Hoofdstuk 7.8 Ontslag op staande voet
7.8
Ontslag op staande voet Hoofdstuk 7.8 Ontslag op staande voet 7.8
Wet- en regelgeving Samenvatting
Ontslag op staande voet
Burgerlijk Wetboek, artikelen 7:677, 678,679 en 686a. Bij een terecht gegeven ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Opzegging met toestemming van het UWV, instemming van de werknemer of ontbinding door de kantonrechter is in dat geval niet nodig. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is een dringende reden vereist: zodanige gedragingen of eigenschappen van de werknemer dat van de werkgever niet kan worden gevergd het dienstverband langer te laten voortduren (als de werkgever opzegt) of zodanige omstandigheden waardoor van hem redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat hij nog langer in dienst blijft (als de werknemer opzegt). In de wet is een aantal gevallen genoemd die kunnen vallen onder het begrip ‘dringende reden’. Omdat het ontslag op staande voet de meest ingrijpende sanctie is die het arbeidsrecht kent, is voorzichtigheid en terughoudendheid met het geven van ontslag op staande voet geboden. Alle voorwaarden waar een ontslag op staande voet aan moet voldoen, worden in de rechtspraak zorgvuldig getoetst. 7.8.1
Vereisten voor ontslag op staande voet
7.8.1
Vereisten voor ontslag op staande voet
Als een werkgever ontslag op staande voet geeft, eindigt het dienstverband met onmiddellijke ingang. Ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat de werkgever tot zijn beschikking heeft. Hij kan dan ook alleen maar iemand met succes op staande voet ontslaan als de samenwerking onmiddellijk moet worden beëindigd en andere sancties, zoals een waarschuwing en schorsing (zie paragraaf 3.7.3 onder Schorsing/op non-actiefstelling), niet in redelijkheid van de werkgever kunnen worden gevergd. Er wordt niet snel aangenomen dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Wil een ontslag op staande voet terecht worden gegeven, dan moet voldaan zijn aan een aantal voorwaarden.
7.8.1.1
Mededelen van de ontslaggrond
Bij het geven van het ontslag moet aan de werknemer die het betreft, duidelijk worden meegedeeld waarom hij wordt ontslagen. Het is het beste om deze mededeling schriftelijk en bij voorkeur aangetekend te doen. De enkele mededeling dat de werknemer ontslagen is, is meestal niet voldoende. De Hoge Raad heeft geaccepteerd dat niet alle gronden voor het ontslag tot in detail hoeven worden meegedeeld, als de werknemer maar geen enkele twijfel wordt gelaten over de reden van het ontslag. De werkgever mag er niet van uitgaan dat de werknemer ‘wel zal begrijpen’ wat de ontslagreden was. De werknemer moet weten wat de ontslagreden is, om die vervolgens te kunnen beoordelen en zijn kans op succes bij het aanvechten van het ontslag te kunnen inschatten. Het is af te raden om de ontslagreden juridisch te kwalificeren. Als een werkgever stelt dat een werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan verduistering kan hij het zich daarmee onnodig moeilijk maken. De werkgever kan dan mogelijk moeten aantonen dat alle bestanddelen van het strafrechtelijke begrip ‘verduistering’ aanwezig zijn. Dat is een zeer zware bewijslast.
Voorbeeld Vast komt te staan dat werknemer en zijn echtgenote zich bij herhaling buiten werktijd
in het bedrijfspand van de werkgever hebben begeven, en daar goederen hebben meegenomen. Een en ander is op videobeelden vastgelegd. Vast staat ook dat de werknemer dat meenemen van die goederen vaak zelf heeft gemeld zodat er een factuur kon worden gemaakt en betaling volgde, maar vast staat ook dat dit soms niet het geval was en goederen dus onbetaald zijn gebleven. Nu de werkgever de werknemer heeft ontslagen wegens gestelde verduistering/diefstal dient bewezen te worden dat bij het meenemen van de goederen sprake was van het oogmerk om die goederen wederrechtelijk toe te eigenen (boos opzet) omdat dan pas sprake is van dergelijke gestelde vergrijpen. Werkgever slaagt niet in dit bewijs (Bron: HR, 24 maart 2006, ECLI:NL:PHR:2006:AU8323). In een later arrest is de Hoge Raad hier wat minder streng mee omgegaan door bij de term ‘fraude’, die door de werkgever was genoemd als ontslagreden, aan te nemen dat de werkgever daarmee kennelijk niet het strafrechtelijk begrip ‘fraude’ bedoelde maar in dat geval 693