Deel 7 EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
7.15
Rechtsmiddelen in verband met een ontslag Hoofdstuk 7.15 Rechtsmiddelen in verband met een ontslag 7.15
Wet- en regelgeving Samenvatting
Burgerlijk Wetboek (7:681, 682 en 683) Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering De werknemer die het niet eens is met de opzegging van de arbeidsovereenkomst, kan dit aanvechten bij de kantonrechter en in hoger beroep gaan bij het Gerechtshof en de Hoge Raad. De reden om het ontslag aan te vechten kan bijvoorbeeld zijn dat is opgezegd in strijd met een opzegverbod, zonder toestemming van het UWV of zonder instemming, waar die wel nodig was. De werknemer kan de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen (zodat de arbeidsovereenkomst doorloopt), een billijke vergoeding toe te kennen (waarbij dan de arbeidsovereenkomst eindigt) of de werkgever te veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen (waarbij de arbeidsovereenkomst opnieuw tot stand komt). 7.15.1
7.15.1
Vernietiging of billijke vergoeding
Rechtsmiddelen in verband met een ontslag
Vernietiging of billijke vergoeding
Een opzegging kan in bepaalde gevallen op verzoek van de werknemer worden vernietigd. Het gevolg van vernietiging is dat de arbeidsovereenkomst geacht wordt niet te zijn opgezegd en dus door loopt. De vroegere mogelijkheid van buitengerechtelijke vernietiging van een opzegging, waarbij de werknemer zonder dat de rechter daar aan te pas kwam een brief aan de werkgever kon sturen, is vervallen. Onder het huidige recht moet een werknemer de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen. Vernietiging kan verzocht worden als: de werkgever heeft opgezegd (zonder instemming) terwijl het UWV of de cao-commissie toestemming heeft geweigerd (dit kan zich voordoen bij bedrijfseconomische gronden of langdurige arbeidsongeschiktheid); de werkgever heeft opgezegd zonder toestemming en zonder instemming, terwijl dat wel vereist was (bijvoorbeeld omdat hij (ten onrechte) meende dat sprake was van een dringende reden); opgezegd is zonder instemming, terwijl dat wel vereist was omdat het een c tot en met h-grond betreft (in die gevallen kan immers alleen opgezegd worden met instemming, omdat anders ontbinding aan de rechter gevraagd moet worden); opgezegd is in strijd met een opzegverbod (bijvoorbeeld een OR-lidmaatschap); de werkgever bij opzegging wegens bedrijfseconomische redenen binnen 26 weken een ander dezelfde werkzaamheden laat verrichten en de opgezegde werknemer niet eerst in de gelegenheid heeft gesteld zijn werkzaamheden te hervatten; de uitzendwerkgever, bij opzegging wegens bedrijfseconomische redenen en indien binnen 26 weken een vacature ontstaat voor dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden, de opgezegde werknemer niet eerst in de gelegenheid stelt als kandidaat voor de terbeschikkingstelling te worden voorgedragen. De laatste twee gronden zijn parallel aan de wederindiensttredingsvoorwaarde uit de UWVpraktijk. Aan de toestemming op te mogen zeggen, verbond het UWV normaliter de voorwaarde dat de opgezegde werknemers eerst aangeboden moest worden weer in dienst te treden als binnen 26 weken na opzegging sprake was van een vacature voor dezelfde functie. Deze voorwaarde geldt sinds 1 juli 2016 op grond van de wet en staat als standaardbepaling in de UWV-beslissing (zie ook hoofdstuk 7.4).
Voorbeeld
794
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd staat een proeftijd van drie maanden. De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst na 2,5 maand op. Omdat een proeftijd van drie maanden niet is toegestaan, is sprake van een nietige proeftijd. De werkgever heeft dus niet op kunnen zeggen zonder instemming van de werknemer te vragen of, afhankelijk van de redelijke grond voor de opzegging, toestemming te vragen of ontbinding te verzoeken. De werknemer kan in dit geval de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen.