Deel 3 RECHTEN EN PLICHTEN
3.3
Privacy Hoofdstuk 3.3 Privacy 3.3
Wet- en regelgeving
Grondwet, artikelen 10 en 13 Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden, artikel 8 Algemene Verordening Gegevensbescherming Uitvoeringswet AVG Burgerlijk Wetboek, artikel 7:611 Wetboek van Strafrecht, artikelen 139f, 441b Wet op de ondernemingsraden, artikel 27 Verordening (EU) 2016/679
Samenvatting
Het recht op privacy van de werknemer wordt in diverse (wettelijke) regels beschermd. Een inbreuk op de privacy van de werknemer kan in strijd zijn met de fundamentele vrijheden die gewaarborgd zijn in het Europese Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM) en in de Grondwet. De werkgever kan ook handelen in strijd met de wettelijke norm van het ‘goed werkgeverschap’, als hij niet een zekere privacy in acht neemt. De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en daarop gebaseerde Uitvoeringswet ziet specifiek op de privacy in het kader van de verwerking van persoonlijke gegevens. Werkgevers willen het toegenomen gebruik van internet en van email op de werkplek kunnen controleren. Er zijn nieuwe technische middelen voorhanden om ook ander gedrag van werknemers waar te nemen. Bij dit alles mag echter de privacy van de werknemer niet uit het oog worden verloren. 3.3.1
3.3.1
Algemeen wettelijk kader
Voorbeeld
252
Privacy
Algemeen wettelijk kader
Het Europees verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM) bepaalt dat ieder persoon recht heeft op respect voor zijn privéleven, zijn ‘family-life’, zijn woning en zijn correspondentie. In de Nederlandse Grondwet is het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer opgenomen. De bescherming van de communicatievrijheid is specifiek uitgewerkt in het grondwettelijke artikel over het brief-, telefoon- en telegraafgeheim. Dit artikel is tamelijk verouderd door de komst van moderne (digitale) communicatievormen, zoals faxen, e-mails, sms-berichten, internetfora, facebook, whatsapp en andere online communicatiemiddelen en sociale media. Voorvermelde regels gelden niet alleen tussen de staat en de burger, maar hebben ook ‘horizontale werking’: ze gelden eveneens tussen burgers onderling. Ook de werkgever moet dus deze fundamentele vrijheden jegens de werknemer in acht nemen. Dit geldt direct al bij de selectie en verwerving van personeel. Naast specifieke regelgeving zoals de Wet op de medische keuringen is hier ook het EVRM van belang. Een specifiek onderdeel van het privacyrecht gaat over wat er met persoonsgegevens van ons, als burgers, wel en niet mag worden gedaan. Tot 2018 was dit in Nederland geregeld in de Wet bescherming persoonsgegevens. Sinds 25 mei 2018 is de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) van toepassing. Deze wordt in de volgende paragraaf behandeld. Bij een werkneemster (serveerster in een casino behorend bij een hotel) worden sporen van cocaïne in het bloed aangetroffen tijdens een door de werkgever uitgevoerde bloedtest. De werkgever draagt de werkneemster op om mee te doen aan een afkickprogramma. De werkneemster weigert dit omdat zij de cocaïne in privétijd heeft gebruikt, niet verslaafd is en deelname aan een afkickprogramma stigmatiserend acht. Daarop volgt ontslag. De werkneemster vecht dit aan maar de Hoge Raad stelt de werkgever in het gelijk. De Hoge Raad geeft aan dat het strenge drugsbeleid weliswaar een inbreuk vormt op de persoonlijke levenssfeer van de werkneemster, maar dat dit gerechtvaardigd is gelet op het belang van het hotel bij het behoud van haar goede naam. Van belang is daarbij ook dat in vrije tijd gebruikte drugs van invloed kunnen zijn bij het functioneren op het werk, terwijl die link in een concreet geval moeilijk te bewijzen is. Bron: Hoge Raad, 14 september 2007, (ECLI:NL:HR:2007:BA5802 Hyatt/Dirksz arrest). Er is een zekere mate van toezicht en controle door de werkgever op de werknemer toe-