Hoofdstuk 3.1 Werving en selectie
3.1
Werving en selectie Hoofdstuk 3.1 Werving en selectie 3.1
Wet- en regelgeving
Samenvatting
Werving en selectie
Burgerlijk Wetboek artikelen 3:11, 3:12, 3:13 en 6:2, 6:162, 6:248, 6:258 Gelijke behandelingswetgeving Algemene verordening gegevensbescherming Wet op de medische keuringen Besluit aanstellingskeuringen Besluit klachtenbehandeling aanstellingskeuringen De rechten en plichten van de werkgever en werknemer vangen al aan vóórdat er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Dit geschiedt in de sollicitatieprocedure. Op deze zogeheten pré-contractuele fase zijn naast algemene rechtsregels uit het Burgerlijk Wetboek ook specifieke regels van toepassing, zoals de regels omtrent aanstellingskeuringen en omtrent gelijke behandeling. Dit laatste wordt niet in dit hoofdstuk behandeld, maar komt in een apart hoofdstuk uitgebreid aan de orde (zie hoofdstuk 3.4). 3.1.1
Regels omtrent werving en selectie
3.1.1
Regels omtrent werving en selectie
Er bestaat geen algemene wettelijke regeling omtrent werving en selectie van personeel. Wel moet een werkgever een aantal specifieke regels, verspreid over diverse wetten, in acht nemen.
3.1.1.1
Non-discriminatieregels bij werving en selectie
Bij de werving en selectie moeten de non-discriminatiebepalingen goed in de gaten worden gehouden. Deze regels zijn te vinden in internationale verdragen, het Burgerlijk Wetboek, en specifieke wetten zoals bijvoorbeeld de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen (WGB) en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL). Het gaat daarbij onder meer om onderscheidverboden wegens geslacht, politieke overtuiging, godsdienst, seksuele gerichtheid, levensovertuiging, burgerlijke staat, chronische ziekte/handicap en leeftijd. In een aantal gevallen is een uitzondering toegelaten als het onderscheid objectief gerechtvaardigd is. In hoofdstuk 3.4 wordt nader ingegaan op deze regels.
Wetsvoorstel Wet toezicht discriminatievrije werving en selectie
In oktober 2018 heeft het kabinet een wetsvoorstel ingediend met maatregelen die discriminatie tijdens de werving en selectie verder moeten terugdringen. Het kabinet vindt het “onacceptabel dat mensen discriminatie ervaren bij het zoeken naar een baan. Daarom dient de werkgever een werkwijze op te stellen waarin hij aangeeft hoe hij de werving aanpakt en verboden onderscheid voorkomt. Bij inschakeling van een intermediair, bv. een uitzendbureau, moet hij nagaan of ook deze over een werkwijze beschikt. De Inspectie SZW kan controleren of werkgevers over een werkwijze beschikken en indien de werkgever in gebreke blijft een boete opleggen”. De wet brengt wijzigingen aan in de Arbeidsomstandighedenwet en de Waadi.
Let op
Bij het adverteren mag noch direct noch indirect gehandeld worden in strijd met de gelijke behandelingswetgeving. Zo is een advertentie waarin alleen vrouwen tussen de 20 en 30 jaar uitgenodigd worden om te solliciteren in beginsel niet toegestaan. Ook een vereiste van een bepaald aantal jaren werkervaring kan opgevat worden als verboden ongelijke behandeling op grond van leeftijd.
Voorbeeld
Een sollicitant, ouder dan 50 jaar, reageert op een vacature van een ICT-bedrijf. In de personeelsadvertentie wordt gevraagd om een Business Development Manager met ongeveer twee tot drie jaar ervaring. De sollicitant heeft 15 jaar ervaring. Het bedrijf wijst de sollicitant af voor de functie en noemt als reden hiervoor dat het bedrijf bang is dat de sollicitant, wegens de aard en het niveau van de huidige vacature, van een te hoog kaliber zal zijn en snel uitgekeken zal raken op de functie. De sollicitant wendt zich tot de Commissie Gelijke Behandeling. Volgens de medewerker van het bedrijf had hij een sociaal wenselijke verklaring willen geven aan de sollicitant en was de ervaringseis geen maximumeis. De Commissie oordeelt dat het werkervaringsvereiste van twee tot drie jaar tezamen 235