Hoofdstuk 3.5 Personeelsbeleid
3.5
Personeelsbeleid Hoofdstuk 3.5 Personeelsbeleid 3.5
Personeelsbeleid
Wet- en regelgeving Wetgeving gelijke behandeling
Uitvoeringswet Algemene verordening gegevensbescherming Burgerlijk Wetboek, artikel 7:611
Samenvatting
Het voeren van een zorgvuldig personeelsbeleid is van belang. Dit heeft te maken met toenemende regelgeving zoals op het gebied van privacy (hoofdstuk 3.3), gelijke behandeling (hoofdstuk 3.4), verlof (hoofdstuk 4.8), medezeggenschap (hoofdstuk 3.8), arbeidsomstandigheden (hoofdstuk 6.2), re-integratie (hoofdstuk 5.2). En met toenemende rechtspraak over onder andere goed werkgeverschap (hoofdstuk 3.2) en ontslag (deel 7). Maar ook de veranderingen op de arbeidsmarkt en de veranderende posities van werkgever en werknemer vereisen een doorzichtig, zorgvuldig en gestructureerd personeelsbeleid, ook wel aangeduid met Human Resource Management (HRM). In dit hoofdstuk komen opleiding en doorstroming, recente ontwikkelingen en functioneringsgesprekken/beoordelingsgesprekken aan de orde. Omdat dit hoofdstuk diverse raakvlakken heeft met andere hoofdstukken, zoals hiervoor al aangegeven, zal daar regelmatig naar verwezen worden. 3.5.1
Inleiding
3.5.1
Inleiding
In dit hoofdstuk komen enkele relevante onderdelen van personeelsbeleid aan de orde, en worden recente ontwikkelingen kort beschreven. Zo vereist bijvoorbeeld een economische teruggang een beleid waarin de werkgever zo min mogelijk risico neemt bij het aangaan van nieuwe contracten. Werknemers zullen zich ook eerder voegen naar de eisen van de werkgever. Echter, bij krapte op de arbeidsmarkt hebben werknemers meer keus bij het kiezen van een baan en werkgever. Zoals uit diverse onderzoeken blijkt, vinden werknemers de hoogte van het loon niet onbelangrijk, maar spelen ook andere overwegingen een rol bij het gaan of blijven werken bij een bedrijf of organisatie. Voldoende uitdaging, opleidings- en doorstromingsmogelijkheden, mogelijkheden om parttime of thuis te werken, flexibele werktijden, prettige werksfeer et cetera worden steeds belangrijker gevonden.
3.5.1.1
Veranderende arbeidsmarkt
Goed personeelsbeleid omvat (tijdig) rekening houden met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In tijden van economische teruggang of globale crises (zoals de coronapandemie) zullen werkgevers meer van werknemers kunnen verlangen c.q. kunnen werknemers minder eisen stellen. Bij krapte op de arbeidsmarkt worden de wensen van de werknemer belangrijker. Dat speelt niet alleen een rol bij de hoogte van de beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar ook bij het ontslagbeleid en – wellicht met name – het aannamebeleid. Het vinden en binden van werknemers is binnen veel sectoren tegenwoordig een uitdaging. Daarnaast vraagt de (politieke) tijdsgeest en het overheidsbeleid ook regelmatig om aanpassingen van het personeelsbeleid. Zo zal een verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd creatieve oplossingen van de werkgever vragen om oudere werknemers aan het werk te houden, bijvoorbeeld middels een demotiebeleid. In deze paragraaf wordt ingegaan op enkele ontwikkelingen in de afgelopen jaren.
Instrumenten in crisistijd
De kredietcrisis die in 2008 zijn intrede deed, had destijds een sterke impact op de werkgelegenheid in vele branches. De reguliere regels boden en bieden de werkgever al mogelijkheden om het aanname en ontslagbeleid op een dergelijke omstandigheid aan te passen. De wet kent diverse mogelijkheden om vakkrachten te bevorderen, werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen en om de arbeidsmarkt flexibel te houden. Op het moment van het afronden van deze uitgave is de werkloosheid echter historisch laag. De Nederlandse economie leek zonder al te grote kleerscheuren uit de coronapandemie te komen. In 2022 werden we echter wel geconfronteerd met nieuwe crises. In hoeverre die gaan leiden tot een neerwaartse spiraal en in hoeverre de buitengewoon lage werkloosheid sowieso kunstmatig is (namelijk een gevolg van de vele steunpakketten) of 291