Deel 7 EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
7.7
Opzegtermijn Hoofdstuk 7.7 Opzegtermijn 7.7
Wet- en regelgeving Samenvatting
Burgerlijk Wetboek (artikel 7:672) De eventueel toepasselijke cao Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet een opzegtermijn in acht worden genomen. Dit geldt voor zowel de werkgever als de werknemer. De wet bevat regels over de duur van de opzegtermijn en de datum waartegen opgezegd kan worden, maar van veel van die regels kan in de arbeidsovereenkomst of cao worden afgeweken. 7.7.1
7.7.1
Opzegtermijn
Opzegtermijn
Opzegtermijn
Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst moet een opzegtermijn in acht worden genomen. Tijdens de opzegtermijn kan de werkgever een vervangende kracht zoeken en heeft de werknemer de kans om een nieuwe baan te zoeken. De werknemer moet in beginsel tijdens de opzegtermijn wel zijn werkzaamheden blijven verrichten, tenzij er een reden is om hem vrij te stellen van werk (met behoud van loon). Dat zou bijvoorbeeld het geval kunnen zijn bij gebrek aan voldoende werk bij de werkgever. Het uitgangspunt is dat opzegging plaatsvindt tegen het einde van de maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao hiervan is afgeweken of het (binnen de onderneming) gebruikelijk is om tegen een andere dag op te zeggen. Dit laatste komt bijvoorbeeld voor waar betaling per week gebruikelijk is; gebruikelijk is dan vaak om tegen het einde van de week op te zeggen. Opzegging door de werkgever gebeurt bij voorkeur door een brief aan de werknemer waarin hem wordt medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum eindigt. De opzegtermijn gaat lopen vanaf het moment dat de brief de werknemer heeft bereikt (of had kunnen bereiken, bijvoorbeeld als een aangetekende brief wordt geweigerd door de werknemer). De datum van verzending is niet bepalend. Dit is een gevolg van de ontvangsttheorie (zie ook paragraaf 7.4.1.1).
Let op Als de toestemming voor opzegging pas op de laatste dag van de maand wordt afgege-
ven, moet de opzegbrief nog dezelfde dag bij de werknemer worden bezorgd of aan deze worden overhandigd, om te voorkomen dat de opzegtermijn bijna een maand langer wordt. Een e-mail zou eventueel ook mogelijk zijn. De door de werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging: korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand; vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden; tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden; vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden. Voor de werknemer geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand. Voor opzegging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt een opzegtermijn van één maand. Ook, als de werknemer langer dan tien jaar in dienst is en op grond van de wettelijke telling sprake zou zijn van een opzegtermijn van twee (of meer) maanden. Dit is gewijzigd op 1 januari 2015, met het in werking treden van de Wet doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd.
7.7.1.1
688
Opzegtermijn werknemer bij nulurenovereenkomst
Voor de werknemer met een nulurenovereenkomst (zie paragraaf 2.2.2.2 onder Oproepovereenkomst variant 1: Nulurenovereenkomst) geldt een afwijkende opzegtermijn. Deze opzegtermijn is gelijk aan de termijn die de werkgever bij een oproep in acht moet nemen en waarbinnen de werknemer aan die oproep gehoor moet geven. Deze termijn is wettelijk vastgesteld op vier dagen, maar kan bij cao verkort worden tot 24 uur. Voor deze opzegging geldt niet de regel dat er tegen het eind van de maand moet worden opgezegd; de opzegtermijn gaat in op de dag van opzegging, waarmee de arbeidsovereen-