegtrekken naar andere sectoren en dat er gaten ontstaan. Dat vergroot de personeelstekorten alleen maar. Tegelijk erkennen wij dat het sociale stelsel wordt ondergraven als zzp’ers geen afdrachten doen. Wie geen voorzieningen treft, klopt later aan bij de samenleving. Dat moeten we niet hebben. Als je dat wilt tegengaan, moet je het sociale stelsel veranderen. Ons pleidooi is al jaren: ga over op een contractneutraal stelsel. Daarbij zijn sociale zekerheid en premies niet langer afhankelijk van het type arbeidscontract, bijvoorbeeld vast, uitzend of zzp. Iedereen draagt bij aan het sociale stelsel en profiteert ervan, ongeacht de vorm waarin hij of zij werkt. Zo waarborgen we de solidariteit en betaalbaarheid van ons sociale stelsel.”

U noemde de kloof tussen papieren bedoelingen en bedrijfspraktijk. Waar loopt het mis?

“Ik zie te weinig praktijktoetsing. Bij politici en ambtenaren in Den Haag kan iets logisch lijken, maar op de werkvloer van een flexondernemer pakt het anders uit. Neem het idee dat zzp’ers als vanzelf in vaste dienst komen als je de duimschroeven aandraait. Dat gebeurt niet. Velen kiezen bewust voor zelfstandigheid en wijken desnoods uit naar een andere sector. Of kijk naar gelijke beloning: in grote lijnen lijkt het nobel en uit te voeren. Maar door de exoten, denk aan bedrijfsspecifieke regelingen, zouden kleine bureaus in een administratieve rompslomp belanden.”

Wat verwacht u voor 2026, 2027 en 2028: wordt flex duurder en de branche kleiner?

“Ja, flex wordt duurder. Dat zie je nu al. Daarnaast verwacht ik een verdere consolidatie in de flexbranche. Dat is slecht nieuws voor nichespelers die juist waarde toevoegen, bijvoorbeeld in re-integratie, doelgroepbemiddeling en social return.

Als we te veel druk zetten, raken we dergelijke ondernemers kwijt en loopt de arbeidsmarkt verder vast. Als ik positief wil zijn, zeg ik dat de wal het schip wel weer keert. Maar eigenlijk moeten we dat voor zijn en de problemen oplossen.”

Tot slot: waar moet het gesprek in Den Haag volgens u nu over gaan?

“Over werkbaarheid en handhaafbaarheid. Organiseer zekerheid op een manier die past bij 2026: contractneutraal en met ruimte voor de flexibiliteit waar onze economie om vraagt. Zet je instrumentarium in op effect: minder papier, meer handhaving. En betrek de goeden in de flexbranche actief bij de uitwerking van de regels. Zij hebben namelijk last van malafide concurrentie en willen graag meewerken aan oplossingen.”

In de rubriek Flexvraag beantwoordt Bert Visser van Experts in Flex vragen over de flexbranche. Ook een vraag? Stuur een mail naar info@expertsinflex.nl

7 vragen over... de Arbo-checklist

1

Hoe liggen de verantwoordelijkheden bij het uitzenden van uitzendkrachten bij inleners?

De werkgever van uitzendkrachten (de uitzendorganisatie) is eindverantwoordelijk voor actuele en complete informatievoorziening. De inlenende organisatie is daarbij verantwoordelijk voor het aanleveren van de complete en actuele documenten, conform de Arbowet. De inlener behoort de uitzendkracht op de werkplek verdere instructie te geven en in te werken.

2

Welke informatie moet de uitzendorganisatie aan de uitzendkracht aanleveren?

De te verrichten werkzaamheden en de daaraan verbonden risico’s op de werkplek moeten doeltreffend aan de uitzendkracht worden aangegeven. Dat is een wettelijke verplichting van de uitzendorganisatie vanuit de Arbowet.

3

Is de ‘sectorale’ Arbo-checklist voldoende garantie voor een veilige werkplek bij een inlener?

Een standaard Arbo-checklist wordt veel gebruikt om een algemeen beeld te krijgen van de veiligheid en de risico’s op de werkplek bij de inlener. Deze dekt de algemene risico’s, maar specifieke taken, machines en de specifieke werksituatie vereisen een diepere analyse. De sectorale Arbochecklist is dus een basaal hulpmiddel om aan de verplichting te voldoen om de uitzendkracht te informeren over algemene risico’s, maar is onvoldoende om de veiligheid en risico’s op de werkplek volledig in beeld te krijgen.

4

Wat is er nog meer nodig om volledige duidelijkheid te krijgen over de risico’s op de werkplek?

