Hoofdstuk 7.2 Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
7.2
Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden Hoofdstuk 7.2 Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden 7.2
Wet- en regelgeving
Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
Burgerlijk wetboek (artikel 7:670b) Burgerlijk wetboek (artikel 3:40 e.v.)
Samenvatting Als een werkgever en werknemer dat willen, kunnen zij altijd een einde maken aan de
arbeidsovereenkomst. Het is daarbij uiteraard van belang dat de werkgever en de werknemer het er over eens zijn dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De werkgever mag er niet te snel van uitgaan dat de werknemer met een beëindiging instemt. Sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is bij een einde met wederzijds goedvinden vereist dat de beëindiging schriftelijk wordt vastgelegd. Ook geldt sinds de WWZ een bedenktijd voor de werknemer, die ingaat na de totstandkoming van de overeenkomst tot beëindiging. Toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter is bij een einde met wederzijds goedvinden niet nodig. Belangrijk om te realiseren is dat bij een einde met wederzijds goedvinden de werknemer niet automatisch recht heeft op de transitievergoeding. Dat is bij de opzegging met instemming van de werknemer wel het geval (als aan de overige voorwaarden is voldaan) zie ook paragraaf 7.4.1. Sinds 1 oktober 2006 is het mogelijk voor de werknemer om een WW-uitkering te verkrijgen bij een onderling overeengekomen beëindiging van het dienstverband. Het aantal ontslagen met wederzijds goedvinden is sindsdien aanzienlijk toegenomen. Dit is het gevolg van een wijziging in de regels waarbij een WW-uitkering (in principe) alleen geweigerd wordt als a) de werknemer zelf ontslag heeft genomen of b) de werknemer op staande voet is ontslagen. 7.2.1
7.2.1
Schriftelijke overeenkomst
Schriftelijke overeenkomst
Alle overeenkomsten kunnen worden beëindigd als beide partijen dat wensen. Dit geldt ook voor de arbeidsovereenkomst, zowel voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als die voor bepaalde tijd.
Voorbeeld A is met ingang van 1 januari op basis van een arbeidscontract voor één jaar in dienst
getreden bij B. Er is geen tussentijdse opzeggingsmogelijkheid afgesproken. A heeft het niet naar zijn zin bij B. Na ruim een half jaar kan hij bij een ander bedrijf in dienst treden, ingaande 1 augustus. A overlegt op 10 juli met B over een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, zodat hij per 1 augustus bij het andere bedrijf kan beginnen. B is niet zo tevreden over de prestaties van A en een eerdere beëindiging van het contract komt hem ook goed uit. A en B komen vervolgens overeen dat de arbeidsovereenkomst tussen A en B eindigt met wederzijds goedvinden per 1 augustus. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden hoeven werkgever en werknemer arbeidsrechtelijk geen rekening te houden met een opzegtermijn of een ontslagvergoeding. Zij kunnen de arbeidsovereenkomst van de ene op de andere dag beëindigen. De regels voor het ontslag met wederzijds goedvinden zijn vanaf 1 juli 2015 aangescherpt. De gedachte daarachter is om de werknemer beter te beschermen tegen het te snel of te gemakkelijk instemmen met een ontslagafspraak. De eerste aanscherping is dat verplicht is gesteld om een beëindiging met wederzijds goedvinden schriftelijk af te spreken. Een mondelinge afspraak is niet rechtsgeldig. In de praktijk wordt vrijwel altijd al gewerkt met een schriftelijke beëindigingsovereenkomst, zodat dit niet veel nieuws betekent. 7.2.2
Bedenktermijn
601