Revista Digtal

DERECHO AL DIA

La Estabilidad es un derecho fundamental de los trabajadores, que le garantiza su permanencia en el empleo. Dada su importancia, en Venezuela está regulada a partir de la Constitución en normas derivadas, a saber: la Ley del Trabajo, su reglamento y otras normas.

Nos complace presentar la primera N°1 edición de la revista los temas centrales son la estabilidad laboral, salario, contrato y prestaciones, temas de gran relevancia para el derecho del trabajo.

Fundamento Legal del Trabajo Social

Contrato de Trabajo

La LOTTT establece tres tipos de contratos laborales en Venezuela: por tiempo determinado, por tiempo indeterminado y por obra determinada.

En el contrato de trabajo se establecen las condiciones bajo las cuales los trabajadores prestaran sus servicios a un patrono, estableciendo así una relación de dependencia que será remunerada con un sueldo o salario justo, más todos los beneficios estipulados en la ley. Generalmente los contratos de trabajo se realizan por escrito, aunque en algunos casos se realizan de forma verbal que implica los mismos derechos y obligaciones.

T I

P O S D E C O N T R A T O

Contrato por tiempo determinado

Establecido en los artículos 62 y 64 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Este tipo de contrato se caracteriza por establecer dentro de su contenido la fecha de inicio y fin de la relación laboral. La misma no podrá exceder de un (1) año. Puede ser prorrogado en una ocasión y de existir una segunda prórroga ésta debe estar debidamente justificada.

Según lo establecido en el artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) existen tres tipos de contratos: por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada.

Contrato por tiempo indeterminado

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado está establecido en el artículo 61 de la LOTTT. Es la figura preferida del legislador. En éste se establece la fecha de inicio de la relación laboral entre trabajador y patrono más no su fecha de culminación, es decir el empleado quedará fijo o permanente.

Contrato de trabajo para una obra determinada

El contrato de trabajo para una obra determinada está establecido en el artículo 63 de la LOTTT. Es empleado con mayor frecuencia en la industria de la construcción. En éste el trabajador es contratado para realizar una actividad específica y la relación laboral culminará cuando el mismo finalice la labor para la cual fue contratado.

LIndemnizaciones

La indemnización laboral, también conocida como "doblete", es un pago compensatorio que debe realizar el empleador al trabajador cuando se termina la relación de trabajo sin causa justificada, o cuando el trabajador decide no reintegrarse a su puesto de trabajo luego de haber sido despedido de forma injustificada.

a indemnización laboral está establecida en el artículo 92 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), la cual señala que el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización equivalente al monto que le corresponde por prestaciones sociales, cuando la relación de trabajo termine por causas ajenas a su voluntad.

Casos en los que procede la indemnización:

La indemnización laboral procede en los siguientes casos:

Despido injustificado: Cuando el empleador termina la relación de trabajo sin causa justificada, como por ejemplo, por motivos discriminatorios, falta de pruebas fehacientes de las causales de despido, o incumplimiento de los procedimientos establecidos en la LOTTT.

No reintegración del trabajador: Cuando el trabajador ha sido despedido de forma injustificada y decide no reintegrarse a su puesto de trabajo luego de haber solicitado su reenganche, tiene derecho a recibir la indemnización laboral.

Terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador: En caso de que la relación de trabajo termine por causas ajenas a la voluntad del trabajador, como por ejemplo, muerte del empleador, fuerza mayor o caso fortuito, el trabajador también tiene derecho a recibir la indemnización laboral.

Cálculo de la indemnización:

El monto de la indemnización laboral se calcula tomando en cuenta el salario integral del trabajador al momento de la terminación de la relación de trabajo, multiplicado por el número de meses de antigüedad que tenga el trabajador en la empresa

Consideraciones importantes:

La indemnización laboral es un derecho irrenunciable del trabajador, por lo que no puede ser objeto de negociación o transacción

El empleador debe pagar la indemnización laboral al trabajador dentro de los 30 días siguientes a la fecha de la terminación de la relación de trabajo

En caso de que el empleador no pague la indemnización laboral, el trabajador puede acudir a los tribunales laborales para hacer valer su derecho

Salario y tipos de Salario.

Retribución económica a la que tiene derecho un trabajador por la prestación de sus servicios en una relación laboral.

Artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras: “Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda”.