De gehanteerde checklist kan onderdeel zijn van de informatie, maar bevat niet de volledige informatie en moet aangevuld worden met de actuele risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en het plan van aanpak (PvA) van de inlener/opdrachtgever. Daarnaast legt de Arbowet steeds meer nadruk op preventie en het aanpakken van werkdruk en psychische belasting, waar checklists soms tekortschieten.

5

Welke taak heeft de uitzendorganisatie ten aanzien van de aangeleverde informatie?

De Arbo-checklist is dus nuttig voor het verstrekken van basisinformatie en voor communicatie tussen uitzender en inlener, maar moet worden aangevuld met informatie over de specifieke actuele situatie van de inlenende organisatie. Veranderende risico’s en wetgeving vereisen dat de ingevulde checklist regelmatig getoetst moet worden.

6

Bij wie kan de uitzendorganisatie de informatie over de arbeidsomstandigheden het beste navragen?

Iedere ondernemer die personeel in dienst heeft moet minimaal één preventiemedewerker aanwijzen die zich bezighoudt met de gezondheid en veiligheid van de medewerkers binnen het bedrijf. De preventiemedewerker helpt bij het waarborgen van veiligheid en gezondheid op de werkvloer door te adviseren over arbeidsrisico’s, het opstellen en uitvoeren van de RI&E en het uitvoeren van Arbo-maatregelen. Om zo ongevallen en ziekteverzuim te voorkomen en medewerkers vitaal te houden.

7

Welke consequenties heeft het voor de uitzendorganisatie en de inlener als er onvolledige en/of niet actuele informatie wordt aangeleverd?

Het ontvangen van de Arbo-checklist, de actuele RI&E en het Arboplan van aanpak, geeft een goed uitgangspunt om de uitzendkracht voor te bereiden. Zeker als één en ander is aangeleverd via de preventiemedewerker. Levert de inlener de vereiste documenten niet aan, dan blijft de inlener in gebreke en kan de uitzendorganisatie de uitzendkracht niet of onvolledig informeren over de arbeidsrisico’s op de werkplek Vraag is dan of de uitzendorganisatie wel moet uitzenden naar deze inlener. Want als de uitzendkracht een bedrijfsongeval krijgt, zal een rechter nalatigheid van beide partijen aantonen en beide partijen veroordelen tot waarschijnlijk zeer hoge boetes. Beide partijen voldoen namelijk niet aan de wettelijke Arbo-verplichtingen.

agenda & loopbanen

Flexmarkt is een uitgave van VMN media en verschijnt 4x per jaar.

Uitgever

Laura Driezes

Hoofdredacteur

Ronald Bruins

Eindredacteur

Anoek van der Riet

Redactie

Frank van Gool, Fons van Lier, Hendarin Mouselli, Elske Muis, Ellen Nap, Angelique Perdaems, Paul Poley, Martijn Slot, Franziska Szabó, Bert Visser

Accountmanager

Hannah Buningh 010 - 760 73 27 hannah@cross.nl

Vormgeving & opmaak colorscan, www.colorscan.nl

Druk Wilco, Amersfoort

Adres

VMN media, Utrechtseweg 44, 3704HD Zeist

Abonnementenadministratie klantenservice@vmnmedia.nl, tel. 088-5840888

Abonnementen

Jaarabonnement € 435,- per jaar ex btw. Een proefexemplaar is gratis op te vragen bij de klantenservice. Op alle uitgaven van VMN media zijn de algemene voorwaarden van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl

Copyright

Loopbanen & overnames

Qeet Crew en Hoogvliegers bundelen hun activiteiten en gaan gezamenlijk verder onder de naam Hoogvliegers. De uitzendorganisaties in de evenementen- en hospitalitybranche kiezen daarmee voor één landelijke positionering, met regionale labels in Utrecht, Zuid-Holland en Noord-Holland.

Solsbury Labour Group (SLG) heeft per 1 februari 2026 TW Industrie aan zich verbonden. Met de aansluiting versterken beide partijen hun positie binnen de technische flexmarkt

Allard van Dam is de nieuwe Country Manager Nederland bij HeadFirst Group

Matchworks B.V. heeft de overname aangekondigd van de activiteiten van het in Raalte gevestigde uitzendbureau Er is Werk Deze transactie werd begeleid door Rabelink Finance Consultancy en Dommerholt Advocaten.

Algemeen directeur Dennis Ender van De Gilde Groep is toegetreden als aandeelhouder en daarmee mede-eigenaar van het uitzendbureau.

Nieuwe baan?

Mail een korte omschrijving van je oude en nieuwe functie, liefst voorzien van een digitale kleurenfoto, naar flexmarkt@vmnmedia.nl.

Zie voor de laatste vacatures www.flexmarkt.nl.

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © VMN media 2026

Publicatievoorwaarden

Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van VMN media van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl.

Disclaimer

Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. VMN media en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie. ISSN 2542-8020