Deel 2 BIJZONDERE OVEREENKOMSTEN
2.8
Payroll Hoofdstuk 2.8 Payroll 2.8
Wet- en regelgeving Samenvatting
Payroll
Burgerlijk Wetboek, artikelen 7:690 en 691, 7:610a en 610b, 7:616a e.v., 7:628 Payroll was in de oorspronkelijke zin van het woord een administratieve ontlasting voor werkgevers die geboden werd door payrollondernemingen. Gaandeweg is payrolling uitgegroeid tot een driehoeksverhouding waarbij de werknemer, werkzaam voor de feitelijke werkgever, een arbeidsovereenkomst aanging met de payrollonderneming. Over payrollconstructies zijn in de loop der jaren verschillende uitspraken geweest, waarbij meestal de werknemer en de feitelijke werkgever tegenover elkaar stonden en kernvraag was: met wie heeft de werknemer nu een arbeidsovereenkomst? Vanwege de groei van payrolling heeft het UWV in het kader van de beoordeling van ontslagaanvragen op grond van bedrijfseconomische redenen beleid ontwikkeld specifiek ten aanzien van de payrollwerknemer. Daarbij is de insteek dat de payrollwerknemer zoveel mogelijk beschouwd en behandeld wordt als een reguliere werknemer in dienst van de onderneming waar arbeidsplaatsen vervallen. Met de invoering van de WAB heeft de wetgever besloten een definitie van de payrollovereenkomst te introduceren. De voornaamste gedachte achter deze definitie is om de payrollovereenkomst (juridisch) af te bakenen van de uitzendovereenkomst. In de rechtspraak was het door de wetgever oorspronkelijk bedoelde onderscheid zodanig vervaagd dat de payrollovereenkomst als een uitzendovereenkomst werd aangemerkt. De wetgever acht het ongewenst dat ook bij payrollovereenkomsten de bijzondere bepalingen voor uitzendwerk van toepassing zijn, zoals het uitzendbeding en de verruimde ketenregeling, omdat in de praktijk vaak nauwelijks tot geen onderscheid bestaat tussen de payrollwerknemer en de werknemer die rechtstreeks in dienst is bij de inlenende werkgever. Een onderscheid in rechtspositie en ontslagbescherming is in die situaties niet gerechtvaardigd. Met de definitie van de payrollovereenkomst trekt de wetgever (opnieuw) de grenzen zoals zij die oorspronkelijk voor ogen had bij de uitzendovereenkomst. Door specifieke regels voor de payrollovereenkomst, in het Burgerlijk Wetboek en de Waadi, beoogt de wetgever de rechtspositie van payrollwerknemers en reguliere werknemers meer op elkaar aan te laten sluiten. 2.8.1
2.8.1
226
Payrolling
Payrolling
Bij payrolling neemt een payrollbedrijf het formele werkgeverschap op zich en daarmee ook alle bijbehorende arbeidsrechtelijke verplichtingen. Begonnen als een vorm van administratieve ontlasting, is payrolling gaandeweg uitgegroeid tot een volwaardige arbeidsrechtelijke driehoeksverhouding (formele werkgever --> werknemer --> inlener). Als werkgever is het payrollbedrijf verantwoordelijk voor de loonbetaling, ook bij ziekte en in het geval er tijdelijk geen werk beschikbaar is. Andere taken van het werkgeverschap, zoals het feitelijk tewerkstellen van de werknemer, het geven van instructies en dergelijke, worden uitgevoerd door het inleenbedrijf.
Uitbesteding arbeidsrechtelijke risico’s
Door in formeel-juridische zin als werkgever op te treden neemt de payroll-organisatie de arbeidsrechtelijke risico's over van de opdrachtgever. Dit betekent gewoonlijk dat alle administratieve handelingen zoals het verzorgen van arbeidsovereenkomsten, loondoorbetalingen en verzekeringen bij arbeidsongeschiktheid, jaaropgaven, ontslagprocedures, salarisadministratie en de verwerking van cao- en wetswijzigingen tot het dienstenpakket behoren.
Uitspraak HR over positie van payrollwerkgevers
Op 4 november 2016 heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan die aan de basis heeft gestaan van de invoering van de definitie van de payrollovereenkomst (Hoge Raad, 4 november 2016 – ECLI:NL:HR:2016:2356). De uitspraak volgde in een procedure die het be-