En Venezuela tenemos dos (2) clases de salario para el cálculo de la prestaciones sociales, como es el integral y el salario normal , según el artículo 122 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

El salario es todo lo que se percibe, no solo por la remuneración diaria, fija o variable, sino toda lo que reciba el trabajador como son: comisiones, primas, bonificaciones, utilidades, bono vacacional, recargo por días feriados horas extras o trabajo nocturno.

Clases de salario Estabilidad Laboral

Salario por unidad de tiempo Art. 113 L.O.T.T.T Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.

Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo, Art. 114 L.O.T.T.T Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.

Salario por unidad de obra, Art. 115 L.O.T.T.T Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.

La estabilidad, entendida en su sentido más amplio, es uno de los elementos de la relación de trabajo. El trabajador tiene con la prestación de su servicio una serie de derechos, entre los cuales podemos mencionar la remuneración, las vacaciones anuales, descanso semanal, estabilidad entre otros.

La estabilidad persigue la permanencia del trabajador en su cargo, sin que pueda ser despedido sin justa causa, evitando el abuso del derecho a despedir, se está refiriendo al trabajador dependiente en donde existe una relación de orden laboral.

El artículo 85 LOTTT conceptualiza y define a la estabilidad en los siguientes términos: “La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos”.

Estabilidad Laboral

El artículo 86 LOTTT conceptualiza y define la garantía de estabilidad de la siguiente forma: “Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía de permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminación de la relación laboral. Cuando un trabajador o trabajadora haya sido despedido sin que haya incurrido en causas que lo justifiquen, podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en esta Ley”.

La estabilidad puede ser considerada desde dos puntos de vista las Estabilidad Absoluta y Estabilidad Relativa

1. Estabilidad absoluta: Es aquella que se origina a favor del sujeto que la disfruta, el derecho a ser incorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono sin autorización del Inspector del Trabajo de la Jurisdicción.

2. Estabilidad Relativa: Es aquella que origina tan solo derechos económicos a favor del trabajador que se retire o sea despedido por casas imputables a su patrono, o sea privado de su empleo por causas ajenas a su voluntad.

Inamovilidad

Uno de los mecanismos de intervención del Estado en el mundo de las relaciones de trabajo es la creación de la Inamovilidad Laboral, mediante la cual ciertos trabajadores amparados por dicha Institución no pueden ser trasladados, despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin la autorización previa del Inspector de Trabajo

La Inamovilidad Laboral vista como el derecho laboral que tienen los empleados a no ser removidos de sus puestos de trabajo sino por las causas y procedimientos legalmente establecidos con esta finalidad. La mayor parte de las normas de protección se encuentran en la CRBV en su artículo 95.

Así mismo La LOTTT en su artículo 94 establece a la inamovilidad como: “Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo. El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley. El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en esta Ley como medida de protección de los trabajadores y trabajadoras, en el proceso social de trabajo.

misma fecha (“Decreto de Inamovilidad”), mediante el cual se establece la inamovilidad laboral (“Inamovilidad Laboral”) de los trabajadores del sector público y privado regidos p O T a h

beneficios laborales dejados de percibir o la restitución de la situación jurídica infringida, con base en lo previsto en los artículos 425 de la LOTTT y 3° del Decreto de Inamovilidad.

1

La inamovilidad por su naturaleza es excepcional y temporal mientras que la estabilidad es permanente

2

El trabajador investido de estabilidad, en principio, puede ser despedido sin que sea necesario la aprobación de parte de una autoridad estatal El patrono debe simplemente participar del despido al Juez, con su respectiva justificación el trabajador amparado por la inamovilidad No Puede ser despedidos sin la autoridad estatal correspondiente

3.

En la estabilidad, el despido no siempre requiere la venia del Juez. En la inamovilidad, el despido siempre debe contar con la aprobación del inspector del trabajo.

4.

La estabilidad se ventila judicialmente mientras que la inamovilidad se en causa en un procedimiento ante la inspectoría del trabajo.

