Hoofdstuk 7.3 Ontslaggronden
7.3
Ontslaggronden Hoofdstuk 7.3 Ontslaggronden 7.3
Wet- en regelgeving
Samenvatting
Burgerlijk wetboek (7:669, 7:671a, 7:672 en 7:682 BW) Ontslagregeling Reglement ontslagadviescommissie UWV 2015 Besluit verplicht gebruik ontslagaanvraagformulieren UWV Regeling UWV ontslagprocedure In de wet is een limitatieve opsomming gemaakt van gronden waar de beëindiging van een arbeidsovereenkomst op gebaseerd kan worden. Dit worden de ‘redelijke gronden’ genoemd. De beoordeling van de redelijke grond vindt plaats door het UWV of de kantonrechter. De route is geen vrije keus: een ontslag op bedrijfseconomische gronden en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verloopt via het UWV, voor alle andere ontslaggronden is de kantonrechter de bevoegde instantie. 7.3.1
7.3.1
Redelijke gronden / ontslaggronden
Ontslaggronden
Redelijke gronden / ontslaggronden
In het ontslagstelsel zoals dat sinds 1 juli 2015 geldt, is gekozen voor een systeem waarbij opzegging van de arbeidsovereenkomst het uitgangspunt is. Als sprake is van één van de in de wet vastgelegde redelijke gronden, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst: opzeggen en de betreffende werknemer(s) vragen met deze opzegging in te stemmen (route 1); of afhankelijk van de redelijke grond ofwel toestemming vragen aan het UWV of een caocommissie ofwel de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden (route 2) (zie hoofdstuk 7.4 en hoofdstuk 7.5). Route 2 geldt ook als de werknemer niet met de opzegging instemt en wanneer de werknemer gedurende de bedenktijd, die hij na instemming heeft, op zijn besluit tot instemming terug komt. In beide gevallen is eenzijdige beëindiging de resterende optie. Wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever of vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever eindigt, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Deze transitievergoeding is bedoeld om zowel het verlies van de baan te compenseren als het mogelijk te maken ander werk te vinden (zie paragraaf 7.9.1). Opzegging is één van de bij wet geregelde manieren om een arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen. Eenzijdig houdt in dat voor de beëindiging de medewerking van de andere contractspartij niet vereist is. Tenzij een werknemer instemt met opzegging, is uitgangspunt dat vooraf toestemming moet zijn verleend door het UWV of een commissie die op grond van de cao is ingesteld voordat de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd. Op dit uitgangspunt, dat voorafgaand aan opzegging toestemming moet zijn verleend, geldt een aantal uitzonderingen: tijdens de proeftijd; wegens een dringende reden (het ontslag op staande voet); wegens het beëindigen op of na de AOW-gerechtigde leeftijd; bij een arbeidsovereenkomst met een statutair bestuurder; bij een werknemer die een geestelijk ambt bekleed; bij huishoudelijk personeel dat minder dan vier dagen per week werkzaam is; bij onderwijzend personeel op bijzondere scholen. In deze uitzonderingsgevallen is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst geen instemming van de werknemer nodig en ook geen voorafgaande toestemming van het UWV of een cao-commissie (zie paragraaf 7.4.5). Een werknemer heeft geen voorafgaande toestemming nodig om de arbeidsovereenkomst op te kunnen zeggen. Een werknemer moet zich wel, net als de werkgever, houden aan de overeengekomen of wettelijke opzegtermijn (zie hoofdstuk 7.7). 609