Deel 3 RECHTEN EN PLICHTEN
3.7
Disciplinaire maatregelen Hoofdstuk 3.7 Disciplinaire maatregelen 3.7
Wet- en regelgeving
Samenvatting
Burgerlijk Wetboek, artikelen 2:244, 6:91, en artikelen 7:650 en 651. De regelgeving in de cao die eventueel van toepassing is. De regelgeving in het personeelsreglement dat eventueel van toepassing is. Disciplinaire maatregelen worden door de werkgever genomen om de werknemer te straffen. Disciplinaire maatregelen mogen niet lichtvaardig worden genomen; er moeten goede gronden voor bestaan. Voorbeelden van disciplinaire maatregelen zijn berisping, het passeren van periodieke verhogingen van het salaris, verlaging in rang, boete en schorsing. 3.7.1
3.7.1
Grond in de arbeidsovereenkomst
Grond in de arbeidsovereenkomst
Als grondslag van de bevoegdheid van de werkgever om disciplinaire maatregelen te nemen, wordt gewoonlijk uitgegaan van zijn gezagsrecht, dat voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst. Daarnaast wordt verondersteld dat een onderneming zonder een zeker tuchtrecht niet kan functioneren. Een aantal disciplinaire maatregelen mag de werkgever niet nemen indien er geen grond voor bestaat in de arbeidsovereenkomst. Zo mag de werkgever in beginsel niet het loon en de secundaire arbeidsvoorwaarden eenzijdig ten nadele van de werknemer wijzigen. Wel kunnen er in een arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement regels zijn opgenomen omtrent op te leggen sancties bij (bijvoorbeeld) het overtreden van voorschriften of van overeengekomen arbeidstijden.
Boetebeding
Ook het opleggen van een boete aan de werknemer moet een grondslag hebben in de arbeidsovereenkomst. Bovendien is het opleggen van een boete gebonden aan strenge wettelijke eisen. Zo moet in de arbeidsovereenkomst precies zijn omschreven in welke gevallen de werkgever een boete mag opleggen en hoe hoog die boete is. De boete mag niet ten voordele komen van de werkgever of aan degene die de bevoegdheid heeft om de boete op te leggen. En tenslotte mag de boete die in één week wordt opgelegd niet hoger zijn dan een halve dag loon. Als een boetebeding niet voldoet aan deze vereisten, is het beding nietig. Echter, van deze wettelijke vereisten mag bij schriftelijke arbeidsovereenkomst worden afgeweken ten aanzien van werknemers die meer verdienen dan het voor hen geldende minimumloon. In de praktijk wordt van die afwijkingsmogelijkheid vaak gebruik gemaakt. Die afwijking van de wet moet wel uitdrukkelijk zijn overeengekomen. Zie over het boetebeding verder paragraaf 1.5.4.
Andere mogelijke sancties
Een regel in een arbeidsovereenkomst of in een toepasselijk bedrijfsreglement, inhoudende dat wanneer de werknemer zonder gegronde reden meer dan een uur te laat op het werk verschijnt, hij geacht wordt die gehele ochtend vrij te hebben genomen, is in beginsel toelaatbaar. Een bepaling, inhoudende dat wanneer de werknemer drie keer te laat komt, hij op staande voet is ontslagen, niet. Althans, er zal aan de hand van het gehele feitencomplex en alle omstandigheden van het geval, en gelet op de wettelijke regels omtrent een ontslag op staande voet (art. 7:677 en 7:678 BW) beoordeeld moeten worden of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is of niet (zie hoofdstuk 7.8). Wel kan bij die beoordeling van belang zijn, dat in de arbeidsovereenkomst of het bedrijfsreglement de sanctie van ontslag op staande voet bij herhaald te laat komen, is opgenomen. Dit betekent immers dat een werknemer vooraf (in algemene zin) gewaarschuwd is en dus geacht kan worden zich bewust te zijn geweest van mogelijke sancties en de aard van die sancties. Hoewel het vanzelfsprekend lijkt, is van belang te benadrukken dat bij situaties die zich lenen voor het opleggen van sancties consequent wordt gehandeld. Willekeur vindt in de ogen van de rechter praktisch nooit genade.
Let op
302
Disciplinaire maatregelen
Bij toepassing van elke sanctie moet de werkgever naast mogelijke wettelijke regels ook rekening houden met de grenzen van het goed werkgeverschap (BW art. 7:611). Als een disciplinaire straf niet gerechtvaardigd is, is het zaak de gedragingen van de werknemer in ieder geval wel op te nemen in een dossier. Wanneer het toch tot een ontslag-