Suspensión de la Relación del Trabajo

Cuando se habla de suspender se hace referencia a esa interrupción temporal en la que unos efectos no tienen aplicabilidad En materia laboral cuando se habla de suspensión de la relación de trabajo, nos referimos a ese momento en que, por alguna o algunas circunstancias, la relación se encuentra en suspenso Es decir, que en un contrato de trabajo o relación de trabajo puede existir una interrupción temporal que no signifique la extinción de la misma En consecuencia, aquellas obligaciones y deberes que hayan sido pactados por las partes en sus respectivos contratos, quedarán sin efecto de manera temporal

La suspensión de

la relación

Suspensión

Esto es tal cual lo que se señala en el artículo 71 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) donde se menciona que “la suspensión de la relación de trabajo, no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el patrono o la patrona y el trabajador o trabajadora”

La base para estos supuestos o situaciones, que pueden derivar en la suspensión de la relación de trabajo, está contemplada en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) en su artículo 72

de trabajo procede en los siguientes casos:

a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses.

b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce meses

c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.

d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar

e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.

f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia condenatoria

g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo acordado entre las partes.

h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para realizar estudios o para otras finalidades de su interés

I) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del trabajo dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta días.

Efectos de la suspensión

De conformidad con la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), en su artículo 73, existen efectos que están claramente expresados de la siguiente manera:

Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora no estará obligado u obligada a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el salario.

En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la patrona pagará al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con competencia en materia de seguridad social. En caso de que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado o afiliada a la seguridad social por responsabilidad del patrono o de la patrona, este o esta pagarán la totalidad del salario.

El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador o trabajadora. El patrono o la patrona deberá continuar cumpliendo con las obligaciones relativas a:

La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o trabajadora, en cuanto fuera procedente.

Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.

Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones colectivas.

Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos y resoluciones de esta Ley.

Prohibición de despido, traslado o desmejora.

El legislador, entonces, quiere decir que las partes que originalmente estaban obligadas a prestar el servicio y recibir el pago por estos servicios no lo harán durante este tiempo y que esta situación no significa que las partes terminan la relación laboral.

Además, agrega que en los casos de enfermedades y accidentes laborales, el trabajador percibirá salarios de acuerdo con la diferencia respecto a lo que pague la seguridad social, que en estos momentos está en manos del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales. Ahora bien, si el patrono no ha cumplido con el deber patronal de la inscripción ante el IVSS, entonces deberá pagar el cien por ciento de los salarios.

La terminación de la relación laboral por DESPIDO:

Considera la manifestación de voluntad del patrono, de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores.

El despido podrá ser justificado, cuando el trabajador incurra en una causa establecida en la LOTTT.

El despido se considera no justificado, cuando el trabajador no haya incurrido en causa establecida en la LOTTT.

Causas justificadas de despido art. 79 LOTTT

a) Falta de probidad o conducta inmoral.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c) Injuria o falta grave al respeto del patrono.

d) Hecho intencional o negligencia grave.

e) Omisiones o imprudencias que afecten la seguridad laboral.

f) Inasistencia injustificada.

g) Perjuicio material causado intencionalmente.

h) Revelación de secretos de la compañía.

i) Falta grave a sus obligaciones laborales.

j) Abandono de trabajo (la salida intempestiva e injustificada del trabajador, la negativa a las actividades laborales acordadas y la falta injustificada de asistencia).

k) Acoso laboral o acoso sexual.

Las utilidades en Venezuela representan una participación en las ganancias obtenidas por una empresa durante un ejercicio fiscal, que se distribuye entre sus trabajadores como un derecho laboral fundamental. Este beneficio se establece en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) y tiene como objetivo recompensar a los trabajadores por su contribución al éxito de la empresa.

Aspectos Relevantes sobre las Utilidades:

Las utilidades representan un beneficio económico significativo para los trabajadores venezolanos y contribuyen a mejorar su calidad de vida. Además, fomentan el compromiso y la productividad de los trabajadores, al incentivarlos a participar activamente en el éxito de la empresa.

El marco legal que fundamenta las relaciones laborales en Venezuela se encuentra establecido principalmente en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), promulgada en el año 2012. Esta ley, junto con su reglamento y otras normas complementarias, busca proteger los derechos de los trabajadores y garantizar condiciones de trabajo dignas y justas.

Revista del derecho público, (2013 ) Revista del derecho público Disponible en:https://allanbrewercarias.com/wpcontent/uploads/2024/04/REVISTA-DEDERECHO- PUBLICO.-Venezuela-No-175-176-jul-dic.-2023-EJV-port-1.pdf

Consultado el 12 junio de 2024

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) Gaceta Oficial N.º 36.860, de fecha 30 de diciembre de 1999.

Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012). Gaceta Oficial N.º 6076. Extraordinaria del 07/05/2012.

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006) Gaceta Oficial Nro 38 426, de fecha 28 de abril de 2006.